luận văn thạc sĩ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN THỊ MINH THU

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
ĐÔ THỊ MÊ KÔNG

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên: Trần Thị Minh Thu
Người hướng dẫn Khoa học: PGS. TS Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - 2017


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm bề đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Trần Thị Minh Thu


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Bùi
Anh Tuấn, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn. Tôi chân thành
cảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Ngoại
thương đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập. Với vốn kiến
thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để tận dụng trong quá trình công tác tại
Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Tôi kính chúc quý thầy, cô dồi
dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý.

Tôi xin trân thành cảm ơn.
Tác giả

Trần Thị Minh Thu


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG - BIỂU - SƠ ĐỒ....................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN...........................................vii
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
TỔ CHỨC................................................................................................................ 6
1.1. Động lực lao động..........................................................................................6
1.1.1. Khái niệm động lực lao động................................................................6
1.1.2. Vai trò của động lực lao động................................................................7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động............................7
1.2. Tạo động lực cho người lao động...............................................................10
1.2.1. Khái niệm tạo động lực........................................................................10
1.2.2. Vai trò và mục đích của tạo động lực..................................................10
1.2.3. Một số học thuyến tạo động lực..........................................................12
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động....................................17
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực................................25
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XD VÀ PT ĐÔ THỊ MÊ KÔNG..........................................29
2.1. Giới thiệu về công ty....................................................................................29

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................30
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh.........................................................35
2.1.4. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...................38
2.1.5. Đặc điểm về đội ngũ lao động của Công ty.........................................41
2.1.6. Đánh giá những thành tựu và tồn tại của Công ty.............................43
2.2. Thực trạng động lực của người lao động tại Công ty CP XD và PT đô thị
Mê Kông.............................................................................................................. 44


4

2.3. Đánh giá về các công cụ tạo động lực tại Công ty.....................................50
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của NLĐ tại Công ty...........................50
2.3.2. Thực trạng công cụ tạo động lực tại Công ty......................................57
2.3.3. Ưu điểm................................................................................................68
2.3.4. Hạn chế và nguyên nhân của các công cụ tạo động lực....................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MÊ
KÔNG..................................................................................................................... 74
3.1. Chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty.....................................................74
3.2. Quan điểm và giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho người lao
động tại Công ty.................................................................................................75
3.2.1. Quan điểm............................................................................................75
3.2.2. Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty........76
3.2.3. Giải pháp đối với các công cụ kinh tế.................................................78
3.2.4. Giải pháp đối với các công cụ tâm lý giáo dục....................................82
3.2.5. Giải pháp đối với các công cụ tổ chức hành chính............................85
3.2.6. Các điều kiện bên trong.......................................................................87
KẾT LUẬN............................................................................................................94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................95
PHỤ LỤC 01..........................................................................................................96


5

DANH MỤC BẢNG - BIỂU - SƠ ĐỒ
Bảng 2.2: Cơ cấu vốn cổ phần của công ty..............................................................37
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................39
Bảng 2.4: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản...................................................................40
Bảng 2.1: Kết cấu lao động theo độ tuổi..................................................................42
Bảng 2.5: Đánh giá mức độ về nhu cầu thể lý.........................................................51
Bảng 2.6: Đánh giá mức độ về nhu cầu an toàn.......................................................52
Bảng 2.7: Đánh giá mức độ về nhu cầu xã hội........................................................53
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ về nhu cầu được tôn trọng...........................................54
Bảng 2.9: Đánh giá mức độ về nhu cầu được thể hiện bản thân..............................55
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tần suất xuất hiện các nhu cầu.......................................56
Bảng 2.11: Một số kết quả đào tạo của công ty trong giai đoạn 2014 - 2016..........67
Bảng 2.12: Bảng đánh giá thực hiện công việc........................................................91

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow......................................................................12
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tổ chức công ty.............................................................................31
Biểu đồ 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến tại công ty.................68


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CP

BĐS
ĐHĐCĐ
HĐQT
NNL
NLĐ
PGS.TS
Th.S
PT
SXKD
TGĐ

Nội dung đầy đủ
Cổ phần
Bất động sản
Đại Hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Nguồn nhân lực
Người lao động
Phó giáo sư tiến sĩ
Thạc sĩ
Phát triển
Sản xuất kinh doanh
Tổng giám đốc


7

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát
triển đô thị Mê Kông.

Giáo viên hướng dẫn: PGS. TS Bùi Anh Tuấn.
Tác giả: Trần Thị Minh Thu
Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2016 – tháng 05/2017.
Tóm tắt kết quả thực hiện: (1) Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong
tổ chức. (2) Phân tích thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và
Phát triển đô thị Mê Kông. (3) Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao
đông tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông.
Đặt vấn đề:
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội
dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy
mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội
và thách thức.
Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt
nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng
quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động
quan trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo
động lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm
việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ
đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được
vấn đề đó, Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông luôn coi trọng tạo
động lực lao động cho cán bộ công nhân viên toàn công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại


8

công ty, sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS Bùi Anh Tuấn cùng với sự quan tâm

giúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác
trong công ty tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình.
Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động có một vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lượng và
gắn bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đã có nhiều tác giả là nghiên
cứu sinh, các nhà khoa học lựa chọn đề tài tạo động lực để nghiên cứu. Tác giả đã
tham khảo được một số công trình, bài báo viết về đề tài này như sau:
Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H. Pink - NXB lao động
Xã hội xuất bản tháng 6/2013.
Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008.
Bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả
Dave Lavinsky.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
NXB Lao động xã hội năm 2005.
Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên
(2009)
Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu phân tích và đề xuất giải pháp ở phạm
vi vĩ mô quốc gia. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần làm sáng tỏ định
hướng và giải pháp tạo động lực lao động ở phạm vi vi mô. Cụ thể là đề tài này sẽ
nghiên cứu việc Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát
triển đô thị Mê Kông.


9

Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi
các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy
việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và
người lao động.
Với những đặc điểm sản xuất kinh doanh khá khác biệt khi hoạt động trong
lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản so với những ngành nghề khác
đó là người lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có
sự biến động nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ nên năng suất lao động
chưa cao và tăng chậm, nhiều nơi còn lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy đòi hỏi phải
có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt
được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của Công ty.
Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty. Đối
với Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi,
vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các
thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao
động. Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa
mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình. Do đó, đề tài tập trung nghiên
cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp. Cùng với đó là phân tích thực trạng tạo động
lực cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Từ
đó, đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại
Công ty trong tương lai.
Kết luận và kiến nghị
Tạo động lực lao động gắn với sự phát triển bên vững của doanh nghiệp. Việc
gắn kết này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho của người lao động và người sử dụng lao
động. Ở nước ta, có rất nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của
tạo động lực lao động, thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng
suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp. Nhưng cũng không ít doanh nghiệp chưa

10

thực sự xem trọng vấn đề này, gây ra tình trạng chảy máu chất xám, đánh mất nhân
tài. Đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra thực trạng, nguyên nhân của việc chưa tạo động
lwucj lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông. Từ đó, tác
giả đã đề xuất những gợi ý, giải pháp, khuyến nghị nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại
Công ty.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống
hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ
không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con
người. Ngay cả những loài động thực vật, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải
thay đổi hình dáng, màu sắc của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Đất nước đang trong công cuộc đổi mới, mỗi tổ chức doanh nghiệp cần năng
động bắt kịp với thời đại mới. Vấn đề nhân lực đang là bài toán thách thức đối với mỗi
doanh nghiệp. Bên cạnh sự phát triển của doanh nghiệp luôn có những doanh nghiệp
khác hoạt động với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơn
thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranh
về nguồn nhân lực. Vì vậy vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào có thể thu
hút và giữ chân nhân viên của mình. Ngày nay, nhu cầu về vật chất và tinh thần của
người lao động ngày càng cao, doanh nghiệp muốn người lao động gắn bó và cống
hiến cho mình thì nhất thiết phải thỏa mãn được các nhu cầu của họ.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn

bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực
làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con
người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát
triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc.
Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao
động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm
việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường…


2

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác tạo động lực cho
người lao động đối với hoạt động kinh doanh. Sau một thời gian làm việc tại Công ty
CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông tôi thấy Công ty đã có được các biện pháp
tạo động lực lao động, song còn có một số hạn chế. Cùng với sự hướng dẫn của PGS.
TS Bùi Anh Tuấn, tôi xin chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông” để làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc nâng cao năng suất lao động. Vì thế việc tạo động lực cho người lao động được
quan tâm nghiên cứu rất kỹ. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực
được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham
Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom, thuyết công bằng của Stacy-Adams và một
số một số lý thuyết liên quan khác. Tuy nhiên, việc vận dụng các lý thuyết để tạo động
lực cho người lao động ở các doanh nghiệp cần được xem xét và sàng lọc. Qua nghiên
cứu, tạo động lực được xem xét là bị tác động bởi các yếu tố như nhu cầu (nhu cầu cơ
bản, nhu cầu phát triển và nhu cầu tự hoàn thiện), môi trường chính sách (chính sách

tuyển dụng và đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách quản lý và sử dụng, chính sách
tạo môi trường làm việc), môi trường làm việc trong cơ quan, môi trường làm việc
ngoài cơ quan và đặc điểm cá nhân của người lao động.
Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H. Pink - NXB lao động Xã
hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng
như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả đã chứng minh rằng,
mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Củ cà rốt và cây gậy”
không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại
ngày nay. Trong cuốn sách này, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ
(khao khát 3 được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc
không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao
khát được cống hiến không vì bản thân mình).


3

Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên năm 2008 - đã phân tích về
nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động
quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động
lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động
lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận văn
mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu
đề cấp đến đối tương lao động trực tiếp.
Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tác giả
Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm
việc tích cực, trong đó có các bước như: Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc
và trách nhiệm rõ ràng; Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghi
nhận những nhân viên xứng đáng, đãi ngộ công bằng với nhân viên hay cho nhân viên

cơ hội phát triển bản thân. Qua tìm hiểu các học thuyết, bài viết và nghiên cứu trên, có
thể thấy các tác giả về cơ bản đã đề cấp đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: Các
nhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được
thể hiện bản thân, …
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB
Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho
nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại
mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh
nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu
quả cao.
Từ những tìm hiểu đó, tôi thấy tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP
Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông còn chưa được hoàn thiện, vẫn chưa kích thích
được người lao động làm việc hết khả năng. Đó có thể là những vướng mắc về tiền


4

lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ hay khuyến khích tinh thần, … Vì vậy trong luận
văn này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu và đi vào nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế trong việc
tạo động lực cho người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra những ý kiến của riêng mình
để giúp Công ty hoàn thiện hơn việc tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích:
Thứ nhất là hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP
Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông.
Thứ ba là đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo, nhằm đẩy mạnh tạo

động lực cho người lao động tại Công ty trong tương lai.
4. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển đô thị Mê Kông giai đoạn 2014
- 2016, đưa ra những giải pháp để công ty áp dụng trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng những phương pháp sau:
Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ những tài liệu, báo cáo của công ty.
Thống kê số liệu từ việc điều tra bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những tài liệu và số liệu thu thập được tiến
hành phân tích và tổng hợp để thông qua đó tìm hiểu được thực trạng tạo động lực cho
người lao động tại công ty.


5

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, tiến hành thiết
kế các câu hỏi liên quan để thu thập thông tin từ phía người lao động. Từ đó xác định
được nhu cầu của người lao động tại Mekong Invest. Thời gian tiến hành điều tra từ
ngày 12/12/2016 – 15/12/2016. Số phiếu phát ra là 50 phiếu, số phiếu thu về là 50
phiếu, tất cả các số phiếu đều hợp lệ. Trong đó, 96% đối tượng khảo sát là lao động
gián tiếp, 4% đối tượng khảo sát là lao động trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp nghiên cứu khoa học thu nhận thông
tin qua hỏi – trả lời giữa tác giả và đối tượng phỏng vấn nhằm tìm hiểu sâu hơn đến vấn
đề động lực lao động của họ. Số lượng người được phỏng vấn là 10 người (Chi tiết
theo danh sách đính kèm). Đối tượng được phỏng vấn 100% là lao động gián tiếp.
6. Những đóng góp mới của luận văn
-

Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động.

-

Phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển

đô thị Mê Kông, những ưu và nhược điểm.
-

Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể

nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Công ty CP Xây dựng và
Phát triển đô thị Mê Kông. Thông qua đó giúp Công ty củng cố đội ngũ nhân sự, tạo
thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển doanh nghiệp. Mặt khác, đề tài cũng
góp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp
dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng
cơ bản của Việt Nam.
7. Kết cấu nội dung đề tài
Kết cấu của đề tài ngoài phần Lời mở đầu và phần kết luận có 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng động lực lao động tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển
đô thị Mê Kông.


6

Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty CP Xây dựng và
Phát triển đô thị Mê Kông.

7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
TỔ CHỨC
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Yêu cầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp là phải tạo cho nhân viên
động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức. Do đó, họ rất quan tâm đến vấn
đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Th.s Nguyễn Vân
Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 128).
Động lực thúc đẩy con người làm việc và có ảnh hưởng đến hành vi của con
người.
“Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (PGS.TS
Bùi Anh Tuấn 2009, trang 85). Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo
động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu
hợp lý đó của họ.
Bản chất của động lực:
-

Động lực gắn liền với với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Vì

vậy muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hiểu rõ công việc, môi
trường làm việc của họ cũng như mối quan hệ của họ đối với tổ chức, từ đó tìm ra
phương thức tạo động lực hiệu quả nhất.
-

Động lực không phải là đặc điểm tính chất cá nhân, nó không tồn tại cố hữu

trong mỗi con người mà thường xuyên thay đổi. Đặc điểm này cho thấy nhà quản lý
có thể tác động vào quá trình tạo động lực cho người lao động.


8

-

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng

suất, hiệu quả công việc cao hơn. Động lực lao động thúc đẩy người lao động làm
việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng động lực lao động
chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn đến việc tăng năng suất lao
động cá nhân cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, năng suất lao động
còn phụ thuộc vào các nhân tố khác như trình độ người lao động, máy móc thiết bị
và công nghệ…
-

Động lực mang tính tự nguyện. Người lao động nếu không có động lực vẫn có

thể hoàn thành công việc, nhưng nếu có động lực, họ sẽ làm việc hăng say hơn,
không cảm thấy bị áp lực khi thực hiện công việc của mình.
1.1.2. Vai trò của động lực lao động
Động lực là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động
giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng
say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không mệt mỏi. Khi làm việc có động lực,
không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn nhiều. Có thể

hoàn thành công việc sớm, có thể làm ra các sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn,
khả năng của họ được bộc lộ và chính khả năng này là nhân tố quan trọng để phát
triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế canh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động
1.1.3.1. Các yếu tố về người lao động
-

Khả năng, năng lực: Năng lực là những thuộc tính cá nhân, giúp con người có

thể tiếp thu một công việc hay kỹ năng nào đó được dễ dàng. Năng lực là kết quả
của sự rèn luyện, mặt khác nó cũng là yếu tố di truyền.
-

Năng lực được xây dựng và phát triển qua quá trình lao động, làm việc thực tế.

Người lao động sẽ phát huy tốt nhất năng lực của mình khi họ đảm nhận những
công việc đúng với khả năng của mình. Vì vậy, đánh giá đúng khả năng, năng lực
của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên.


9

-

Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục

tiêu cá nhân của riêng mình. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất
vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không
được đáp ứng. Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi
vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy

khó khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của
mình trong công việc.
-

Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ

bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con
người đối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với xã hội. Vì thế, nếu các nhà
quản trị biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó
sẽ là cơ sở để tìm ra cách đổi xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm đó là ý chí và đạo đức:
+ Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính cương
quyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc…
+ Đạo đức: Đó là tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, lòng vị tha
hay ích kỷ…
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

-

Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách quản lý của doanh nghiệp: Chính sách quản lý của doanh nghiệp

phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì mỗi chính sách đều có những tác động
ít nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động (như chính sách luân chuyển công
tác, chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực…)
Việc quản trị sẽ có hiệu quả hơn khi nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn và linh
hoạt các phương pháp quản trị.


10

-

Điều kiện môi trường làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra

trong một môi trường sản xuất kinh doanh nhất định. Môi trường sản xuất kinh
doanh khác nhau có những điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Điều
kiện lao động tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh (như điều kiện tâm
sinh lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện về chế độ
làm việc, nghỉ ngơi...).
+ Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự
hứng thú của người lao động.
+ Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động
+ Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của cả
nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy
sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
-

Quan hệ trong lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao

động, một câu hỏi đặt ra là tại sao có nhiều doanh nghiệp trả lương cao nhưng vẫn
không thu hút và gìn giữ được đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp mình. Rất
nhiều người lao động trả lời rằng họ không muốn làm việc trong một công ty lương
cao nhưng ở đó lãnh đạo không tôn trọng, quan tâm đến đời sống của người lao
động. Vì vậy để có thể gìn giữ lao động giỏi cho công ty, cần tạo ra quan hệ tốt đẹp
trong lao động, tạo ra cho người lao động tâm lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp
đỡ nhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn.


-

Các yếu tố thuộc về công việc:
Nội dung công việc: Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công

việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình. Khi đó sẽ có
những tín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động
đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động.


11

-

Tính hấp hẫn của công việc: Tính hấp hẫn của công việc tạo ra sự thỏa mãn đối

với công việc của người lao động, điều đó thể hiện thái độ của người lao đông trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc như
mong muốn mà còn là sự kiểm soát công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quả
trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp…
Vì vậy, nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
người lao động để sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ sẽ
phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường
nhất.
-

Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quả trình một người lao động được chuyển

lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường đi kèm với việc lợi ích
vật chất của người lao động sẽ được tăng lên, đồng thời cái tôi của họ cũng được

khẳng định. Do đó, những chính sách về sự thăng tiến giúp hoàn thiện cá nhân
người lao động và là cơ sở để giữ gìn, phát huy lao động giỏi, thu hút nhân tài.
1.2. Tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực
Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức, doanh nghiệp của mình vững mạnh
thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng hái làm việc, phát huy
tính sang tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp/tổ chức.
“Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc”. (PGS.TS Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thuý Hương 2009, trang
91).
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng

Các động
cơ

Hành vi
tìm kiếm

Nhu cầu
được
thỏa mãn

Giảm sự
căng
thẳng


12

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
1.2.2. Vai trò và mục đích của tạo động lực
1.2.2.1. Mục đích tạo động lực
Tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được những
tiềm năng của đội ngũ lao động trong tổ chức. Khi có động lực, người lao động sẽ
làm việc hăng say hơn, phát huy khả năng của mình tốt hơn, nhờ đó mà những mục
tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.
Đối với cá nhân người lao động, khi được tạo động lực, họ có thể phát huy
được những khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có, hướng đến việc
hoàn thiện bản thân trong công việc.
Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ
chức và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức. Các chính sách tạo
động lực là một trong những yếu tố thu hút nguời lao động giỏi đến với tổ chức, làm
tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
1.2.2.2. Vai trò


Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, kích

thích sự hứng thú, say mê với công việc, có cơ hội nâng cao khả năng, tay nghề và
sự sáng tạo, giúp người lao động từng bước hoàn thiện bản thân.
Khi có động lực thì người lao động sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, không

bị áp lực làm giảm thiểu khả năng xảy ra tai nạn lao động.
Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.


Đối với tổ chức


13

Thông qua việc tạo động lực lao động mà doanh nghiệp có thể sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động.
Các chính sách tạo động lực hợp lý giúp cho uy tín của doanh nghiệp được
tăng lên, từ đó thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao.
Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào người lao động, vì vậy công tác
tạo động lực nếu được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao
trong hoạt động nhờ năng suất lao động được nâng cao.


Đối với xã hội
Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu

cầu của họ có khả năng được đáp ứng một cách tối đa.
Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự
phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi các nhân hay tổ chức đều là thành viên
của xã hội.
Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình
đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.
1.2.3. Một số học thuyến tạo động lực
1.2.3.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu (Maslow)
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những

cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thức tự từ bậc thấp tới
bậc cao như sau: