Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty dịch vụ công ích quận phú nhuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN QUỐC KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN PHÚ NHUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN QUỐC KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN PHÚ NHUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: G S . TS. VÕ THANH THU
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học :

GS.TS.Võ Thanh Thu
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM
ngày 26 tháng 4 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

STT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS.Lại Tiến Dĩnh

Phản biện 1

3

PGS.TS.Võ Phước Tấn

Phản biện 2

4

TS.Nguyễn Quyết Thắng

Ủy viên

5

TS.Nguyễn Thành Long

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin,
lý thuyết trích dẫn đều có trích dẫn nguồn. Số liệu sử dụng trong nghiên cứu đều do
tôi thu thập thông qua việc phát và thu hồi các bảng khảo sát từ người lao động
thuộc Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận. Quá trình
phân tích do tôi thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả nghiên cứu thành bản Luận
văn này. Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên thực hiện

Trần Quốc Khoa


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận được hỗ trợ và giúp đỡ của
Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Quản lý Khoa học và Đào tạo sau đại học, Quý
Thầy cô giảng dạy và Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên trong Công ty
TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu và Thầy Cô giảng viên khoa Quản trị
Kinh doanh, phòng Quản lý Khoa học và Đào tạo sau đại học của trường Đại học
Kỹ thuật Công nghệ TPHCM (HUTECH) đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình
thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn GS.TS.Võ Thanh Thu đã hướng dẫn tận tình và giúp
đỡ tôi để thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin Cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH
Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận đã cung cấp thông tin, số liệu để
làm cơ sở thực hiện hoàn tất luận văn này.
Trân trọng.
Học viên thực hiện

Trần Quốc Khoa


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Hệ thống hóa những lý luận cơ bản
về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp để làm rõ các nhân tố tạo động lực làm việc; (2) Phân tích
các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động; (3) Xác định độ
mạnh yếu của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; qua đó đề
xuất các hàm ý chính sách để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận .
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu trước đây kết
hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được có sáu nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty bao gồm: (1) Điều kiện làm
việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Lương và phúc lợi, (5)
Khen thưởng, (6) Lãnh đạo trực tiếp.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh,
bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương
pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
tương quan và hồi quy. Tiến hành khảo sát 210 người lao động đang làm việc tại
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận làm cơ sở dữ
liệu cho nghiên cứu này.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã tìm
ra năm nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo với mức độ lần lượt từ cao đến thấp đến
động lực làm việc là: (1) Đào tạo thăng tiến, (2) Khen thưởng, (3) Điều kiện làm
việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Lương và phúc lợi.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc người lao động tại Công ty TNHH một thành viên
Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận.


iv

ABSTRACT
This research is taken to: (1) Systematized basic theories about work
motivation, the theoretical model about motivational work for the employees in
the enterprise to clarify the factors motivating work. (2) Analysis of factors
affecting work motivation of staff. (3) Specify intensity of the factors affecting
work motivation of staff, which proposed a number of policy implications to
enhance work motivation of employees in Phu Nhuan District Public Service
Company Limited.
Based on the theory about work motivation, the previous studies combined
with qualitative research, author h a v e specified s i x factors affecting work
motivation of employees in Phu Nhuan District Public Service Company Limited:
(1) Working condition, (2) Working environment, (3) Training and promotion
(4) Salary and benefits, (5) Reward, (6) Direct leadership.
Research methodology is performed in two steps is qualitative research
and quantitative research. Qualitative research was undertaken to adjust and
supplement observed variables for the scales. Quantitative research using
Cronbach's Alpha, Exploit Factor Analysis – EFA, Correlation analysis and
regression. Conducting a survey of 210 employees working at Phu Nhuan
District Public Service Company Limited to database for this study.
Through survey and data processing on SPSS software, author found out five
factors affecting to motivating employee: (1) Training and promotion, (2) Reward,
(3) Working condition, (4) Direct leadership, (5) Salary and benefits.
From research results, the study author gave the implication to improve

work motivation for employees in Phu Nhuan District Public Service Company
Limited.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.2.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................2
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................2
1.3.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu......................................... 3

1.4.

Bố cục nghiên cứu ............................................................................................... 3

2.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................................5
2.1.

Lý luận về động lực làm việc của người lao động ............................................. 5

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc.......................................................................5
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ..................................................................6
2.1.2.1.

Các lý thuyết nhu cầu ..................................................................................6

2.1.2.2.

Các lý thuyết nhận thức.............................................................................11

2.1.2.3.

Các lý thuyết củng cố ................................................................................12

2.2.

Mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kenneth A.Kovach .......................... 12

2.3.

Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười nhân tố của Kenneth A.Kovach..... 13


vi

2.3.1. Nghiên cứu của Simons & Enz (1995)...........................................................13
2.3.2. Nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) .....................................................14
2.3.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) ..............................................15
2.3.4. Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ....................16
2.4.

Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động ............................ 17

2.4.1. Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động .....................17
2.4.2. Vai trò của công tác nâng cao động lực .........................................................17
2.4.3. Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực cho người lao động .............18
2.5.

Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động

lực cho người lao động ................................................................................................. 21
2.5.1. Cá nhân người lao động .................................................................................21
2.5.1.1.

Nhu cầu của người lao động .....................................................................21

2.5.1.2.

Giá trị cá nhân ...........................................................................................21

2.5.1.3.

Đặc điểm tính cách ....................................................................................21

2.5.1.4.

Khả năng, năng lực của mỗi người ...........................................................22

2.5.2. Công việc ........................................................................................................22
2.5.2.1.

Phân tích công việc ...................................................................................22

2.5.2.2.

Tính hấp dẫn của công việc .......................................................................22

2.5.2.3.

Khả năng thăng tiến ..................................................................................23

2.5.2.4.

Quan hệ trong công việc ...........................................................................23

2.5.2.5.

Sự công nhận của cấp trên ........................................................................23

2.6.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về động lực làm việc của người lao

động tại CTDVCIQPN .................................................................................................. 23
2.6.1. Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc .....................................................23
2.6.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc .....................................................................................................................25
3.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................31

3.1.

Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 31

3.2.

Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 33


vii

3.2.1. Nghiên cứu định tính ......................................................................................33
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................37
3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi .....................................................................................37
3.3.

Xây dựng thang đo ............................................................................................. 37

3.3.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..........................................................................37
3.3.2. Mã hóa biến ....................................................................................................40
3.4.

Thực hiện nghiên cứu định lượng ..................................................................... 40

3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................40
3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................42
3.4.2.1.

Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................42

3.4.2.2.

Phân tích nhân tố EFA ...............................................................................43

3.4.2.3.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................................44

4.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................47

4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 47

4.1.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.........................................47
4.1.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .......................................................................48
4.2.

Kết quả kiểm định thang đo .............................................................................. 50

4.2.1. Kiểm định thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ............................................50
4.2.2. Kiểm định thang đo nhân tố Môi trường làm việc .........................................51
4.2.3. Kiểm định thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến .........................................53
4.2.4. K i ể m đ ị n h thang đo nhân tố Lương và Phúc lợi .......................................53
4.2.5. Kiểm định thang đo nhân tố Khen thưởng ......................................................54
4.2.6. Kiểm định thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .............................................55
4.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của người

lao động tại CTDVCIQPN ............................................................................................ 56
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thứ nhất...................................................56
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ hai (lần cuối) .............................59
4.3.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ...............................62
4.4.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................................. 64


viii

4.4.1. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 .......................................64
4.4.1.1.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 .................................................64

4.4.1.2.

Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ................................64

4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .......................................66
4.4.2.1.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .................................................66

4.4.2.2.

Kiểm định các giả định mô hình hồi quy ..................................................66

4.4.2.3.

Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ................................71

4.4.3. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố .............................................73
4.4.3.1.

Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .........................................73

4.4.3.2. Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh chính thức về động lực làm việc
của người lao động tại CTDVCIQPN .......................................................................75
4.5.

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc ............................. 76

4.5.1. Nhân tố điều kiện làm việc .............................................................................76
4.5.2. Nhân tố đào tạo và thăng tiến .........................................................................77
4.5.2.1.

Nhân tố lương và phúc lợi..........................................................................78

4.5.3. Nhân tố khen thưởng ......................................................................................78
4.5.4. Nhân tố lãnh đạo trực tiếp ..............................................................................79
4.6.

Đánh giá cảm nhận của người lao động đối với động lực làm việc chung ..... 80

4.7.

Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc của các tổng thể con ..................... 80

4.7.1. Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo giới tính ..................80
4.7.2. Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo độ tuổi ....................81
4.7.3. Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thâm niên................82
4.7.4. Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thu nhập..................83
5.

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................85

5.1.

Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 85

5.2.

Các hàm ý quản trị nhằm thiện công tác tạo động lực làm việc ...................... 86

5.2.1. Đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến ...........................................................86
5.2.2. Đối với nhân tố Khen thưởng .........................................................................88
5.2.3. Đối với nhân tố Điều kiện làm việc ...............................................................89


ix

5.2.4. Đối với nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ................................................................90
5.2.5. Đối với nhân tố Lương và phúc lợi ................................................................92
5.3.

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 94

PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................97
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

1

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of variance)

2

CTDVCIQPN,
Công ty

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận
Phú Nhuận

3

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

4

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

5

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

6

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)

7

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Nội dung

Stt

Trang

Bảng 2.1

Mối quan hệ giữa các nhu cầu Maslow và áp dụng vào môi
trường làm việc của doanh nghiệp

Bảng 2.2

Kết quả nghiên cứu Simons & Enz (1995)

14

Bảng 2.3

Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu ,Tsang (1999)

15

Bảng 2.4

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)

15

Bảng 2.5

Kết quả nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

16

Bảng 3.1

Tóm lược tiến độ thực hiện nghiên cứu

35

Bảng 3.2

Diễn đạt mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại CTDVCIQPN

42

Bảng 3.3

Mã hóa biến

44

Bảng 3.4

Thống kê mẫu nghiên cứu

45

Bảng 4.1

Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định dạng

52

Bảng 4.2

Thống kê dựa trên giới tính của mẫu nghiên cứu

52

Bảng 4.3

Thống kê dựa trên độ tuổi của mẫu nghiên cứu

53

Bảng 4.4

Thống kê dựa trên thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu

53

Bảng 4.5

Thống kê dựa trên thu nhập của mẫu nghiên cứu

54

Bảng 4.6

Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Điều kiện làm việc

55

Bảng 4.7

Hệ số Cronbach’s Anpha của thang đo Môi trường làm việc

56

Bảng 4.8

Hệ số Cronbach’s Anpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến

57

Bảng 4.9

Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Lương và Phúc lợi

57

8

Bảng 4.10 Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Khen thưởng

58

Bảng 4.11 Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Lãnh đạo trực tiếp

59

Bảng 4.12 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

61

Bảng 4.13 Bảng trích phương sai lần thứ nhất

61

Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

62

Bảng 4.15 Hệ số KMO và kiểm định Barlett lần cuối

63

Bẳng 4.16 Bảng phương sai trích lần cuối

63


xii

Stt

Nội dung

Trang

Bảng 4.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối

65

Bảng 4.18 Bảng phân nhóm các nhân tố

67

Bảng 4.19 Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter lần 1

69

Bảng 4.20 Kết quả phân tích tương quan

74

Bảng 4.21 Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình

75

Bảng 4.22 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính lần 2

76

Bảng 4.23 Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter lần 2

76

Bảng 4.24 Bảng kết quả kiểm tra định giả thuyết nghiên cứu

77

Bảng 4.25 Kết quả đánh giá động lực làm việc qua điều kiện làm việc

80

Bảng 4.26 Kết quả đánh giá động lực làm việc qua đào tạo thăng tiến

81

Bảng 4.27 Kết quả đánh giá động lực làm việc qua lương và phúc lợi

82

Bảng 4.28 Kết quả đánh giá động lực làm việc qua khen thưởng

82

Bảng 4.29 Kết quả đánh giá động lực làm việc qua lãnh đạo trực tiếp

83

Bảng 4.30 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung

84

Bảng 4.31 Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm
người lao động nam và nữ

85

Bảng 4.32 Bảng phân tích động lực làm việc theo độ tuổi

85

Bảng 4.33 Bảng phân tích động lực làm việc theo thâm niên

86

Bảng 4.34 Bảng phân tích động lực làm việc theo thu nhập

87


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Stt

Nội dung

Trang

Hình 2.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

7

Hình 2.2

Thuyết Hai nhân tố của Herzberg

9

Hình 2.3

Mô hình kỳ vọng của Vroom

11

Hình 2.4

Cơ cấu thu nhập của người lao động tại CTDVCIQPN

24

Hình 2.5

Mô hình lý thuyết đề xuất về động lực làm việc của người lao
động tại CTDVCIQPN

27

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại CTDVCIQPN

36

Hình 3.2

Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại
CTDVCIQPN (sau khi thảo luận nhóm)

