CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CO TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG TRỞ LÊN TẠI ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO DC ÀO TO
TRNG I HC KINH T H CHÍ MINH





NGUYN ÔNG TRIU






CÁC NHÂN T NH HNG N
Ý NH NGH VIC CA
NGI LAO NG TR CÓ TRÌNH  CAO NG TR
LÊN TI A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH






LUN VN THC S

TP. H CHÍ MINH, tháng 12 nm 2011

B GIÁO DC ÀO TO
TRNG I HC KINH T H CHÍ MINH





NGUYN ÔNG TRIU





CÁC NHÂN T NH HNG N
Ý NH NGH VIC CA
NGI LAO NG TR CÓ TRÌNH  CAO NG TR
LÊN TI A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH



Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH

Mã s: 60.34.10

LUN VN THC S
Ngi hng dn khoa hc: TS. Nguyn Ngc Dng






TP. H CHÍ MINH, tháng 12 nm 2011








LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca lun vn này hoàn toàn đc hình thành
và phát trin t nhng quan đim ca cá nhân tôi, di s hng dn khoa hc ca
ging viên hng dn. Các s liu và kt qu có trong lun vn hoàn toàn trung
thc

Thành ph H Chí Minh, ngày 24/12/2011

Tác gi lun vn





Nguyn ông Triu

LI CM N

Li đu tiên xin chân thành cm n sâu sc đn TS. Nguyn Ngc Dng, ngi đã
dành nhiu thi gian quý báu đ tn tình hng dn tôi trong sut thi gian thc
hin lun vn này. Có th nói nhng nhn xét thc t và nhng li phn bin ca
thy đã giúp tôi hoàn thành tt nht có th lun vn này.
Xin chân thành cm n các thy cô trng i Hc Kinh T Tp.HCM đã tn tình
ging dy, truyn đt nhiu kin thc quý báu cho tôi hoàn tt khóa hc này.
Xin chân thành cm n đn tt c các bn bè, nhng ngi đã chia s cùng tôi
nhng khó khn, kin thc và tài liu hc tp trong sut quá trình hc lp MBA –
K18 Qun tr.
Xin chân thành cm n đn các t chc, các c quan và các công ty đã to điu kin
và h tr tôi rt nhiu trong quá trình thu th
p d liu cho nghiên cu này.
Cui cùng xin chân thành cm n Cha, M,V và các anh ch em trong gia đình và
bn bè đã đng viên và là ch da vng chc cho tôi trong cuc sng này.
Mt ln na xin đc cm n tt c.

Tp.HCM, tháng 12 nm 2011
Ngi thc hin lun vn

Nguyn ông Triu

TÓM TT NI DUNG LUN VN
Nghiên cu đc thc hin vi mc đích xác đnh các nhân t nh hng đn Ý
đnh ngh vic ca ngi lao đng tr có trình đ cao đng tr lên ti đa bàn thành
ph H Chí Minh
Nghiên cu đc thc hin qua hai bc chính, đó là nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc. Nghiên cu s b là bc nghiên cu đnh tính nhm khám phá,
điu chnh và b sung các bin quan sát đ đo lng các khái nim trong nghiên
cu. Nghiên cu này đc thc hin vi k thut phng vn tay đôi mt s nhân
viên trong mt s t chc, c quan và doanh nghip. ghiên cu chính thc đc
thc hin thông qua phng pháp đnh lng nhm đánh giá và kim đnh mô hình
nghiên cu thông qua vic kim đnh đ tin cy thang đo thông qua phân tích h s
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá và hi quy tuyn tính vi mc ý
ngha 5%. Nghiên cu này đc thc hin qua k thut phng vn bng câu hi. S
bng câu hi thu hi đ phân tích d liu là 250 bng.
Kt qu phân tích hi quy đa bin ca mô hình đã hiu chnh cho thy có 3 yu t
có nh hng đn d đnh ngh vic ca nhân viên tr. Th t các yu t nh hng
đn Ý đnh ngh vic t thp đn cao là: “Cam kt mang tính liên tc”, “Nhn thc
tái đnh hng ngh nghip”, “Tình trng cng thng trong công vic và gia đình”.
Các h s hi quy đu có ý ngha thng kê  mc 5% phù hp vi các gi thuyt đã
đt ra. Mô hình nghiên cu cho thy các nhân t nh hng đn Ý đnh ngh vic đã
gii thích đc 28,9% s bin đng ca bin ph thuc Ý đnh ngh vic.
Mô hình ch gii thích đc vn đ nghiên cu  mc đ 28.9% khi nhân rng ra

tng th. Nguyên nhân có th do còn mt s yu t khác cha đc đa vào mô
hình nghiên cu hoc kích thc mu ch có 250. Trong điu kin gii hn v
ngun lc và thi gian, nghiên cu không tránh khi nhng hn ch nht đnh. Tuy
nhiên, vi kt qu đt đc có th hu ích cho công tác qun lý nhân s ca các t
chc, c quan và các doanh nghip hin nay.
- 1 -
Chng 1: CHNG M U
1.1 C s hình thành đ tài
Trong tt c các ngun lc ca doanh nghip thì ngun nhân lc là quan trng
nht. Vì th vic gìn gi và phát trin ngun lc này là công vic hàng đu mà
các doanh nghip nên quan tâm. Tuy nhiên ti Vit Nam ngi lao đng ngày
càng có xu hng chuyn đi công vic nhiu hn (Báo cáo xu hng nhân s
2011).
Khi đc hi v kh nng ngh vic
đ thay đi công vic trong nm 2011, có ti
64% ngi lao đng cho rng h có ý đnh ngh vic và tìm kim mt công vic
mi. Mt cuc nghiên cu mi đây trên phm vi toàn cu cho thy rng nhng
nhân công tr tui hn đang t ra thiu gn bó vi nhng ngi ch ca h. Công
trình nghiên cu này đc GfK Custom Research thc hin, da trên hn 30.000
công ngi lao đng trong 29 quc gia đã ch ra rng nhng công nhân tr có đ
tui t 18 đn 29 tìm cách thay đi ngh nghip vì b v mng trong công vic
hn là ngi lao đng có đ tui ln hn. Cuc nghiên cu tìm thy rng nhng
ngi lao đng tr hn mang hi vng v nhng trin vng ca h, nhng h
không dn thân nhit tình mt cách đc bit đi vi nhng nhim v mà h đang
gi. Có 72 % ngi lao đng tr đang tích cc tìm kim mt công vic, hoc s
ráo rit tìm vic trong 6 tháng k tip. Nhiu ngi trong s này s xem xét ti
chuyn thay đi ngh nghip trong tng lai gn.
Theo mt kho sát gn đây ti th trng lao đng Vit Nam ca công ty Trách
nhim hu hn Loan Lê cho bit tính n đnh vic làm c
a ngi lao đng là rt

thp. C th ti 41% ngi lao đng vào làm vic trong khong thi gian t 1-6
tháng thì ngh vic hay b thôi vic. Mt cuc kho sát khác ca báo Ngi Lao
ng trin khai t tháng 4-2008 cho thy kt qu tng t. Kho sát có s tham
gia ca 655 ngi đang tìm vic, trong đó có 445 ng viên đã tng đi làm. Kt
qu cho thy có 35% trong s 445 ng viên ngh vic, chuyn đi ni làm vic
mi sau di mt nm làm vic  doanh nghip c; 39% ng viên ngh vic sau
- 2 -
t 1 – 2 nm làm vic và 26% ng viên ngh vic sau 3 nm làm vic (Nguyn
Duy, 2008)
Lao đng tr có trình đ là mt ngun nhân lc vô cùng quan trng  hu
ht các doanh nghip, tuy nhiên thc trng nhy vic din ra khá sôi ni  nhóm
ngi lao đng này (Nguyn Duy, 2008). Dù nhng lao đng này s đc li hay
phi đánh đi nhng chi phí c hi khi quyt đnh nhy vic, thì khon thit thòi
nhiu nht vn ri vào các doanh nghip. Doanh nghip đã phi b ra nhng chi
phí không nh v thi gian, tin bc cho vic tuyn dng và đào to ngun nhân
lc này. Quan sát cho thy các doanh nghip tn rt nhiu chi phí đào to cho
ngi lao đng nhng khi h bt đu quen vi môi trng làm vic h có xu
hng chuyn đi công vic. (Nguyn Duy, 2008)
Vì tính cp bách ca thc trng nói trên, tác gi
 đã quyt đnh la chn
nghiên cu đ tài “Các nhân t nh hng đn Ý đnh ngh vic ca ngi lao
đng tr có trình đ cao đng tr lên ti đa bàn khu vc Thành ph H Chí
Minh”.  tài nghiên cu nhm tìm ra nhng nguyên nhân thc tin cho vn đ
chuyn đi công vic ca các lao đng tr ti thành ph H Chí Minh. T đó đa
ra m
t s gi ý chính sách giúp các nhà qun tr có th hoàn thin tt hn công
tác qun tr ngun nhân lc cho các doanh nghip và t chc hin nay.
1.2 Mc tiêu ca đ tài nghiên cu
- Tìm hiu nhân t nh hng đn ý đnh ngh vic ca ng viên tr có trình
đ cao đng tr lên ti th trng lao đng H Chí Minh

-  xut các hàm ý cho các doanh nghip trong công tác gìn gi ngi lao
đng tr
ti doanh nghip.
1.3 i tng và phm vi nghiên cu nghiên cu
- Phm vi nghiên cu: Nghiên cu các ng viên làm vic ti đa bàn thành
ph H Chí Minh
- i tng kho sát: Ngi lao đng đã tt nghip cao đng tr lên sinh t
nm 1980 tr đi và hin ti đang làm vic ti các t chc hay các doanh nghip
ti thành ph H Chí Minh
- 3 -
- i tng nghiên cu : Ý đnh ngh vic ca ngi lao đng tr
1.4 Phng pháp nghiên cu và thu thp d liu
Nghiên cu đc thc hin qua 2 giai đon: Nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc
- Nghiên cu s b đc thc hin bng cách tìm hiu các đ tài nghiên cu
có liên quan trc đây nhm đa ra các nhân t nh hng đn quy
t đnh chuyn
đi công vic và thc hin phng vn tay đôi các ng viên nhm hoàn chnh mô
hình và thang đo cho nghiên cu chính thc.
- Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng.
Phng pháp nghiên cu đnh lng này đc thc hin nhm đánh giá mc đ
quan trng ca các nhân t nh hng đn quyt đnh chuyn công tác ca ngi
lao đ
ng. Sau đó phng pháp đnh lng còn đc s dng đ kim tra có s
khác bit hay không gia các nhóm ngi lao đng da trên nhiu tiêu thc khác
nhau.
1.5 Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu ca đ tài cung cp cho các t chc, doanh nghip trong và ngoài nc
nhng thông tin cho vic xây dng nhng chính sách phù hp trong vic tuyn
dng, đào to và phát trin ngun nhân lc tr ti các doanh nghi

p ca mình.
1.6 Kt cu ca báo cao nghiên cu
Lun vn đc chia thành 5 chng:
Chng 1: Tng quan – trình bày lý do hình thành đ tài nghiên cu, mc tiêu
nghiên cu, phm vi và đi tng nghiên cu và ý ngha ca đ tài.
Chng 2: C s lý lun và mô hình nghiên cu – trình bày tng quan c s lý
thuyt, t đó hình thành mô hình nghiên cu và đ xut các gi thuyt cho mô
hình nghiên cu.
Chng 3: Thit k nghiên cu – nêu lên trình t
 nghiên cu, thit k nghiên cu
bao gm xây dng thang đo, thit k bng câu hi, phng pháp ly mu…
Chng 4: Kt qu nghiên cu – trình bày kt qu kim đnh thang đo, phân tích
nhân t và hi quy tuyn tính.
- 4 -
Chng 5: Kt lun – tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, nhng đóng
góp ca nghiên cu đi vi các t chc và nhng hn ch ca nghiên cu đ đnh
hng cho các nghiên cu tip theo.


- 5 -
Chng 2: C S LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Ni dung chng này trình bày các khái nim lý thuyt chi phi nhm tìm hiu
đc trng v đi tng, xác đnh phng pháp có liên quan đn chuyên đ nghiên
cu. ng thi trong chng này cng s xem xét, khái quát li mt s nghiên
cu trc đó đ đnh hng xây dng mô hình vi các gi thuyt phù hp.
2.1 Lý thuyt v qun tr ngun nhân lc
2.1.1 Khái nim qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to, phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln ngi lao đng.

Qun tr ngun nhân lc gm 3 mc tiêu chính: thu hút, đào to phát trin và duy
trì ngun nhân lc. Ba chc nng này có mi quan h tác đng qua li ln nhau.
2.1.2 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc.
- Thit lp chính sách.
- Thc hin các chc nng.
- C vn.
- Kim tra đôn đc.
2.2 Khái nim liên quan đn đ tài và xem xét các nghiên cu trc đây
2.2.1 Khái nim
Phn này s trình bày mt s khái nim có liên quan đn ch đ nghiên cu bao
gm khái ni
m v Ngi lao đng tr và Ý đnh ngh vic.
2.2.1.1 Ngi lao đng tr
Khái nim Ngi lao đng tr đc hiu theo nhiu cách khác nhau. Các nghiên
cu ti các nc Châu Âu khái nim này đc đ cp trong khái nim “Th h
trong công vic” (Generation at work). Khái nim v “Th h trong công vic” đã
đc đ cp bi William Howe, Neil Strauss và mt s nhà nghiên cu khác
(đc trích t Debra, Mariluyn, Parsons. 2008). Quan đim này đ
cp đn vn đ
con ngi sinh ra các thi đim khác nhau thì s có s khác bit v giáo dc, cuc
sng, vn hóa… T nhng nh hng đó h có nhng thái đ, quan đim và nim
- 6 -
tin khác nhau trong công vic và ngh nghip ca mình. Bng vic thu hiu s
khác bit này các doanh nghip có nhng chính sách phù hp trong vic gìn gi
và phát trin ngun nhân lc cho doanh nghip. Các th h đc chia ra nh sau:
- Th h Baby Boomer: sinh t nm 1945 (chin tranh th gii th 2) đn
nm 1960.
- Th h X (Generation X): Sinh nm 1960 đn nm 1979
- Millennials (Generation Y): sinh sau nm 1980
Nh vy có th hiu ngi lao đng tr là th h Y, nhng ngi sinh sau nm

1980.
Ti Vit Nam có th da vào hai yu t sau đ đnh ngha Ngi lao đng tr.
- Theo điu 53 điu l Qun lý nhà nc v công tác thanh niên “Thanh niên
là mt phm trù trit hc, ch mt nhóm nhân khu, xã hi đc thù,  đ tui nht
đnh, t 16 đn 30 tui, có mt trong tt c các giai cp, tng lp xã hi, dân tc,
các lnh vc hot đng ca đi sng xã hi, có nhng đc đim chung đc trng
v tâm lý, sinh lý, nhn thc xã hi, có vai trò quan trng đi vi s phát trin ca
mi quc gia, dân tc trong c hin ti và tng lai”. (Trích t
gioi tre/Toan van Luat Thanh nien/40114986/275/)
- Thông thng ti Vit Nam mt sinh viên tt nghip cao đng, đi hc và
bt đu làm vic  đ tui 21. Theo t ng Vit Nam hin nay ngi ta hay dùng
th h Y bng cách gi khác là “th h 8X”. c đim ngi lao đng tr 8X là
h đc đào to và tip cn nhng công ngh mi, h rt nng đng t tin và có
nhiu hoài bão trong ngh
 nghip. Các doanh nghip có xu hng tìm hiu nhu
cu ca Ngi lao đng tr vì h là ngun nhân lc rt quan trng cho s phát
trin ca danh nghip trong thi đi mi
Nh vy có th kt lun khái nim Ngi lao đng tr dùng trong đ tài là:
“Ngi lao đng tr là ngi đang lao đng có đ tui t 21 đn 30.”

- 7 -
2.2.1.2 Ý đnh chuyn đi công vic – Intention to turnover
Theo Janet Cheng Lian Chew (2004): “Ý đnh chuyn đi công vic (ngh vic)
ca ngi lao đng là ý đnh ri khi môi trng làm vic hin ti đ chuyn
sang môi trng làm vic khác. Ý đnh  đây có ngha là trc khi thc s ri
khi môi trng làm vic hin ti, nhng ngi này đã có ý thc đ làm điu
này”
Theo quan đi
m ca Lambert (2006) thì “Hành đng ngh vic có ý thc ca
ngi lao đng là biu hin cho mt quá trình bin đi trong nhn thc ca h.

