ẢNH HƯỞNG CỦA KHÁC BIỆT VĂN HÓAĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊNĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH
BAN CHẤP HÀNH TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------

CÔNG TRÌNH DỰ THI
GIẢI THƯỞNG SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC EURÉKA
LẦN THỨ XVII NĂM 2015

TÊN CÔNG TRÌNH: ẢNH HƯỞNG CỦA KHÁC BIỆT VĂN HÓA ĐẾN
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU: LĨNH VỰC KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: THƯƠNG MẠI – QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH –
MARKETING

Mã số công trình: …………………………….


2

2

TÓM TẮT CÔNG TRÌNH
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài
vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt,
các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những khó khăn mà nhiều doanh
nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là sự khác biệt văn hoá của nhân viên
trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựng được môt môi trường làm việc hiệu
quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một thách thức lớn.
Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong

các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn góp
phần giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt
văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời
điểm hiện tại. Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả
làm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng.
Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu được trình bày trong
phần đầu của chương một. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác định
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và
thực tiễn cũng như kết cấu của đề tài. Tiếp theo là trình bày các cơ sở lý thuyết và mô
hình nghiên cứu trước đây có liên quan được sử dụng trong đề tài và trình bày thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số
lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu. Sau đó lần
lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phân
tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Cuối cùng
đi đến phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề
tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của
đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


3

MỤC LỤC

3


4

4

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
FDI
TPHCM
PR
EFA
CFA
SEM

Diễn giải
Foreign Direct Investment
Thành phố Hồ Chí Minh
Public Relations
Exploratory Factor Analysis
Confirmatory Factor Analysis
Structural Equation Modelling


5

DANH MỤC BẢNG

5


6

DANH MỤC HÌNH

6

7

7

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.

SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự tương tác của các cá nhân trong tổ chức có nguồn gốc khác nhau phụ thuộc vào
những khác biệt văn hoá, đến độ nó đã trở thành một vấn đề quan trọng trong kinh
doanh quốc tế. Sự thành công của của các doanh nghiệp đa quốc gia phụ thuộc vào sự
tương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hóa và các khu vực khác nhau. Con số
các doanh nghiệp mở rộng kinh doanh ra môi trường quốc tế ngày càng tăng, họ dành
ra những nguồn lực đáng kể để đào tạo cho nhân viên có thể tương tác hiệu quả với
những nhân viên đến từ các nền văn hóa khác trong nổ lực xóa bỏ rào cản khác biệt
văn hóa (Moran, 2011).
Bên cạnh việc đối phó với vấn đề tiếp thị, quản lý, đàm phán, sự thành công hay thất
bại của một công ty nước ngoài phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của nhân viên trong
một môi trường đa văn hóa, nó phụ thuộc vào cả hai yếu tố, chuyên môn liên quan đến
công việc và sự nhạy cảm của cá nhân để đáp ứng với môi trường văn hóa mới. Một
trong những yếu tố phổ biến nhất tạo nên thất bại trong kinh doanh quốc tế là các giả
định sai lầm rằng nếu một người thành công trong môi trường gia đình, họ sẽ thành
công tương tự trong một nền văn hóa khác (Ferraro, 2012).
Đối với các nhà đầu tư nước ngoài đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nơi có những nền
văn hóa khác biệt với Việt Nam thì việc làm sao để xây dựng được môt môi trường
làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một thách
thức lớn.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài

vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt,
các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhận thấy đây là một vấn đề rất quan trọng mà các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
cần cân nhắc và hiện tại, chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện để phân tích về
vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến
hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố
HCM” với mong muốn góp phần giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt
được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên


8

8

trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại. Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp
nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp
dụng.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.

Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố
HCM Để làm rõ mục đích trên, nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
•

Xác định yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM.

•

Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác biệt văn hoá đến hiệu quả làm
việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM.

•

Mô hình hóa các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM.

•

Đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên
các yếu tố khác biệt văn hoá để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng vào
quá trình quản trị nhân lực.

1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Những yếu tố khác biệt văn hóa nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân

viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong

các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM?
(3) Mô hình nào thể hiện được các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu

quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố
HCM?
(4) Những biện pháp nào nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên

các yếu tố khác biệt văn hoá để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng vào
quá trình quản trị nhân lực?
1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu


9

9

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
khác biệt văn hóa đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp
FDI trên địa bàn thành phố HCM.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp FDI vừa và nhỏ trên
địa bàn TPHCM .
1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Địa bàn TPHCM, nghiên cứu được thực hiện tại một số doanh nghiệp
nước ngoài vừa và nhỏ.
Về thời gian: Dữ liệu khảo sát trong tháng 04 năm 2015
1.4.3.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng
thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ định tính để xây dựng khung khái niệm bằng phương pháp phỏng
vấn sâu với 10 nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM.
Nguyên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với 100 nhân viên trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM. Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sơ
bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hàng nghiên cứu chính thức.
Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tích
nhân tố khách quan EFA.
1.5.

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Đối với công việc quản trị nguồn nhân lực: Bài nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học
trong việc xác định các yếu tố khác biệt văn hoá ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
nhân viên trong các công ty FDI tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó các nhà quản trị có
thể cải thiện hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức cho phù hợp nhằm tăng hiệu quả
làm việc của nhân viên và tổ chức.
Đối với công việc PR nội bộ: Bài nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản trị một cái
nhìn tổng quát về tình hình đối nội trong tổ chức, phát hiện ra những điểm chưa hoàn
thiện trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa nhân viên với nhau
dựa trên những khác biệt văn hoá. Các nhà quản trị có thể đánh giá được mức độ quan
trọng của những yếu tố khác biệt văn hoá đối với tổ chức và áp dụng vào nhằm cải
thiện quá trình PR nội bộ.


10
1.6.

10

BỐ CỤC VÀ KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài được kết cấu thành năm chương.
Chương một - Giới thiệu nghiên cứu: Cung cấp những thông tin tổng quan về đề tài,
những lý do tác giả chọn đề tài, các vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
Chương hai– Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm quan
trọng, tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu. Trong
đó biến phụ thuộc là Hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI và
các yếu tố lý thuyết về khác biệt văn hoá có ảnh hưởng.
Chương ba–Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề
tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu
thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ
liệu.
Chương bốn– Kết quả nghiên cứu: Từ kết quả của thu thập dữ liệu được thu thập như
ở thiết kế ở chương 3, chương 4 sẽ lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích
tương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả
thuyết của mô hình nghiên cứu.
Chương năm – Kết luận: Phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý
nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào
thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


11

11

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, các doanh nghiệp đối mặt với khó khăn trong việc
duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Một
trong những khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là
sự khác biệt văn hoá của nhân viên trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựng
được môt môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa
của nhau là một thách thức lớn.
Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM” với mong muốn góp phần giúp
cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại.
Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của
nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng.
Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu đã được trình bày trong
phần đầu của chương một. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác định
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và
thực tiễn cũng như kết cấu của đề tài. Chương tiếp theo sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết
và mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và được sử dụng trong đề tài


12

12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1.

TỔNG QUAN
Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp

FDI, đề tài dựa trên cơ sở học thuyết rất quan trọng và phổ biến về ảnh hưởng của văn
hóa quốc gia sở tại đối với các công ty nước ngoài. Đó là học thuyết Năm yếu tố văn
hóa (Hofstede, 2010). Bên cạnh đó, đề tài còn tham khảo các nghiên cứu tương tự trên
Thế giới để làm sang tỏ vấn đề nghiên cứu.
Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu:
2.1.1. Khái niệm văn hoá.

