Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

-------------------

HÀ ANH TUẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DA GIÀY TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

-------------------

HÀ ANH TUẤN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CỦA CÁC DOANH NGHIỆP DA GIÀY TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI TIẾN DĨNH

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 04 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LẠI TIẾN DĨNH
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
25 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

GS.TS Võ Thanh Thu

Chủ tịch

2

TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 1

3

PGS. TS Hoàng Đức

Phản biện 2

4

TS. Lê Quang Hùng

Ủy viên

5

TS. Phạm Phi Yên

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa
chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 25 tháng 04 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên:

HÀ ANH TUẤN

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 07 tháng 09 năm 1989

Nơi sinh: Phan Thiết

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820142

I- Tên đề tài:
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của
các doanh nghiệp da giày tại thành phố Hồ Chí Minh.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ của đề tài xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề
xuất hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh
nghiệp da giày tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,

phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị. Đề tài đã xây dựng mô
hình, các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và qua kết
quả phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy.
Hạn chế của đề tài là một số đối tượng các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM,
chưa nghiên cứu sâu hơn về các tác động trên đối với từng bộ phận phòng ban riêng
biệt, vì mỗi loại phòng ban, bộ phận sản xuất khác nhau thì đánh giá của mỗi lĩnh
vực không hoàn toàn giống nhau.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/09/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 25 tháng 04 năm 2017
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LẠI TIẾN DĨNH
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

HÀ ANH TUẤN


ii

LỜI CÁM ƠN
Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự tận tình giúp đỡ của quý thầy cô
giáo, tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài: “Các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh
nghiệp da giày tại TP.HCM”.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Lại Tiến Dĩnh đã tạo mọi điều kiện và tận tình
hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Chân thành cảm ơn
Ban Giám hiệu Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Thầy (Cô)
giáo, đã giúp đỡ và chỉ bảo cho tôi trong quá trình học tập cũng như thực hiện luận
văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị doanh nghiệp ngành da giày, trung tâm
tư vấn việc làm lao động và hiệp hội da giày TP.HCM mà tác giả tới khảo sát, đã
cung cấp tài liệu thống kê, hướng dẫn tôi cách xử lý thông tin.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo các doanh nghiệp đã cung cấp nhiều
thông tin quý báu và đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Học viên

HÀ ANH TUẤN


iii

TÓM TẮT
Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010-2015
đã phân tích nhiều nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc kinh tế của thành phố Hồ Chí
Minh trong giai đoạn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020, xác định phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong sáu chương trình đột phá của
thành phố Hồ Chí Minh.
Ngành da giày là ngành công nghiệp có đóng góp to lớn cho phát triển kinh
tế - xã hội của Việt Nam, một trong những ngành xuất khẩu lớn tại Việt Nam và

tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động cả nước. Trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế, sự phát triển của khoa học công nghệ, kinh tế xã hội cùng với công
nghiệp hỗ trợ ngành da giày đang từng bước được hình thành và phát triển yêu cầu
về nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố then chốt và quyết định hiện đang
đặt ra cho ngành da giày nước ta nói chung cũng như cho thành phố Hồ Chí Minh
những vấn đề nan giải, cấp bách: số lượng lao động thì dư thừa, nhưng chất lượng
nguồn lao động thì lại không đáp ứng, yêu cầu lao động chất xám, lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghề luôn thiếu hụt.
Từ thực tế đó, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại thành phố Hồ Chí Minh” đã được
tác giả lựa chọn nghiên cứu.
Với mục đích nghiên cứu nhằm làm cơ sở để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành da giày, tác giả đã lần lượt giới
thiệu các khái niệm về nguồn nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao nói
riêng, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành
da giày theo mô hình tổng hợp bao gồm yếu tố bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp. Qua đó, tác giả đã xây dựng các giả thuyết và đề nghị mô hình nghiên cứu
cho đề tài của luận văn.
Theo đó, tác giả xây dựng mô hình và các thang đo để nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da
giày trên địa bàn TP.HCM.


