Cảm giác an toàn các yếu tố tác động và hệ quả ngành y tế tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÔ THANH THỦY

CẢM GIÁC AN TOÀN: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ
HỆ QUẢ - NGÀNH Y TẾ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÔ THANH THỦY
CẢM GIÁC AN TOÀN: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ
HỆ QUẢ - NGÀNH Y TẾ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 62 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thế Khải

TP. Hồ Chí Minh, năm 2018

Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2018
Tác giả

Ngô Thanh Thủy

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang i


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

LỜI CẢM ƠN
Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là

sự đóng góp của các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp của tôi. Vì lẽ đó,
Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tân tình của TS Nguyễn Thế
Khải đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn những người bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Sau Đại Học trường Đại Học
Mở đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế,
những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền
tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ luận
văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Và tôi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công việc
cũng như công tác nghiên cứu trong tương lai.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang ii


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ về cảm nhận an toàn của các nhân viên
điều dưỡng thông qua các yếu tố tác động từ đó tác động đến sự gắn bó với tổ chức
và gắn kết nhân viên.
Trong các tổ chức y tế, nhân viên điều dưỡng là người trực tiếp làm việc với bệnh
nhân, điều dưỡng là một nghề vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật.
Người điều dưỡng dựa vào kiến thức, thái độ, kỹ năng của mình để giúp đỡ cá nhân,

gia đình, cộng đồng trong việc duy trì, nâng cao sức khoẻ, phòng ngừa bệnh tật, giảm
đau đớn về thể chất, tinh thần và biết cách tự chăm sóc nhằm đáp ứng nhu cầu sức
khoẻ. Do đó, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên điều dưỡng
có quyết định phần lớn đến sự thành công trong tổ chức. Nhận thấy tầm quan trọng
của đội ngũ nhân viên điều dưỡng, đặc biệt là trong môi trường công việc đặc thù,
các tổ chức y tế nên tập trung nâng cao sự gắn kết công việc và gắn bó của nhân viên
điều dưỡng thông qua cảm giác an toàn dẫn đến kết quả công việc tốt là một trong
những yếu tố làm nên sự thành công của tổ chức. Từ quan điểm đó, nghiên cứu này
được thực hiện nhằm xác định các tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều
dưỡng qua đó tác động đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức của nhân viên
điều dưỡng trong các tổ chức y tế tại Tp. Hồ Chí Minh.
Quá trình nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách dùng bảng câu hỏi
đã được thảo luận từ giai đoạn nghiên cứu định tính. Để tăng tính đại diện cho tổng
thể 370 bảng câu hỏi được phát đi để khảo sát điều tra lấy ý kiến và thu thập được
297 bảng câu hỏi đạt yêu cầu. Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, 13 biến
quan sát bị loại bỏ do không đảm bảo độ tin cậy. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu
còn lại 25 biến quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân
tố khẳng định, kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM. Kết quả sau khi
chạy mô hình SEM cho thấy 4/4 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Từ kết
quả trên, tiến hành thảo luận về kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề ra các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó và gắn kết nhân viên của nhân viên điều dưỡng tại
các tổ chức y tế ở khu vực Tp. Hồ Chí Minh.
HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang iii


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................... 10
1.1.

Lý do nghiên cứu .......................................................................................... 10

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 12

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 13

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 13

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................... 13

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu: .............................................................................. 13

1.4.3.

Đối tượng khảo sát:................................................................................ 13

1.5.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 13

1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................... 14

1.7.

Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 15
2.1

Cảm giác an toàn (Psychological Safety) ..................................................... 15

2.2

Căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp) .............................................. 17

2.3

Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn .................................................... 19

2.3.1

Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) .................................... 19

2.3.2

Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (Leader –Member Exchange) .................. 19

2.4 Mối quan hệ giữa cảm giác an toàn đến sự gắn kết với nhân viên và gắn bó
với tổ chức ............................................................................................................... 20
2.4.1

Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) .............................. 20

2.4.2

Gắn kết nhân viên (Employee engagement) .............................................. 21

2.5

Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................... 23

2.6

Các giả thuyết ............................................................................................... 27

2.7

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 32

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang iv


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33
3.1. Trình tự các bước nghiên cứu .......................................................................... 33
3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng ................................ 35
3.2.1. Thiết kế thang đo sử dụng trong nghiên cứu ............................................. 35
3.2.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 35
3.2.2.1 Kỹ thuật nghiên cứu định tính ................................................................. 35
3.2.2.2 Mô tả kĩ thuật nghiên cứu ........................................................................ 35
a. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 35
b. Quy mô mẫu ..................................................................................................... 35
c. Bản câu hỏi định tính ....................................................................................... 36
3.2.3 Nghiên cứu định lượng: ................................................................................. 40
3.2.3.1 Quy mô mẫu ............................................................................................. 40
3.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 41
3.2.3.3 Phương pháp phỏng vấn .......................................................................... 41
3.2.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu ..................................................................... 42
a. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 42
b. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 42
c.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................................................... 42
Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình ...................................... 43
Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 43
Giá trị hội tụ ................................................................................................ 43
Giá trị phân biệt .......................................................................................... 43

d. Kiểm định mô hình giả thuyết ................................................................... 44
4.1. Kết quả thống kê mô tả .................................................................................... 45
4.1.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát ............................................................ 45
4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát ..................................................................... 47
4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha ........... 50
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 54
4.4. Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) .................. 56
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 67
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 74
5.1. Kết luận ............................................................................................................ 74

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang v


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

5.2. Các hàm ý quản trị nâng cao sự gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên của
nhân viên điều dưỡng .............................................................................................. 75

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 84
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................ 84
PHỤ LỤC 1A: BẢNG HƯỚNG DẪN VÀ CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM ........ 84
PHỤ LỤC 1B: TÓM TẮT THANG ĐO TRƯỚC VÀ SAU KHI HIỆU CHỈNH ..... 88
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................ 93

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang vi


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Cụm từ

Tiếng Anh

1

R&D

(Research and Development)

2

CFA

Confirmatory Factor Analysis

3

CFI

Comparative Fit Index

4

CR

Composite Reliability

5

EFA

Exploratory Factor Analysis

6

GFI

Goodness of Fit Index

7

GTTB

8

KMO

9

RMSEA

10

SEM

Structural Equation Modeling

11

TLI

Tucker Lewis Index

12

UWES

Utrecht Work Engagement

Scale

13
14

Tiếng Việt
Nghiên cứu và phát
triển
Phân tích nhân tố
khẳng

Phân tích nhân tố
khám phá
Giá trị trung bình

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Root Mean Square Error of
Approximation

TP. Hồ Chí
Minh
ĐTNC

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Mô hình cấu trúc
tuyến tính

Thành phố Hồ Chí
Minh

Đối tượng nghiên cứu

Trang vii


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan

18

2

Bảng 2.2

Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu

27

3

Bảng 3.1

Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu

31

4

Bảng 3.2

Tổng hợp thang đo trước và sau khi điều chỉnh

34

Bảng 4.1

Thống kê mô tả đối tượng khảo sát

5

Bảng 4.2

Thống kê mô tả các biến quan sát

44

6

Bảng 4.3

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

47

7

Bảng 4.4

Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

49

8

Bảng 4.5

Kiểm định KMO và Bartlett's Test

50

9

Bảng 4.6

Ma trận nhân tố sau khi xoay

51

10

Bảng 4.7

Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression weight)

53

11

Bảng 4.8

12

Bảng 4.9

Hệ số tương quan

55

13

Bảng 4.10

Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp

56

14

Bảng 4.11

Kết quả Giá trị hội tụ

57

15

Bảng 4.12

16

Bảng 4.13

17

Bảng 4.14

Trang

Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression
Weights)

Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu

54

58

trúc tuyến tính SEM
Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM
Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM

59

61

Kết quả thảo luận về việc 5 biến quan sát bị loại bỏ sau
18

Bảng 4.15

khi kiểm định Cronbach’s Alpha do không đảm bảo độ
tin cậy và 7 biến quan sát bị loại bỏ khi phân tích nhân tố

62

khám phá do hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu (<0.5)

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang viii


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Nội dung

STT

Hình

1

Hình 2.1

Mô hình nghiên cứu tác động của sự định hướng
tương tác minh bạch đến sự gắn kết của nhân viên

11

2

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu cảm giác an toàn trong đội ngũ
R&D

12

Hình 2.3

Mô hình nghiên cứu tác động của bầu khí an toàn
tâm lý lên sức khỏe tinh thần và sự gắn kết của nhân
viên

12

4

Hình 2.4

Mô hình nghiên cứu tác động của sự lạm dụng của
giám sát viên lên sự sáng tạo của nhân viên qua vai
trò trung gian của cảm giác an toàn và sự nhận dạng
tổ chức

13

5

Hình 2.5

Mô hình nghiên cứu tác động của lãnh đạo đích thực
và sự tố giác qua vai trò trung gian của cảm giác an
toàn và sự nhận dạng cá nhân

14

6

Hình 2.6

Mô hình kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo đích
thực, lòng tin và cảm giác an toàn

15

7

Hình 2.7

Mô hình nghiên cứu Cảm giác an toàn và thái độ học
hỏi trong nhóm

16

8

Hình 2.8

Mô hình nghiên cứu tác động của công bằng trong tổ
chức lên sự gắn kết công việc với vai trò trung gian
của cảm giác an toàn

17

9

Hình 2.9

Mô hình nghiên cứu đề xuất

27

10

Hình 3.1

Thứ tự các bước nghiên cứu

29

11

Hình 4.1

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hóa)

58

12

Hình 4.2

Kết quả nghiên cứu

61

3

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang

Trang ix


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do nghiên cứu
Cũng giống như bất kỳ tổ chức nào, một Bệnh viện muốn tồn tại và phát triển
luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình.
Các yếu tố như: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất, vốn đầu tư v.v....rất quan
trọng, nhưng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó
chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của các cán bộ y tế.
Ở hầu hết các cơ sở y tế, khoa điều dưỡng là bộ phận lớn nhất, và nhân viên điều
dưỡng chiếm 40-60% tổng số nhân lực. Điều dưỡng là thành phần quan trọng nhất của
các đội y tế và tiếp xúc lâu nhất với bệnh nhân.
Nhân viên điều dưỡng làm việc trong môi trường đặc thù, có liên quan mật thiết
đến sinh mạng và sự an toàn của con người, mọi sự cẩu thả, sơ xuất đều có thể dẫn
đến hậu quả nghiêm trọng nên việc nghiên cứu về cảm giác an toàn của điều dưỡng
viên là việc quan trọng và cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành
y tế nói chung và quan trọng hơn là tránh những rủi ro liên quan đến sức khỏe và
sinh mạng bênh nhân nói riêng.
Con người (bao gồm người lành và người bệnh) - là tài sản vô gía của xã hội và là
đối tượng phục vụ của ngành điều dưỡng. Chức năng nghề ngiệp của người điều
dưỡng là hỗ trợ bệnh nhân, nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ và nhanh

chóng đưa họ từ trạng thái bệnh về trạng thái bình thường. Cũng như các lĩnh vực
khác trong y học, thì điều dưỡng vừa là một nghề vừa mang tính nghệ thuật và có
chất khoa học. Ngành điều dưỡng có vinh hạnh được phục vụ sức khỏe của con
người, nên cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để duy trì và nâng
cao tình trạng sức khỏe cho nhân dân.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 10


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

Nhận định về vai trò của công tác điều dưỡng, Tổ chức Y tế thế giới đã khẳng
định: “Điều dưỡng là một mắt xích quan trọng của công tác chăm sóc sức
khỏe. Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ do người điều dưỡng - hộ sinh cung cấp tác động
lớn tới sự hài lòng của người bệnh” và đưa ra khuyến cáo “Ở bất cứ quốc gia nào,
muốn nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe thì phải chú ý phát triển công tác
điều dưỡng”. Để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, bên cạnh việc nâng
cao chất lượng chẩn đoán, điều trị của bác sỹ thì việc nâng cao chất lượng chăm sóc
đội ngũ điều dưỡng, được coi là một chiến lược quan trọng để tăng cường sự tiếp
cận của người nghèo với các dịch vụ y tế, cũng như đảm bảo công bằng xã hội
trong y tế và sự hài lòng của người dân.
Hơn nữa, môi trường lao động của nhân viên điều dưỡng hiện nay có nhiều yếu tố
bất lợi như vi sinh vật gây bệnh, bụi trong không khí có vi trùng lao, tiếng ồn, các
loại thuốc, căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp)... Trong đó, stress nghề
nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, làm biến đối tâm sinh lý
nhân viên do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực.

Ở Việt Nam, công tác đào tạo, đãi ngộ chưa được chú trọng đúng mức, nên ngành
Điều dưỡng thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành, số điều dưỡng viên được đào tạo
ở trình độ sau đại học còn rất hạn chế. Về phía mình, mặc dù được đánh giá là có
vai trò rất quan trọng nhưng bản thân người điều dưỡng tính chuyên nghiệp còn
chưa cao, còn tự ti, thiếu tính tự chủ trong thực hành chăm sóc người bệnh, chủ yếu
phụ thuộc vào y lệnh của bác sỹ; thực hiện nhiệm vụ hành chính nhiều, thời gian
chăm sóc người bệnh chưa đủ theo yêu cầu. Nhiều điều dưỡng chưa tâm huyết và
trách nhiệm với công việc, tính nhân văn, yêu nghề còn hạn chế. Mặt khác, đội ngũ
các điều dưỡng hiện nay không được đào tạo nhiều về kiến thức xã hội nhân văn,
kỹ năng chăm sóc người bệnh. Họ không có lý luận nền tảng, thiếu và yếu về kỹ
năng lâm sàng chăm sóc thực tế.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 11


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

Những hạn chế trên đã làm cho vai trò, hình ảnh người điều dưỡng chưa thực sự
được xã hội đánh giá và quan tâm đúng mức, giá trị nghề nghiệp chưa được nâng
cao.
Hiện nay, ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về cảm giác an
toàn tác động đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức của nhân viên điều
dưỡng. Với tính cấp thiết như vậy, nghiên cứu này mong muốn sẽ cung cấp thêm
thông tin cho các nhà quản trị của các tổ chức y tế ở Việt Nam hiểu rõ hơn tác động
của cảm giác an toàn đến sự gắn kết công việc và gắn bó với tổ chức, từ đó có các
chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao cảm giác an toàn của nhân viên điều

dưỡng trong tổ chức. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Cảm giác an toàn: các
yếu tố tác động và hệ quả - nhân viên điều dưỡng ngành Y tế tại Thành phố Hồ Chí
Minh”.
Đề tài này được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là một trong hai trung
tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước, là nơi tập trung đông đảo các bệnh
viện, phòng khám... Do đó, kết quả nghiên cứu sẽ mang tính tổng quan và đại diện,
cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng
trong tổ chức y tế.
Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề tài là
cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về các yếu tố tác động lên cảm giác an toàn
của nhân viên điều dưỡng và tác động của cảm giác an toàn lên sự gắn bó với
tổ chức và sự gắn kết nhân viên trong ngành y tế ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được để đề xuất giải pháp cho các nhà quản trị
nhân lực trong ngành y tế nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức và tạo sự gắn
kết nhân viên trong tổ chức.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 12


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Những yếu tố nào tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều

dưỡng?
2. Cảm giác an toàn đóng vai trò ra sao với sự gắn bó của nhân viên điều
dưỡng với tổ chức?
3. Cảm giác an toàn tác động đến sự gắn kết của nhân viên điều dưỡng với tổ
chức như thế nào?
4. Những hàm ý quản trị nào được đưa ra để nâng cao cảm giác an toàn của
nhân viên điều dưỡng?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng của bài nghiên cứu là mối quan hệ giữa cảm giác an toàn và:
-

Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn của nhân viên điều dưỡng.

-

Cảm giác an toàn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
và gắn kết nhân viên với tổ chức.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: các tổ chức y tế tại Tp. Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: Từ 01/05/2017 – 28/02/2018
1.4.3. Đối tượng khảo sát:
Nhân viên điều dưỡng trong các tổ chức y tế ở thành phố Hồ Chí Minh.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm: Giai đoạn
nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng.
* Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách
phỏng vấn tay đôi với 10 đối tượng là điều dưỡng của 02 cơ sở y tế lớn (Trung
tâm Y khoa Medic – Bệnh viện Hòa Hảo, Bệnh viện Quận Tân Phú) tại Tp.

Hồ Chí Minh để phát triển và bổ sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường
HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 13


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

chính xác các khái niệm nghiên cứu. Thông tin thu thập được là cơ sở hỗ trợ
cho việc tinh chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu. Góp ý bảng
câu hỏi sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây nhầm lẫn góp phần tăng độ chính
xác của kết quả nghiên cứu.
* Nghiên cứu định lượng: Là nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát
đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính. Để
kiểm tra các giả thuyết, nghiên cứu tiến hành qua các bước:
- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy
của thang đo.
- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.
- Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp của
cảm giác an toàn đến sự gắn bó và gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên
cứu định lượng được thực hiện từ tháng tháng 05/2017 đến tháng 12/2017.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự vai trò của cảm giác an toàn trong sự tác
động của Công bằng trong tổ chức và Trao đổi Lãnh đạo Thành viên đến sự
gắn bó và gắn kết của nhân viên điều dưỡng trong tổ chức y tế, từ đó đưa ra
các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó và gắn kết của nhân viên điều
dưỡng trong tổ chức y tế.

1.7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 14


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trong chương này, nghiên cứu tổng hợp các lý thuyết về cảm giác an toàn
của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quản và phân
tích về mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động lên cảm giác an toàn của nhân
viên là sự công bằng của tổ chức và sự trao đổi lãnh đạo-nhân viên cùng với các hệ
quả là sự gắn kết nhân viên và gắn bó với tổ chức, từ đó nghiên cứu đưa ra mô hình
lý thuyết để áp dụng.

2.1 Cảm giác an toàn (Psychological Safety)
Cảm giác an toàn đã được mô tả là một trong những điều kiện quan trọng
vào sự tương tác và gắn kết công việc. Kahn (1990, p. 708) ghi nhận rằng sự an
toàn về tâm lý là, "để biểu thị về cảm nhận của một người không có sự sợ hãi về

những kết quả xấu hay tiêu cực xảy ra cho hình ảnh, tình trạng và công việc của
mình. Một người cảm thấy an toàn khi họ tin tưởng rằng họ sẽ không bị ảnh hưởng
từ sự cam kết của cá nhân mình"
Cảm giác an toàn được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về hậu quả của
những rủi ro giữa các cá nhân trong môi trường làm việc của họ (Edmondson,
1999, 2004). Trong một môi trường được cho là an toàn, mọi người sẵn sàng chịu
đựng các lỗi sai xót của nhau, đồng thời giúp đỡ, khuyến khích người khác, hoặc
báo cáo các vấn đề và đề xuất ý tưởng và hiểu biết mới trong đội (Edmondson,
1999, 2004).
Cho đến nay, nguồn gốc và kết quả của tình trạng an toàn tâm lý đã nhận
được tương đối ít sự chú ý trong nghiên cứu. Gần đây có các nghiên cứu về sự an
toàn của Edmondson (1996, 1999) và các tài liệu về niềm tin trong hành vi tổ chức
để khám phá những mối quan hệ đã được đề xuất (e.g. Whitener, Brodt,
Engagement of the human spirit at work 15 Korsgaard, & Werner, 1998). Hành vi
hỗ trợ và đáng tin cậy của giám sát viên và các đồng nghiệp có khả năng tạo cảm

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 15


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

giác an toàn tại nơi làm việc. Các yếu tố quyết định an toàn về tâm lý được khám
phá bao gồm mối quan hệ giữa giám sát viên và cấp dưới, các đồng nghiệp và các
mối quan hệ cũng như những hành vi ứng xử.
Đề xuất về an toàn được bắt nguồn từ công trình kinh điển của Maslow
(1943), mô tả hành vi của con người được thúc đẩy bởi năm mục tiêu (nghĩa là nhu

cầu cơ bản) được sắp xếp theo một hệ thống theo mức độ ưu tiên. Sau khi thỏa mãn
nhu cầu chính của một người là đói và khát, một cá nhân phấn đấu để được bảo vệ
chống lại các mối đe dọa về thể chất và tinh thần. Cha mẹ và các thiết lập trong một
gia đình là những cơ chế không thể tranh cãi được trong việc cung cấp tình yêu và
sự chăm sóc các thành viên trong gia đình. Qua đó, phản ánh những suy nghĩ của
Maslow về hiện thực trong các tổ chức, các nhân viên cần một môi trường làm việc
an toàn để có thể thúc đẩy mình phấn đấu đến mục tiêu cao hơn.
Về thể chất, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh đã nhận được một số
sự chú ý trong văn học hành vi tổ chức. Ví dụ, theo Zohar (2000), kinh nghiệm cho
thấy, khi một cá nhân nhận thức được một bầu khí an toàn, điều này làm giảm tỷ lệ
chấn thương trong một đơn vị tổ chức. Tuy nhiên, an toàn về tinh thần (nghĩa là an
toàn về tâm lý) là một khái niệm tương đối mới đã nhận được sự quan tâm nghiên
cứu trong thời gian gần đây (May, 2004).
Một cá nhân cảm nghiệm về an toàn về tâm lý khi anh / cô ấy cảm thấy có
khả năng thể hiện chính mình mà không sợ hậu quả tiêu cực đến hình ảnh bản thân,
tình trạng hoặc sự nghiệp (Kahn, 1990). Mọi người cảm thấy an toàn tâm lý trong
một tổ chức khi trao đổi thẳng thắn với đồng nghiệp sẽ không dẫn đến tác hại cá
nhân hoặc bị từ chối.
Edmondson (2004) lập luận rằng các cá nhân thực hiện các tính toán ngầm
tại các điểm quyết định hành vi trên phạm vi rất nhỏ để đánh giá các rủi ro cá nhân
của một hành vi nào đó trong một tình huống cụ thể. Bởi vì hành vi của con người
trong môi trường của một cá nhân đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra
quyết định, các khái niệm về an toàn tâm lý là có liên hệ rất gần với khái niệm xây
dựng lòng tin giữa các cá nhân. Cả hai khái niệm đều mô tả sự vui lòng hoặc khả

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 16

Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

năng dễ bị tổn thương với các hành động của người khác, nhưng khái niệm an toàn
tâm lý thì rộng hơn rất nhiều khái niệm về niềm tin giữa cá nhân với nhau.
An toàn về tâm lý có thể được nhìn nhận như một bầu khí tâm lý: một tài
sản của các cá nhân biểu thị sự nhận thức của họ về sự tác động tâm lý lên mỗi cá
nhân trong môi trường công việc hoặc học hỏi (James & James, 1989; Schneider &
Reichers, 1983). Trong cùng một môi trường, mỗi cá nhân thiết lập nên bầu khí tâm
lý riêng của mình. Nhận thức có thể vẫn khác nhau dựa trên các hệ thống niềm tin
cá nhân và những thành kiến cá nhân.

2.2 Căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề nghiệp)
Một trong những nguyên nhân dẫn đến cảm giác không an toàn trong công việc là
vấn nạn stress đã và đang hiện hữu ngày càng nhiều trong công việc của mọi lãnh
vực đặc biệt là trong ngành y tế.
Hiện nay, stress nghề nghiệp, đặc biệt là mối liên quan giữa stress do tâm lý nghề
nghiệp và khả năng lao động đang là vấn đề lớn. Stress nghề nghiệp được định
nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng lao động.
Stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh, góp phần
làm gia tăng tỷ lệ các bệnh tim mạch, cơ xương khớp cũng như tăng tỷ lệ nghỉ hưu
sớm do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), loài người đã trải qua “thời đại bệnh truyền
nhiễm”, “thời đại bệnh thể xác” và đang chuyển sang “thời đại bệnh tinh
thần” trong thế kỷ XXI [49]. Việc áp dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ
trong sản xuất đã mang lại hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất lượng của sản
phẩm không ngừng được tăng lên. Nhưng đồng thời với hiệu quả trên, đặc điểm
của nhiều quá trình lao động đang thay đổi nhanh chóng ở khắp mọi nơi trên thế
giới, khiến cho nhiều người lao động, đặc biệt là người lao động ở các nước đang

phát triển không kịp thích nghi và họ đã bị stress dưới nhiều dạng khác
HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 17


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

nhau. Những nghiên cứu mới nhất đã cho thấy hậu quả xấu của stress kéo dài liên
tục ảnh hưởng tới tâm lý và sức khoẻ tâm thần, đồng thời ảnh hưởng cả trạng thái
thực thể của người lao động như tăng nguy cơ cao huyết áp, các rối loạn và bệnh
tim mạch, các rối loạn giấc ngủ v.v. Vì vậy vấn đề quan trọng ngày nay là phải
nhận diện được các yếu tố nguy cơ gây stress, đánh giá được mức độ tác động xấu
của stress đến sức khoẻ người lao động và nghiên cứu tìm kiếm chiến lược dự
phòng.
Theo định nghĩa về sức khỏe của Tổ chức y tế thế giới (WHO), những người bị
stress cũng được xem như không khỏe mạnh, làm việc không có hiệu quả
và nguy cơ bị tai nạn cao. [2, tr. 37] Theo WHO, nguyên nhân của stress
trong lao động có thể do công việc như: nội dung công việc đơn điệu, dưới tải
thông tin, gánh nặng lao động quá mức (quá tải) hoặc công việc quá nhàn
rỗi (dưới tải về thể lực)…Chế độ giờ làm việc nghiêm ngặt, kéo dài, không giao
tiếp, làm việc không theo kế hoạch định trước, chế độ ca kíp không phù
hợp…Ngoài ra do công việc không ổn định, không được thăng tiến, đề bạt, công
việc mang tính địa vị xã hội thấp, công việc đòi hỏi kỹ năng quá cao hoặc quá
thấp… Bầu không khí tâm lý không tốt, quan hệ đồng nghiệp không thiện chí, bạo
lực, cách ly, cô đơn. Không giao tiếp, quan hệ với cấp trên không thân thiện, xung
đột nơi làm việc và cả ở nhà, không được hỗ trợ về các vấn đề gia đình tại nơi làm
việc, về nhà không được sự ủng hộ của gia đình về công việc…cũng là nguyên

nhân gây stress.
Tại Việt Nam, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng hiện
nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều
dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế. Phần đông vẫn chưa coi trọng và
thậm chí khá khắt khe những người điều dưỡng. Chính điều đó đã tạo áp lực vô
hình lên đôi vai những con người thầm lặng này.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 18


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

Bên cạnh đó, sự phân tầng giai cấp giữa bác sỹ và nhân viên điều dưỡng vẫn còn
tồn tại mặc dù điều dưỡng là một nghề được đào tạo chứ không phải là trợ lý của
bác sỹ, điều này cũng góp phần tạo nên những căng thẳng và bão hòa công việc nơi
người điều dưỡng.
2.3 Các yếu tố tác động đến cảm giác an toàn
2.3.1 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice)
Công bằng tổ chức đã được định nghĩa là mức độ mà các cá nhân tin rằng những
kết quả mà họ nhận được và cách thức mà họ được đối xử bởi một tổ chức là công
bằng, đồng đều và phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức và luân thường đạo lý
(Cropanzanoet al., 2007). Khái niệm này đã được sử dụng để kiểm tra một loạt các
thái độ và hành vi liên quan tổ chức (Cohen-Charash và Spector, 2001; Colquitt et
al., 2001). Vai trò của cảm xúc để đáp ứng với nhận thức công bằng cũng đã thu
hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu tổ chức (Schoefer và Ennew, 2005).
Thông qua quá trình quan sát phân bổ nguồn lực, sự ra quyết định và tương tác giữa

các cá nhân trong một tổ chức, nhân viên nhận thức được kết quả và quy trình là
công bằng hoặc không công bằng. Nhận thức này được định nghĩa là công bằng tổ
chức. Nhiều nghiên cứu đồng ý rằng thái độ và hành vi của nhân viên bị ảnh hưởng
bởi công bằng tổ chức. Công bằng tổ chức từ lâu đã được coi là cần thiết cho việc
quản lý và hoạt động hiệu quả của các nhà quản lý và điều hành công ty. Trong lĩnh
vực lý thuyết tổ chức và hành vi tổ chức, công bằng tổ chức đã là một khái niệm và
thực tiễn quan trọng.
2.3.2 Trao đổi Lãnh đạo-Thành viên (Leader –Member Exchange)
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành
vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo
và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung
(Bryman 1992). Thuật lãnh đạo được định nghĩa khái quát gồm 4 nhiệm vụ cần
thực hiện trong bất kỳ một tổ chức nào: chỉ đạo, đảm bảo sự liên kết, xây dựng cam

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 19


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

kết và phải đối mặt với những thách thức để thích ứng được với mọi hoàn cảnh,
môi trường.
Hầu hết các lý thuyết lãnh đạo mô tả cách một nhà lãnh đạo có thể tận dụng
những đặc điểm lãnh đạo vốn có của mình để định hình các kỹ năng lãnh đạo cụ
thể, hoặc phát triển thành một phong cách lãnh đạo cụ thể (Northouse, 2010). Lý
thuyết về trao đổi Lãnh đạo- thành viên (LMX) là khác nhau trong việc tìm cách
giải thích làm thế nào các nhà lãnh đạo xây dựng các mối quan hệ với nhân viên

của họ (Gerstner & Day, 1997). LMX cho rằng mối quan hệ của nhà lãnh đạo với
mỗi thành viên là khác nhau. Những mối quan hệ Lãnh đạo – thành viên này thì
khác nhau về chất lượng, và chất lượng của từng mối quan hệ lãnh đạo- thành viên
ảnh hưởng đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của cả hai là nhà lãnh đạo và những
người cấp dưới. Thành viên trải qua các mối quan hệ LMX chất lượng thấp không
có khả năng đóng góp vượt ra ngoài những nỗ lực tối thiểu cần thiết trong lao động
(Cropanzano & Mitchell, 2005) trong khi thành viên trải qua các mối quan hệ LMX
chất lượng cao có khả năng đóng góp vượt mức yêu cầu tối thiểu của việc do sự
chia sẻ cảm xúc của lòng trung thành, sự cam kết, hỗ trợ, và tin tưởng, tất cả đều
tăng theo thời gian (Uhl-Biên & Maslyn, 2003).
2.4 Mối quan hệ giữa cảm giác an toàn đến sự gắn kết với nhân viên và gắn bó
với tổ chức
2.4.1 Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment)
Sự gắn bó với tổ chức đề cập đến sức mạnh của cấp độ của một nhân viên
trong việc tham gia, gắn bó, trung thành với tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Có ba
phạm vi của sự gắn bó: cảm xúc, chuẩn mực, và sự tính toán. Gắn bó về cảm xúc
tồn tại khi một cá nhân muốn ở lại với tổ chức của mình do cảm xúc tích cực của
họ thường bắt nguồn từ việc xác định mạnh mẽ với các mục tiêu và mục tiêu của tổ
chức. Gắn bó chuẩn mực tồn tại khi một cá nhân cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ
chức của mình vì nhiều lý do. Những lý do này có thể bao gồm các yếu tố như cảm
thấy cần phải hoàn trả cho tổ chức vì đã đào tạo các nhân viên hoặc một truyền
thống gia đình làm việc cho tổ chức. Sự gắn bó dựa trên tính toán tồn tại khi một
HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 20


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

nhân viên trở nên nhận thức được chi phí mà họ phải gánh chịu nếu họ rời khỏi tổ
chức là rất cao. Những chi phí này có thể bao gồm chi phí tài chính như trao quyền
trong lương hưu hoặc thời gian nghỉ phép tích lũy, cũng như chi phí xã hội, chẳng
hạn như cảm giác gia đình mà đôi khi tồn tại giữa các đồng nghiệp.
Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc
trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010).
Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng
muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh
nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành
hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với
tổ chức bởi vì họ muốn thế. (Allen và Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ
sung ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm
xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Meyer và cộng sự (2002)
tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với
việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những
xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về
những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu
này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công
dân của tổ chức - OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa
trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”).
2.4.2 Gắn kết nhân viên (Employee engagement)
Trong khi có rất nhiều định nghĩa và thao tác luận của thuật ngữ về sự gắn
kết, hầu hết các định nghĩa đều đồng ý rằng sự gắn kết là sự hàm chỉ về mức độ
cống hiến năng lượng cá nhân của nhân viên vào công việc của mình (Jones &
Harter, 2005). Hơn nữa, hầu hết các học giả và các học viên đồng ý rằng sự gắn kết
bao hàm hành vi, cảm xúc, và nhận thức (Attridge, 2009; Kahn, 1990). Mặc dù
khác nhau về định nghĩa, phần lớn các định nghĩa đều dự đoán rằng sự gắn kết
mang lại lợi ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động (Macey & Schneider,
2008).

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 21


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

Theo thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) cho rằng nghĩa
vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên đang ở trong tình
trạng phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản của thuyết SET là mối quan hệ
phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết
chung miễn là các bên tuân theo một số “quy tắc đánh đổi” (Cropanzano và
Mictchell, 2005). Quy tắc đánh đổi thường liên quan đến sự có qua có lại hoặc các
quy định về sự đền đáp như là những hành động của một bên dẫn đến một phản
ứng hay hành động của bên kia. Ví dụ, khi các cá nhân nhận được các nguồn lực
kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng
lại các yêu cầu của tổ chức. Điều này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự
(2009) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Có nghĩa là, nhân viên sẽ lựa chọn để tham
gia vào công việc ở các mức độ khác nhau và để đáp ứng các nguồn lực mà
họ nhận được từ tổ chức. Tóm lại, thuyết SET cung cấp một nền tảng lý thuyết để
giải thích lý do tại sao nhân viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và
tổ chức. Khi nhân viên nhận được các nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa
vụ đáp ứng các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990).
Khi tổ chức thất bại trong việc cung cấp các nguồn lực, nhân viên có
nhiều khả năng không dấn thân vào công việc và có mức độ gắn kết thấp. Như
vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và thể chất mà một nhân viên được chuẩn bị sẵn
sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi trường cảm xúc

nhận được từ tổ chức.
Theo Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết (engage in general) là
rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia vào các hoạt động
cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự mong đợi
của tổ chức”.
Theo Kahn (1990) xác định sự gắn kết nhân viên qua các nhân tố then chốt
như: ý nghĩa (các yếu tố công việc), an toàn (các yếu tố xã hội, bao gồm cả phong
cách quản lý, quy trình, quy tắc của tổ chức) và sự sẵn sàng của nhân viên.

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Trang 22


Luận văn

GVHD: TS Nguyễn Thế Khải

Ở giai đoạn (2006 - 2010), Kahn (2010) đối chiếu khái niệm sự gắn kết
của mình vào năm 1990 với các lý thuyết động viên nhân viên, Kahn khẳng
định yếu tố quyết định sự gắn kết nhân viên là: sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn
sàng, bên cạnh đó, ông cũng nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên gồm nhiều khía
cạnh và không ngừng biến động.
Cần nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement EE) khác với sự gắn bó với tổ chức (Organiztional Commitement -

OC),

Robinsion và cộng sự (2004) xem sự gắn kết nhân viên là bước tiến của sự gắn
bó với tổ chức. Sở dĩ một số nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết nhân viên
và gắn bó với tổ chức giống nhau là vì cả hai đều xuất phát từ cảm xúc, tình

cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên với tổ chức. Nhưng sự gắn bó với tổ
chức nhấn mạnh rằng nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ
nhận được từ tổ chức, còn sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng nguồn cảm
hứng mà tổ chức truyền cho nhân viên làm cho nhân viên ở lại và đóng góp
những nỗ lực cá nhân vào sự thành công chung của tổ chức.
2.5 Các nghiên cứu trước có liên quan
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan
Tên đề tài

Tác giả

Điểm nổi bật
-

Giới thiệu các cấu trúc về an
toàn tâm lý đội - đó là sự chia
sẻ niềm tin chung của tổ chức
được xây dựng bởi các thành

Cảm giác an toàn
và Thái độ học hỏi
trong Nhóm Làm
việc

viên của một nhóm, các thành

Amy
Edmondson
(1999)

viên chấp nhận rủi ro cùng với
nhau trong công việc cũng như
cùng nhau học tập và cùng
nhau tạo ra hiệu suất trong
công việc.
-

HVTH: Ngô Thanh Thủy - Lớp MBA015A

Kết quả nghiên cứu trên 51

Trang 23