Tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến việc vận dụng kế toán quản trị trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ BÉ TÝ

TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC
VẬN DỤNG KẾ TOÁN QUẢN TRỊ - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ BÉ TÝ

TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC
VẬN DỤNG KẾ TOÁN QUẢN TRỊ - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN
CỨU CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kế toán
Mã số: 8340301

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ ĐÌNH TRỰC

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của yếu tố văn hóa tổ
chức đến việc vận dụng kế toán quản trị - Trường hợp nghiên cứu các doanh
nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, được thực
hiện và hoàn thành với sự góp ý của TS. Lê Đình Trực.
Các số liệu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Tác giả xin cam đoan luận văn
này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…. tháng …. năm ….
Học viên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................1
MỤC LỤC ...................................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................5
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................6
DANH MỤC HÌNH VẼ ..............................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................4
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung .........................................................................4
2.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................4
2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................4
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................4
3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................4
3.2 Đối tượng khảo sát .............................................................................................5

3.3 Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................5
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................5
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................6
6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI ...............................................................................................6
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...........................................................8
1.1 Các nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................8
1.2 Các nghiên cứu trong nước ...................................................................................9
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................11
2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC .........................................................11
2.1.1 Các khái niệm về văn hóa tổ chức ................................................................11
2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức/doanh nghiệp trong quản lý .............................11
2.1.3 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp ....................................................................13


2.2 MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA KIM CAMERON & ROBERT
QUINN, 1999 ............................................................................................................14
2.2.1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp ...............................................................15
2.2.2 Phong cách lãnh đạo .....................................................................................16
2.2.3 Quản lý nguồn nhân lực ................................................................................16
2.2.4 Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong doanh nghiệp ..........................17
2.2.5 Chiến lược nhấn mạnh của doanh nghiệp.....................................................17
2.2.6 Tiêu chí thành công của doanh nghiệp .........................................................18
2.3 TỔNG QUAN VỀ KẾ TOÁN QUẢN TRỊ ........................................................19
2.3.1 Các khái niệm về KTQT ...............................................................................19
2.3.2 Vai trò, chức năng của KTQT ......................................................................21
2.3.3 Nội dung của KTQT hiện đại .......................................................................21
2.4 Các lý thuyết nền tảng có liên quan ....................................................................22
2.4.1 Lý thuyết tình huống (Contingency Theory) ................................................22
2.4.2 Lý thuyết đại diện (Agency Theory) ............................................................24
2.4.3 Lý thuyết tâm lý (Psychological Theory) .....................................................25

2.4.4 Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior) ...........................26
2.4.5 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder theory) ........................................27
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................29
3.1 Tổng quan phương pháp nghiên cứu...................................................................29
3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................30
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ...............................................................30
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................31
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng ..............................32
3.2.2.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu .............................................................32
3.2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................34
3.2.2.4 Thang đo biến văn hóa tổ chức ..............................................................34
3.2.2.5 Thang đo biến vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp ..............36
3.3 Xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu .......................................................................37


3.4 Mô hình hồi quy ..................................................................................................38
CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ..................................40
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ..............................................................................40
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng ...........................................................................40
4.2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................................40
4.2.2 Thực trạng vận dụng KTQT và VHDN tại các doanh nghiệp khảo sát........41
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................43
4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ..............................................................45
4.2.4.1 Phân tích nhân tố biến độc lập...............................................................46
4.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc...........................................................49
4.2.5 Phân tích hồi quy bội ....................................................................................50
4.2.5.1 Phân tích hệ số tương quan Person .......................................................50
4.2.5.2 Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu .....................51
4.2.6 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy bội .........................................52
4.2.7 Kiểm định hồi quy bội ..................................................................................55

4.3 Bàn luận kết quả nghiên cứu ...............................................................................56
4.3.1 Đối với yếu tố văn hóa sáng tạo (Adhocracy) ..............................................57
4.3.2 Đối với yếu tố văn hóa thị trường (Market) .................................................58
4.3.3 Đối với yếu tố văn hóa gia đình (Clan) ........................................................59
4.3.4 Đối với yếu tố văn hóa cấp bậc (Hierachy) ..................................................59
CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU .......................................61
5.1 Kết luận ...............................................................................................................61
5.2 Hàm ý lý thuyết ...................................................................................................62
5.3 Hàm ý quản trị .....................................................................................................62
5.4 Hạn chế đề tài ......................................................................................................65
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i
PHỤ LỤC .................................................................................................................. vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KTQT

Kế toán quản trị

ACCA

Hiệp hội kế toán công chứng Anh Quốc

CIMA

Viện kế toán quản trị

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA

Phân tích phương sai

VNDN

Văn hóa doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 - Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo .............. 18
Bảng 2.2 - Tóm tắt nội dung yếu tố văn hóa thị trường và văn hóa cấp bậc ............ 19
Bảng 3.1 - Thang đo biến Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp ........................................ 35
Bảng 3.2 - Thang đo biến Vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp ............... 36
Bảng 3.3 - Bảng tổng hợp tên biến và số lượng biến quan sát................................ 338
Bảng 4.1 - Thông tin về mẫu nghiên cứu .................................................................. 40
Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ..................... 44
Bảng 4.3 - Kiểm định KMO và Bartlet’s Test của các biến độc lập......................... 46
Bảng 4.4 - Tổng phương sai trích biến độc lập ......................................................... 47
Bảng 4.5 - Ma trận nhân tố xoay biến độc lập .......................................................... 48
Bảng 4.6 - Kiểm định KMO và Bartlet’s Test của các biến phụ thuộc .................... 49
Bảng 4.7 - Tổng phương sai trích biến phụ thuộc..................................................... 49
Bảng 4.8 - Ma trận nhân tố xoay biến phụ thuộc ...................................................... 49
Bảng 4.9 - Ma trận hệ số tương quan Person ............................................................ 50

Bảng 4.10 - Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ............................................................... 51
Bảng 4.11 - Phân tích phương sai ANOVA .............................................................. 51
Bảng 4.12 - Kết quả phân tích hồi quy đa biến ......................................................... 55
Bảng 4.13 – Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................... 57


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 - Mô hình văn hóa Cameron & Quinn (1999) ............................................ 14
Hình 3.1 - Sơ đồ tóm lược quy trình nghiên cứu ...................................................... 29
Hình 3.2 - Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 34
Hình 4.1 - Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ......................................................... 52
Hình 4.2 - Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa .............................................. 53
Hình 4.3 - Biểu đồ tần số P – Plot của các phần dư chuẩn hóa ................................ 54


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong xu thế hội nhập toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đã bước vào giai
đoạn phát triển mới khi nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới
với nhiều cơ hội mới mở ra cho doanh nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi
giá trị toàn cầu. Tiêu biểu như Hiệp định thương mại song phương Việt Nam - Hoa
Kỳ (năm 2000), gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (năm 2007), tham
gia đàm phán và ký kết các Hiệp định thương mại tự do (FTA), Hiệp định thương mại
tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EU) (EVFTA), Hiệp định thương mại tự do
Việt Nam - Hàn Quốc thành thành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC),
…Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải
đối mặt với không ít khó khăn, thách thức. Để vượt qua những khó khăn, trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế, bản thân các doanh nghiệp Việt Nam phải đóng vai trò

nòng cốt, không những nắm bắt được những chuẩn mực của khu vực và quốc tế mà
còn đòi hỏi trong công tác kế toán phải cung cấp thông tin để phục vụ cho công tác
quản lý, điều hành và ra quyết định nhanh chóng – kế toán quản trị - đây là một công
cụ không thể thiếu được đối với các nhà quản lý. Theo quan niệm đương đại, KTQT
liên quan đến quá trình và kỹ thuật tập trung vào hiệu quả và kết quả sử dụng nguồn
lực của tổ chức nhằm hỗ trợ các nhà quản trị gia tăng giá trị khách hàng và giá trị cổ
đông.
Đặc biệt hơn nếu hệ thống doanh nghiệp là một cỗ máy thì văn hóa tổ chức là dầu
nhớt bôi trơn để cỗ máy đó để hoạt động trơn tru. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị
là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp được ví như “phần hồn”
của doanh nghiệp, là tài sản vô hình, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh
nghiệp. Là một yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể
đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan,
… người quản lý không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa.
Là một trong ba vùng tam giác kinh tế phát triển tạo động lực cho khu vực và cả
nước và là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam – TP. Hồ Chí Minh là nơi


2

tập trung số lượng các khu công nghiệp lớn và thu hút nhiều dự án đầu tư nước ngoài
lớn nhất của cả nước. Tại đây, có khu công nghệ cao, hai khu chế xuất Tân Thuận và
Linh Trung, Công ty phần mềm Quang Trung và các khu công nghiệp thu hút khác
như Tân Tạo, Vĩnh Lộc, Tân Bình, Hiệp Phước, Tân Thuận, Lê Minh Xuân, Tân Phú
Trung,…với hàng chục ngàn doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ồ ạt đầu tư vào
TP.Hồ Chí Minh. Trong Quý I/2018, tính chung cả nước, vốn đầu tư thu hút được
dưới hình thức cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (cấp mới, tăng vốn) và vốn thu
hút qua hình thức góp vốn, mua cổ phần, phần vốn góp của các doanh nghiệp trong
nước; theo đó TP.HCM thu hút được 1,28 tỷ USD (tăng gấp 3,8 lần so với cùng kỳ
năm 2017)1.

Bên cạnh đó thì số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn, số doanh nghiệp giải thể
cũng đáng báo động cho nền kinh tế. Theo đại diện Cục Quản lý Đăng ký Doanh
nghiệp cho biết “Về số lượng doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động trong 7 tháng đầu
năm 2018 lên đến gần 60.000 doanh nghiệp, tăng 38,4% so với cùng kỳ năm trước.
Trong đó, có gần 20.000 doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh có thời hạn,
tăng 26% và gần 40.000 doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động không đăng ký hoặc chờ
giải thể, tăng 45,6%. Tổng cục Thống kê cũng cho biết, số doanh nghiệp hoàn tất thủ
tục giải thể trong 7 tháng đầu năm 2018 là 7.714 doanh nghiệp, tăng 16,7% so với
cùng kỳ năm trước”2.
Nguyên nhân dẫn đến hiện trạng trên thì có rất nhiều, có thể kể đến như do tác
động của khủng hoảng kinh tế thế giới, chính sách vĩ mô của Chính phủ chưa hỗ trợ
nhiều cho các doanh nghiệp, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp kém. Tuy
nhiên, lý do chung ở các doanh nghiệp trên là thiếu đi “chất kết dính”, ở cả các doanh
nghiệp lớn và các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Với các doanh nghiệp lớn, với nhiều
mảng hoạt động khác nhau, nhiều lĩnh vực khác nhau nên thiếu chất kết dính sẽ làm
cho các hoạt động của doanh nghiệp rời rạc, không thống nhất, không hướng tới mục
tiêu chung; khi khó khăn thì khó có khả năng hỗ trợ lẫn nhau vì vậy hoạt động thiếu

1
2

Theo số liệu của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê


3

hiệu quả. Còn với các doanh nghiệp nhỏ, thiếu chất kết dính, doanh nghiệp rất dễ để
xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, những người lao động có trình độ, tay nghề
cao sẽ sớm tìm công ty mới với mức thu nhập và môi trường làm việc tốt hơn. “Chất