Nhn thc này xut phát t ý thc v bn thân và nhn thc v t chc, ngh
nghip ca h”.
D đnh chuyn công vic đc đo lng s gn bó ca h vi t chc, vi công
vic th hin di ba cp đ:
- Ngi ngi lao đng đang chun b chuyn công tác đn mt t chc mi
và hin ti đang trong quá trình chun b bàn giao công vic. Mc đ gn bó ca
ngi lao đng vi t chc trong trng hp này rt thp.
- Ngi ngi lao đng đang tìm kim mt công vic mi trong tng lai đ
chuyn công tác. Mc đ gn bó ca ngi lao đng vi t chc  cp đ trung
bình.
- Ngi ngi lao đng đang mun tìm kim mt công vic mi. Mc đ
gn bó vi t chc trong trng hp này cao
2.2.2 Xem xét các nghiên cu trc có liên quan
2.2.2.1 Các nghiên cu trên th gii
 tìm ra nhng nguyên nhân chính tác đng đn ý đnh ngh vic, mt s nghiên
cu tp trung vào nhân t thuc v giá tr cá nhân đ gii thích vn đ. Yu t giá
tr cá nhân tác đng đn ý đnh ngh vic trong nghiên cu ca Robinson,
Porporino & Simourd (1997) là đ tui; ca Mitchell (2000) là giáo dc. Có
nhng nghiên cu khác ch thêm rng môi trng t chc và công vic nh S
tha mãn trong công vic (Segal, & Graham, 2007), nhng giá tr cam kt t chc
(Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trng Cng thng trong công vic (Byrd et al.,
- 8 -
2000; Mitchell et al., 2000; Slate & Vogel, 1997) cng tác đng đn Ý đnh ngh
vic ca ngi lao đng. (c trích t Lamber, 2006)
Trong nghiên cu ca mình Firth (2004); Lamber (2006) phát trin mt mô hình
mà trong đó ý đnh ngh vic chu tác đng bi các yu t t doanh nghip: S
tha mãn trong công vic, Cam kt t chc, Tình trng cng thng công vic và
Nhân t gây cng thng.
Thêm vào đó, trong nghiên cu ca Hazrina Ghazali (2010) v “Các nhân t nh
hng đn ý đnh ngh vic ca ngi lao đng ngành Thc n nhanh Malaysia”

đã kim đnh li mô hình ca Firth (2004) và b sung thêm mt yu t là Cm
giác v công vic – Job feeling.
2.2.2.2 Nghiên cu ti Vit Nam
Nghiên cu ca Cao Hào Thi, Võ Quc Hng (2010) v “Các yu t nh hng
đn d đnh ngh vic ca công chc – viên chc Nhà nc” bao gm S phù
hp, Hành vi lãnh đo, Quan h
ni làm vic, Hun luyn và phát trin, Lng,
thng và công nhn, Truyn thông, S yêu thích và Môi trng làm vic vt lý.
Nghiên cu ca ào Th Hi Uyên (2009) v “Các yu t nh hng đn ý đnh
chuyn công tác ca ngi lao đng Marketing ti các doanh nghip Bu Chính
vin thông khu vc phía Nam” cho thy các yu t nh hng là: Nim tin t
chc và S hài lòng vi công vic và Cam kt vi t
chc.
Theo nghiên cu ca Trn Th Trúc Linh (2009) v “Các yu t nh hng đn
d đnh ngh làm vic cho công ty tin hc TMA” cho rng d đnh ngh vic ph
thuc vào các yu t là shock, áp lc, môi trng làm vic, tin lng, thng
tin/đào to/phát trin, thng hiu công ty, quan h ni làm vic, thng và
phúc li.
Gn đây, theo kt qu kho sát ca nhóm sinh viên i hc kinh t 2010 v “Tình
trng nhy vic ca ngi lao đng tr trình đ đi hc tr lên ti đa bàn thành
ph H Chí Minh” cho thy có 6 nhân t tác đng đn quyt đnh nhy vic ca
lao đng tr có trình đ đi hc tr lên. ó là: Kh nng phát trin chuyên môn
- 9 -
ngh nghip, Chính sách đãi ng, Thu nhp, Cuc sng cá nhân, Môi trng tinh
thn ni làm vic, Môi trng vt cht và điu kin h tr công vic.
Nh vy có th thy xu hng nghiên cu v các nhân t nh hng đn ý đnh
ngh vic thì các nhà nghiên cu thng tp trung vào hai nhóm nguyên nhân: các
nguyên nhân v giá tr bn thân và các nguyên nhân xut phát t phía doanh
nghip đ d đoán hành vi ngh vic.
2.3 Mô hình nghiên cu cho đ tài:

2.3.1  xut mô hình nghiên cu cho đ tài:
Da trên nhng kinh nghim và phân tích kt qu các nghiên cu v hành vi
chuyn đi công vic trình bày  phn trc, tác gi đ xut s dng mô hình da
trên mô hình ca Hazrina Ghazali (2010) đ kim đnh cho đi tng ngi lao
đng tr ti Vit Nam. Mô hình này đc tác gi s dng cho nghiên cu “Các
nhân t nh hng đn ý đnh ngh vic ca ngi lao đng ngành Thc n nhanh
Malaysia” (c trình bày trong hình 3.1). Mô hình này đc phát trin b sung
t mô hình ca Firth (2004). Trong đó nhân t b sung là Cm giác v công vic
(Job feeling).
Tuy nhiên tác gi trích mt phn trong nhóm bin quan sát cho nhân t này và
điu chnh cho phù hp vi hoàn cnh Vit Nam. Nhân t Cm giác v công vic
đc điu chnh thành Nhn thc tái đnh hng ngh nghip.
Mô hình đ xut cho nghiên c
u này đc trình bày bi 5 yu t sau: (các yu
t này đc trình bày rõ  phn tip theo)
- Cam kt vi t chc (Organizational Commitment)
- Tha mãn trong công vic (Job Satisfaction)
- Tình trng cng thng trong công vic (Job stress)
- Nhân t gây nên s cng thng trong công vic (Stressors)
- Nhn thc tái đnh hng ngh nghip



- 10 -

Hình 2.1 Mô hình nghiên cu ca đ tài

2.3.2 Thit lp các gi thit nghiên cu
2.3.2.1 Cam kt t chc - Organizational commitment
Ý thc v cam kt t chc đ cp đn tình cm gn kt ngi lao đng vi c
quan mình đang làm vic (Meyer & Allen, 1991). Khi mt ngi có tình cm sâu
sc vi t chc, c quan ca mình thì xu hng ngh vic s thp hn nhóm
ngi còn li. Tình cm này xây dng trên thi gian g
n kt, trên nhng s kin,
nhng kinh nghim bn thân h vi nhng bin đng ca t chc. Trong mt
nghiên cu ca Meyer & Allen (1991) thì có ba nhân t tác đng đn nhn thc
v cam kt t chc:
- Cam kt thuc v yu t tình cm ca ngi lao đng - Affective
commitment Cam kt này ch rõ mi quan h tng đng v mc tiêu cá nhân và
m
c tiêu ca t chc; v đnh hng ca t chc phù hp vi đnh hng phát
Cam kt vi t chc
Nhn thc tái đnh hng ngh nghip
Tha mãn trong công vic
Tình trng cng thng trong công vic
Nhân t gây nên s cng thng trong

công vic
Ý đnh ngh vic
- 11 -
trin ca cá nhân. iu này ph thuc vào hai nhân t: Nhân t thuc v cá nhân
(Tui tác, trình đ…) và nhân t v t chc (nh hng công vic rõ ràng, mc
tiêu phát trin ca t chc, s tng h ca các cp qun lý…)
- Cam kt mang tính liên tc - Conituance commitment. Khi ngi lao đng
quyt đnh ngh vic, điu này có ngha là h đã suy ngh v nhng chi phí c hi
mà h b qua do t chc hin ti mang li. Chi phí này bao gm nhng khon li
ích bng tin b ct gim khi ngh vic, chi phí tìm công vic mi và ri ro tht
nghip. Tt nhiên yu t này tác đng bi c nhân t bên trong doanh nghip ln
yu t th trng lao đng bên ngoài. Nu nh cá nhân tìm thy ít c hi cho s
chuyn đi công vic hay chi phí chuyn đi là quá ln thì h s b qua ý đnh
ngh vic
- Cam kt giá tr - Normative commitment. ây là cam kt mang tính đo
đc mà ngi lao đng đó cm nhn khi duy trì công vic vi t chc. Ví d, khi
mt t chc có khá nhiu đãi ng nh to c hi hc tp nghiên cu thì tt nhiên
ngi lao đng đó t bn thân h s cm th
y trái đo lý nu b t chc này đi
tìm kim mt c hi khác.
Gi thuyt H1: Mi quan h gia S cam kt vi t chc vi Ý đnh ngh vic
ca ngi lao đng tr là tng quan nghch chiu.
2.3.2.2 S tha mãn công vic - Job satisfaction
Mi ngi lao đng s đm nhn mt công vic trong mt t chc. Nhng tình
cm, ý thc ca h đi vi công vic mình đang ph trách chính là biu hin ca
s tha mãn trong công vic. Có hai nhân t tác đng đn s tha mãn này:
- Các nhân t bên trong công vic: S th thách ca công vic có kích thích
tôi hng thú trong công vic, công vic mang li nhng c hi đc đóng góp,
đc th hin nng lc cá nhân.
- Nhân t bên ngoài công vic: Lng thng công bng, đi

u kin h tr
cho công vic, s giám sát kim tra, s an toàn trong công vic, và s h tr ca
đng nghip.
- 12 -
Theo nghiên cu ca Trn Kim Dung v “o lng mc đ tha mãn đi vi
công vic trong điu kin ca Vit Nam” cho rng s tha mãn công vic ph
thuc vào các yu t là bn cht công vic, c hi đào to và thng tin, lãnh đo,
đng nghip, tin lng, phúc li và điu kin làm vic
Nhiu nghiên cu cho thy s không hài lòng vi công vic là nguyên nhân ngi
lao đng quyt đnh chuyn vic. S tha mãn vi công vic cng có mi tng
quan vi các hành vi sao nhãng khác nh đi tr, chia bè phái, phàn nàn.
Gi thuyt H2: Mi quan h gia Tha mãn trong công vic và Ý đnh ngh
vic ca ngi lao đng tr là tng quan nghch chiu.
2.3.2.3 Tình trng cng thng trong công vic – Job Stress
Tình trng cng thng trong công vic ca ngi lao
đng là khi cm giác b cng
thng cc đ, cm giác b c ch khi làm vic. (Lee & Ashford.1996). Kt qu
nghiên cu ca Igbaria and Greenhaus (1992) trong lnh vc IT cng ch ra rng
khi mt ngi lao đng b áp lc công vic s làm gim mc đ hài lòng và gim
nhng giá tr cam kt đi vi công vic. Trong nghiên cu ca mình Lee &
Ashford (1996) cho thy mc đ tng quan mnh gia xu hng ngh vic vi
tình trng kit sc vì công vic ca ngi lao đng. iu này dn đn t l ngh
vic và s cao hn khi ngi lao đng làm trong môi trng có áp lc cao.
Gi thuyt H3: Mi quan h Tình trng cng thng và bin Ý đnh ngh vic
ca ngi lao đng tr là tng quan cùng chiu
2.3.2.4 Các nhân t gây nên cng thng- job stressors
Nhân t gây nên cng thng đ cp đn các yu t v công vic và môi trng
làm vic gây nên tình trng cng thng ti cá nhân ngi lao đng. Theo nghiên
cu ca Stranks (2005) nhân t gây nên cng thng gm 4 thành phn:
- S m h v vai trò – Role ambiguity: Ngi ngi lao đng trong t chc

thiu thông tin v trách nhim công vic ca mình. T đó h không hiu rõ ràng
nhng trách nhim công vic và nhng mc tiêu công vic mà mình phi thc
hin. S m h v vai trò bt ngun t s thiu hng dn t cp qun lý hay s
không rõ ràng trong bng mô t công vic.
- 13 -
- S mâu thun v vai trò – Role conflict: Khái nim này đ cp đn vic
ngi ngi lao đng phi thc hin nhiu vai trò vi các đi tng vi nhau
nh: cp trên, đng nghip hay khách hàng ca mình…Tuy nhiên các vai trò này
li mâu thun nhau. Ví d mt ngi lao đng phi hoàn thành công vic ca cp
trên mình giao tuy nhiên bên cnh đó khách hàng li yêu cu mt vai trò khác và
ngi lao đng cm thy khó x khi các vai trò này xung đt nhau.
- S quá ti vai trò – Role overload: Ngi lao đng phi nhn quá nhiu
trách nhim và công vic t cp trên. Nhng trách nhim này vt ra ngoài kh
nng và thi gian cho phép ca ca ngi lao đng. Ngi lao đng luôn trong
tình trng lo lng vì s không hoàn thành công vic.
- Mt cân bng công vic và gia đình - work–family conflict: đ hoàn thành
công vic ngi lao đng phi mt quá nhiu thi gian vì th nh hng đn cuc
s
ng trong gia đình.
Gi thit H4: Mi quan h Nhng nhân t gây cng thng và Ý đnh ngh vic
ca ngi lao đng tr là tng quan cùng chiu
2.3.2.5 Nhn thc Tái đnh hng ngh nghip
Theo tác gi “Nhn thc v tái đnh hng ngh nghip là suy ngh ca ng viên
v vic thay đi con đng ngh nghip ca h”. Mt trong nhng đc đim ca
các ngi lao đng tr ti Vit Nam là h rt thiu kin thc v đnh hng ngh
nghip. Nguyên nhân chính ca vn đ trên do công tác hng nghip ti Vit
Nam không tt (Hng Minh, 2008). Các ngi lao đng khi va mi tt nghip
đi hc thng có ít thông tin v th trng lao đng, h có xu hng nhy vic
liên tc đ tìm cho mình mt công vic phù hp vi bn thân. Cng có th sau
mt thi gian đi làm h nhn thy công vic h đang làm không phù hp vi s