iv
Từ mục tiêu nghiên cứu ban đầu, tác giả đã thiết kế quy trình thực hiện từ phát
triển thang đo nháp, nghiên cứu định tính cho đến nghiên cứu định lượng nhằm xác
định các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các
doanh nghiệp da giày, các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp thu nhập dữ
liệu và phân tích dữ liệu.
Thông qua nghiên cứu định tính và phỏng vấn sơ bộ tác giả đã hiệu chỉnh

thang đo nháp thành thang đo chính thức. Kết quả của quá trình này đã xác định và
xây dựng thang đo cho 8 yếu tố tác động chính là: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa
xã hội, (2) Giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động, (3) Chính sách hỗ trợ của Nhà
nước về lao động, (4) Phát triển của KH công nghệ hiện đại, công nghiệp hỗ trợ
ngành da giày, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Phân tích và đánh giá kết quả công
việc, (7) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (8) Lương thưởng và phúc lợi
doanh nghiệp.
Tác giả đã tổng hợp các kết quả khảo sát thông qua bảng câu hỏi với số lượng
mẫu chính thức còn 302 (trong đó phát ra là 310 phiếu) và xử lý bằng phần mềm
SPSS 20.0 để tính các hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích ANOVA và phân tích hồi quy với mức ý nghĩa 5%. Kết quả chỉ ra 8 nhân
tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da
giày tại TP.HCM. Trong đó, nhân tố giáo dục đào tạo và pháp luật lao động có sự
tác động lớn nhất và nhân tố tuyển dụng lao động là nhỏ nhất.
Tổng hợp kết quả, tác giả tiến hành đưa ra một số hàm ý quản trị về các nhân
tố nhằm nâng cao mức độ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của các doanh nghiệp da giày. Đồng thời cũng đưa ra một số hạn chế của nghiên
cứu và hướng những nghiên cứu tiếp theo.


v

ABSTRACT
Ninth Party Congress of Ho Chi Minh City, for the 2010-2015 term, were
analyzed more urgent needs to restructure the economy of Ho Chi Minh City in the
period to 2015 and vision to 2020, determine the development of high quality
human resources is one of six groundbreaking program in Ho Chi Minh city.
Footwear industry has made great contributions to economic development,
one of the largest export industry in Vietnam and create jobs for millions of
workers across the country. In the context of international economic integration,

the development of science and technology, economic and social support along
with footwear industry is gradually formed and developed requirements for high
quality human resources is a key factor and the decision is now set for the footwear
sector in our country in general and Ho Chi Minh city for the problem and urgent:
the number of surplus workers, but the quality of labor, are not met, the
brainpower labor requirements and labor have professional qualifications, skills
are lacking.
From this fact, the theme: "The study of factors affecting the development of
high quality human resources of leather and footwear enterprises in Ho Chi Minh"
was selected by the authors
With the aim of study was to provide a basis for identifying the factors that
influence the development of high quality human resources of leather and footwear
enterprises, the author has in turn introduced the concept of human resources in
general and high quality human resources in particular, the factors affecting the
development of high quality human resources in the model including synthetic
elements inside and outside of the enterprise. Thereby, the author has developed the
theory and modeling studies suggest the topic of the thesis.
Accordingly, the authors build models and scale to study the factors that
influence the development of high quality human resources of leather and footwear
enterprises in HCM City.


vi
From initial research goals, the author has done the design process from the
draft development scale, qualitative research to quantitative research to identify
factors affecting the development of high quality human resources of footwear
enterprises, the design stage of questionnaires, data collection methods and data
analysis.
Through qualitative research and preliminary interviews authors calibrate from
the draft scales to the official scales. The result of this process was to identify and

build scale for 8 major influencing factors are: (1) Economic – Social – Culture
Environment, (2) education and training and labor laws, (3) the policy of state
support of labor, (4) development of modern scientific technology, industry support
the footwear sector, (5) recruitment, (6) Analysis and evaluation work results, (7)
working environment and labor relations, (8) Remuneration and corporate welfare.
The author has compiled the survey results through the questionnaire with the
official number of samples was 302 (which issued 310 votes) and processed with
SPSS 20.0 software to calculate the Cronbach Alpha coefficients, achievement
explore factor analysis EFA, ANOVA and regression analysis with significance
level of 5%. Results showed 8 factors affecting development of the high quality
human resource of leather and footwear enterprises in Vietnam. In particular,
factors of education and training and labor laws have the greatest impact and the
factors that recruitment, recruitment is minimal.
Sum up the results, the authors conducted provide some governance
implications of these factors in order to enhance the influence level of the
development of high quality human resources of the footwear interprises. It also
gives some limitations of the study and guideline for the follow-up study.


vii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................................. iii
ABSTRACT........................................................................................................................... v
MỤC LỤC ........................................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................. xiii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................................... xv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................5
1.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................6
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...............................................................................6
1.7 Kết cấu đề tài .....................................................................................................7
TÓM TẮT CHƯƠNG I ......................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 9