40

Hình 4.1

Mô hình lý thuyết hiệu chỉnh về động lực làm việc của người
lao động tại CTDVCIQPN

67

Hình 4.2

Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư đã được chuẩn hoà và giá trị
dự báo đã được chuẩn hoá

71

Hình 4.3

Biểu đồ phân phối tần số của phần dư đã chuẩn hoá

72

Hình 4.4

Đồ thị P-P plot của phần dư đã chuẩn hoá

73

Hình 4.5

Mô hình lý thuyết điều chỉnh chính thức về động lực làm việc
của người lao động tại CTDVCIQPN

79


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay trong thời kỳ

hội nhập kinh tế các nước trong khu vực và thế giới khiến cho các doanh nghiệp gặp
nhiều khó khăn, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết phát huy
các nguồn lực của mình. Trên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là các
nhân viên thường xuyên nhảy việc, việc gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp trở
nên hiếm hoi, tình trạng này thường xuyên xảy ra với những người trẻ hiện nay. Họ
chỉ làm việc sau một thời gian ngắn cảm giác không được thỏa đáng không thích
hợp sẽ tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt
nhân sự của doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Có rất nhiều nguyên
nhân gây ra hiện tượng như trên, một trong những nguyên chính được đề cấp đến đó
là các doanh nghiệp chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động
lực làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy mà dẫn đến những phản ứng từ nhân viên
và gây nên tính trạng chuyển việc của người lao động hay hiệu xuất làm việc không
cao, không phát huy hết năng lực cuả người lao động.
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận
(CTDVCIQPN) là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích
đô thị. Công ty đã có những chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên
khuyến khích người lao động, tạo môi trường làm việc vui vẻ, tâm lý thoải mái làm
cho người lao động yên tâm, hăng say công tác. Tuy nhiên hiệu quả của các chính

sách này vẫn chưa mang lại hiệu quả như kỳ vọng, chưa khai thác hết được khả
năng của người lao động, chưa thật sự tạo được động lực phát triển cho công ty.
Chính vì vậy để góp phầm vào việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
của công ty mà tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận”
làm luận văn tốt nghiệp với mục đích sẽ tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực
làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
CTDVCIQPN, từ đó có thể đề xuất các hàm ý quản trị để khắc phục tồn tại và hoàn


2

thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm khai thác tối ưu các
lợi thế, năng lực của người lao động tại công ty.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận.
- Mục tiêu cụ thể: Xây dựng mô hình, xác định các nhân tố và mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại CTDVCIQPN. Từ kết
quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý chính sách để hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc người lao động tại công ty.
1.2.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các trường hợp ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại CTDVCIQPN.
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao
động tại CTDVCIQPN.

- Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên của CTDVCIQPN (trừ Ban giám đốc,
trưởng phó các phòng đội).
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2016 đến tháng 3/2017.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
CTDVCIQPN.
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, sử dụng
phương pháp chuyên gia, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm để xây dựng thang đo
sơ bộ về động lực làm việc. Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để
kiểm định thang đo và đo lường động lực làm việc của người lao động tại công ty.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:


3



Xác định mô hình phản ánh các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

người lao động, thiết kế phiếu khảo sát.


Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc.



Số liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

1.3.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Phú Nhuận là một

doanh nghiệp nhà nước. Do đó chế độ lương bổng hoàn toàn do bộ luật Lao động và
các văn bản hướng dẫn quy định mức lương theo các hệ số, phụ cấp cụ thể. Như
vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của trong công ty để họ đóng góp
hết mình cho công việc chung?
Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết những nhân tố nào mà người lao động tại Công
ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của
chúng. Vì ngoài những nhân tố vật chất (lương, thưởng.. .), người lao động còn bị
tác động bởi những nhân tố tinh thần khác.
Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các hàm ý chính sách để hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao
động nói riêng tại CTDVCIQPN. Trên cơ sở đó lãnh đạo công ty sẽ tập trung nguồn
lực cần thiết để điều chỉnh, xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp nhằm
nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác cũng như động viên khuyến khích và
giữ chân người lao động giỏi, thu hút nhân tài nhằm đáp ứng những nhu cầu để
hoàn thành chiến lược phát triển cho Công ty trong thời gian tới.
1.4.

Bố cục nghiên cứu

Luận văn có kết cấu năm chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và mô hình nghiên cứu

4

Chương này gồm những nội dung: Các lý thuyết về động lực làm việc, các thành
phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và
phát triển các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu
thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


5

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Lý luận về động lực làm việc của người lao động

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc được định nghĩa bởi các nhà nghiên

cứu như sau:
- Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).
- Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu (Mitchell, 1982). Hay nói
cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu,
cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt
tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ
trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008).
- Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm, 2012).
- Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009).
Qua các khái niệm trên tác giả dựa trên định nghĩa của TS. Bùi Anh Tuấn, 2009
về động lực làm cơ sở chính để thực hiện nghiên cứu này. Động lực làm việc được
hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Khi con người ở những vị trí khác nhau,


6

với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
2.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc

Một số tác giả (Bartol, Martin, 1998) đã chia các lý thuyết về động lực thành
3 nhóm là: (1) Lý thuyết nhu cầu, (2) Lý thuyết nhận thức, (3) Lý thuyết củng cố..
2.1.2.1.

Các lý thuyết nhu cầu

Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những nhân tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) và Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985).
 Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Theo ông nhu cầu của con người được
chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội;
Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các
nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất
hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.


7

5
4
NHU CẦU

3
2
NHU CẦU
XÃ HỘI

1
NHU CẦU
AN TOÀN
NHU CẦU
SINH LÝ
Sự đảm bảo.
Nhu cầu ăn
uống,
áo
quần, nơi ở…

Sự ổn định
tương lai.

Nhu cầu được
yêu mến.
Mối quan hệ
xã hội tốt.

NHU CẦU
ĐƯỢC TÔN
TRỌNG
Thành đạt
Tự tin,

TỰ THỂ HIỆN
Tự phát triển
Tự hoàn thiện

Tầm
quan
trọng
lên
nhiều người

Tự trọng.
Được công
nhận

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn
vào bảng sau:


8

Bảng 2.1: Mối quan hệ giữa các nhu cầu Maslow và áp dụng vào môi trường
làm việc của doanh nghiệp
Cấp độ

Theo cách nhìn chung

Áp dụng vào đời sống nghề
nghiệp

Nhu cầu tự thể hiện: Phát triển
tiềm năng sáng tạo, vượt lên
chính mình trong hiệu suất làm

việc.

Được tự chủ, sáng tạo và có quyền
ra quyết định khi thực hiện nhiệm
vụ. Được khuyến khích, ghi nhận
khi đạt được thành tích, xây dựng
thành nhân vật hình mẫu, để lại dấu
ấn của mình

4

Nhu cầu được tôn trọng: Mong
muốn mình có ích trong lĩnh vực
nào đó, được người khác đánh giá
cao. Đây là nguồn động viên rất
lớn trong công việc

Được giữ chức vụ quan trọng. Được
độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
khuyến khích và động viên của lãnh
đạo.

3

Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu
giao tiếp với người khác và gặt
hái những lợi ích từ các mối quan
hệ với bên ngoài xã hội, muốn có
cảm giác là một thành viên của
một tập thể,một hội đoàn, một

nhóm bạn bè.

Được lãnh đạo định hướng có hiệu
quả. Được làm việc trong môi
trường làm việc thân thiện. Được
kết giao tình bạn trong công việc

2

Nhu cầu về an toàn: An toàn Được bảo đảm quyền có việc làm.
trong công việc, trong tiết kiệm
Được hưởng các phúc lợi xã hội như
lương hưu, trợ cấp. Được trả lương
theo lao động và đóng góp.

1

Các nhu cầu về sinh lý: Các nhu Được đảm bảo các điều kiện làm
cầu cơ bản và thiết yếu của con việc tối thiểu như không khí, tiếng
người như ăn, mặt, trú ngụ…..
ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những
nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản,
địa điểm làm việc

5

(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu
Á-AIM )

9

Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu
làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu
được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo
cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào
nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà
quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở
thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải
pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết
Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những
thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến về thu
nhập và phúc lợi. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng
được thể hiện ở môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai
nhân tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Nhân tố thứ nhất là nhân
tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của
mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa
là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không
thỏa mãn.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
làm việc

Nhân
viên

không còn bất
mãn
nhưng
không có động
lực làm việc

Nhân
viên
không
còn
bất mãn và
có động lực
làm việc

Hình 2.2: Thuyết Hai nhân tố của Herzberg
Tóm lại: Nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn
nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng