Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh bình dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 128 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM
-----------------------------------
TRẦN THẾ PHƯƠNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY
DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp
Mã số ngành: 60580208
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TPHCM
-----------------------------------
TRẦN THẾ PHƯƠNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ TRONG LĨNH VỰC XÂY
DỰNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp
Mã số ngành: 60580208
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
TP.HCM, tháng 04 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại h ọc Công nghệ TP. HCM
ngày 10 tháng 4 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
T
1T T
S.
2 T
S.
3 T
S.
4 T
S.
5 T
S.
C
h
P
biện
P
biện
Ủ
vi
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TS. Lương Đức Long
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2014
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên: Trần Thế Phương
Giới tính: Nam
Ngày tháng năm sinh: 24/11/1984
Nơi sinh: Bình Dương
Chuyên ngành: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
MSHV: 1341870021
I-Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương
II-Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước
quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 09 tháng 9 năm 2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 3 năm 2015
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN THỐNG
CÁN BỘ HỨỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
PGS.TS. Nguyễn Thống
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
TRẦN THẾ PHƯƠNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tác giả đã n hận được rất nhiều sự
giúp đỡ của các cá nhân, cơ quan, đơn vị để có thể hoàn thành Luận văn.
Trước hết tác giả xin gửi lời cám ơn đến quý Thầy/Cô đã tham gia tận tình
giảng dạy các môn học trong suốt quá trình học của Lớp 1 3SXD11.
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên và Thầy cô tại
Phòng Quản lý khoa học và đào tạo sau đại học và Khoa Xây dựng của Trường Đại
học Công nghệ TP. HCM đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thủ tục trong suốt quá
trình học để giúp các học viên hoàn thành khóa họ c.
Xin gửi lời cám ơn đến tập thể Lãnh đạo Sở Xây dựng, Thanh tra Sở Xây
dựng và các cán bộ, nhân viên đã tham gia cho ý kiến và thực hiện khảo sát để giúp
tác giả có được các thông tin và dữ liệu cần thiết để hoàn thành Luận văn.
Và sau cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến PGS.TS Nguyễn
Thống, người đã trực tiếp hướng dẫn tác giả hoàn thành Luận văn.
Học viên thực hiện Luận văn
TRẦN THẾ PHƯƠNG
iii
TÓM TẮT
Tỉnh Bình Dương là một tỉnh sẽ trở thành đô thị loại I, thành phố trực thuộc
Trung ương vào năm 2020, gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã,
phường, thị trấn. Chính vì thế mà công tác quản lý trong lĩnh vực xây dựng cần
được quan tâm và cần thiết phải thu hút đội ngũ nhân lực có năng lực và được tạo
điều kiện tốt để họ luôn thỏa mãn mãn đối với công việc của nhân viên làm việc t ại
các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
Các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương
bao gồm Sở Xây dựng tỉnh; các phòng Quản lý đô thị thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện, thị xã, thành phố thuộc t ỉnh và các Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn
đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong
lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng.
Trong nghiên cứu tác giả đề ra 7 yếu tố mà tác giả cho là ảnh hưởng mạnh
nhất đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà
nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Các yếu tố bao gồm
Đặc điểm công việc; Thu nhập/ Tiền lương; Chế độ phúc lợi; Môi trường làm
việc; Đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến; Cấp trên. Sử dụng chúng làm biến độc lập để
tìm mối quan hệ với biến phụ thuộc là Sự hài lòng với công việc nói chung.
Bằng thang đo Likert 5 mức độ và 30 biế n độc lập, 1 biến phụ thuộc tác giả
dùng bản câu hỏi để khảo sát đối tượng nghiên cứu . Tác giả tiến hành lấy ý kiến của
330 mẫu, thu về được 293 phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ 88.8% . Kết quả cuối cùng cho
thấy rằng tất cả 7 nhóm đều tồn tại biến ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thoả
mãn đối với công việc của đối tượng nghiên cứu . Nhóm yếu tố Đồng nghiệp có 4
biến DNG1, DNG2, DNG3, DNG4; nhóm Tiền Lương có 3 biến TNH1, TNH2,
TNH3, nhóm Đặc điểm công việc có 2 biến DDV1, DDV2; nhóm Điều kiện làm
việc có biến DK V2, DKV3, DKV4, DKV5; Nhóm lãnh đạo gồm 5 biến LDA1,
LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến có 3 biến DTH2,
DTH3, DTH4 và nhóm phúc lợi 1 biến PLO1. Các biến cùng sử dụng một thang đo
nên nhóm nào có hệ lớn nhất sẽ ảnh hưởng lớn đến sự h ài lòng của nhân viên làm
việc tại các cơ quan trên mạnh nhất. Phương trình hồi quy thu như sau:
iv
Sự thỏa mãn (Y) = 3.082 + 0.165xNHO1 +1.103xNHO2 +0.088xNHO3
+0.220xNHO4
Mức độ giải thích sự ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương rất cao là 74.1%. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa giải thích hoàn toàn
100% vấn đề nghiên cứu. Một số giải pháp phù hợp tương ứng với kết quả:
Một là, n âng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương. Để thực hiện biện
pháp này cơ quan cần phải kiến nghị với các bên hữu quan để tăng mức lương cho
các nhân viên, hoặc có thể bằng hình thức thưởng theo thành quả, nhất là những
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Lương có thể trả theo hình thức lương cố định
và thưởng theo công việc.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc tốt. Các cơ quan nên trang bị đầy đủ
các thiết bị phục vụ cho công việc như tạo môi trường làm việc thoáng mát, sạch
đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp; các công cụ, dụng cụ cơ bản mà cơ quan cần cung
cấp cho các nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất.
Ba là, xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân. Cần phải phát
huy vai trò của các nhân viên như điều hướng, phân công công việc phù hợp với
chuyên môn trình độ c ủa từng cá nhân để công việc được thực hiện một cách nhanh
nhất, dễ dàng nhất, tạo cơ hội để các nhân viên có thể thể hiện năng lực bản thân.
Bốn là, tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp. Cần phải xây dựng văn
hóa làm việc, nó phải đề cao sự trung thực, sự tin cậy giữa các cá nhân trong guồng
máy, tạo cơ hội để cho mỗi công việc là một sự phối hợp nhịp nhàng của các thành
viên trong một nhóm hay cả cơ quan. Cơ quan cũng cần tạo tinh thần thoải mái, hòa
đồng và có sự cộng tác, trao đổi giữa các cá nh ân trong cơ quan.
Và giải pháp thứ năm là tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc. Sáu là tạo
sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan. Và thứ bảy là cải thiện
phúc lợi của cơ quan.
Cuối cùng tác giả đưa ra đánh giá về những hạn chế của n ghiên cứu và đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để phát triển luận văn.
v
ABSTRACT
Binh Duong province will become an urban grade I, the city directly under
central in 2020, consists of six urban districts, four suburban districts with 112
communes, wards and towns.
Thus the management of the construction sector
needs attention and necessary to attract a workforce capable and create better
conditions for them are correspond to the job satisfaction of employees in the
management of state agencies in the construction sector in the province of Binh
Duong.
The state agency managers in the construction sector in the province of Binh
Duong include Provincial Department of Construction; the urban management
department of the People's Committees of districts, towns and cities in the province
and the People's precind.
The goal of the research is to find factors that effect staff’s satisfaction at
government agency related to instruction sector and the impact which can occur.
In the research, the author proposed 7 factors that have a big effect on this
issue include: These factors include job characteristics; Income / salary; Welfare;
Work environment; Colleagues; Opportunities; Superior. Use them as independent
variables to find the relationship with the dependent variable.
Likert scale with level 5 and 30 independent variables, one dependent
variable used by author’s questionnaire to survey research subjects. The author
carried out consultation form 330 samples, collected 293 valid votes that were
accounted for 88.8% rate. The final results showed that all sevengroups are
positioned in turn influence significantly to the satisfaction of the job. Group 4
elements colleague DNG1 variables, DNG2, DNG3,DNG4; Salary group have 3
variables TNH1, TNH2, TNH3, work group characteristics have 2 variables DDV1,
DDV2; Conditions working group has turned DKV2, DKV3, DKV4, DKV5;Group
leaders LDA1 5 variables, LDA2, LDA3, LDA4, LDA5; group training
opportunities and promotion with 3 variables DTH2, DTH3, DTH4 and welfare
groups 1 PLO1 turn. The same variables use a scale to groups with the largest
vi
system will greatly affect satisfaction employees working in offices in the most
powerful. The regression equation obtained as follows:
Satisfaction(Y)=3.082 +0.165xNHO1+1.103xNHO2+0.088xNHO3
+0.220xNHO4
We have many reasons that affect the satisfaction of the staff who work at
the government agency related to construction sector at Binh Duong province. The
percentage of this issue is 74.1%. However, research can’t explain completely this
issue. We have some measure to resolve this issue as below.
First, raise life by improving salary. To implement this measure, authority
need to petition to allow improve salary for employee, or the employee will have a
bonus base on the result of work or they complete mission well. The salary will be
paid for two methods: fixed salary and bonus base on the result of work.
Second, build good work environment. The company should prepare equipment for
staff to use such as fresh and clean environment, temperature well; the tool and
basic equipment that the company needs to provide for the staff . Base on the
equipment, the staff will do better.
Third, arrange suitable work for each individual . Need to promote the role of
staff such as adjust, divide suitable work for each staff’s major to complete work
quickly to create opportunity for staff to promote their ability.
Next, build good relationship among the staff . Need to build the work
culture, raise loyalty and honest among individual in the company. Create good
opportunity for the staff to work effectively. Company needs to create comfortable
environment and interact between the staff in the company.
Next, Create the opportunity to developt their job. Then, create good
relationship among the staff to make them work better. Then, improve company
welfare.
Finally, the author evaluated the restriction of the research and put forward
the direction of research to develop essay.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ...............................................................................................................v
MỤC LỤC ............................................................................................................... vii
VIẾT
TẮT
DANH
SÁCH
TỪ
..................................................................................x DANH MỤC CÁC BẢNG
...................................................................................... xi DANH MỤC BIỂU ĐỒ,
ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................... xii CHƯƠNG 1 ĐẶT VẤN
ĐỀ ....................................................................................12
1.1 Giới thiệu chung ..................................................................................................12
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu ..................................................................................3
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................5
1.5 Đóng góp của nghiên cứu .....................................................................................5
1.6 Bố cục của đề tài ...................................................................................................6
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7
2.1 Một số khái niệm, định nghĩa ................................................................................7
2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc ..............................................7
2.1.2 Khái niệm lao động ............................................................................................8
2.1.3 Khái niệm nhân viên ..........................................................................................9
2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà nước .................................................................9
2.2 Lý thuyết nghiên cứu ..........................................................................................10
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ...............................................10
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................12
2.2.3. Thuyết về sự công bằng của Adams ...............................................................14
2.2.4 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland ...........................................15
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom..............................................................................16
viii
2.2 Tổng quan v ề nghiên cứu ....................................................................................18
2.2.1 Nghiên cứu trong nước .....................................................................................18
2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................................20
2.4 Lựa chọn và xây dựng giả thuyết nghiên cứu .....................................................23
2.4.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion): ............................................25
2.4.3 Yếu tố lãnh đạo (Supervision): ........................................................................26
2.4.4 Yếu tố đồng nghiệp (Coworkers): ....................................................................28
2.4.5 Yếu tố tiền lương (Pay) ....................................................................................30
2.4.6 Yếu tố phúc lợi .................................................................................................32
2.4.7 Yếu tố điều kiện làm việc .................................................................................33
2.5 Một số mô hình nghiê n cứu ................................................................................35
2.5.1 Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ...........................................35
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ......................36
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................38
3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................38
3.2 Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................40
3.2.1 Thu thập dữ liệu ...............................................................................................40
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................40
3.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả ...............................................................................40
3.2.2.2 Phân tích chuyên sâu .....................................................................................41
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................46
4.1 Cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tỉnh Bình Dương ..............46
4.2 Kết quả thu thập dữ liệu nghiên cứu ...................................................................47
4.3 Phân tích thống kê mô tả .....................................................................................47
4.4. Thống kê mô tả các biến định lượng ..................................................................53
4.5 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................54
4.6 Phân tích nhân tố PCA ........................................................................................56
4.7. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết nghiên cứu ...................................58
4.8 Phân tích phương sai Anova (Analysis of Variance) ..........................................64
CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................67
5.1 Thảo luận về kết quả ...........................................................................................67
5.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại các cơ quan .........68
5.2.1 Nâng cao đời sống bằng việc cải thiện tiền lương ...........................................68
ix
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc tốt ...................................................................69
5.2.3 Xây dựng, bố trí công việc phù hợp với từng cá nhân .....................................70
5.2.4 Tạo sự gần gũi, gắn bó giữa các đồng nghiệp ..................................................71
5.2.5. Tạo cơ hội phát triển tốt trong công việc ........................................................71
5.2.6. Tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và các nhân viên trong cơ quan .......................72
5.2.7. Cải thiện phúc lợi của cơ quan ........................................................................73
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76
Tài liệu tham khảo tiếng Việt:...................................................................................76
Tài liệu tham khảo tiếng Anh:...................................................................................78
PHỤ LỤC .................................................................................................................79
x
DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT
TPHCM
:
Thành phố Hồ Chí Minh
UBND
:
Ủy ban nhân dân
CP
:
Chính phủ
CNH
:
Công nghiệp hóa
HĐH
:
Hiện đại hóa
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
BHTN
:
Bảo hiểm tai nạn
ĐHBK
:
Đại học bách khoa
NHTM
:
Ngân hàng thương mại
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên .......................................................13
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................18
Bảng 3.1: Mã hóa bảng câu hỏi .................................................................................44
Bảng 4.1: Giới tính của đối tượng khảo sát ..............................................................47
Bảng 4.2: Đ ộ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................................48
Bảng 4.3: Trình độ của đối tượng khảo sát ...............................................................50
Bảng 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các c ơ quan .......................................51
Bảng 4.5: Thống kê về vị trí làm việc .......................................................................52
Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập ..................................................53
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach's Alpha của dữ liệu .........................................................54
Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu ....................................................................55
Bảng 4.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố PCA ....................56
Bảng 4.10: Ma trận xoay cuối trong phân tích nhân tố PCA ....................................57
Bảng 4.11. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .........................................59
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter .....................59
Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA. ...................................................................61
Bảng 4.14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi ........................................................64
Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...........................................................65
Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo giới tính, trình độ, thời gian công tác, vị trí
công việc ...................................................................................................................65
xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Văn Lành, (2014) ....................................35
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trịnh Nguyễn Thanh Phương, (2014) ..............36
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................37
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................39
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ giới tính .......................................................................................48
Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ thành phần độ tuổi .......................................................................49
Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ thành phần học vấn .....................................................................50
Biểu đồ 4.4: Thống kê về thời gian công tác tại các cơ quan ...................................51
Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ thành phần chức vụ công tác .......................................................52
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................62
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến
tính.............................................................................................................................63
CHƯƠNG 1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Giới thiệu chung
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền
vững. Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có
câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì
cũng phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc
biệt là trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên
quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn
lực mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp, cơ quan quản lý.
Tỉnh Bình Dương là một tỉnh thành được tách ra từ tỉnh Sông Bé vào năm
1997. Sau 15 năm đổi mới và phát triển, ngày 02 tháng 5 năm 2012 Chính phủ ban
hành nghị quyết số 11/NQ-CP thành lập thành phố Thủ Dầu Một thuộc tỉnh Bì nh
Bình Dương. Dự kiến đến năm 2020, Bình Dương là đô thị loại I , thành phố
trực thuộc Trung ương , gồm 6 quận nội thành, 4 huyện ngoại thành với 112 xã,
phường, thị trấn (60 phường, 39 xã, 13 thị trấn).
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương là một nghiên cứu mới trong lĩnh vực, ngành xây dựng tại địa bàn
tỉnh Bình Dương.
Trong quá trình cùng cả nước đi lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi
cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình phương hướng phát triển sao cho phù
hợp và đem lại hiệu qu ả cao nhất. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, vấn đề
làm sao để có được hiệu quả quản lý cao nhất đòi hỏi phải x em nguồn nhân lực như
là một thế mạnh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho cơ quan
quản lý xây dựng nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, có tâm huyết, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và
trung thành với tổ chức luôn là tiêu đi ểm để các cơ quan quản lý nhắm đến .
Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, do vậy đề tài : “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại
các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dươn g”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn
vị cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại địa bàn tỉnh Bình Dương
có được công cụ đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc, mức
độ thoả mãn củ a họ đối với tổ chức; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự
thoả mãn trong công việc, cũng như mức độ thoả mãn trong công việc của họ đối
với tổ chức .
1.2 Xác định vấn đề nghiên cứu
Từ sự cần thiết của đề tài về vấn đề Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , nghiên cứu sẽ so sánh sự thoả mãn
trong công việc theo từng độ tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí công việc. Từ đó đưa
ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc đối với các nhân viên .
Vấn đề nghiên cứu này sẽ được hiểu rõ hơn trong phần tiếp theo.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Từ những phân tích trên, mục tiêu của đề tài này nhằm nghiên cứu:
- Đo lường sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ
quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương .
- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương .
- Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của
nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương .
- Kết luận và khuyến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước, quản lý
trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân
viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương?
- Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà
nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương có phụ thuộc vào các đặ
c
tính cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn, giới tính hay không hay phụ thuộc vào
các yếu tố nào khác?
1.4 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp từ 3 – 5 người đang làm việc tại bộ phận xây
dựng trong các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng và nó được dùng
để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Thang đo Likert 5
mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Mẫu điều tra trong nghiên cứu c hính
thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được dùng
riêng cho đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại các cơ quan quản lý Nhà
nước về lĩnh vực xây dựng. Bảng câu hỏi được hình thành theo thứ tự: Bảng câu hỏi
gốc, tham khảo ý kiến chuyên gia và giảng viên hướng dẫn, bảng câu hỏi sơ bộ,
thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu, điều chỉnh, cuối cùng cho ra bảng câu hỏi khảo
sát chính thức.
Sử dụng phần mềm SPSS 22 để kiểm định thang đo, rút gọn số lượng biến
quan sát, và xây dự ng phương trình ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên bằng
phương pháp như: phân tích thành phần chính (PCA), phân tích hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến. Sau cùng, dùng phương pháp phân
tích hồi quy để so sánh sự khác biệt về các đ ặc tính cá nhân lên sự thoả mãn đối với
công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực
xây dựng qua các biến kiểm soát.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Vì thời gian và kinh phí có hạn nên nghiên cứu chỉ tập trung trong các phạm
vi sau đây:
Thời gian: Thời điểm thu thập dữ liệu dự kiến là 10 tuần. Nghiên cứu được
thực hiện trong khoảng thời gian tháng 10/2014 đến tháng 02/2015. Với dữ liệu thu
thập là các bảng câu hỏi khảo sát.
Địa điểm: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát, thu thập số liệu ở các cơ quan
quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương không nghiên cứu
cho các tỉnh thành khác và các doanh nghiệp tư nhân. Cụ thể là toàn bộ những cơ
quan, phòng ban trực thuộc của Sở xây dựng tỉnh Bình Dương, không phụ thuộc
vào chức vụ, trình độ.
Tính chất và đặc trưng của đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu sự
thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước
quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương. Đối tượng nghiên cứu là toàn
bộ nhân viên thuộc cơ qua n nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương, không phân biệt chức vụ và trình độ, tăng tính chính xác cho dữ liệu
nghiên cứu.
Quan điểm phân tích: Phân tích và thảo luận theo quan điểm của thủ trưởng
cơ quan, đơn vị, các n hân viên đang công tác tại cơ quan Nhà nước và các chuyên
gia trong lĩnh vực xây dựng có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự.
1.5 Đóng góp của nghiên cứu
Sự hài lòng của nhân viên trong một cơ quan quản lý nhà nước không hoàn
toàn giống với sự hài lòng của khách hàng hoặc nhân viên của một công ty, một
doanh nghiệp… cơ quan này hoạt động không vì mục đích lợi nhuận; mặt khác có
sự giống nhau vì đều là những tổ chức có sự phân cấp rõ ràng, hoạt động có mục
đích, các nhân viên được trả lương và hưởn g các chế độ của tổ chức. tuy nhiên với
hình thức nào thì tổ chức đều là tập hợp của các nhân viên, chính vì vậy có thể nói
nhân viên là tế bào hình thành nên tổ chức nên sự đóng góp của nhân viên đối với
tổ chức sẽ quyết định kết quả trong quá trình hoạt động của tổ chức đó.
Đề tài nghiên cứu này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên trong một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thể. Điều này sẽ góp
phần giúp các cơ quan nhà nước mà cụ thể là cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh
vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương đưa ra những giải pháp bằng các chính sách cụ
thể, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, nâng cao hiệu
suất, hiệu quả trong quá trình làm việc của cơ quan thông qua sự đóng góp sức lao
động và tinh th ần của nhân viên trong cơ quan.
Đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cơ quan… có tinh
thần đề cao nhân sự của mình, muốn có những chính sách tốt để nhân sự có được
lòng trung thành cao với tổ chức, cơ quan đó.
1.6 Bố cục của đề tài
Đề tài gồm có 5 chương nội dung chính:
Chương 1: Đặt vấn đề
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận và kiến nghị
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm, định nghĩa
2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn đối với công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Abu và Bader (2000) sự thỏa mãn hay không thỏa mãn là một chức
năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc của họ và cái
mà họ thật sự nhận được .
Schermerhorn và các cộng sự (2000) thì lại đ ịnh nghĩa sự thỏa mãn đối với
công việc như mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công
việc của họ .
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: thỏa mãn trong công việc là thái
độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo Ivacevich và Matterson (2004) thì sự thỏa mãn đối với công việc là thái
độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công
việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức .
Sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến sự thu hút, hấp dẫn của công
việc đối với người lao động (Elloy & Terpening, 1992), sự căng thẳng khi làm việc
(Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1988), sự luân
chuyển công việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990) , (Steers &
Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels & Spector,
1982).
Sự thỏa mãn đối với công việc: là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó (Nguyễn Thành Long, 2007).
Sự thỏa mãn đối với công việc thể h iện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Trần Kim Dung, 2006).
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của n hân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
So sánh các định nghĩa:
Từ những năm 1940 đến nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc do đó cũng có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhưng nói chung
sự thỏa mãn trong công việc là mức độ hài lòng thông qua sự đánh giá chủ quan của
người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
2.1.2 Khái niệm lao động
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
1
khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động . Người lao động có thể là
những nhân viên, chuyên gia, người quản lý… kết tạo thành một tổ chức hoạt động
chung một mục đích của tổ chức đó như quản lý nhà nước, kinh doanh, hoặc một
hoạt động nào đó. Trong nghiên cứu này tác giả nghiên cứu đối tượng là nhân viên
trong tổ chức là cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương , họ là
những lao động góp tạo nên cơ quan này.
Lao động tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh
Bình Dương thường rất đa dạng về trình độ và ngành nghề . Với quy mô và dân số
1
Quốc hội. Điều 3 Bộ Luật Lao Động Việt Nam . Ban hành ngày 18 tháng 6 năm 2012
ngày càng phát triển thì các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại
tỉnh Bình Dương đã và đang có trong tay đội ngũ nhân viên có trình độ cao như các
kỹ sư xây dựng, kỹ sư kinh tế xây dựng, những kiến trúc sư, những kế toán viên,
các nhân viên trong bộ phận văn phòng và các nhân viên kỹ thuật.
2.1.3 Khái niệm nhân viên
Có nhiều cách để hiểu về khái niệm nhân viên. Tuy nhiên có thể hiểu một
cách tổng quát nhất, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân
biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó. Ví dụ: Nhân viên bán hàng. Nhân viên
đại sứ quán (Vdict, 2013). Tùy theo vị trí công tác trong tổ chức mà trách nhiệm và
quyền hạn của nhân viên sẽ khác nhau, nhưng giống nhau là ở nhiệm vụ là phải
tuân theo sự sắp xếp công việc của cấp trên và hoàn thành đúng thời gian quy định
trong quyền hạn của mình, nhằm đem lại hiệu quả cao nhấ t cho tổ chức đó.
Vậy nhân viên trong cơ quan, tổ chức phải chịu sự quản lý, phân công và
phân bổ của những nhà quản lý hay thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó . Chính vậy
trong cơ quan diễn ra các mối quan hệ giữa nhân viên và thủ trưởng, nhân viên và
đồng nghiệp, bên cạnh các yếu tố khác môi trường sống, cơ hội phát triển trong
tương lai... tạo nên nhiều cảm giác cho các nhân viên trong cơ quan, cảm giác mà
nghiên cứu này hướng đến là sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc
tại các cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương.
2.1.5 Khái niệm cơ quan quản lý nhà
nước
Cơ quan hay tổ chức là một nhóm người có tối thiểu hai người, cùng hoạt
động với nhau một cách có quy cũ theo những nguyên tắc, thể chế và các tiêu chuẩn
(văn hoá) nhất định, nhằm đặt ra và thực hiện các mục tiêu chung. Một tổ chức có
ba đặc trưng cơ bản là.
Một nhóm người cùng hoạt động với nhau.
Có mục tiêu chung.
Cùng hoạt động theo các thể chế, nguyên tắc nhất định (Hồ Ngọc Đức,
2011).
Quản lý nhà nước , hiểu theo nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ
quan nhà nước. Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước là hoạt động chấp hành và điều
hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để
thi hành pháp luật; được bảo đảm thự c hiện chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước. Quản lý nhà nước cũng là sản phẩm của việc phân công lao động
2
nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị quản lý .
Từ các khái niệm trên tác giả đi đến khái niệm cơ quan quản lý nhà nước
trong lĩ nh vực xây dựng là hoạt động chấp hành và điều hành được thực hiện trên cơ
sở và để thi hành pháp luật trong lĩnh vực quản lý xây dựng tại một vùng hay một
quốc gia. Theo pháp luật Việt Nam thì cơ quan quản lý trong lĩnh vực xây dựng các
cấp bao gồm Bộ xây dựng, Sở xây dựng và các UBND các cấp xã, phường, thị trấn.
Cơ quan nhà nước quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại tỉnh Bình Dương là
Sở xây dựng tỉnh Bình Dương và các cơ quan liên quan các UBND các cấp huyện,
xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những đối
tượng thuộc Sở xây dựng tỉnh Bình Dương , bao gồm tất cả các bộ phận trực thuộc
của cơ quan này , không nghiên cứu tại các UBND các cấp xã, phường, thị trấn của
tỉnh .
2.2 Lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1964), về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các
yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ
nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con
người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ
sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn
2
Uông Chu Lưu. Một số vấn đề lý luận về phân cấp quản lý nhà nước .
[Truy cập ngày 10/01/2015]