thích, nng lc hoc kin thc đc đào to. T đó h có xu hng điu chnh
công vic cho phù hp. iu này đc tác gi gi là “nhn thc tái đnh hng
ngh nghip”. Có 3 yu t dn đn mt ngi lao đng suy ngh v Tái đnh
hng ngh nghip:
- 14 -
- Sau thi gian làm vic ngi lao đng nhn ra là mình không cm thy
yêu thích ngành ngh đang làm nên h có suy ngh là h s ngh vic đ thay đi
- Ngi lao đng cm nhn t cht ca h không phù hp vi ngh nghip
h đang làm nên h có ý đnh ngh vic đ chuyn sang ngành ngh khác
- Ngi lao đng cm nhn chuyên môn h đc đào to không phù hp
vi ngh nghip h đang làm
Gi thit H5: Mi quan h gia Nhn thc tái đnh hng ngh vi Ý đnh
ngh vic ca ngi lao đng tr là tng quan cùng chiu.
Nh vy chng này đã trình bày đc mô hình đ xut cho đ tài và đt ra 5 gi
thit nghiên cu. Chng tip theo s trình bày phng pháp nghiên cu nhm
thu thp d liu đ phc v cho công tác kim đnh mô hình nghiên cu cng nh
các gi thuyt đã đc đ xut.
- 15 -
CHNG 3: THIT K NGHIÊN CU
Chng này s trình bày phng pháp nghiên cu nhm xây dng và đánh giá
thang đo dùng đ đo lng các khái nim nghiên cu và kim đnh mô hình
nghiên cu đã đ xut; bao gm 2 phn chính là thit k nghiên cu và nghiên
cu chính thc.
3.1 THIT K NGHIÊN CU
3.1.1 Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai bc là nghiên cu s b và nghiên
cu chính thc.
3.1.1.1 Nghiên cu s b
ây là bc nghiên cu đnh tính nhm khám phá, điu chnh và b sung các
bin quan sát dùng đ đo lng các khái nim nghiên cu. i vi bc này,

dùng k thut tho lun tay đôi trên mt dàn bài lp sn theo mt ni dung đc
chun b da trên thang đo có sn và có b sung.
Nghiên cu s b đc thc hin vi 1 nhà qu
n lý và 5 ngi lao đng tr hin
đang làm vic ti các doanh nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh, kt qu
s là c s b sung và hiu chnh thang đo cho bng câu hi. Sau khi hiu chnh
bng câu hi, đã tin hành tho lun vi mt s ngi đ kim tra đ thích hp
ca ngôn t.
Sau khi phng vn các đi tng nói trên, kim tra đ thích hp ca ngôn t và
chnh sa các thang đo ban đu, đã tin hành phát bng câu hi đ chy th mô
hình nghiên cu vi mu có kích thc là 50.
3.1.1.2 Nghiên cu chính thc
ây là giai đon nghiên cu đnh lng vi k thut thu thp d liu bng cách
phng vn theo bng câu hi.
D liu thu thp đc s đc x lý bng phn mm SPSS. Sau khi mã hóa và
làm sch d liu, các bc sau s đc tin hành:
ánh giá đ tin cy và đ giá tr ca các thang đo.  tin cy ca thang đo đc
đánh giá qua h s Cronbach’s Alpha, qua đó các bin không phù hp s b loi
- 16 -
nu h s tng quan bin tng nh hn 0.3 và thang đo s đc chp nhn khi
h s Cronbach’s Alpha ln hn 0.6 (Nunnally và Burnstein, 1994) (đc trích
bi Nguyn ình Th và Nguyn Th Mai Trang, 2007). Tip theo phân tích nhân
t khám phá đc s dng đ kim đnh đ giá tr ca các bin thành phn v
khái nim. Các bin có h s tng quan đn gia bin và các nhân t nh hn
0.5 s b loi (Hair và cng s, 1998) (đc trích bi Nguyn ình Th và
Nguyn Th Mai Trang, 2007). Phng pháp trích “Principal Component
Analysis” đc s dng kèm vi phép quay “Varimax”, ch có nhng nhân t nào
có Eigenvalue (đi lng Eigenvalue đi din cho lng bin thiên đc gii
thích bi nhân t) ln hn 1 mi đc gi li trong mô hình nghiên cu (Hoàng
Trng và Chu Nguyn Mng Ngc, 2008).

Kim đnh mô hình lý thuyt bng ph
ng pháp hi quy đa bin vi mc ý ngha
5%. Da vào mô hình lý thuyt, phng trình hi quy có dng nh sau:
Ý đnh ngh vic = 
0
+  1*Cam kt t chc + 
2
*Tha mãn trong công vic
+ 
3
*Tình trng cng thng + 
4
*Các nhân t gây cng thng + 
5
*Nhn
thc tái đnh hng ngh nghip.