Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT điện lực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN CAO PHƢƠNG CHI

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

TRẦN CAO PHƢƠNG CHI

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Trần Cao Phƣơng Chi


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi được báy tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Quý Thầy
Cô nhà trường, Quý Lãnh đạo và chuyên viên Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ
Chí Minh đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài
luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin được trân trọng gửi lời tri ân đến Thầy Tiến sĩ Nguyễn Quyết Thắng
đã tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn đúng tiến
độ và đạt được mục đích, yêu cầu của đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các Anh (Chị) đồng nghiệp là chuyên
viên tại các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh đã chỉ

dẫn, gợi mở, cung cấp thông tin và hỗ trợ thu thập số liệu để tôi hoàn thành đề tài
này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng
Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Cao Phƣơng Chi

năm 2017


iii

TÓM TẮT
“Nguồn nhân lực” là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo
nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan
trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác
trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Có thể nói, công tác đào tạo nguồn
nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng
công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu. Và chất lượng công tác
đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn nhân lực được tham gia đào tạo chứ
không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng hay các quy định nào khác.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được coi trọng trong bất kỳ một doanh
nghiệp nào, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Đầu tư vào đào
tạo nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả
của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp Lãnh
đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Nhận thấy được sự cần thiết
nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực để đem lại hiệu quả thiết thực và đóng

góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay, luận văn
tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh”
Bằng phương pháp định tính với những lý luận cơ bản, luận văn nêu lên
được những khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn cũng nói lên thực trang công tác đào tạo tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó kiểm chứng lại bằng
phương pháp định lượng thông qua việc phát phiếu khảo sát điều tra những nhân tố
tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Sau khi tổng hợp phân tích đánh giá
kết quả, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh.


iv

ABSTRACT

Human resources are always considered a factor in the success of every
organization, nation and territory. It is the most important resource that determines
the productivity, quality, and efficiency of the use of other resources in the
enterprise's system. It can be said that the training of human resources is the key to
survival and development of any company of all scales so the quality of human
resource training is of prime concern. And the quality of the training must be
assessed by those joining the training themselves, rather than by a quantitative or
other criterion.
The training of human resources should be respected in any business,
especially in the context of competition and integration at present. Investment in
human resource training is an investment for the future. In order to effectively
promote the effectiveness of this work, it is necessary first to have enough
awareness and concern of all levels of leaders and each staff in the company.

Recognizing the need to improve the training of human resources to bring practical
effects and contribute significantly to the development of the Corporation under the
current conditions, the thesis conducted research on the topic "Solution to improve
human resource training at Ho Chi Minh City Electricity Corporation".
By qualitative methods with basic arguments, the thesis raises the concepts,
contents and criteria to evaluate the factors affecting the training of human
resources. The thesis also talks about the training work at the Electricity
Corporation of Ho Chi Minh City. The author then quantitatively verified through
the issuance of questionnaires investigating the factors affecting the training of
human resources. After analyzing and evaluating the results, the author proposed
measures to improve the training of human resources at the Electricity Corporation
of Ho Chi Minh City.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................ xi
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3

4.1.

Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ............................................................................. 3

4.2.

Phương pháp nghiên ccứ .................................................................................... 3

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................................... 4
6. Kết cấu bố cục luận văn.......................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........... 6
1.1. Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................ 6
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực..................................................................... 7
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.................................................................... 8
1.1.4. Tiến trình đào tạo ............................................................................................... 9
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ........................................................... 14
1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc .............................................................. 14
1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc ............................................................. 15
1.3. Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................... 17
1.3.1. Phân tích thực nghiệm ...................................................................................... 17


vi

1.3.2. Đánh giá những thay đổi của học viên ............................................................. 17
1.3.3. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo ............................................................. 18
1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 18
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 18
1.4.2. Các yếu tố bên trong......................................................................................... 20

Hình 1.3: Sơ đồ minh họa chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức tác động đến .......... 22
1.5. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 24
1.5.1. Kinh nghiệm ngoài nước .................................................................................. 24
1.5.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................. 28
1.6. Các nghiên cứu trong và ngoài nước .................................................................... 33
1.6.1. Nghiên cứu nước ngoài .................................................................................... 33
1.6.2. Nghiên cứu trong nước ..................................................................................... 34
1.7. Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực . 35
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................... 39
2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Điện lực TPHCM .................................... 39
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM ................................... 39
2.1.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................ 45
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ
Chí Minh ..................................................................................................................... 47
2.2.1. Về việc xác định nhu cầu đào tạo..................................................................... 48
2.2.2. Về việc xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng đào tạo ............................... 50
2.2.3. Về vấn đề xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................... 52
2.2.4. Về lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo ....................................................... 54
2.2.5. Về chi phí cho công tác đào tạo ....................................................................... 56
2.2.6. Về đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 58
2.2.7. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn lực của Tổng công ty giai
đoạn 2012-2016 ........................................................................................................... 62


vii

2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh ................................................................... 67
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 69