2.1 Khái niệm, phân loại và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao..................9
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao......................9
2.1.2 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................13
2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................14
2.1.4 Quản trị chiến lược nguồn nhân lực theo mô hình tổng hợp....................17
2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ...19
2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................19
2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ...................................................21


viii
2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao doanh nghiệp ..........................................................................23
2.3.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài ...................................23
2.3.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước ....................................23
2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................25

2.4.1 Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội ......................................................26
2.4.2 Giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động ...............................................27
2.4.3 Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động ..........................................27
2.4.4 Phát triển khoa học công nghệ hiện đại, công nghiệp hỗ trợ ...................28
2.4.5 Tuyển dụng lao động................................................................................28
2.4.6 Môi trường làm việc và quan hệ lao động ...............................................28
2.4.7 Lương thưởng và phúc lợi ........................................................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG II ...................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 31

3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................31
3.2 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................31
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................31
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định lượng ...............................................................41
3.2.3 Thiết kế bản câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ...................................42
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................42
3.3 Xây dựng và điều chỉnh thang đo ...................................................................45
3.4 Phương pháp điều tra mẫu ..............................................................................46
TÓM TẮT CHƯƠNG III .................................................................................................... 47
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 48

4.1 Kết quả nghiên cứu từ mô hình .......................................................................48
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 50
4.2.1 Đánh giá thang đo ....................................................................................50
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................50
4.3 Phân tích hồi quy đa biến ...............................................................................57


ix
4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình .........................................................57

4.3.2 Mô hình hối quy tuyến tính bội ................................................................58
4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................58
4.3.4 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................................59
4.3.5 Mức độ giải thích của mô hình ................................................................62
4.3.6 Ma trận tương quan ..................................................................................62
4.3.7 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
NNL chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP. HCM ....................64
4.3.8 Kiểm tra sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo chức vụ ......................................................................................................69
4.3.9 Kiểm tra sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo thâm niên công tác.....................................................................................71
4.3.10 Kiểm tra sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo trình độ chuyên môn..................................................................................72
4.3.11 Kiểm tra sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo độ tuổi ........................................................................................................74
4.3.12 Kiểm tra sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
theo giới tính .....................................................................................................76
TÓM TẮT CHƯƠNG IV .................................................................................................... 78
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................... 79

5.1 Xác định vấn đề ...............................................................................................79
5.2 Một số hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các
doanh nghiệp da giày tại TP.HCM........................................................................79
5.2.1 Một số hàm ý đối với giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động ...............79
5.2.2 Một số hàm ý đối với lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp ...............81
5.2.3 Một số hàm ý đối với môi trường làm việc và quan hệ lao động ............82
5.2.4 Một số hàm ý đối với phân tích và đánh giá kết quả công việc ...............83
5.2.5 Một số hàm ý đối với phát triển của KH công nghệ hiện đại ..................85
5.2.6 Một số hàm ý đối với chính sách hỗ trợ của Nhà nước ...........................85

x
5.2.7 Một số hàm ý chính sách đối với môi trường kinh tế, văn hóa xã hội .....86
5.2.8 Một số hàm ý chính sách đối với tuyển dụng lao động ...........................87
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................88
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 91
PHỤ LỤC


xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of Variance (phân tích phương sai)

ASEAN

Association of Southeast Asian Nations (hiệp hội các nước Đông Nam Á)

CA

Cronbach Alpha

CLC

Chất lượng cao

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNHT

Công nghiệp hỗ trợ

DN

Doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

FDI

Foreign Direct Investment (đầu tư trực tiếp từ nước ngoài)

GDP

Gross Domestic Product (tổng sản phẩm nội địa)

HDR

Human Resource Development (nghiên cứu phát triển nhân lực)

ILO

International labor organization (tổ chức lao động quốc tế)

KHCN

Khoa học công nghệ

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin (hệ số KMO)

LEFASO

Hiệp hội Da - Giầy - Túi xách Việt Nam

NGO

non-governmental organization (tổ chức phi chính phủ)

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

ODA

Official Development Assistance (viện trợ phát triển chính thức)

PGS.TS

Phó giáo sư tiến sĩ

QĐ-BCT

Quyết định bộ công thương

SHRM

Strategic Human Resource Management (quản lý chiến lược nguồn nhân
lực)

Sig

Observed significant level (mức ý nghĩa quan sát)

SLA

Hiệp hội da giày thành phố Hồ Chí Minh

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (thống kê khoa học xã hội)

SXKD

Sản xuất kinh doanh


xii
TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

USD

Đồng đô la Mỹ

VNĐ

Việt Nam Đồng

WB

World bank - Ngân hàng thế giới

WTO

World Trade Organization (tổ chức thương mại thế giới)

XK

Xuất khẩu


xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo lường môi trường kinh tế - văn hóa xã hội ........................................ 34
Bảng 3.2 Thang đo lường giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động.................................. 34
Bảng 3.3 Thang đo lường chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động ......................... 35
Bảng 3.4 Thang đo lường phát triển của KH công nghệ hiện đại, CNHT ....................... 35
Bảng 3.5 Thang đo lường tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp ..................................... 36

Bảng 3.6 Thang đo lường phân tích đánh giá kết quả công việc ......................................... 36
Bảng 3.7 Thang đo lường môi trường làm việc và quan hệ lao động .............................. 36
Bảng 3.8 Thang đo lường lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp ................................. 37
Bảng 3.9 Thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM .................................................... 37
Bảng 4.1: Thống kê tần số kết quả nghiên cứu .................................................................... 49
Bảng 4.2: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần............................................... 51
Bảng 4.3: Bảng phương sai trích ......................................................................................... 52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA ........................................................................... 53
Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần............................................... 54
Bảng 4.6: Bảng phương sai trích ......................................................................................... 55
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA ........................................................................... 56
Bảng 4.8: Bảng giá trị ma trận của biến Y........................................................................... 57
Bảng 4.9: Bảng dữ liệu ANOVA ......................................................................................... 57
Bảng 4.10: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy ........................................................ 58
Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phương sai của sai số ................................................ 60
Bảng 4.12: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ................. 62
Bảng 4.13: Ma trận tương quan ........................................................................................... 62
Bảng 4.14: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Giám đốc/Tổng
Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng, Chủ tịch công
đoàn cơ sở ........................................................................................................................... 69
Bảng 4.15: Kiểm định Anova có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Giám
đốc/Tổng Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng, Chủ
tịch công đoàn cơ sở ............................................................................................................ 69


xiv
Bảng 4.16: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Giám
đốc/Tổng Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng, Chủ
tịch công đoàn cơ sở ............................................................................................................ 70

Bảng 4.17: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Dưới 5 năm, từ 5
đến <10 năm, từ 10 đến <15 năm, từ 15 năm trở lên ......................................................... 71
Bảng 4.18: Kiểm định Anova có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Dưới 5
năm, từ 5 đến <10 năm, từ 10 đến <15 năm, từ 15 năm trở lên ......................................... 71
Bảng 4.19: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm Dưới 5 năm,
từ 5 đến <10 năm, từ 10 đến <15 năm, từ 15 năm trở lên .................................................. 72
Bảng 4.20: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học trở lên .............................................................................................. 73
Bảng 4.21: Kiểm định Anova có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên .................................................................................... 73
Bảng 4.22: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng, đại học trở lên .............................................................................................. 74
Bảng 4.23: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm dưới 30 tuổi, từ
30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 50 tuổi, từ 50 tuổi trở lên .......................................... 74
Bảng 4.24: Kiểm định Anova có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm dưới 30
tuổi, từ 30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 50 tuổi, từ 50 tuổi trở lên ............................. 75
Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm dưới 30 tuổi,
từ 30 đến dưới 40 tuổi, từ 40 đến dưới 50 tuổi, từ 50 tuổi trở lên ...................................... 75
Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam
và nữ .................................................................................................................................... 76
Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên
nam và nhân viên nữ ............................................................................................................ 77


xv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình tổng hợp (Havard SHRM Model) ................................................... 18
Hình 2.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010) ............... 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP. HCM ................................. 31
Hình 3.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu (sau khi đã thảo luận) .................................... 41
Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy ....................... 60
Hình 4.2: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ................................................ 61
Hình 4.3: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ............................................ 61
Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá mức độ quan trọng trong các
nhân tố................................................................................................................................. 68


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực con người luôn được xem là
một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là
nguồn lực quan trọng, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn
lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh
kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực
chất lượng cao là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản
phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Đối với
các doanh nghiệp da giày, nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là nhân tố chủ đạo
có tính quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp da
giày có số lượng lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp khá lớn.
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai
đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực
hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra
là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Nhiều ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam đói nhân lực chất lượng cao
như da giày, dệt may, chế biến gỗ… luôn được đánh giá sẽ hưởng lợi khi các hiệp
định thương mại tự do thế hệ mới có hiệu lực. Song để có thể tận dụng những cơ
hội đó, còn nhiều nút thắt cần được tháo gỡ, trong đó nguồn nhân lực là một thách
thức không nhỏ. Ngành da giày Việt Nam cũng đang thiếu trầm trọng nguồn nhân
lực chất lượng cao cho lĩnh vực thuộc da, thiết kế và nhân công kỹ thuật có tay nghề
cao. Trong hàng trăm trường đại học và cao đẳng trên cả nước thì chỉ có một số
trường là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành da giày nhưng các trường này cũng rất
khó tuyển sinh. Hiện tại lao động trong các doanh nghiệp sản xuất giày da chủ yếu
là do các doanh nghiệp tự đào tạo hoặc được đào tạo ở nước ngoài. Điều này cũng


2
ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển sản xuất và chất lượng sản phẩm. Trong khi
trình độ công nghệ của ngành da giày Việt Nam đang ở mức trung bình và trung
bình khá tập trung ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign
Direct Investment - FDI), quy trình sản xuất mới đang được cơ giới hóa mà chưa
đạt tới trình độ tự động hóa, khả năng đầu tư vào chuyển giao công nghệ mới bị hạn
chế bởi nguồn tài chính hạn hẹp thì một vấn đề khó khăn nữa mà các doanh nghiệp
(DN) hiện cũng đang gặp phải đó là rào cản về quy trình hệ thống quản lý chất
lượng. Để tháo gỡ khó khăn trên, rất cần có vai trò hỗ trợ tích cực và hiệu quả của
nhà nước nhằm giúp các doanh nghiệp da giày nâng cao năng lực đầu tư thiết bị
công nghệ, mở rộng sản xuất, phát triển thị trường và quan trọng nhất vẫn là đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao lẫn chuyên môn và kỹ thuật sản xuất.
Là một trong những ngành xuất khẩu lớn đóng góp to lớn cho phát triển kinh
tế - xã hội tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động cả nước. Tuy nhiên, ở bất
kỳ giai đoạn nào của trình độ sản xuất, nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ nhân
lực chất lượng cao được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định năng suất,
chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập kinh tế thế giới của từng doanh

nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế. Liên tục tăng trưởng với tốc độ bình quân trên
15%/năm hàng chủ lực của Việt Nam, theo số liệu thống kê sơ bộ của Tổng cục hải
quan, kim ngạch xuất khẩu giày dép của cả nước năm 2015 đạt 12,01 tỷ USD, tăng
16,15% so với cùng kỳ năm 2014, vượt kế hoạch đặt ra, chiếm 9,1% tổng kim
ngạch xuất khẩu cả nước, đáp ứng 50% nhu cầu trong nước. Trong năm 2016,
ngành da giày dự kiến giữ được mức tăng trưởng 15%, kim ngạch xuất khẩu đạt 17
tỷ USD. Tiếp tục giữ vững vị trí top 4 các mặt hàng xuất khẩu trong bảng xếp hạng
các mặt hàng chủ lực của Việt Nam và sử dụng gần 2 triệu lao động. Sáng ngày
04/02/2016 Tại NewZealand, Việt Nam chính thức ký kết Hiệp định đối tác kinh tế
chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TTP), cũng như Hiệp định thương mại tự do
song phương Việt Nam - EU (FTA) được ký kết (02/12/2015) tại Bỉ, nhiều cơ hội
lớn được mở ra, tạo đà cho ngành da giày vươn lên tầm cao mới. Nhưng ngành da


3
giày chỉ có thể nắm bắt được cơ hội, một khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần
thiết, trong đó nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để đi đến tầm cao đó.
Hiện nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao (CLC) của ngành da giày nói
chung, da giày của các địa phương nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu, với thành phố
Hồ Chí Minh (TP.HCM) cũng không phải là ngoại lệ. So với cả nước ngành da giày
TP.HCM được xem là thị trường sôi nổi thu hút nhiều lực lượng lao động, theo
thống kê hiệp hội Da - Giầy - Túi xách Việt Nam (LEFASO) với hơn 130 doanh
nghiệp đang hoạt động tạo việc làm cho hơn 100 nghìn lao động tại TP.HCM và các
tỉnh đổ về. Hiện TP.HCM còn nhiều lợi thế tiềm năng để phát triển ngành da giày
nhưng muốn phát triển hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về
lượng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo quy hoạch phát triển ngành công nghiệp da giày 2015 – 2020 đặc biệt
khi công nghiệp hỗ trợ ngành đang bắt đầu xây dựng bước đầu. Bài toán về chất
lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho các doanh
nghiệp da giày trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực

hiện. Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp da giày
TP.HCM có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và
làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp da giày
trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng.
Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này ở các doanh nghiệp da giày tại
TP.HCM là cần thiết khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM trong thời gian tới,
tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP. HCM” để nghiên cứu. Việc nghiên
cứu sâu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao doanh
nghiệp da giày tại TP.HCM” sẽ giúp các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách của
Nhà nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cùng với sự phát triển công
nghiệp hỗ trợ ngành để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển


4
nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Kết quả của nghiên cứu này sẽ
giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp nhằm để phát triển tốt
nhất NNL nói chung và NNL CLC nói riêng cho doanh nghiệp của mình trong thời
gian sắp tới.
1.2 Mục tiêu của đề tài
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố tác động đến
nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành da giày.
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM.
+ Đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM.
+ Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM nhằm đáp ứng xu hướng phát triển
và toàn cầu hóa của thị trường da giày hiện nay.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp sản xuất ngành da giày
trên địa bàn TP.HCM. Thu thập số liệu thứ cấp từ Hiệp hội da giày TP.HCM
(SLA) và các doanh nghiệp, số liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp
các doanh nghiệp từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2016.
Thời gian nghiên cứu bắt đầu từ tháng 09/2016 đến tháng 03/2017 (bao gồm
thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp).


5
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính và
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để
xem xét sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, được tiến hành thông qua hai
giai đoạn chính.
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính
Kỹ thuật của nghiên cứu định tính được sử dụng là trên cơ sở lý thuyết và
tham khảo các mô hình đã nghiên cứu trước để hình thành bảng câu hỏi sơ bộ; sau
đó tham khảo ý kiến đại diện của các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM là những
người có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến ngành
da giày nói chung và doanh nghiệp da giày nói riêng.

Cụ thể là tập trung khám phá và bổ sung các biến quan sát cho các thang đo
lường. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập xác định các thang đo các nhân tố và
hoàn thiện bản khảo sát về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong
doanh nghiệp sử dụng cho nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định lượng
sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.
Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thu thập số liệu qua quá trình
phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng những câu hỏi được hiệu chỉnh từ nghiên cứu
định tính, với dữ liệu thu nhập được tác giả kiểm định thang đo bằng hai công cụ:
Phân tích nhân tố (EFA) và kiểm định Cronbach Alpha. Kết quả kiểm định này
nhằm đánh giá sơ bộ về độ tin cậy của thang đo, qua đó điều chỉnh bản câu hỏi và
hiệu chỉnh mô hình nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Trong nghiên cứu định lượng chính thức, tác giả thực hiện thu thập số liệu
qua quá trình phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng những bảng câu hỏi được hiệu
chỉnh từ nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Với dữ liệu thu thập được, đầu tiên tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo
thông qua kiểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) nhằm loại bỏ các


6
biến quan sát không đạt yêu cầu, tiếp theo là kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
thông qua công cụ phân tích hồi quy đa biến và các kiểm định trung bình như:
Independent Sample T-test, One sample T-test, Anova được dùng để xác định mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao doanh nghiệp da giày tại TP.HCM.
Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được tác giả xử lý
bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.5 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:

Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo
cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí, internet và
các thông tin từ các nghiên cứu hiệp hội ngành da giày có liên quan.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những
người am hiểu về nguồn nhân lực ở doanh nghiệp da giày như: giám đốc, trưởng
phòng nhân sự, giám đốc phân xưởng, chủ tịch công đoàn, các hiệp hội da giày,
trung tâm lao động hỗ trợ việc làm tại TP.HCM thông qua bảng phỏng vấn số 01.
Phỏng vấn khảo sát chính thức thông qua bảng phỏng vấn số 02 nhằm thực hiện các
mục tiêu đề ra của đề tài.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩa nhất định về mặt lý thuyết cũng
như thực tiễn, phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao
hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ các nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời có một cái nhìn đầy
đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp da giày TP.HCM. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các địa phương lân cận đặc
biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với TP.HCM như Bình Dương,
Đồng Nai, Long An...có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự phát triển NNL CLC, có thể tham khảo để phát triển nguồn nhân lực chất