kết dính” ở đây theo nhiều chuyên gia đó chính là “văn hóa doanh nghiệp hay văn
hóa tổ chức” – một yếu tố không quá khó để xây dựng nhưng lại chiếm vai trò vô
cùng quan trọng đối với doanh nghiệp.
Bản chất vai trò của KTQT và VHDN cho phép chúng ta nhận thấy một sự kết nối
và tác động lẫn nhau của 02 phân hệ quản lý trong hệ thống quản trị kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nhận thức và triển khai thực hiện cả 2 công cụ này còn
khá mờ nhạt tại các DN Việt Nam nói chung và các DN tại TP.Hồ Chí Minh nói
riêng. Qua khảo sát sơ bộ của tác giả cũng như nghiên cứu trước đây, cho đến nay
việc vận dụng KTQT vào hoạt động quản trị trong các doanh nghiệp vẫn còn nhiều
vướng mắc, sử dụng chủ yếu các công cụ truyền thống nên chưa mang lại hiệu quả
cao. Có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến vận dụng KTQT nhưng quan trọng nhất
vẫn là sự tham gia hiểu biết của người chủ doanh nghiệp trong quản trị doanh nghiệp,
quản trị nhân sự. Vai trò của nhân sự - con người đóng vai trò rất quan trọng, thể hiện
qua phong cách của người đứng đầu và tác phong làm việc của nhân viên – đó gọi là
nét văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn chung văn hóa doanh nghiệp tại các DN
Việt Nam nói chung và các DN tại TP.HCM cũng còn một số hạn chế nhất định:
VHDN chỉ dừng lại ở bề nổi, theo phong trào, mang tính nghi lễ còn phần cốt lõi
quan trọng như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn chưa thực hiện bài bản, rõ
ràng. Thêm vào đó, người Việt còn bị tư tưởng ngại thay đổi, không dám đổi mới,
vượt ra khỏi “vùng an toàn” để đạt được sự phát triển cao hơn, còn cổ hủ trong việc
tôn sùng kinh nghiệm và thói quen thủ cựu. Điều đó sẽ làm ảnh hưởng khi xây dựng
VHDN ở Việt Nam, cản trở doanh nghiệp hội nhập và thích nghi với môi trường kinh
doanh toàn cầu. Doanh nghiệp khó đột phá, phát triển kinh tế và vị trí doanh nghiệp
lên tầm cao mới.
Chính vì vậy, việc nhận dạng, phân tích và lượng hóa mức độ tác động của yếu tố
VHDN trên là cần thiết và rất quan trọng nhằm đưa ra các hàm ý chính sách tạo động


4

lực cho các DN VN nói chung và các DN TP Hồ Chí Minh nói riêng nhanh chóng
triển khai, vận dụng công cụ này, góp phần gia tăng giá trị DN, tạo lợi thế cạnh tranh
và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh hiện này. Chính vì vậy, tác giả
đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến việc vận
dụng kế toán quản trị – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại TP. Hồ
Chí Minh”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm xác định rõ và giải thích mức
độ tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến việc vận dụng kế toán quản trị của
các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
2.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Nhận diện và xác định các thành phần của yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến
việc vận dụng KTQT của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến việc vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí
Minh.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng hay không đến việc vận dụng KTQT của
các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?
- Các thành phần nào trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến vận dụng kế
toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?
- Mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa đến việc việc vận
dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc vận dụng KTQT tại các
doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.

5

3.2 Đối tượng khảo sát
Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính, Kế toán trưởng, chuyên viên, kế toán
viên và những người tham gia trực tiếp vào bộ phận KTQT của doanh nghiệp.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: tập trung nghiên cứu tác động của từng thành phần trong yếu
tố văn hóa đến việc vận dụng kế toán quản trị.
Phạm vi về không gian: nghiên cứu các doanh nghiệp đã và đang vận dụng kế toán
quản trị tại TP. Hồ Chí Minh.
Phạm vi về thời gian: các số liệu thống kê và khảo sát được thực hiện từ tháng 6 –
tháng 8 năm 2018.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để trả lời câu hỏi “Các thành phần nào trong yếu tố văn hóa tổ chức có tác động
đến vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh?”, tác giả
đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính. Cụ thể như sau: lược khảo kết quả nghiên
cứu có liên quan đến văn hóa tổ chức tác động đến hoạt động kế toán quản trị để xác
định được các thành phần thuộc văn hóa tổ chức. Tiếp đó, tác giả sử dụng phương
pháp phỏng vấn tay đôi với chuyên gia để thu thập các góp ý, ý kiến của chuyên gia
cho nội dung này đảm bảo phù hợp và nhận dạng các yếu tố mới trong văn hóa tổ
chức phù hợp với thực tiễn. Sau đó, tác giả tổng hợp góp ý của các chuyên gia, đưa
ra mô hình nghiên cứu dự kiến và bảng câu hỏi khảo sát.
Để trả lời câu hỏi “Mức độ tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa
đến việc việc vận dụng kế toán quản trị của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh
như thế nào?”, tác giả sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể như sau: tác giả chọn
mẫu, khảo sát các đối tượng nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS 20. hỗ trợ trong
quá trình phân tích dữ liệu như sau:
- Bước 1: Trước khi kiểm định giả thuyết thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá
trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha.

- Bước 2: Phân tích nhân tố EFA là thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ các
biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc.


6

- Bước 3: Sử dụng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để đo lường mức độ
tác động của từng thành phần trong yếu tố văn hóa đến vận dụng kế toán quản trị
trong doanh nghiệp.
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài giúp cho các nhà quản trị xem xét và xây dựng cho mỗi doanh nghiệp nền
văn hóa tổ chức để gắn kết mục tiêu giữa doanh nghiệp và các thành viên, giữa Ban
lãnh đạo với Cán bộ nhân viên nhằm thắt chặt mối liên kết giữa các thành viên trong
mỗi tổ chức. Từ đó, giúp mọi người trong doanh nghiệp luôn có động lực làm việc,
phát huy sở trường và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một
cách tự nguyện giúp cho người lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý, giúp
cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách
làm, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt
(trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng, …Chỉ như vậy, các doanh
nghiệp, các tổ chức mới duy trì được nguồn lực con người – là tài sản vô giá – trong
việc nâng cao khả năng vận hành KTQT tiên tiến, hiện đại vào quản lý doanh nghiệp
nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh trước những thách thức trong môi trường kinh
doanh hiện nay.
6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Đề tài gồm năm chương, được trình bày theo thứ tự và nội dung chính như sau:
Phần mở đầu - Trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu gồm tính cấp thiết và lý do
chọn đề tài, câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài.
Chương 1 – Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.

Chương 2 – Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài.
Chương 3 – Trình bày về phương pháp nghiên cứu.
Chương 4 – Trình bày kết quả nghiên cứu và bàn luận gồm kết quả nghiên cứu
định tính và định lượng; bàn luận kết quả nghiên cứu này so với kết quả của các
nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước.


7

Chương 5 – Kết luận và hàm ý nghiên cứu: trình bày kết luận của vấn đề nghiên
cứu, nêu hàm ý lý thuyết, hàm ý quản trị của đề tài, hạn chế của nghiên cứu và định
hướng nghiên cứu trong tương lai.


8

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Ở chương này, tác giả sẽ cung cấp bức tranh tổng thể về các nghiên cứu trước đây
từ tổng quan đến chi tiết bao gồm nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến
nội dung nghiên cứu. Từ đó, tác giả xác định khe hổng nghiên cứu và đưa ra định
hướng nghiên cứu cho đề tài này.
1.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Những thập niên gần đây đã chứng kiến những tiến bộ vượt bậc trong việc vận
dụng kế toán quản trị được thiết kế để cải thiện việc ra quyết định trong môi trường
kinh doanh ngày càng cạnh tranh quyết liệt và năng động. Các nghiên cứu thực
nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng thực hiện thành công các hoạt động này thường phụ
thuộc vào một số đặc điểm bên trong doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, quy mô công
ty, công nghệ quản lý và mục tiêu năng lực cốt lõi cũng như sự chuyển đổi của công
nghệ thông tin và truyền thông (Abdel-Kader & Luther, 2008; Ramli et al., 2015;
Xiao et al., 2011). Các nghiên cứu khác đã xem xét tác động của các yếu tố bên ngoài

công ty như đạo đức, vấn đề về môi trường và tiềm năng khách hàng đối với việc vận
dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp (Abdel-Kader and Luther, 2008; Douglas
et al., 2007; Frow et al., 2010). Ngoài ra, một số học giả đã chứng minh rằng các yếu
tố như văn hóa của quốc gia hoặc tình hình chính trị có ảnh hưởng đến việc vận dụng
kế toán quản trị (Douglas et al., 2007; Wahyudi,2007). Sau đó, tại Thái Lan,
(Chongruksut, 2009) đã nghiên cứu yếu tố văn hóa tổ chức và sự cải tiến kế toán quản
trị trong các doanh nghiệp, kết quả chỉ ra rằng: công ty có văn hóa hỗ trợ và văn hóa
sáng tạo mạnh thì tiềm năng sử dụng các cải tiến về KTQT cao hơn; công ty có văn
hóa dựa trên quy tắc và văn hóa theo mục tiêu thì không ảnh hưởng đến khả năng sử
dụng các cải tiến về KTQT. Tuy nhiên, tại Thỗ Nhĩ Kỳ thì (Erserim, 2012) đã nghiên
cứu cho kết quả rằng: văn hóa tổ chức, đặc điểm của doanh nghiệp, các nhân tố môi
trường bên ngoài có tác động đến việc vận dụng KTQT. Trong đó, tác giả chỉ rõ: văn
hóa tổ chức hỗ trợ (supportive organization culture), văn hóa tổ chức dựa trên luật lệ
(rule – based organizational culture), văn hóa tổ chức hướng về mục tiêu (goal –
oriented organizational culture) và thiết kế tổ chức chính thức hóa (formalization).


9

Và gần đây nhất, (ElKelish & Rickards, 2018) dựa vào nghiên cứu vào cấu trúc văn
hóa của (Cameron & Quinn, 1999) để nghiên cứu tác động của yếu tố văn hóa đến
thực hành kiểm soát và vận hành kế toán quản trị trong doanh nghiệp. Đề tài đã khảo
sát 600 doanh nghiệp tại các Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất, theo đó đã chứng
kiến sự tăng trưởng rất nhanh và đa dạng của kinh tế nhưng sự tăng trưởng này nhưng
không đi kèm với việc vận dụng các công cụ kế toán quản trị (McLellan & Moustafa,
2008), có thể do nhận thức không đầy đủ về quản lý doanh nghiệp và thiếu một khung
quy định phù hợp. Sau khi phân tích số liệu, tác giả chỉ ra rằng văn hóa sáng tạo ảnh
hưởng đáng kể (tác động dương) đến việc vận dụng các công cụ KTQT; văn hóa thị
trường và văn hóa cấp bậc thì tác động âm, trong khi đó văn hóa gia đình thì không
ảnh hưởng đến việc vận dụng các công cụ KTQT.

1.2 Các nghiên cứu trong nước
Các nghiên cứu trong nước hầu như rất ít đề tài nghiên cứu về tác động văn hóa
đến vận dụng KTQT. Chỉ có nghiên cứu của Trần Ngọc Hùng (2016) nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến vận dụng KTQT tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra trong các nhân tố ảnh hưởng có nhân tố văn hóa doanh nghiệp, theo
đó đã kế thừa nghiên cứu trước của (Erserim, 2012) bao gồm văn hóa hỗ trợ, văn hóa
theo mục tiêu, 2 yếu tố văn hóa này làm tăng khả năng vận dụng KTQT trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tóm lại, tại môi trường Việt Nam nghiên cứu về yếu tố văn hóa doanh nghiệp chưa
rộng, chưa chi tiết và đặc biệt chưa đi sâu phân tích rõ những đặc điểm nào của doanh
nghiệp tạo nét văn hóa doanh nghiệp đặc thù và vai trò của nét văn hóa đó tác động
thế nào đến việc vận dụng kế toán quản trị. Đây chính là khe hổng nghiên cứu mà tác
giả muốn lấp đầy. Vấn đề cần nghiên cứu ở đây chính là “Yếu tố văn hóa doanh
nghiệp/tổ chức ảnh hưởng đến việc vận dụng kế toán quản trị tại các doanh
nghiệp đang hoạt động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả sẽ tập trung vào
nghiên cứu sâu các thành phần trong yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến vận
dụng KTQT tại để thấy được tầm quan trọng của yếu tố văn hóa tổ chức trong bối
cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay.


10

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này tác giả tập trung hai nội dung chính sau: nêu bật lên những công
trình tiêu biểu trước đây đã được nghiên cứu trong và ngoài nước, nêu ra hạn chế
trong nghiên cứu trước đó cũng như sự cấp thiết tiến hành thực hiện đề tài nghiên cứu
về sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa tổ chức đến vận dụng KTQT -Trường hợp nghiên
cứu tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng có liên quan đến
KTQT, yếu tố văn hóa tổ chức và việc vận dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp.

11

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng có liên quan đến kế
toán quản trị, yếu tố văn hóa tổ chức và việc vận dụng kế toán quản trị trong doanh
nghiệp.
2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.1.1 Các khái niệm về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của
từng tổ chức. Các yếu tố đó sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách
ứng xử của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983).
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu,2012)
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những
người lao động trong tổ chức. Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa
tổ chức nêu trên là tất cả những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện
mang tính biểu đạt mà thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền
bá tới những người lao động trong tổ chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô
tả những giá trị, những hệ thống ý nghĩa này thông qua những câu chuyện, những ví
dụ, thậm chí cả những huyền thoại. Những câu chuyện là phương tiện điển hình để
phản ánh những ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức.
2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức/doanh nghiệp trong quản lý
VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: (1) VHDN là công cụ

triển khai chiến lược và (2) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động
và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức/doanh nghiệp.


12

Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt
đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ
rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hóa bằng định
hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ
yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi
thế cạnh tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến lược, nhưng nhiều doanh
nghiệp lại không thành công trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó
khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở
bản kế hoạch chiến lược đã xây dựng.
Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh nghiệp.
Đáng lưu ý là, mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có
nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động
không giống nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau
là vậy, nhưng họ phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đưa cỗ
xe tiến theo cùng một hướng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách
xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc
ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng
thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách.
Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện
pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý
con người (nhân lực) và xây dựng thương hiệu.
Thứ hai, VHDN là cách thức tạo động lực cho người lao động và sức mạnh
đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai
yếu tố: giá trị và con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được

thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư
duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định
lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để
hành động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa
chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho


13

những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị
và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá
trị và triết lý thống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.
Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan, hay
xã hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát
triển các giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở
những chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp
lựa chọn cho mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và
triết lý chủ đạo của mình. Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả
các thành viên tổ chức trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo
đuổi những triết lý đó.
Chính vì giá trị mà tổ chức và các thành viên tổ chức cam kết tôn trọng thể hiện sự
cống hiến cho con người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính
nhờ những cống hiến đó mà tổ chức và các thành viên tổ chức được xã hội đánh giá
cao và sẵn sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi
nhuận) tương xứng.
VHDN có hiệu lực chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò là người tiên
phong, thành viên trong tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho
những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho
hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị;
Giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với

nhau. Giá trị liên kết con người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động cho
con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung.
Quản lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức - tự quản lý.
2.1.3 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
- Cấp độ thứ nhất: Cơ cấu hữu hình của doanh nghiệp:
+ Cơ cấu tổ chức phòng ban của doanh nghiệp;
+ Các văn bản quy định quy tắc hoạt động doanh nghiệp;
+ Kiến trúc công ty, phong cách bài trí và các biểu tượng, logo và khẩu hiệu,


14

+ Công nghệ sản phẩm, hình thức và mẫu mã sản phẩm;
+ Cách ăn mặc và ứng xử, thái độ hành vi và cách biểu lộ cảm xúc, ...
- Cấp độ thứ hai: Các giá trị được công khai (Chiến lược, mục tiêu, triết lý doanh
nghiệp).
- Cấp độ thứ ba: Các quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình
cảm chung).
2.2 MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA KIM CAMERON & ROBERT
QUINN, 1999
(Cameron & Quinn, 1999) dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh, so sánh
mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định và mức
độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia VHDN thành bốn loại: Văn hóa gia đình
(Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa sáng tạo
(Adhocracy). Theo đó, Hình 2.1 đã thể hiện thành sơ đồ mô hình văn hóa tổ chức
theo Cameron & Quinn

Hình 2.1 - Mô hình văn hóa Cameron & Quinn (1999)
Nguồn: Theo Cameron & Quinn (1999)

15

Theo Cameron & Quinn (1999), văn hóa tổ chức được đo lường bởi 6 yếu tố sau
và cũng là công cụ để đánh giá văn hóa của một doanh nghiệp:
Đặc điểm cơ bản của văn hóa gia đình: Môi trường hòa đồng, vui vẻ giữa tất cả
các cấp quản trị, từ ban lãnh đạo tới nhân viên; quan tâm đến làm việc theo nhóm,
người lãnh đạo đóng vai trò như một người tiên phong, là tấm gương. Tổ chức/doanh
nghiệp được gắn kết bằng những yếu tố mang nét truyền thống, bằng mục tiêu phát
triển chung và sự trung thành, tin tưởng của các thành viên trong công ty/tổ chức.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa sáng tạo: Việc quản trị không chú trọng nhiều đến
các nguyên tắc hay quy định. Doanh nghiệp tạo nơi làm việc mang đậm chất tự do
nhất có thể để nhân viên sáng tạo theo sở trường. Các doanh nghiệp mang nét văn
hóa này phải có những sản phẩm, dịch vụ vượt tiêu chuẩn hiện tại. Doanh nghiệp sẵn
sàng chấp nhận đầu tư vào những dự án có tính rủi ro cao.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa thị trường: Môi trường cạnh tranh được đặc biệt đề
cao trong doanh nghiệp, bao gồm cạnh tranh giữa công ty với đối thủ và sự cạnh tranh
giữa các đơn vị con, giữa các nhóm hoặc giữa các cá nhân trong công ty. Hoàn thành
nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu, kế hoạch đề ra luôn là ưu tiên. Người lãnh đạo doanh
nghiệp không quan tâm nhiều đến cách thực hiện, cách triển khai mà chú trọng đến
kết quả.
Đặc điểm cơ bản của văn hóa thứ bậc: Trong doanh nghiệp mối quan hệ giữa các
cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức
đặt ra. Doanh nghiệp chịu sự vận hành bởi các quy định, nguyên tắc, quy trình và tiêu
chuẩn; kiểm soát chặt chẽ. Nhiệm vụ quan trọng của Ban lãnh đạo công ty là đảm bảo
sản phẩm, dịch vụ được sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn, kế hoạch đặt ra.
2.2.1 Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức/doanh nghiệp thường có các đặc điểm nổi bật sau đây định hình
nên văn hóa tổ chức:
• Tổ chức/doanh nghiệp có không khí rất gần gũi, giống như một gia đình

lớn, mọi người cùng chia sẻ với nhau.


16

• Tổ chức/doanh nghiệp rất năng động và mang đậm chất kinh doanh. Tất
cả mọi người đều sẵn sàng đương đầu trên thương trường và sẵn sàng chấp nhận rủi
ro.
• Tổ chức/doanh nghiệp luôn chú trọng về kết quả, nội dung quan tâm nhất
chính là phải hoàn thành công việc. Các thành viên cạnh tranh lẫn nhau và chủ yếu
hướng về kết quả công việc.
2.2.2 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để
đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới
góc nhìn của nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc
rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom &Davis, 1993). Người lãnh đạo
và phong cách lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố nhận diện và đo lường
VHDN. Theo Cameron & Quinn, người lãnh đạo thường có các đặc điểm sau:
• Ban lãnh đạo được coi là người tư vấn, hỗ trợ phát triển các cá nhân, người
tạo ra môi trường giáo dục, hỗ trợ và động viên cấp dưới.
• Lãnh đạo của tổ chức được xem là tiên phong trong sự đổi mới, năng động
và chấp nhận rủi ro.
• Lãnh đạo của tổ chức nói hầu như là tập trung vào việc cạnh tranh, định
hướng kết quả rất rõ ràng, minh bạch.
• Lãnh đạo của tổ chức quá chú trọng đến tổ chức, phối hợp và bảo đảm
các hoạt động hàng ngày luôn trôi chảy và phải đạt hiệu quả
2.2.3 Quản lý nguồn nhân lực
Nhân viên và mối quan hệ cũng như tính hợp tác của nhân viên trong tổ chức
cũng là yếu tố quan trọng để đo lường VHDN. Theo (Cameron & Quinn, 1999), có
các đặc điểm về nhân viên trong tổ chức như sau:

• Nhân viên có tinh thần làm việc tập thể, nhất trí và hợp tác.
• Nhân viên sẵn sàng chấp nhận thử thách cá nhân, đổi mới, tự do và độc
đáo.