2.3.2. Đo lường các yếu tố nghiên cứu ...................................................................... 72
Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố ................................... 74
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 75
2.3.3.1.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

của Tổng công ty ......................................................................................................... 76
2.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................................... 79
2.3.5. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội ............................................... 79
2.3.6. Đánh giá kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh............................................................................ 86
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................ 88
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phồ Hồ
Chí Minh ..................................................................................................................... 88
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phồ Hồ Chí Minh ................................................................................ 89
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách, cơ chế của Tổng công ty cho công tác đào tạo89
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ......................... 92
3.2.3. Giải pháp về kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 98
3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................... 100
KẾT LUẬN

103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 105
PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CNH

Công nghiệp hoá

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CNTT

Công nghệ thông tin

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNHCM

Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh

HRMS

Human resource management system (hệ thống Quản lý
nguồn nhân lực áp dụng thống nhất đối với toàn bộ các đơn vị

JICA

thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam)
Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

TC&NS

Tổ chức và nhân sự

TCKT

Tài chính kế toán

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VTTB

Vật tư thiết bị


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:

Nhu cầu đào tạo đối với 3 loại lao động ............................................ 11

Bảng 1.2:

Một số phƣơng pháp đạo tào hiện nay trên thế giới........................ 12

Bảng 2.2:

Tình hình lao động tại Tổng công ty từ năm 2012 đến năm 2016 ............. 44

Bảng 2.3:

Tổng hợp các hoạt động chăm sóc khách hàng trong năm 2016 .... 47

Bảng 2.4:

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo.................................................. 48

Bảng 2.5:

Kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Ban TCKT TCT năm 2016 .. 49

Bảng 2.6:

Các nội dung công việc nhằm xác định mục tiêu ............................. 51

và lựa chọn đối tƣợng đào tạo .................................................................................. 51
Bảng 2.7:

Thống kê các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngoài ................... 55

Bảng 2.8:

Kết quả thực hiện công tác đào tạo giai đoạn 2012 đến 2016 ......... 57

Bảng 2.9:

Chi phí thù lao cho giảng viên nội bộ ................................................ 57

Bảng 2.10:

Phiếu đánh giá về khóa huấn luyện hotline ...................................... 59

Bảng 2.11:

Nội dung và phƣơng thức đánh giá nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 61

Bảng 2.12:

Kế hoạch đào tạo năm 2016 ............................................................... 63

Bảng 2.13:

Bảng thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 71

Bảng 2.14:

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố ................................ 74

Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực TPHCM ...................................... 77
Bảng 2.16:

Ma trận xoay nhân tố ......................................................................... 79

Bảng 2. 17: Ma trận tƣơng quan Pearson ............................................................. 80
Bảng 2.18:

Model Summaryb ................................................................................ 81

Bảng 2.19:

ANOVAb .............................................................................................. 81

Bảng 2.20:

Kết quả hồi qui .................................................................................... 82

Bảng 2.21:

Kết quả kiểm định các giả thuyết. ..................................................... 85

Bảng 3.1:

Kế hoạch triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 90

theo từng giai đoạn .................................................................................................... 90
Bảng 3.2:

Chính sách khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo ........... 91

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .............................................................. 91


x

Bảng 3.3:

Các cách cơ bản để đánh giá hiệu quả đào tạo ................................ 96

Bảng 3.4:

Bảng tổng hợp đánh giá về khoá đào tạo.......................................... 97


xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo ....................................................................................... 9
Hình 1.2: Sơ đồ minh họa chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức tác động đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................................... 22
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................................... 36
Hình 2.1: Các danh hiệu cao quý Tổng công ty nhận đƣợc ................................. 41
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Tổng công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh .... 42
Hình 2.3: Mô hình hệ thống chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực..................... 53
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................................................... 69
Biểu đồ 2.2: Doanh thu bán điện từ 2012 đến 2016 ............................................... 46
Biều đồ 2.3 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo trong nghiên cứu ......................... 50
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát chƣơng trình đào tạo trong nghiên cứu ............... 53
Biểu đồ 2.5: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................... 68
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ phân tán phần dƣ ................................................................... 83
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram ................................................................... 84


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo
nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Là nguồn lực quan
trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác
trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế,
cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong
nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên
tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng,… Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Vì vậy, việc đầu tư vào
công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm và
vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong
chiến lược phát triển của mọi tổ chức.
Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam - là một trong các tập đoàn kinh tế
hàng đầu của cả nước, Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh
(EVNHCMC) hiện đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng,
đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn Tp.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ
nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng
cao của Thành phố. Đóng vai trò là một trong những ngành mũi nhọn then chốt của
nền kinh tế đã và đang trong quá trình chuẩn bị từng bước tiến đến cổ phần hoá
doanh nghiệp theo xu hướng chung và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập
kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO, TPP,…Với trọng trách đặc thù
riêng về quy mô và lực lượng nhân sự phân bố khắp các Quận, Huyện trên địa bàn
thành phố, hơn bao giờ hết vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở
nên cấp thiết. Làm thế nào để nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách
chính xác và khoa học là vấn đề luôn được Ban Lãnh đạo của Tổng công ty quan
tâm.


2

Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển

của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan
tâm hàng đầu. Và chất lượng công tác đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn
nhân lực được tham gia đào tạo chứ không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng
hay các quy định nào khác. Đối tượng được tham gia đào tạo tại Tổng công ty Điện
lực thành phố Hồ Chí Minh chính là toàn bộ người lao động vì họ là đối tượng trực
tiếp của quá trình đào tạo nên ý kiến phản hồi của người lao động tại Tổng công ty
về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có một ý nghĩa nhất
định, giúp Tổng công ty đánh giá và có những điều chỉnh, giải pháp hợp lý nhằm
nâng cao công tác đào tạo tại Tổng công ty.
Đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với mong muốn
sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực,
đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty
trong điều kiện hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

-

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và xác định, lượng hoá
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực Tp.HCM.

-

Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.


3

3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực trong
Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả tổng hợp từ số
liệu thống kê, báo cáo, từ sách báo, tạp chí, internet và thông tin từ các nghiên cứu
có liên quan từ năm 2012 đến năm 2016. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tác giả thực
hiện phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát, thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12
năm 2016.
Đối tượng nghiên cứu là người lao động công tác tại Tổng công ty Điện lực
Tp.HCM.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:
- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được lấy từ niên giám thông kê; các văn
bản nhà nước; Số liệu từ Tập đoàn điện lực Việt Nam; số liệu từ các báo cáo, kế
hoạch của phòng, ban tại Tổng công ty điện lực TP.HCM, số liệu từ các nguồn
nghiên cứu trên báo và tạp chí v.v…
- Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ các từ các Phòng, Ban chuyên
môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM để thực hiện nghiên cứu định lượng.
4.2. Phƣơng pháp nghiên ccứ
Luận văn sử dụng đồng thời 2 phương pháp định tính và định lượng:
4.2.1. Phƣơng pháp định tính
Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê, so sánh có

hệ thống các dữ liệu thứ cấp (từ sách, báo, internet,…) đến các dữ liệu sơ cấp (thông
qua các câu hỏi từ việc khảo sát), các tài liệu, thông tin số liệu trong phạm vi đề tài
nghiên cứu từ các Phòng, Ban chuyên môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM,
bước đầu đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực Tp.HCM. Qua đó đúc kết những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.


4

4.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng
Được sử dụng trên cơ sở phát phiếu điều tra khảo sát để thu thập thông tin từ
người lao động tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, cuối cùng, việc đánh giá, xử lý
và phân tích số liệu được thực hiện thông qua các công cụ tiện ích của phần mềm
thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) như: đánh giá sơ bộ qua hệ
số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis), sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhằm phân tích, đánh giá kết quả
thống kê để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.. Sau đó, đối chiếu với kết quả, nhận định, đánh giá
của phương pháp định tính nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.
Mô hình khảo sát được xây dựng xoay quanh các nhóm nhân tố ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Bổ sung và hoàn thiện thêm các nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM. Đây là mảng đề tài mà hiện nay được đơn
vị rất quan tâm.
Kết quả của luận văn có thể ứng dụng trực tiếp để đề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.
6. Kết cấu bố cục luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động đào tạo nguồn nhân

lực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựng
chương trình đào tạo, các phương pháp đào tạo, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo và cơ sở đánh giá.
-

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

Điện lực Tp.HCM


5

Nội dung của chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Tổng công ty
Điện lực Tp.HCM, còn đi sâu vào đánh giá về thực trạng của công tác đào tạo như
về xác định nhu cầu và mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình
và lựa chọn phương pháp đào tạo.
-

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM
Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tính
tương đối dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hiện tại để giúp
nâng cao hơn cả về chất lượng và số lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong toàn Tổng công ty Điện lực Tp.HCM.

6

CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng các thuật ngữ sức lao động,
người lao động, lực lượng lao động. Từ những năm 1970, khái niệm nguồn lao động
được sử dụng rộng rãi. Hiện nay, các học giả đã tương đối thống nhất dùng khái
niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn
mạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng. Không tách rời máy móc giữa số lượng và chất
lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất
lượng ngày càng quan trọng. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế
công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế trí thức, vì lợi thế so sánh của sự
phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi
thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là
nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một
doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài
và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hoá các mối
quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và cách tiếp
cận:
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương.
- Theo Nghị quyết Đảng Cộng Sản Việt Nam khoá XII (2016), nguồn lực

con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí


7

tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
- Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực nêu trên, tác
giả luận văn cho rằng: nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức
và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ
lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành
vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực của
một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói
chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt
động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua đào tạo giáo dục
chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và
không bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi cơ quan có thẩm quyền.
Như vậy, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm
việc và đóng góp vào hoạt động SXKD, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động
và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào
tiến bộ xã hội.

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Ngày nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã
chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn


8

so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh. (Trần Kim Dung, 2011).
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng, của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động một cách có hiệu quả
hơn. (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Lý do đào tạo nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức
mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, là nguồn gốc thành
công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu
thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách
mạng công nghiệp lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ
chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công
nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. (Trần Kim Dung, 2011).
Đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức và chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới.
1.1.3.2. Lợi ích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đối với mỗi tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức có
những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
tổ chức. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất,


9

chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao
những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Giúp
các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các cá
nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Và đặc biệt là chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kế cận. Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho
các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.4. Tiến trình đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo
(Nguồn: tác giả tổng hợp)


10

1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được
trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời
giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các
điều kiện để phát triển và thích ứng. Vì vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào
tạo, chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập của cá
nhân và vốn đầu tư cho đào tạo (Trần Kim Dung, 2011).
Nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên
và thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
-

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh

nghiệp)? Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề
cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm
tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác

động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường
tổ chức.
-

Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc

(phân tích tác nghiệp)? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi
cần thiết để thực hiện tốt công việc, chủ trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần
đầu đối với nhân viên.
-

Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (phân tích

nhân viên)? Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình


11

đào tạo, phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Xác định mục tiêu đào tạo

1.1.4.2.

Công tác đào tạo phải giúp ích cho các doanh nghiệp thực hiện được mục
tiêu của họ. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển. Tuỳ thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người

phụ trách đào tạo và cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu
đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt đến trình độ mong muốn nào.
Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.1.4.3.

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Tuỳ thuộc vào các chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp
trong từng điều kiện cụ thể, người phụ trách bộ phận đào tạo dưới sự chỉ đạo của
giám đốc doanh nghiệp, tổ chức cho các nhân viên của mình xác định nhu cầu về
đào tạo đối với 03 loại lao động:
Bảng 1.1: Nhu cầu đào tạo đối với 3 loại lao động
Loại lao động

STT
1

Đối với cán bộ lãnh đạo

Nhu cầu về đào tạo
Cần phải đáp ứng với những chiến lược phát triển nào của
doanh nghiệp về kỹ thuật – công nghệ, về tổ chức,…

2

Đối với các cán bộ nghiệp vụ Cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về lao động như sự
chuyên môn

thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ
phận sản xuất và phòng ban chức năng…

3

Đối với các công nhân và nhân Dựa vào kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ nghề
viên

nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lương,…

(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực
trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và
cơ cấu ra sao.


12

1.1.4.4.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ
sở đó lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm, 2004).
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo cho các đối tượng
khác nhau: cán bộ quản lý, chuyên viên và công nhân trực tiếp sản xuất.
Bảng 1.2: Một số phƣơng pháp đạo tào hiện nay trên thế giới
Phƣơng pháp

Áp dụng cho
Cán bộ quản lý

Thực hiện tại

Công nhân

Nơi làm việc

Ngoài nơi làm
việc

và chuyên viên
1. Dạy kèm cặp

X

X

X

O

2. Tình huống

X

O

O

X

3. Trò chơi kinh doanh

X

O

O

X

4. Hội nghị - thảo luận

X

O

O

X

5. Mô hình ứng xử

X

O

O

X

6. Huấn luyện tại bàn

X

X

X

X

7. Thực tập

X

X

X

X

8. Giảng dạy nhờ máy

X

X

O

X

tính hỗ trợ

(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung
cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công việc đơn giản
và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên môn lành nghề.
Phương pháp này có những ưu điểm như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ
chức, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc
biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh chóng. Bên cạnh đó phương pháp cũng
có những nhược điểm như tính hệ thống không cao rất khó áp dụng đào tạo một
nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không tiên tiến hay tốt của người
dạy.