Theo UNESCO (2002), văn hóa được định nghĩa như sau: “văn hóa hôm nay có thể
coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định
tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm
nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những
hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: Văn hóa đem lại cho con
người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những
sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lý.
Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là
một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm
tòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội
lên bản thân”.
Theo Trompenaars (1998), môi trường tương tác xã hội, hay sự giao tiếp có ý nghĩa,
bao hàm các phương cách xữ lý thông tin thông thường giữa những người tương tác
với nhau. Những phương cách này mang lại kết quả cho việc làm ăn kinh doanh cũng
như quản lý giữa các nền văn hoá. Sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhân tố là do chúng
cùng taọ thành một hệ thống các ý nghĩa được kết nối, một định nghĩa chung cho một
tình huống của một nhóm người.


13

13

Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt. Văn hóa là tổng thể nói chung
những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra. Văn hoá là sự tồn tại của
những niềm tin chung, một định nghĩa chung cho một tình huống trong xã hội.
2.1.2. Sự khác biệt văn hoá

Trang Wikipedia (2015) định nghĩa, khác biệt văn hoá là bất kỳ hình thức khác nhau
của sự tương tác giữa các thành viên của các nhóm văn hóa khác nhau.
Theo Moran (2011), sự tương tác của các cá nhân trong tổ chức có nguồn gốc khác
nhau phụ thuộc vào những khác biệt văn hoá, đến độ nó đã trở thành một vấn đề quan
trọng trong kinh doanh quốc tế. Sự thành công của của các doanh nghiệp đa quốc gia
phụ thuộc vào sự tương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hóa và các khu vực
khác nhau.
Trang Investopedia giải thích, khác biệt văn hoá thể hiện qua việc một nhân viên được
chuyển giao công tác một nước khác. Các nhân viên phải học ngôn ngữ và văn hóa của
đât nước sở tại và ngược lại. Điều này có thể khó khăn hơn nếu người này ở vị trí quản
lý; nếu họ không thể giao tiếp hiệu quả với hoặc hiểu được hành động của nhân viên
thì có thể sẽ bị mất uy tín. Trong một nền kinh tế toàn cầu ngày càng mở rộng, giao
lưu văn hoá và khả năng thích ứng sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong thế giới kinh
doanh.
Như vậy, sự khác biệt văn hoá trong kinh doanh quốc tế là sự tương tác của các cá
nhân đến từ đất nước khác nhau, có nền văn hoá khác nhau. Sự tương tác trơn tru của
nhân viên từ các nền văn hoá khác nhau là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
của một doanh nghiệp FDI.
2.1.3. Hiệu quả làm việc

John P. Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân,
hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện. Nó thể hiện hiệu quả thực hiện
công việc công việc của một cá nhân. Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành
vi. Nó là một công việc được thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt với
hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là của hiệu quả làm việc của một cá

nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác. Nói cách khác, có rất nhiều
yếu tố quyết định kết quả hơn so với các hành vi và hành động chỉ là một nhân viên.


14

2.2.

14

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2.1. Lý thuyết Các yếu tố văn hóa (Hofstede, 2010)
Geert Hofstede là tác giả nổi tiếng đầu tiên khám phá những ảnh hưởng của văn hóa
dân tộc tới văn hóa của tổ chức thông qua 5 tiêu chí là: xu hướng về khoảng cách
quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng tránh né
những bất định, Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định.
Khoảng cách quyền lực (Power distance): Tiêu chí này liên quan đến mức độ bình
đẳng/bất bình đẳng giữa người với người trong một xã hội bất kỳ nào đó. Một quốc gia
có điểm khoảng cách quyền lực lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữa
người và người, tháp quyền lực cao và nhọn, do đó việc một người muốn di chuyển từ
chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và hạn chế.
Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism): Xu hướng này liên quan đến
mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân hay yêu cầu mọi cá nhân phải
sống vì tập thể. Tâm lý cá nhân xuất hiện ở những xã hội nơi mỗi người tự chịu trách
nhiệm về hành vi của mình, mỗi người tự lo cho mình và quan hệ giữa các cá nhân
lỏng lẻo. Tâm lý tập thể tồn tại ở những xã hội nơi mà con người có sự gắn kết với
nhau, sống dựa vào nhau,
Tính nam quyền/nữ quyền (Masculinity/Womanizer): Nam quyền/nữ quyền chỉ mức độ
rõ ràng của các vai trò giới giữa nam và nữ.
Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance): Xu hướng này nói lên

mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng,
Một quốc gia có điểm số cao về tránh bất định sẽ không sẵn sàng chấp nhận những
điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm.
Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định (Long- term Orientation), xu hướng này chỉ
mức độ mà tư tưởng nhìn xa hay nhìn gần là phương hướng chủ đạo trong cuộc sống
và gắn liền với khái niệm của Khổng học về “đạo đức” được Hofstede đối lập với
phương Tây chỉ quan tâm đến “sự thực”


15

15

2.2.2. Quan điểm văn hoá của Kluckholn và Strodbeck (1961)
Kluckholn và Strodbeck (1961) đã đánh giá nền văn hóa dựa trên góc độ nhân chủng
học, đây là một trong những mô hình được có giá trị tham khảo tốt nhất cho nghiên
cứu đa văn hoá. Họ mô tả nền văn hóa liên quan đến sáu định hướng giá trị khác nhau.
Mỗi giá trị là một tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo cuộc sống của con người. Kluckholn
và Strodbeck lập luận rằng những định hướng giá trị bao gồm sáu sự khác biệt trong
một nền văn hóa dựa trên ba giả định sau:
Có một số hạn chế về vấn đề mà mọi người phải đối mặt, vì vậy mọi người đều
cần một giải pháp cho những vấn đề này.
Sự hạn chế của các giải pháp có sẵn, và sự thay đổi trong các giải pháp.
Người dân ở các nền văn hóa khác nhau sẽ thích các giải pháp khác nhau tùy
thuộc vào các giá trị khác nhau của các nền văn hóa.
Sáu định hướng giá trị như sau:
Định hướng bản chất con người nhằm vào bản chất của con người, cho dù họ tốt hay
xấu.
Mối quan hệ với tự nhiên nhằm vào việc con người xem mình là những bậc thầy của
thế giới; yếu tố này cũng liên quan đến việc con người có thể sống hòa hợp với thiên

nhiên như thế nào.
Định hướng thời gian nhằm vào nền văn hóa đặt trọng tâm về quá khứ, hiện tại, hay
tương lai.
Định hướng hoạt động nhằm vào việc nền văn hóa nhấn mạnh sự năng động và tự
phát, hoạt động và thành quả, hoặc bao hàm và kiểm soát.
Định hướng mối quan hệ nhằm vào mối quan hệ giữa con người theo cấp bậc, tập thể,
hoặc cá nhân.
Định hướng không gian nhằm vào không gian xung quanh của một người một là riêng
tư, hai là công cộng.
Các yếu tố xác định bởi Kluckholn và Strodbeck (1961) cũng tương tự như những yếu
tố được tìm thấy sau này bởi Hofstede (2010). Yếu tố “Tránh né bất định” quan hệ chặt
chẽ với yếu tố “bản chất con người” và “ định hướng mối quan hệ”. “Khoảng cách


16

16

quyền lực” liên quan đến định hướng phân cấp hoặc quan hệ. “Chủ nghĩa cá nhân”
cũng liên quan đến định hướng quan hệ và song song với các sở thích cá nhân, tập thể.
Cuối cùng, “xu hướng dài hạn” của Hofstede và Bond liên quan trực tiếp đến “Định
hướng thời gian” của Kluckholn và Strodbeck.
Hai phương pháp với hai cách tiếp cận và sử dụng kỹ thuật nghiên cứu khác nhau, tuy
nhiên những điểm chung đã được sử dụng để mô tả các nền văn hóa. Khung lý thuyết
phát triển bởi Kluckholn và Strodbeck đã được sử dụng để phát triển một phương pháp
thiết thực về văn hóa trong quản lý quốc tế.


17

17

2.2.3. Nghiên cứu “Các yếu tố văn hóa quốc gia và hiệu quả của cơ cấu lãnh
đạo” (Dorfman & Howell, 1988)
Trong nghiên cứu Dorfman và Howell đã mở rộng mô hình nghiên cứu nguyên thủy
“Bốn yếu tố văn hóa” của Hofstede (1980) bằng việc thêm yếu tố “Chủ nghĩa gia
trưởng (Paternalism)” và đưa ra mô hình nghiên cứu 5 yếu tố, bao gồm: xu hướng về
khoảng cách quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu
hướng tránh né những bất định và chủ nghĩa gia trưởng.
Yếu tố “Chủ nghĩa gia trưởng (Paternalism)” gồm các thang đo đo lường mức độ quan
tâm của quản lý đến cuộc sống nhân viên, cung cấp đầy đủ những thứ họ cần, thể hiện
sự quan tâm hoặc chăm sóc nhân viên,…
Nghiên cứu được thực hiện trên 700 quan sát là những nhân viên làm việc cho các
công ty Mỹ tại thành phố Taiwan, Trung Quốc và Mexico trong độ tuổi từ 20-44, Với
kết quả phân tích ANOVA’s với p<0,01 cho thấy, nhân viên Trung Quốc có xu hướng
tập thể mạnh với F(1,452)=52,35 và yếu tố chủ nghĩa gia trưởng, xu hướng nam giới
được đánh giá cao với F lần lượt là 29,57 và 28,55. Đối với nhân viên Mexico, họ có
xu hướng tập thể khá mạnh với F(1,202)=24,90, chủ nghĩa gia trưởng và khoảng cách
quyền lực được đánh giá không cao với F lần lượt là 7,51 và 7,68 trong khi xu hướng
nam nữ không có sự khác biệt.


18

18

2.2.4. Nghiên cứu GLOBE (Robert House và cộng sự, 2004)
GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness – Lãnh đạo
toàn cầu và hiệu quả ứng xử trong tổ chức) là một công trình nghiên cứu tập trung vào
văn hóa và cơ cấu lãnh đạo trên 61 quốc gia. Các yếu tố văn hóa quốc gia dựa trên 9

yếu tố văn hóa trong điều kiện được chấp nhận: Định hướng hiệu quả công việc. Định
hướng tương lai, Sự quyết đoán, Khoảng cách quyền lực, Định hướng con người. Xu
hướng tập thể trong tổ chức (Institutional Collectivism), Xu hướng tập thể trong nhóm
làm việc (In-group Collectivism), Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty
Avoidance), Xu hướng bình đẳng giới tính (Gender Egalitarianism). Khảo sát được
thực hiện trên mẫu trên 1000 quản lý cấp trung trong các lĩnh vực thực phẩm, tài
chính, công nghệ thông tin ở các quốc gia khác nhau, GLOBE đã đưa ra những so sánh
về nền văn hóa và những đặc trưng trong hiệu quả lãnh đạo giữa các quốc gia này.
GLOBE mở ra một cách tiếp cận mới thông qua việc đưa ra 9 yếu tố khác biệt văn hóa
ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo và hiệu quả quá trình trong các tổ chức:
Định hướng hiệu quả công việc (Performance Orientation): Thể hiện tính khuyến
khích các cá nhân hoặc đội nhóm làm việc hiệu quả trong tổ chức bằng những hành
động mang tính khích lệ hay tặng thưởng. Yếu tố này được đánh giá cao ở các nước
như Mỹ và Singapore, còn Nga và Hy Lạp thì đánh giá thấp điều này mà đề cao nguồn
gốc xuất xứ, gia đình của cá nhân
Định hướng tương lai (Future Orientation) : Thể hiện sự cam kết của các các nhân
trong tổ chức về những định hướng tương lai của tổ chức như những kế hoạch, dự án
đầu tư trong tương lai, Các Các công ty Singapore và Thụy Sĩ có xu hướng dài hạn và
quy trình lập kế hoạch có hệ thống hơn, nhưng họ lại có xu hướng không thích chấp
nhận rủi ro và ra quyết định mang tính cơ hội. Ngược lại, các doanh nghiệp Nga và
Argentina có xu hướng ít mang tính hệ thống và tranh thủ cơ hội hơn trong hành động
của họ.


19

19

Sự quyết đoán (Assertiveness): Thể hiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức
có xu hướng quyết đoán, mang tính căng thẳng, đối đầu hay ưa chuộng sự ổn định,

nhường nhịn, hòa bình trong tổ chức. Người dân ở các nước như Hoa Kỳ và Áo có xu
hướng rất quyết đoán, họ thường thể hiện thái độ “Tôi có thể làm” và yêu thích sự
cạnh tranh trong kinh doanh; những người ở các quốc gia kém quyết đoán như Thụy
Điển và New Zealand thích sự hài hòa trong các mối quan hệ và xem trọng lòng trung
thành và tình đoàn kết.
Khoảng cách quyền lực (Power Distance):Thể hiện sự kỳ vọng và đồng ý nếu quyền
lực được chia trong một tổ chứ. Những quốc gia đánh giá cao yêú tố văn hóa này là
những quốc gia có phân tầng kinh tế, xã hội và chính trị; những người có chức, có
quyền mong đợi nhận được sự vâng lời. Các doanh nghiệp các nước có khoảng cách
quyền lực cao như Thái Lan, Brazil, Pháp và có xu hướng ra quyết định phân tầng
Định hướng con người (Human Orientation): Thể hiện tính khuyến khích các thành
viên trong tổ chức trở nên công bằng, hòa thuận, vui vẻ, tốt bụng và biết quan tâm đến
nhau. Các quốc gia như Ai Cập và Malaysia đánh giá rất cao yếu tố văn hóa này trong
khi các nước như Pháp và Đức lại đánh giá thấp.
Xu hướng tập thể tổ chức (Institutional Collectivism): Các hành động thực tiễn khuyến
khích và thúc đẩy các hành động tập thể và phân bổ tài nguyên trong tổ chức. Các
doanh nghiệp Singapore và Thụy Điển có xu hướng nhấn mạnh hiệu suất nhóm và
phần thưởng, trong khi ở các quốc gia chủ nghĩa cá nhân hơn như Hy Lạp và Brazil có
xu hướng nhấn mạnh thành tựu cá nhân và phần thưởng.
Xu hướng tập thể nhóm (In-group Collectivism):Các nhân trong tổ chức xem trọng
danh dự, lòng trung thành và sự gắn kết tổ chức hay công ty gia đình họ, thường thấy ở
các công ty gia đình. Ở Ai Cập và Nga có văn hoá tự hào về gia đình của họ và cũng tự
hào trong các doanh nghiệp của họ làm việc.


20

20

Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance): Chỉ mức độ các thành

viên trong tổ chức cố gắng né tránh những bất định bằng việc phụ thuộc vào các chuẩn
mực xã hội, lễ nghi, sự quan liêu để giảm bớt rủi ro của các sự kiện tương lai. Các
doanh nghiệp Singapore và Thụy Sĩ có xu hướng tranh né bất định cao thường thiết lập
các quy trình, thủ tục và chiến lược chi tiết. Ngược lại, các doanh nghiệp Nga và Hy
Lạp có xu hướng thích các quá trình đơn giản và áp dụng chiến lược một cách rộng rãi,
Họ cũng thích tận dụng cơ hội và chấp nhận rủi ro.
Xu hướng bình đẳng giới tính (Gender Egalitarianism): Chỉ mức độ trong các tổ chức,
người ta cố gắng giảm bớt sự chênh lệch vai trò nam-nữ hoặc sự phân biệt giới tính, Ai
Cập và Hàn Quốc là hai trong số những quốc gia trọng nam nhất trong GLOBE, Bình
đẳng giới khuyến khích sự đa dạng của những ý tưởng và chủ nghĩa cá nhân


21

21

2.2.5. Nghiên cứu “Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Quan điểm xuyên
văn hoá” (Rakesh Mittal, 2012)
Nghiên cứu của Mittal đã chứng minh được sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá ảnh
hưởng đến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (High Performance Work Systems –
HPWS) dựa trên cơ sở lý thuyết Năm yếu tố văn hóa (Hofstede, 1991) và Nghiên cứu
GLOBE (Robert House, 2002). Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa 3 yếu tố văn
hoá: Khoảng cách quyền lực, Chủ nghĩa cá nhân/tập thể. Xu hướng tránh né bất định
đối với HPWS, Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng:
Đối với yếu tố Khoảng cách quyền lực (Power Distance), nghiên cứu chứng minh
được bốn giả thiết:
Giao tiếp với cấp trên và cấp dưới một cách trực tiếp, cũng như cơ chế tham
vấn nhân viên không được ưa thích trong tổ chức có khoảng cách quyền lực
cao.
Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao sẽ thích tuyển dụng nội bộ, thay vì sử

dụng các phương pháp tuyển dụng bên ngoài.
Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao sẽ không thích hệ thống đánh giá công
việc phản hồi đa nguồn, trái ngược với các nền văn hóa có khoảng cách quyền
lực thấp.
Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao ít quan trọng việc đào tạo quản lý chất
lượng.
Đối với yếu tố Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism), nghiên cứu
chứng minh được bốn giả thiết:
Chủ nghĩa cá nhân sẽ ủng hộ việc giao tiếp hiệu quả và rõ ràng trong tổ chức,
và trong sự tương đẳng với thỏa thuận HPWS.
Chủ nghĩa tập thể chủ thích tuyển dụng quản lý nội bộ, thay vì sử dụng các
phương pháp bên ngoài để tuyển dụng.
Chủ nghĩa tập thể sẽ thích hệ thống quản lý hiệu quả công việc và tặng thưởng
tập trung vào các nhiệm vụ và nhu cầu của nhóm hơn là các cá nhân.
So với chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể sẽ chú trọng nhiều hơn vào đào tạo
quản lý chất lượng.


22

22

Đối với yếu tố Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance), nghiên
cứu chứng minh được bốn giả thiết:
Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao cho rằng việc giao tiếp thể hiện tính
trang trọng giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng.
Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao ưa thích hình thức tuyển dụng bên
ngoài mang tính dự đoán, tập trung vào khả năng và tiềm năng của ứng viên.
Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao có xu hướng sử dụng hệ thống đánh
giá hiệu quả công việc theo nhiều mục đích khác nhau.

23

23

Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao chú trọng nhiều hơn vào đào tạo
quản lý chất lượng.2.2.6. Nghiên cứu “Những thách thức về khác biệt văn
hóa khi thực hiện kinh doanh ở Trung Quốc” (Zigang Zhang, 2004)
Bằng cách áp dụng lý thuyết các yếu tôc văn hoá của Hofstede và Bond (1989), nghiên
cứu đã đưa ra một số so sánh văn hóa giữa các nước phương Tây và Trung Quốc.
Trung Quốc có sự khác biệt đáng kể trong gần như tất cả các khía cạnh. Dựa vào sự
khác biệt về văn hóa, các kết quả đã công nhận về ảnh hưởng của khác biệt văn hóa
Trung-Tây Âu trên một số khía cạnh của quản lý trong các điều khoản của hợp tác
chiến lược, quản lý xung đột, ra quyết định, tính chất công việc nhóm, và các hệ thống
động lực.
Sự khác biệt văn hóa chung giữa các nước phương Tây và Trung Quốc được trình bày
dựa trên 5 yếu tố văn hóa: khoảng cách quyền lực , xu hướng cá nhân / tập thể , xu
hướng nam giới / nữ giới, xu hướng tránh né sự bất định (Hofstede & Bond, 1989)
Bằng cách so sánh một số nước phương Tây và Trung Quốc theo điểm số các yếu tố
văn hóa, một số kết luận thăm dò được rút ra:
Đầu tiên, về “Khoảng cách quyền lực” các nước phương Tây có điểm số thường
thấp hơn Trung Quốc: Mỹ (40), Canada (39), Anh (35), Đức (35), và Pháp (68) so
với Trung Quốc (80).
Thứ hai, về yếu tố “Chủ ngĩa Cá nhân”, các nước phương Tây nói chung là cao
hơn: Mỹ (91), Canada (80), Anh (89), Đức (67), Pháp (71) so với Trung Quốc
(20).
Thứ ba, đối với yếu tố “Định hướng dài hạn”: Mỹ dường như có định hướng ngắn
hạn (29) so với Trung Quốc có định hướng lâu dài (118).
Thứ tư, đối với yếu tố “Xu hướng né tránh những bất định”, Mỹ (46) thấp hơn so

với Trung Quốc (60).

•


24

2.3.

24

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1. Mô hình nghiên cứu

H4
H1
H2

Chủ nghĩa cá nhân/tập thể
(IC)
Hiệu quả làm việc
(EP)
Bình đẳng giới tính
(GE)
H5

Khoảng cách quyền lực
(PD)
Định hướng con người
(HO)

H6

Xu hướng dài hạn, ổn định
(LO)
Tính quyết đoán
(AS)
Sự thấu hiểu
(UN)
H7
H8

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM


25

25

2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Bảng 2.1 đề cập đến tất cả các nhân tố được dùng để nghiên cứu về các yếu tố
khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh
nghiệp FDI. Để làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố trên với hiệu quả làm việc của
nhân viên, tác giả sẽ tiến hành xây dựng và kiểm định tám giả thuyết sau:
Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Kí hiệu

Tên yếu tố

Số biến

Nguồn

PD

Khoảng cách quyền lực

3

Hofstede, 1991

IC

Chủ nghĩa cá nhân, tập thể

5

Hofstede, 1991

GE

Bình đẳng giới

3

Robert House, 2004

HO
LO

Định hướng con người
Xu hướng dài hạn, ổn định

5
4

Robert House, 2004
Hofstede, 1991

AS
UN

Tính quyết đoán
Sự thấu hiểu

4
4

Robert House, 2004
Rakesh Mittal, 2012

JP

Hiệu quả công việc

4

Rakesh Mittal, 2012

2.3.2.1

Khoảng cách quyền lực và hiệu quả làm việc

Khoảng cách quyền lực thể hiện sự kỳ vọng và đồng ý nếu quyền lực được chia trong
một tổ chức (House, 2004). Nó còn chỉ ra mức độ bình đẳng/bất bình đẳng giữa người
với người trong một xã hội bất kỳ nào đó. Một quốc gia có điểm khoảng cách quyền lực
lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữa người và người, tháp quyền lực cao
và nhọn, do đó việc một người muốn di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó
khăn và hạn chế (Hofstede, 1991). Khoảng cách quyền lực là một yếu tố văn hóa quan
trọng trực tiếp ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người, dự kiến có tác động
đáng kể đến giao tiếp trong tổ chức, phương thức tuyển dụng, và các hoạt động đào tạo
và phát triển (Mittal, 2012).
H1: Khoảng cách về quyền lực càng thấp thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng
cao.
2.3.2.2 Chủ nghĩa cá nhân/tập thể và sự thấu hiểu.

Chủ nghĩa cá nhân thích sự rõ ràng trong các cuộc trò chuyện để giao tiếp hiệu quả
hơn. Người lao động phải bảo vệ lợi ích của mình và quảng bá bản thân bất cứ khi nào
có thể, họ mong đợi có sự duy trì thông tin liên lạc hiệu quả và rõ ràng với cấp trên,
cũng như nhận phản hồi tích cực và khen thưởng. Những điểm này có lợi cho hoạt