Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của công ty tnhh một thành viên thuốc lá thăng long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 119 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN THỊ THANH DUYÊN
NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04/2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN THỊ THANH DUYÊN
NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG
TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 04/2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.
HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN QUYẾT
THẮNG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.
HCM Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
T
T1
2
3
4
5
T
S.
T
S.
T
S.
P
G
T
S.
C
Ch
hủ
P
hả
P
hả
Ủ
yỦ
y
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 01 năm
2018
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trần Thị Thanh Duyên
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 30/05/1986
Nơi sinh: Quảng Bình
Chuyên ngành: Quản trị kinh oanh
SHV: 1541820168
I- Tên đề tài:
Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty
TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
- Đề xuất một số gợi ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các
nhân tố ảnh hưởng chính.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 09 tháng 10 năm 2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 01 năm 2018
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến
văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” hoàn
toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất
cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện
luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết
quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân
tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn
tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
TP. Hồ Chí
inh, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Trần Thị Thanh Duyên
năm 2018
2
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với th ầ y TS. Nguyễn
Quyết Thắng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh, thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực
hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TNHH Một Thành
Viên Thuốc Lá Thăng Long, các Giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học,
trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích về đo lường và đánh giá trong văn hóa tổ
chức.
Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi
hoàn thành luận văn.
Học viên
Trần Thị Thanh Duyên
3
TÓM TẮT
Văn hoá oanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng
sâu xa của oanh nghiệp. Trong hoạt động quản lý khi văn hoá công ty không ăn
khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hoá phải được
thay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất. Văn hoá được xác lập
càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những
chiến lược khác nhau. Tác giả với vai trò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh
hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng
Long” để có thể đánh giá, định lượng một cách khoa học và rõ ràng đối với một số
nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại công ty.
Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 22.0. Đề tài sử ụng
hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột
Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long. Kết quả rút ra được 8 nhân tố tác động đến
văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long: Nhà
lãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng,
Định hướng kế hoạch,
ôi trường ngành,
ôi trường chính trị luật pháp, Công
nghệ thông tin. Theo kết quả nghiên cứu Nhà lãnh đạo là quan trọng nhất trong mô
hình hồi quy, thứ tự tiếp theo là Thủ tục và chính sách làm việc, Lịch sử truyền
thống,
ôi trường chính trị luật pháp,
ôi trường ngành, Công nghệ thông tin,
Lương thưởng, và cuối cùng Định hướng kế hoạch.
Luận văn cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về Nhà lãnh đạo, Lịch sử
truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch,
ôi trường ngành,
ôi trường chính trị luật pháp, Công nghệ thông tin để giúp
công ty nâng cao hơn nữa văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột Thành Viên
Thuốc Lá Thăng Long. Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích
để các nhà quản lý của công ty có những cải tiến thích hợp văn hóa tổ chức của
công ty.
4
ABSTRACT
Corporate culture is the synthesis of values, symbols, myths, etiquette,
taboos, philosophical and ethical views that form the deep foundation of the
enterprise. In corporate management when culture does not match what is needed
for the success of the strategy, culture must be changed quickly and quickly. The
more established the culture is, the more difficult it is to implement new strategies
or strategies. The author as a staff member at Thang Long Tobacco Company
Limited, proposed the topic: "Research on factors affecting the organizational
culture of Thang Long Tobacco Company Limited "In order to be able to
quantitatively and scientifically evaluate some of the factors that influence
organizational culture at the company.
Data were analyzed using SPSS statistical software 22.0. The subjects used
Cronbach's alpha coefficient, factorial analysis (EFA) and multiple regression to
evaluate factors affecting the organizational culture of Thang Long Tobacco
Company Limited. The results of 8 factors impact on the organizational culture of
Thang Long Tobacco Company Limited: Leader, Traditional History, Procedures
and Policies, Salary, Direction Environment, Legal Environment, Information
Technology. According to the research results, the leader is the most important in
the regression model, followed by the working procedures and policies, the
traditional history, the legal and political environment, the industry environment,
the information technology information, reward, and ultimately plan orientation.
The thesis also proposes a number of management implications for Leaders,
Traditional History, Procedures and Policies for Work, Salary, Planning
Orientation,
Sectoral
Environment,
Legal
Environment,
and
Technology.
information to help the company further improve the organizational culture of
Thang Long Tobacco Company Limited. The analysis results of the project will be
an important and useful basis for the managers of the company to make appropriate
improvements to the organizational culture of the company.
55
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..................................................1
1. Lý do nghiên cứu.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................................2
2.2.Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................3
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu ................................................................3
5. Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài .......................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .....6
2.1. Khái quát về văn hóa tổ chức ...........................................................................6
2.1.1. Khái niệm ...................................................................................................6
2.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức ........................................................................8
2.1.3. Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức ....................................................11
2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất (Biểu trưng trực quan - hữu hình) ...........................12
2.1.3.2 Cấp độ thứ hai ( Những giá trị được tuyên bố - vô hình) ..................13
2.1.3.3 Cấp độ thứ ba (vô hình): Những quan niệm chung............................13
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức ..................................................14
2.2.1 Nhà lãnh đạo ..............................................................................................14
66
2.2.2 Lịch sử, truyền thống ................................................................................15
2.2.3 Thủ tục và chính sách làm việc .................................................................16
2.2.4 Lương, thưởng ...........................................................................................16
2.2.5 Định hướng kế hoạch.................................................................................17
2.2.6
ôi trường ngành ......................................................................................17
2.2.7
ôi trường chính trị luật pháp .................................................................18
2.2.8 Công nghệ thông tin .................................................................................19
2.3. Các nghiên cứu trước đây ...............................................................................20
2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu..................................................................25
2.4.1. Giả thiết nghiên cứu .................................................................................25
2.4.2. Mô hình nghiên cứu..................................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................29
3.1. Giới thiệu ........................................................................................................29
3.2. Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .................................................29
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................29
3.2.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................31
3.3. ây ựng và điều chỉnh thang đo ...................................................................32
3.4. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................36
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................36
3.4.2. Phương pháp điều tra mẫu ........................................................................36
3.4.3 Phương pháp xử lý số liệu .........................................................................37
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................38
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................39
4.1. Giới thiệu ........................................................................................................39
4.1.1. Giới thiệu về công ty ................................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................44
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
...............................................................................................................................45
4.2.1 Đánh giá thang đo......................................................................................46
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................48
4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần 1)..............48
4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần cuối) .........51
77
4.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ......................53
4.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...................................................................54
4.2.3.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................54
4.2.3.2. Mô hình hối quy tuyến tính bội .........................................................54
4.2.3.3. Ma trận tương quan ...........................................................................57
4.2.3.4. Mức độ giải thích của mô hình .........................................................58
Tóm tắt Chương 4 .....................................................................................................59
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................................60
5.1. Các đóng góp của đề tài nghiên cứu ...............................................................60
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị đối với các nhà quản lý .............................................61
5.2.1. Phát huy vai trò của nhà lãnh đạo.............................................................61
5.2.2. Hoàn thiện các thủ tục và chính sách làm việc.........................................63
5.2.3. Kiểm soát và điều chỉnh các giá trị lịch sử, truyền thống ........................64
5.2.4. Hoàn thiện và nâng cao môi trường chính trị luật pháp ...........................65
5.2.5. Tăng cường đầu tư đổi mới các ứng dụng công nghệ thông tin ...............66
5.2.6. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng môi trường ngành ...............67
5.2.7. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng .............................................................68
5.2.8. Định hướng kế hoạch................................................................................68
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo..........................69
KẾT LUẬN ...............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................72
PHỤ LỤC .....................................................................................................................
viii
BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CNTT
TC
VHTC
TNHH
Cán bộ công nhân viên
Công nghệ thông tin
Tổ chức
Văn hóa tổ chức
Trách nhiệm hữu hạn
9
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................44
Bảng 4.2: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback’s Alpha ......................46
Bảng 4.3: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập ................................48
Bảng 4.4: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập ..........................49
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập .....................................................50
Bảng 4.6: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập ................................51
Bảng 4.7: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập ..........................51
Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập .....................................................52
Bảng 4.9: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến phụ thuộc............................53
Bảng 4.10: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến phụ thuộc ....................53
Bảng 4.11: Bảng giá trị ma trận của biến Y ..............................................................54
Bảng 4.12: Bảng dữ liệu ANOVA ............................................................................54
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với các hệ số hồi quy ............55
Bảng 4.14: Ma trận tương quan ................................................................................57
Bảng 4.15: Bảng đánh giá mức độ giải thích các biến độc lập trong mô hình .........58
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ các cấp độ văn hóa tổ chức .............................................................12
Hình 2.2: Mô hình Schein .........................................................................................21
Hình 2.3: Mô hình Trompenaar ................................................................................22
Hình 2.4:
ô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011) .........................................................23
Hình 2.5: Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011)...........................................................24
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá mức độ quan trọng trong các
nhân tố .......................................................................................................................56
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1. Lý do nghiên cứu
Văn hoá oanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng
sâu xa của
oanh nghiệp. Trong hoạt động quản lý khi văn hoá công ty không ăn
khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hoá phải được
thay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất. Văn hoá được xác lập
càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những
chiến lược khác nhau. Sự xung đột lớn và kéo ài giữa chiến lược – văn hoá sẽ làm
yếu đi và thậm chí có thể làm bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện chiến lược
(Nguyễn Thu Linh, 2004).
Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hoá là đòn bẩy mạnh cho việc tạo
ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở tầm
chiến lược tốt hơn. Khi ấy, Doanh ngiệp sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắc
không chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biết
cách thực hiện nhiệm vụ của mình.
Văn hóa oanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động của DN: Tạo ra
nhận dạng riêng cho DN đó, để nhận biết sự khác nhau giữa DN này với DN khác,
giúp DN xây dựng tên tuổi của mình (Edgar H. Schein, 2012).Sự khác biệt đó được
thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không
khí của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra
các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách
của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN…
Chúng ta đang sống trong thời đại mà công nghệ thông tin là phương thức
giao tiếp và truyền tải thông tin. Hội nhập kinh tế quốc tế đã yêu cầu mọi tổ chức
phải hoàn thiện và phát triển văn hóa trong đó có Công ty TNHH
ột Thành Viên
Thuốc Lá Thăng Long. Trong mối quan hệ nhân quả, quan điểm của Edgar H.
Schein cho rằng: “Hai con đường hình thành nên văn hóa tổ chức là quá trình hội
nhập diễn ra bên trong tổ chức, và quá trình tương tác với bên ngoài tổ chức.”. Bởi
nguồn lực của tổ chức là hạn chế, nên việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến văn
hóa tổ chức lại càng trở nên quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn để Công ty TNHH
Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long có thể phân bổ nguồn lực hữu hạn một cách
2
hợp lý nhằm đạt được kỳ vọng định hướng văn hóa tổ chức của mình.
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long trong thời gian đã có
những bước phát triển oanh thu năm 2016 là 4002 tỷ đồng tăng 10,4% so với năm
2015. Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long được đánh giá là một
trong những đơn vị đi đầu trong sản xuất thuốc lá điếu Việt Nam, tác giả - với vai
trò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng
Long, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công
ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” để có thể đánh giá, định lượng
một cách khoa học và rõ ràng đối với một số nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ
chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, từ đó đề xuất một
số gợi ý cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức của Công
ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Tìm ra những các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức từ đó đề xuất các biện
pháp hoàn thiện công tác quản trị và nâng cao văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
2.2.Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu nhắm đến các mục tiêu:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các
nhân tố ảnh hưởng chính.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành
Viên Thuốc Lá Thăng Long.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại:
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
- Về thời gian:
3
+ Số liệu thứ cấp: Lấy từ Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng
Long giai đoạn 2014-2016.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2017
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình
khoa học nghiên cứu về vấn đề văn hóa tổ chức, các văn bản chỉ đạo của Chính phủ,
các Bộ ngành liên quan cũng như qua báo chí, internet…, các báo cáo tổng kết, báo
cáo của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, báo và tạp chí
chuyên ngành.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Luận văn tiến hành điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên tại Công ty
TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long qua bảng câu hỏi và phỏng vấn
thảo luận nhóm
+ Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong tổ
chức
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Nghiên cứu định tính
Kế thừa các nghiên cứu có liên quan đề tài để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng
Long.
Thực hiện phỏng vấn các cán bộ nhân viên là những người có bề dày thời
gian công tác tại công ty, bao gồm các công chức là lãnh đạo, nhân viên có uy tín,
am hiểu và kinh nghiệm đang làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc
Lá Thăng Long.
Nghiên cứu định lượng: Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là
lượng hóa các nhân tố khảo sát nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty
TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long. Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong
quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 nhằm đánh
giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty
TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
Đối tượng được điều tra, phỏng vấn bao gồm: Lãnh đạo, bộ phận quản lý cấp
44
trung Trưởng phòng và các cán bộ công nhân viên nhân viên của Công ty TNHH
Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích và đánh giá các nhân
tố ảnh hưởng.
5. Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài
Nhìn chung có rất nhiều đề tài và công trình nghiên cứu về văn hóa oanh
nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp cũng như tác động của
văn hóa đến sự phát triển và sự trường tồn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác
giả nhận thấy hầu như các đề tài nghiên cứu đều chưa phân tích đến khía cạnh quản
lý trong doanh nghiệp và Định hướng kế hoạch, cách các nhà quản trị doanh nghiệp
tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng tinh thần kết nối, đoàn kết trong công việc,
cũng như xây ựng niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng là các yếu tố
quan trọng và góp phần không nhỏ vào quá trình hình thành và phát triển văn hóa
trong doanh nghiệp. Vì vậy tác giả đã đưa thêm các yếu tố này vào đề tài nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp mà cụ thể là các yếu tố ảnh
hưởng văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long..
Nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty
TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long. Trong tương quan với những
nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này giải thích rõ hơn về mức độ nhân tố ảnh
hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng
Long. Đồng thời góp phần giúp cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện văn
hóa tổ chức của Công ty TNHH
ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 05 chương.
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài:
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, các
bài báo, luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ
sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
55
quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướng
nghiên cứu tiếp theo.
66
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT
2.1. Khái quát về văn hóa tổ chức
2.1.1. Khái niệm
Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp và mặc ù tồn tại sự không nhất trí
của các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất song có thể rút ra một số điểm
chung trong các khái niệm về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là ạng tầm quan
trọng của những Giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá
trị, Thái độ, và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong tổ
chức. Đây chính là nơi nuôi ưỡng cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên
trong tổ chức. Văn hóa tổ chức tuy là những nhân tố vô hình nhưng nó biểu hiện ra
bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết
định, hành vi trong tổ chức. Chúng quy định và ảnh hưởng đến cách thức mà con
người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Văn hóa tổ chức tự nó
không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây ựng tích
cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức. Không chỉ được
ạy cho
những người mới tới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi
trường bên ngoài.Trong phạm vi một tổ chức, từ khi thành lập, phát triển và suy tàn
đều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định. Văn hóa và tổ chức luôn đan
xen lẫn nhau nghĩa là không có tổ chức nào mà không có văn hóa.
ặt khác, từ các định nghĩa nêu trên chúng ta thấy hiện hữu có 2 quan điểm
trong việc tiếp cận khái niệm này. Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ chặt chẽ đến
việc nghiên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức.
- Cách tiếp cận thứ nhất thể hiện trong việc mô tả văn hóa tổ chức ựa trên
giả định rằng tổ chức tồn tại ở trạng thái cân bằng. Quan điểm này cũng cho thấy
trạng thái cân bằng của văn hóa được xem là trạng thái tự nhiên, “trở nên thông
dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993), “có khuynh
hướng được duy trì trong một thời gian dài” (Kotter và Heskett, 1992) và mong đợi
của tổ chức.Theo cách tiếp cận này thì các định nghĩa khái niệm văn hóa tổ chức là
7
tương đối ổn định, ít biến đổi và được iễn đạt như là một trạng thái riêng biệt.
Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có
thể được xem xét, phân tích và là một trong các nhân tố tác động đến các nhân tố
khác trong tổ chức.
- Cách tiếp cận thứ hai cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không
cân bằng. Với quan điểm này văn hóa được xem là một quá trình chứ không phải
đơn thuần là một trạng thái iễn ra trong một tổ chức. Điểm chung nhất của các
quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc “phân tích nhân
tố tác động từ bên ngoài kết hợp với việc điều tra nhân tố bên trong tổ chức” mà
tiêu biểu nhất là quan điểm "Văn hóa tổ chức được tích lũy trong quá trình tổ chức
tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong.. ” tác
giả Edgar Schein.
Văn hóa trong một tổ chức hay gọi là văn hóa tổ chức cũng chỉ mới được các
nhà nghiên cứu thế giới thực sự bắt đầu đi sâu tìm hiểu từ đầu những năm 1990.
Hiện nay, định nghĩa về văn hoá tổ chức vẫn đang một khái niệm tương đối trừu
tượng và còn tồn tại rất quan điểm khác nhau giữa các học giả. Cho đến nay vẫn
chưa có định nghĩa nào được công nhận là định nghĩa chuẩn của Văn hóa tổ chức.
Tuy vậy, sau đây là một số khái niệm về văn hóa tổ chức mang tính phổ biến.
“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng
và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993).
“Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị
và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong
một thời gian dài” ( Kotter và Heskett, 1992).
“Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các
tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… . được thể hiện qua việc các thành
viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được
thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong
việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo
thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược
của toàn tổ chức”. (Eldrige và Crombie, 1974).
Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar
8
Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất:
Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận là: Cách thứ nhất
thường khẳng định văn hóa tổ chức như nhân tố cố định và hướng những nhà
nghiên cứu đến lý luận văn hóa tổ chức tác động như thế nào đến hoạt động của tổ
chức; trong khi cách tiếp cận thứ hai thì chú trọng đến giải thích nguyên nhân vì sao
văn hóa tổ chức luôn tồn tại và hiện hữu trong các tổ chức và hướng nghiên cứu đến
tìm hiểu các nhân tố tác động lên văn hóa của một tổ chức (nhân tố bên trong, bên
ngoài, lãnh đạo cũ mới..).
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa,
văn hóa tổ chức theo quan điểm thứ hai. Và nghiên cứu xem xét văn hóa tổ chức
là một quá trình được tổng hòa tác động của các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên
trong.
2.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức
Trong điều kiện hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến, hiện đại
thì các sản phẩm, hàng hóa do các tổ chức cung cấp, phục vụ cơ bản không khác
nhau về chất lượng, mẫu mã, hình thức. Cạnh tranh giữa các tổ chức ngày nay thực
chất là cạnh tranh về các sắc thái văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (Đỗ
Tiến Sâm, 2009). Vì vậy, văn hóa tổ chức trước hết phải thấm đẫm trong các hoạt
động của tổ chức và đóng những vai trò quan trọng như sau:
Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương hiệu,
hình ảnh là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác
biệt giữa các tổ chức. Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm
nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... hay các phương tiện truyền
thông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của tổ chức
trong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá
trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của tổ chức. Đó chính là bản sắc
riêng của tổ chức, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách từng tổ chức, tầm nhìn
và sứ mệnh của tổ chức. Không bao giờ có hai tổ chức cùng một bản sắc văn hóa.
Văn hóa làm nên tính cách của tổ chức và ngược lại, tổ chức được biết đến qua văn
hóa của mình.
9
Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng
Văn hóa tổ chức là cách kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với
những con người có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó
là những người phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt ưới
tầm nhìn của tổ chức. Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi
mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của
chính bản thân mình.
William Arthur Ward (1993) – một nhà giáo dục lỗi lạc của nước Mỹ đã từng
nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự
hợp tác, không phải sự dọa dẫm”. Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một nhà
lãnh đạo khôn ngoan thì việc làm trước tiên đó là xây ựng một văn hóa tổ chức
phù hợp để có thể phát huy môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực và truyền
cảm hứng cho nhân viên.
Chính văn hóa tổ chức là nhân tố sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp
và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên. Họ sẽ hiểu được vai trò trách nhiệm của
mình trong tổ chức và biết cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cần
phải có người nhắc nhở. Đó cũng là keo gắn kết những thành viên trong tổ chức. Nó
không chỉ giúp thống nhất về cách hiểu vấn đề mà còn giúp đánh giá, lựa chọn và
định hướng hành động cũng như tạo niềm tin cho các thành viên để họ cảm thấy tự
hào về tổ chức của mình.
Khi tổ chức phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì đây chính là nhân
tố giúp mọi thành viên hoà nhập và thống nhất với nhau. Văn hóa tổ chức còn là
một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhân
viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau.
Ngoài ra, văn hóa tổ chức sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyển
dụng, đào tạo, thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính. Từ việc xác
định văn hóa tổ chức phù hợp, người lãnh đạo có thể xác định được nhân sự có
phẩm chất và năng lực phù hợp với tổ chức để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng để
xác định việc đưa nhân viên nào đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhân
viên có thái độ và năng lực tốt.
1
0
Văn hóa tổ chức tạo lợi thế thu hút, giữ chân nhân tài
Một tổ chức có văn hóa tốt sẽ thu hút nhân tài, củng cố lòng trung thành của
thành viên đối với tổ chức. Ngày nay, Người ta tin rằng nhân viên cống hiến làm
việc cho tổ chức không chỉ vì tiền mà còn bởi những nhu cầu khác nữa. Minh chứng
điều này bằng hệ thống nhu cầu của A. aslow. Theo A. aslow, “nhu cầu của con
người được thể hiện là một hình tam giác gồm có năm loại xếp theo thứ tự từ thấp
đến cao gồm: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu về an ninh; Nhu cầu về giao tiếp; Nhu
cầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định mình để tiến bộ”. Từ mô hình của
A.Maslow, các tổ chức cần thay đổi quan điểm sai lầm rằng chỉ cần trả lương cao là
sẽ thu hút, uy trì được người tài. Bởi lẽ ngày nay, chỉ khi nhận thức rõ ràng về vai
trò của cá nhân của mình trong toàn bộ tổng thể, thì các thành viên mới làm việc và
cống hiến để đạt mục đích và mục tiêu chung tổ chức. Nhân viên sẽ trung thành,
gắn bó lâu dài khi mà họ thấy cảm nhận được bầu không khí thân thuộc và hứng thú
được làm việc, có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến trong môi trường tổ
chức.
Giai đoạn hiện nay, văn hóa tổ chức ngày càng quan trọng hơn trong cuộc
chiến thu hút nhân tài của các tổ chức lớn trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy
máu chất xám” . Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những tổ chức có khả năng thu hút
được nhiều nhân tài hơn mức cần thiết. Southwest Airlines là một ví dụ. Hãng hàng
không này nhận được hơn 50.000 đơn ự tuyển cho 500 vị trí cần tuyển dụng. Một
trong những bí quyết giúp Southwest Airlines làm được điều này là tạo ra một môi
trường văn hóa tổ chức có sức hấp dẫn người lao động. Đây là ví ụ chứng minh
rằng để có động lực làm việc. thì lương, thu nhập chỉ là một phần mà thôi. Khi đạt
ngưỡng thu nhập kỳ vọng, người ta sẵn sàng lựa chọn làm việc ở một môi trường tốt
hơn như chuyên nghiệp, thoải mái, được đồng nghiệp hoà đồng và tôn trọng mặc dù
có thể lương thấp hơn.
Văn hóa tổ chức tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác
Một tổ chức xây dựng được nền văn hóa tốt sẽ là lợi thế thu hút được khách
hàng và đối tác và làm nên thành công. Bởi lẽ ngày nay, các khách hàng đều có
mong muốn làm ăn, giao ịch với một tổ chức không chỉ đơn thuần do sản phẩm,
dịch vụ cung cấp mà còn vì những giá trị cốt lõi của tổ chức đó khiến họ yên tâm và
tin tưởng có thể hợp tác lâu dài, bền vững và giúp đối tác gia tăng giá trị.
11
Văn hóa tổ chức đại diện cho một đơn vị về các giá trị, hành vi, cách thức
quản lý của tổ chức cũng như đạo đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ được
thể hiện qua các phương tiện truyền thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và
những nhân tố vô hình như thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của
nhân viên đối với khách hàng, trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội… sẽ được
khách hàng, đối tác đánh giá cao.
2.1.3. Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức
Đê phân biệt được văn hóa của các tổ chức thì c ần phải xem xét những
biểu hiện cụ thể, đó là các nhân tố cấu thành nên văn hóa tổ chức. Hiện có
nhiều quan điểm khác nhau về các thành tố cấu thành văn hóa tổ chức nhưng
một trong những quan điểm được nhiều sự tán đồng là quan điểm của E gar
Schein ( 2004). Trong phạm vi nghiên cứu, đề tại chọn cách đánh giá văn hóa
tổ chức đưa trên quan điểm của E gar Sch ein.
Theo Schein, văn hóa tổ chức gồm có 03 cấp độ (level) khác nhau. “Cấp
độ” ở đây chỉ mức độ mà các giá trị văn hóa trong tổ chức được cảm nhận. Nói
cách khác, cấp độ thể hiện tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phi trực
quan trong biểu hiện của các giá trị văn hóa đó. Schein cũng cho rằng phần giá
trị bao gồm 02 lớp bên trong còn phần hữu hình có thể được quan sát ở 01 lớp
bên ngoài. Ba cấp độ văn hóa tổ chức được minh họa qua hình 2.1 là cách thể
hiện tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất nhằm đem lại những hiểu biết một
cách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành của một nền văn hóa.
