Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Thị Ngọc Hương là học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh –
trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh
hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của
nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Hồ Tiến
Dũng. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.HCM, ngày……. tháng …..năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hƣơng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 6
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 7
2.1 Giới thiệu .................................................................................................................. 7
2.2 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................................... 7
2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên .................................................... 7
2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ............................................................. 9
2.3 Gắn kết tổ chức........................................................................................................ 10
2.3.1 Khái niệm gắn kết tổ chức .................................................................................... 10
2.3.2 Các thành phần của gắn kết tổ chức ...................................................................... 11
2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ..................................... 13
2.4 Nghỉ việc và dự định nghỉ việc ................................................................................ 14


2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc ............................................................. 14
2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc .................................. 15
2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc......................................... 16
2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ................................................................. 17
2.5.1 Nhân viên ............................................................................................................. 17
2.5.2 Doanh nghiệp ....................................................................................................... 18
2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................. 18
2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) ........................................ 18
2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) ........................................... 19
2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ............................................. 21
2.7 Tổng quan về tỉnh Bến Tre. ..................................................................................... 22
2.7.1 Sơ lược về tỉnh Bến Tre ........................................................................................ 22

2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre ................ 24
2.7.3 Định hướng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 ....................... 24
2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 26
2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................. 26
2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 27
2.9 Tóm tắt .................................................................................................................... 28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 29
3.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 29
3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 29
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 29
3.2.2 Qui trình nghiên cứu ............................................................................................. 31
3.3 Điều chỉnh thang đo ................................................................................................. 35
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc ........................................................................... 35


3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức ................................................................................ 36
3.3.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ............................................................ 38
3.4 Tóm tắt. ................................................................................................................... 38
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 39
4.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 39
4.2 Thống kê mô tả ........................................................................................................ 39
4.3 Kiểm định thang đo ................................................................................................. 40
4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ........................................ 40
4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ...................................... 44
4.3.3 Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................. 51
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................................ 58
4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................. 58
4.4.2 Kiểm định giả thuyết ............................................................................................ 59
4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap ................................... 60
4.5 Tóm tắt .................................................................................................................... 61

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 62
5.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 62
5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................... 62
5.2.1 Cơ sở lý thuyết...................................................................................................... 62
5.2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 63
5.2.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 63
5.3 Một số kết quả chính ............................................................................................... 63
5.4 Thảo luận và kiến nghị ............................................................................................ 67
5.5 Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................................ 77
5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 77


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt
AMOS
AVE
BC
CFA
CFI
CM
CR
CS
CX
DF
DT

EFA
FDI
IRS

Nghĩa tiếng Anh
Analysis of Moment Structures
Average Variance Extracted
Nature of work
Comfirmatory Factor Analysis
Comparetive Fit Index
Normative commitment
Composite reliability
Salary and Policies
Affective commitment
Degrees of freedom
Continuance commitment
Exploratory Factor Analysis
Foreign Direct Investment
Internal Revenue Service

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

MQH
NV

TT

Working relationship

Turnover Intention
Root Mean Square Error
Approximation
Structural Equation Modeling
Significance of Test (p-value)
Statistical Package for
the Social Sciences
Promotion

TLI

Tucker & Lewis Index

RMSEA
SEM
Sig
SPSS

UBND
VCCI

Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

Nghĩa tiếng Việt
Phân tích cấu trúc mô măng.
Phương sai trích.
Bản chất công việc
Phân tích nhân tố khẳng định.
Chỉ số thích hợp so sánh .

Gắn kết chuẩn mực.
Độ tin cậy tổng hợp.
Lương và các chính sách
Gắn kết cảm xúc.
Bậc tự do.
Gắn kết duy trì.
Phân tích nhân tố khám phá.
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Sở thuế vụ (Hoa Kỳ)
Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân
tích EFA.
Mối quan hệ công việc
Dự định nghỉ việc.
Căn bậc hai của trung bình các bình
phương sai số.
Mô hình cấu trúc tuyến tính .
Mức ý nghĩa của phép kiểm định.
Phần mềm thống kê dành cho khoa học
xã hội.
Thăng tiến
Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis
trong CFA.
Ủy ban nhân dân
Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng
3.1

3.2
3.3
3.4
3.5
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
4.17
4.18

Tên bảng
Thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo gắn kết cảm xúc
Thang đo gắn kết duy trì
Thang đo gắn kết chuẩn mực
Thang đo dự định nghỉ việc
Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn
công việc của nhân viên lần 1
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn
công việc của nhân viên lần 2
Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo gắn kết với tổ chức.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo dự định nghỉ việc của
nhân viên

Trang
36
37
37
38
38
40
41
42
43
44

Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1
Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 2
Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 1
Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 2
Kết quả phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc
Hệ số tương quan
Kết quả kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc
Hệ số tương quan thang đo gắn kết với tổ chức
Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức.
Hệ số tương quan của mô hình.

Kết quả kiểm định thang đo mô hình
Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn
hóa)

45
46
48
49
50
53
53
55
55
57
57

Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 600

61

59


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

Tên hình
Mô hình nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013)
Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014)
Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc
Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2
Kiểm định mô hình bằng CFA
Kết quả phân tích SEM

Trang
19
20
21
27
31
50
52
54
56
58

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp
nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.Trong đó quan tâm nghiên cứu ba yếu
tố chính: sự thỏa mãn công việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, làm cơ
sở đề xuất một số chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc cho các doanh nghiệp tại
tỉnh.
Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa mô hình
nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)và sử dụng có hiệu chỉnh thang
đo sự thỏa mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967); gắn kết với tổ chức của
Allen & Meyer (1991); dự định nghỉ việc của của Ecem Basak & cộng sự (2013) và
Yu & cộng sự (2005). Phương pháp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và
thảo luận tay đôi cùng phương pháp định lượng (Cronbach’s Alpha; EFA, CFA,
SEM, Bootstrap) được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến TM7 thuộc yếu tố sự thỏa mãn công việc
bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng. Các biến quan sát TM9,
TM14 thuộc sự thỏa mãn công việc và DT3 thuộc gắn kết duy trì cũng bị loại do
không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố. Các phân tích CFA, SEM, Bootstrap
tiếp tục được thực hiện cho các biến quan sát còn lại với kết quả chấp nhận các giả
thuyết đã được đề xuất. Cụ thể: Có tác động ngược chiều giữa thỏa mãn công việc
và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên; và tác động cùng chiều giữa
thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức. Cũng cần lưu ý thêm rằng, theo kết quả của
nghiên cứu này thì gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc
mạnh hơn thỏa mãn công việc.
Kết quả nghiên cứu này là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tại Bến
Tre hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó có các chính sách phù hợp
nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh và đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh.

1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Theo khảo sát của Jobstreet trên 2000 ứng viên thực hiện tại Việt Nam vào thời
điểm cuối tháng 12/2015 cho thấy rằng có đến 68% người lao động muốn được thay
đổi công việc. Cũng theo số liệu công bố của Jobstreet thời điểm tháng 01/2016:
kinh doanh, tiếp thị và công nghệ thông tin là ba ngành có nhu cầu tuyển dụng rất
cao, chiếm hơn 40% tổng số công việc đăng tuyển trên website JobStreet.com tại
Việt Nam. Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ
chức như làm tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém.
Khi các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra vai trò quan trọng của nguồn lực con
người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh cao
như hiện nay và nỗ lực cải thiện trong chính sách lương thưởng, áp dụng các mô
hình quản lý mới nhưng dường như không ngăn được làn sóng nhảy việc đang dâng
cao. Các nhân viên cũng ngày càng ý thức hơn giá trị sức lao động và chất xám
đóng góp vào tổ chức, những nhu cầu cần được thỏa mãn để đạt được sự hài lòng
trong công việc ngày một cao hơn.
Trước thực tế này, buộc các doanh nghiệp Việt Nam nói chung phải sớm xây
dựng chính sách nguồn nhân lực có định hướng, có chiến lược thu hút và giữ chân
nhân viên.Trong đó trả lời được câu hỏi đâu là những yếu tố chính tác động đến dự
định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề cấp bách. Đây chính là điều then chốt giúp
doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn.
Trong suốt nhiều thập kỷ qua, vấn đề liên quan đến tình trạng nghỉ việc của nhân
viên cũng đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia. Nhìn chung các nghiên cứu về các
yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên phần lớn đều xoay quanh sự
thỏa mãn công việc của nhân viên và gắn kết tổ chức như nghiên cứu của Võ Quốc
Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012); Adam
Martin & Gert Roodt (1999);Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Muhammad

Khan & cộng sự (2014), Dotun (2014), Muhammad Rizwan (2014).Tuy nhiên vì
những khác biệt về văn hóa, bối cảnh nghiên cứu, môi trường hay mục tiêu nghiên


2

cứu mà có các kết quả không tương đồng. Trong môi trường luôn thay đổi như hiện
nay, việc tạo ra môi trường làm việc tốt, thỏa mãn người lao động để ổn định nguồn
nhân lực là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị. Cũng vì vậy mà đề
tài này hiện nay vẫn đang được quan tâm và nghiên cứu ở từng ngành nghề / địa
phương riêng biệt để mang lại ý nghĩa thực tiễn cao nhất.
Theo số liệu thống kê của VCCI Cần Thơ, vốn FDI đầu tư vào khu vực Tây
Nam Bộ trong giai đoạn trước 2015 chỉ đạt 5% trên tổng số vốn đầu tư vào Việt
Nam. Với số liệu này, rõ ràng rằng khu vực này chưa tiếp cận được nhiều nguồn
vốn FDI. Ông Trương Quang Hoài Nam, Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ
cho biết: đồng bằng Sông Cửu Long là vùng đất trù phú về sản xuất nông nghiệp
của cả nước, nhưng cũng là vùng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, nhất
là tác động của biến đổi khí hậu. Mặt khác, cơ giới hóa nông nghiệp chậm, máy
móc thiết bị nhập khẩu đắt đỏ; lao động lành nghề khu vực nông thôn thấp là những
trở ngại lớn cho quá trình cơ giới hóa (trích trong phát biểu tại Tại MekongInvest
2016 diễn ra tại Thành phố Cần Thơ ngày 11/11/2016). Cụ thể hơn là điều kiện sản
xuất thiếu ổn định, phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố khách quan như môi trường
tự nhiên, thời tiết, và chỉ tập trung vào ngành nuôi trồng, chế biến-xuất khẩu nôngthủy-hải sản vốn quá nhạy cảm với chính sách và tiêu chuẩn nhập khẩu từ các nước
lớn.
Một trong những vấn đề nhức nhối về biến đổi khí hậu tại khu vực đồng bằng
Sông Cửu Long là tình trạng hạn mặn nghiêm trọng nhất trong vòng 100 năm qua
(Vnexpress – ngày 17/02/2016). Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ trong
Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2016: tổng thiệt hại trong sản xuất nông nghiệp
ước tính khoảng 4.678 tỷ đồng, trong đó lúa thiệt hại 232,95 ha; hoa màu và rau
màu thiệt hại 6.561 ha; cây ăn quả và cây công nghiệp bị thiệt hại toàn vùng là

10.831 ha. Thêm nữa, vị trí địa lý của vùng nằm ở hạ lưu sông MeKong, gắn liền
hoạt động thủy điện của các nước láng giềng phía thượng nguồn khiến các giải pháp
khắc phục thiệt hại cho vùng càng bị động.


3

Trong số những tỉnh thành bị ảnh hưởng bởi hạn mặn thì tỉnh Bến Tre là một
trong các tỉnh bị ảnh hưởng nặng nhất. Do vị trí địa lý nằm ở hạ nguồn sông
MeKong đổ ra biển, bên cạnh lợi thế từ khai thác biển cũng đi kèm khó khăn lớn về
tình trạng xâm nhập mặn. Thêm nữa, tỉnh Bến Tre trước đây gần như bị cô lập, giao
thông đường bộ khó khăn, tình hình chỉ được cải thiện khi cầu Rạch Miễu được xây
dựng nối hai bờ sông Tiền (tháng 01/2009) - là cột mốc đánh dấu bước chuyển
mình về kinh tế xã hội của tỉnh. Cũng từ đây giao thương trong tỉnh với các tỉnh
thành khác thuận lợi hơn, hoạt động kinh doanh trở nên dễ dàng hơn, đời sống kinh
tế phát triển tạo điều kiện cho người dân càng quan tâm hơn đến đầu tư giáo dục.Và
chính lúc này, tỉnh Bến Tre lại đối mặt với một khó khăn khác là sự di chuyển
nguồn lực. Một lực lượng không nhỏ sinh viên và lao động chất lượng cao sau khi
được đào tạo đều muốn ở lại làm việc tại các thành phố lớn – cụ thể là Thành phố
Hồ Chí Minh mà không muốn quay về phục vụ địa phương; hoặc rời bỏ doanh
nghiệp tại địa phương để lập nghiệp tại thành phố lớn. Tỉnh đã có hẳn chính sách
thu hút nhân tài về phục vụ, kể cả cấp ngân sách đào tạo (Nghị quyết số
16/2011/NQ-HĐND) nhưng tình hình vẫn chưa được cải thiện đáng kể. Trước tình
hình sản xuất không ổn định do điều kiện tự nhiên, thách thức từ việc cạnh tranh
trên thị trường, buộc các doanh nghiệp phải có các chính sách để vừa đảm bảo hoạt
động của doanh nghiệp, cũng vừa phải đảm bảo thu nhập của nhân viên.
Một số phân tích về nguồn nhân lực tại đồng bằng sông Cửu Long nói chung
cũng đã được thực hiện. Trong đó chú trọng các khía cạnh về văn hóa, giáo dục, lối
sống của người dân và giải thích cho tình trạng thất nghiệp và chậm phát triển tại
khu vực này là do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao: phân tích của Phan

Thanh Thanh về “Những nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng nguồn
nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” đăng trên cổng thông tin điện tử
Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (ngày 01/12/2015); bài đăng trên báo điện
tử Người lao động (ngày 10/06/2016) của tác giả Ca Linh về chủ đề “Tây Nam Bộ
vẫn là vùng trũng giáo dục”; nghiên cứu của Nguyễn Bạch Long đăng trên cổng
thông tin điện tử Trung tâm nghiên cứu chiến lược và chính sách quốc gia- Đại học


4

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ngày 08/09/2014) về “Tình hình phát triển con
người và nguồn nhân lực ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” mà rất ít nghiên
cứu phân tích theo góc nhìn từ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre thu hút và giữ chân nhân
viên, ổn định nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách hiện nay. Phải chăng trong
tình hình mới, vấn đề xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp: làm sao để tăng sự
thỏa mãn của nhân viên, để họ ngày càng gắn kết với tổ chức?
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và tình hình thực tế tại tỉnh Bến Tre hiện
nay, trong nghiên cứu này, tác giả đi vào nghiên cứu “ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp
nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” nhằm giúp các nhà quản trị có cái
nhìn sâu sắc hơn về nguồn nhân lực tại địa phương và có những chính sách hiệu quả
trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh tại các doanh nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu hơn 300 cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Bến Tre, đề tài được nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của thỏa
mãn công việc đến gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể hơn
là:
Xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định

nghỉ việc của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng của
thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc.
Đề xuất một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp nói chung và cho các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre nói riêng.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ
chức và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.


5

Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu được khảo sát tại các doanh nghiệp tại
tỉnh Bến Tre.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Sau khi đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến dựa vào việc kế thừa
các mô hình và thang đo đã được nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành nghiên
cứu qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong
đó:
Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thu thập các ý
kiến đóng góp từ thảo luận nhóm nhằm khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo.
Sau khi xây dựng được thang đo, tác giả thực hiện khảo sát với 20 người để
kiểm tra tính dễ hiểu của câu hỏi và tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đáp viên, làm
cơ sở điều chỉnh cuối cùng trước khi thực hiện khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lƣợng: thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh với
thang đo Likert 5 điểm để khảo sát các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp
tại tỉnh Bến Tre. (Với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” và số 5 là “hoàn

toàn đồng ý”). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Saukhi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch và tiến hành xử lý bằng phần mềm
SPSS với qui trình như sau:
- Đánh giá độ tin cậy thang đo: thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, những biến
có hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu sẽ bị loại.
- Phân tích nhân tố (EFA): được sử dụng để rút gọn biến và xác định lại các
nhóm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
dự định nghỉ việc của nhân viên.
- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA,phân tích mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) và Bootstrap thông qua phần mềm


6

AMOS (Analysis of Moment Structures)để kiểm định thang đo, mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu.
1.5Ý nghĩa nghiên cứu
Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của
thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có
cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và
thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt. Quản trị nguồn nhân lực
hiệu quả đóng góp một phần không nhỏ vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
điều này đặc biệt quan trọng khi các doanh nghiệp nói chungđang đối mặt với
những thách thức lớn từ phía thị trường khi vươn mình ra biển lớn trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực
có thể xem nghiên cứu này như một tài liệu tham khảo và gợi mở hướng nghiên cứu
sâu hơn khi tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc cũng như dự định nghỉ việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên
cứu.
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thỏa mãn
công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên: trình bày các lý
luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, một số nghiên cứu trước đây và đề
xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương
pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo.
Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng.
Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị.


7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Trong chương 1 tác giả đã trình bày một số vấn đề tổng quan về đề tài
nghiên cứu. Về các khái niệm, lý thuyết, các thành phần của các biến nghiên cứu ;
mối quan hệ giữa các biến: thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ
việc sẽ được trình bày trong chương 2 này. Đồng thời, dựa trên việc kế thừa các
nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.2 Sự thỏa mãn công việc
2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Trong nhiều năm qua sự thỏa mãn công việc là đề tài lớn được nghiên cứu trong
rất nhiều công trình, các nhà nghiên cứu đã sử dụng các lý thuyết như: thuyết thứ
bậc nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết
công bằng của Adam (1963), hay thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để giải thích
khái niệm sự thỏa mãn công việc:

Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow,nhu cầu được thành 2 nhóm chính:
nhóm nhu cầu cấp thấp gồm: nhu cầu cơ bản (ăn, uống, mặc, sinh hoạt, duy trì nòi
giống và các nhu cầu cơ bản khác); nhu cầu an toàn (được an toàn, an ninh, pháp lý
và các chuẩn mực) và nhu cầu xã hội (tình yêu, các mối quan hệ giao tiếp, bạn bè).
Và nhóm nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu tự trọng (nhu cầu tự trọng, được tôn trọng,
danh tiếng, địa vị) và nhu cầu tự thể hiện (sự tự chủ, sáng tạo, khác biệt, tự hoàn
thiện). Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu
tố động viên nữa và sẽ xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Vậy từ lý thuyết này, các
nhà quản lý cần biết nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào để động viên
bằng cách đáp ứng các nhu cầu tương ứng.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết này chia các nhân tố làm
hai loại gồm các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên gồm: thành tựu, được công nhận, bản chất công
việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, sự tăng trưởng như mong


8

muốn. Các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn trong công việc gồm: chính sách
công ty, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo
trong công việc.
Theo thuyết công bằng củaStacey Adams (1963)phân tích sự thỏa mãn của nhân
viên trong cảm giác được đối xử công bằng giữa những gì họ bỏ ra so với những gì
được nhận và so với các nhân viên khác.Nếu kết quả so sánh là tương đương nhau
họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc.Nếu những gì được nhận vượt quá mong đợi, họ sẽ
nỗ lực hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa trong công việc.Còn ngược lại, nếu những gì họ
nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực,
công sức đóng góp, thời gian cho công việc hoặc rời bỏ công việc.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ của con

người không nhất thiết xuất phát từ hoàn cảnh hiện tại mà do nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Ngoài ra, mỗi nhà nghiên cứu sẽ có những quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn
công việc: theo Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là việc nhân
viên cảm thấy thích công việc của họ.
Theo Sattar (2010) trích trong Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thì
thỏa mãn công việc là mức độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên tham gia vào
công việc.
Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc của nhân viên
phản ánh sự đánh giá của nhân viên về công việc của họ so với các tiêu chuẩn được
đề ra tùy vào tính chất hoặc khía cạnh công việc cụ thể. Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng người lao động sẽ mang về lợi nhuận lớn hơn nhiều so với yêu cầu công việc
đề ra nếu các yêu cầu công việc của họ được đáp ứng. Và, sự thỏa mãn công việc
phải quan sát từ trạng thái tinh thần của cá nhân hoặc cách mà họ tiếp cận với công
việc (Mudor & cộng sự, 2011; Irfan & cộng sự, 2013).


9

2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Cùng với sự đa dạng và phong phú trong định nghĩa về sự thỏa mãn công việc
của nhân viên, quan điểm về các thành phần trong sự thỏa mãn công việc cũng đa
dạng không kém tùy thuộc vào từng nhà nghiên cứu:
Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường dựa trên bảng câu hỏi hài
lòng Minnesota (Minnesota satisfaction questionnaire - MSQ). Theo đó, sự thỏa
mãn công việc được phân tích theo hai nhân tố: sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa
mãn bên ngoài. Sự thỏa mãn bên trong thể hiện sự đánh giá hay cách suy nghĩ, cảm
xúc của nhân viên về bản chất công việc, sự thỏa mãn bên ngoài liên quan đến
những tình huống xảy ra trong công việc. Bảng câu hỏi gồm bản rút gọn với 20 câu

hỏi và bản câu hỏi với 100 câu hỏi đo lường nhiều khía cạnh: cơ hội thăng tiến,
chính sách công ty, sự an toàn, độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm
việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi này đã được áp dụng trong rất
nhiều nghiên cứu sau đó. Đây là một trong những nghiên cứu tiêu biểu cho việc đo
lường theokhía cạnh công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu về sự thỏa mãn công việc
của nhân viên một cách sâu sắc hơn.
Tiếp sau đó là công trình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), nhằm đo
lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, Smith và cộng sự đã xây dựng thang đo
chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descritive Index). Đây là công trình nghiên cứu
được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực tiễn và là nền tảng cho rất nhiều nghiên
cứu sau này. Sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này được thể hiện qua năm
thành phần: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.
Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc
lợi và môi trường làm việc vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index – JDI).
Công trình nghiên cứu ý nghĩa tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung
(2005) đã sử dụng thang đo JDI bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm
việc này. Thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bảy thành phần gồm: bản chất


10

công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi
và điều kiện làm việc.
Theo Spector (1997) thì thỏa mãn công việc bao gồm: chi trả/lương, thăng tiến,
giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công
việc, giao tiếp trong tổ chức.
Còn theo Volkwein & Zhou (2003), Lambert (2003) nhận thấy rằng sự thỏa mãn
công việc bị tác động bởi các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổivà các yếu
tố thuộc đặc điểm công việc như: khả năng tự chủ, mối quan hệ công việc, làm việc

nhóm và giám sát, lương, bất đồng trong công việc.
Theo Rue & Byars (2003) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự quan tâm của
lãnh đạo, thiết kế công việc, sự đền bù, điều kiện làm việc, mối quan hệ xã hội,
nhận thức các cơ hội trong tương lai, nhận thức các cơ hội ở nơi khác, mức độ khát
vọng và nhu cầu thành tích. (Trích Brikend, 2011)
Marchington & Grugulis (2005) thì thỏa mãn công việc thể hiện qua sự thỏa
mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài.
Theo quan điểm của Khalid (2012) được trích trong nghiên cứu của Muhammad
Saqib Khan (2014) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự đền bù, bản chất công việc,
mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, giám sát và tổ chức. Với Khan& cộng
sự (2014) thì cho rằng thỏa mãn công việc được thể hiện qua năm thành phần:
lương, giám sát, thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc.
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo của Weiss & cộng sự (1967) để
đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Với hướng tiếp cận là khía cạnh
công việc để có cái nhìn sâu sắc hơn khi nghiên cứu về khái niệm này.
2.3 Gắn kết với tổ chức
2.3.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức
Gắn kết với tổ chức là khái niệm được quan tâm nghiên cứu trong thời gian
dài.Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức tùy vào bối cảnh
nghiên cứu, góc độ tiếp cận, lĩnh vực nghiên cứu.Trong đó, một số định nghĩa có
thể kể đến như:


11

Theo Kanter (1968) thì cho rằng đó là sự gắn kết của sức ảnh hưởng và cảm xúc
của một cá nhân với tổ chức.
Trình bày trong nghiên cứu của mình, Buchana (1974) xem gắn kết với tổ chức
như một sự gắn bó tình cảm với tổ chức ngoài giá trị thuần túy của mối quan hệ.
Trong khi Sheldon (1971) lại cho rằng gắn kết như một đánh giá tích cực về tổ chức

và ý định thực hiện theo mục tiêu của tổ chức.
Theo Porter & cộng sự (Mowday, Steers& Porter 1979; Poter, Crampon &
Smith 1976; Porter, Steers, Mowday & Boulian 1974) cho rằng gắn kết với tổ chức
như là sức mạnh tương đối của cá nhân với một tổ chức cụ thể.
Brickman (1987) định nghĩa khái niệm gắn kết với tổ chức như là một lực lượng
ổn định của các cá nhân trong hoàn cảnh các cá nhân này sẽ bị cám dỗ để thay đổi
hành vi đó. (Trích Dotun, 2014)
Meyer & Allen (1997) từng đặt vấn đề: điều gì đã khiến cho các tình nguyện
viên trong các tổ chức phi lợi nhuận gắn kết với công việc của họ và làm thế nào để
sự gắn kết này thấm nhuần vào những người khác?Meyer & Allen (1997) đã xem
gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết
duy trì và gắn kết chuẩn mực.
Theo Caught & Shadur (2000), gắn kết với tổ chức là cam kết của nhân viên
trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhìn chung các tác giả đều có điểm chung khi nói về gắn kết tổ chức là mối liên
kết tâm lý của nhân viên và tổ chức của họ.
2.3.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức
Theo Porter & cộng sự (1974) trích trong Angle (1981) thì gắn kết với tổ chức
gồm 3 thành phần chính: (1) niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu của tổ
chức, (2) sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức, (3) mong muốn duy trì thành
viên của tổ chức. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức không chỉ dự
báo cho việc giữ chân nhân viên mà còn có thể dự báo về nỗ lực và thành tích của
nhân viên.


12

Trong nghiên cứu của mình, Bachana (1974)đã nghiên cứu gắn kết tổ chức với
ba thành phần: (1)sự nhận biết giá trị và các mục tiêu của tổ chức, (2) sự tham gia –
chăm chỉ với vai trò công việc, (3) lòng trung thành với tổ chức.

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố từ bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Mowday &
cộng sự, 1979; Porter & cộng sự, 1976) Angle & Perry (1981) đã trình bày hai nhân
tố chính bao gồm: thứ nhất nhân tố đánh giá sự nỗ lực cho các mục tiêu của tổ chức
gọi là gắn kết giá trị và nhân tố gắn kết duy trì đánh giá mong muốn ở lại tổ chức
của nhân viên. Và dựa vào những khám phá này, Mayer & Schoorman (1992, 1998)
cũng đã đề xuất hai thành phần của gắn kết với tổ chức bao gồm: gắn kết duy trì và
gắn kết giá trị (trích Meyer, 2001).
Meyer & Allen (1991) đã xác định ba loại gắn kết với tổ chức như một trạng thái
tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực.Trong
đó, gắn kết cảm xúc xảy ra khi các cá nhân hoàn toàn tự nguyện gắn kết với tổ chức
từ sự thấu hiểu các mục tiêu và giá trị của tổ chức.Những nhân viên này thường có
hiệu quả làm việc cao, thái độ tích cực và mong muốn gắn kết với tổ chức.Gắn kết
duy trì xảy ra khi nhân viên xem xét về những gì mà họ nhận được từ tổ chức để đổi
lấy những nỗ lực từ họ, và những gì họ sẽ mất nếu rời bỏ tổ chức.Những nhân viên
này nỗ lực làm việc hết mình khi phần thưởng tương xứng với kỳ vọng của họ.Gắn
kết chuẩn mực xảy ra khi nhân viên ở lại với tổ chức vì các chuẩn mực xã
hội.Những cá nhân này thường vâng lời và làm việc thận trọng. Nghiên cứu đã chỉ
ra rằng những nhân viên này có khuynh hướng thể hiện thái độ và hành vi tương
đồng với những nhân viên có gắn kết cảm xúc với tổ chức.
Rõ ràng rằng, nghiên cứu của Angle & Perry (1981), Mayer & Schoorman
(1992, 1998) và Meyer & Allen (1991) có những sự tương đồng về các thành phần
của gắn kết với tổ chức nhưng vẫn tồn tại sự khác biệt tương đối giữa các tác giả
này. Về phần Meryer & Allen hướng đến những ràng buộc tư duy giữa cá nhân và
tổ chức, trong khi hai nghiên cứu còn lại hướng về hành vi của nhân viên hơn là tư
duy.


13

Trong nghiên cứu này, tác giả đồng ý với quan điểm của Meyer & Allen (1991)

rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn
kết chuẩn mực.
2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Theo quan điểm của Rayton (2006), Vilela & cộng sự (2008), Armutlulu &
Noyan (2011) trích trong nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013),
hiện có hai luồng ý kiến khác nhau về mối quan hệ này. Thứ nhất, sự hài lòng công
việc được xem như là tiền đề cho sự gắn kết tổ chức. Quan điểm này cho rằng nhận
thức về công việc của nhân viên được định hình trước khi họ có nhận thức về tổ
chức (Porter & cộng sự, 1974; Koch & Steers, 1978; Mowday & cộng sự, 1982;
Chatman, 1991;Fletcher & Williams, 1996; Menguç, 1996; Martin & Bennett,
1996). Trong khi đó, quan điểm thứ hai cho rằng gắn kết với tổ chức là tiền đề cho
sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghĩa là khi nhân viên tham gia vào tổ chức
liền có cảm giác gắn kết với tổ chức trước khi cảm thấy thỏa mãn với công việc
(Schein, 1968; Steers, 1977; Koch & Steers, 1978; Staw, 1980; O'Reilly &
Caldwell, 1981; Bateman & Organ, 1983; Silva, 2006; Vilela & cộng sự, 2008).
Cho dù có nhiều tranh cãi nhưng luận điểm thứ nhất vẫn được chấp nhận rộng rãi
hơn.
Trong nghiên cứu của mình về nhận thức của gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn
công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học phía Nam châu Phi, Adam
Martin & Gert Roodt (1999) cũng trình bày có mối quan hệ thuận chiều giữa thoả
mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Với các lập luận như trên, tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết
với tổ chức của nhân viên.


14

2.4Nghỉ việc và dự định nghỉ việc
2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là một thước đo về kế hoạch rời khỏi tổ chức của nhân
viên hoặc kế hoạch thay đổi nhân viên trong tổ chức. Ý định nghỉ việc có thể là tự
nguyện hoặc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là tình huống nhân viên tự lựa
chọn rời bỏ tổ chức, hoặc để thoát khỏi tiêu cực trong môi trường làm việc hay để
theo đuổi những cơ hội tốt hơn về chế độ khen thưởng, thăng tiến hay tài chính
(Tumwesigye, 2010).Việc rời bỏ tổ chức cũng gây phát sinh chi phí cho cả nhân
viên và tổ chức.Chi phítrực tiếp cho sự chuyển đổi này như: chi phí tái tuyển dụng,
đào tạo lại; và chi phí gián tiếp có thể làm giảm tinh thần của các nhân viên ở lại,
công việc quá tải, mất nguồn vốn xã hội. Chi phí này có thể còn lớn hơn khi tổ chức
mất đi nguồn nhân lực quý báu(Staw, 1980; Dess & Shaw, 2001 trích trong Dotun,
2014).
Dự định nghỉ việc còn được định nghĩa là xác suất mà một cá nhân sẽ thay
đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định (Sousa, Poza &
Henneberger, 2002) và là tiền thân của nghỉ việc thực sự.Mối quan hệ giữa dự định
nghỉ việc và nghỉ việc thực sự cũng đã được nghiên cứu rộng rãi trong các nghiên
cứu như của Mobley (1977) hay Hom & Griffeth (1991). Dự định nghỉ việc và nghỉ
việc thực sự được đo lường riêng biệt.Tuy nhiên, nghỉ việc thực sự dự kiến sẽ tăng
lên theo ý định của nhân viên.
Dự định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc
rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak & cộng sự, 2001)
Dự định nghỉ việc được Purani&Sahadev (2007) định nghĩa là kế hoạch của
nhân viên trong việc rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một công việc khác trong
tương lai gần(trích Rizwan, 2014).
Dự định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ
chức (Mary L. Barry, 2005). Là sự phản ánh của một khả năng rằng một cá nhân sẽ
thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa, Poza &
Henne Berger, 2002).