Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH THÚY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ
THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH THÚY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ
THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày
tháng 6 năm 2018
Tác giả

Phan Thị Thanh Thuý


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập chương trình cao học chuyên ngành Quản lý
kinh tế tại Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, đặc biệt là quá trình
nghiên cứu, hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú
Thọ”, cá nhân tôi luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm, ủng hộ, hướng dẫn,
giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia
đình, các đồng nghiệp và bạn bè.
Cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô trong Trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, các giảng viên nhiều kinh nghiệm
giảng dạy đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Tiến Long, người đã
hết lòng tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo cấp ủy, cơ quan, đơn
vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ; tập thể
cán bộ, công chức các phòng chuyên môn đặc biệt là phòng Tổ chức - Pháp
chế của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ đã dành nhiều thời gian
quan tâm, giúp đỡ tôi nghiên cứu thành công luận văn này.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những người đã
không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt thời
gian học tập và thực hiện luận văn.
Thái Nguyên, ngày
tháng 6 năm 2018
Tác giả

Phan Thị Thanh Thúy


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Những đóng góp của đề tài luận văn............................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ......................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức
.............. 4
1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức .............................................. 4
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức............................................... 5
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức .......................................... 6
1.1.4. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .............................................. 7
1.1.5. Nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .........
18
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức................................................................................................ 23
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......
31
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch ở một số tỉnh trong nước ............
31


4

1.2.2. Bài học về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ....................................... 34
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 36
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 36

2.2.2. Xử lý và tổng hợp thông tin .................................................................. 38
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 38
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .......... 39
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức................................................................................ 40
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU
LỊCH TỈNH
PHÚ THỌ....................................................................................................... 43
3.1. Khái quát về sở văn hoá, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ ....................... 43
3.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức.......................................................................... 44
3.1.2. Chức năng của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ........... 45
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
tỉnh Phú Thọ .................................................................................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở văn
hoá, thể thao và du lịch tỉnh phú thọ ............................................................... 47
3.2.1. Về cơ cấu, trình độ chuyên môn và kỹ năng công tác .......................... 47
3.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ............................................ 53
3.2.3. Về chất lượng và hiệu quả công việc được giao ................................... 54
3.2.4. Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý .......................... 55
3.2.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức...... 57


5

3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ ........ 67
3.3.1. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 67
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 73

3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức của sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ............................... 75
3.4.1. Những ưu điểm trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ........................ 75
3.4.2. Những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ............... 77
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du
lịch tỉnh Phú Thọ ............................................................................................. 80
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO
VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ .................................................................. 83
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ ........ 83
4.1.1. Một số quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ ....................... 83
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ........................................ 83
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ .............................................. 85


6

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Phú Thọ................................... 86
4.2.1. Tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức có đủ trình độ, năng
lực vào các vị trí công tác phù hợp ................................................................. 86
4.2.2. Sử dụng công chức, viên chức cần gắn với chuyên môn ...................... 88
4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về chuyên môn, kiến

thức, trình độ và kỹ năng làm việc .................................................................. 89
4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc ............................... 92
4.2.5. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công
chức, viên chức................................................................................................ 96
4.2.6. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức ......... 97
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 98
4.3.1. Kiến nghị với Trung ương..................................................................... 98
4.3.2. Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ................................................................... 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 104


vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CCVC

:

Công chức viên chức

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

UBND

:

Ủy ban nhân dân

VHTTDL

:

Văn hoá, Thể thao và Du lịch

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa


8

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1:

Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ theo giới tính và
độ tuổi ........................................................................................ 48

Bảng 3.2:

Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ theo trình
độ đào tạo................................................................................... 49

Bảng 3.3:

Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ theo trình độ lý
luận chính trị .............................................................................. 51

Bảng 3.4:

Đánh giá kỹ năng công tác của CCVC thuộc Sở VHTTDL
Phú Thọ...................................................................................... 52

Bảng 3.5:

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ CCVC của Sở VHTTDL
Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 ................................................... 55

Bảng 3.6:

Đánh giá về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản
lý công việc của đội ngũ CCVC Sở VHTTDL Phú Thọ ........... 56

Bảng 3.7:

Đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ được cử đi đào
tạo giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................... 62

Bảng 3.8: Chi phí đào tạo của Sở VHTTDL Phú Thọ giai đoạn 2015 2017..... 63
Bảng 3.9:

Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CCVC của Sở
VHTTDL Phú Thọ..................................................................... 68

Bảng 3.10: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở VHTTDL
Phú Thọ...................................................................................... 70
Bảng 3.11: Đánh giá về công tác đãi ngộ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ
...... 72


9

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở VHTTDL Phú Thọ ................................ 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 70 năm thành lập và phát triển, ngành Văn hóa, Thể thao
và Du lịch đã đạt được những thành tựu to lớn và đóng góp không nhỏ vào
việc hoàn thành các nhiệm vụ Kinh tế - Văn hóa - Xã hội trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, phục vụ tốt nhu
cầu hưởng thụ của người dân. Những người làm công tác trong lĩnh vực Văn
hóa, Thể thao và Du lịch (VHTTDL) đã nỗ lực, sáng tạo, góp phần vào tăng

trưởng kinh tế, nâng cao hình ảnh Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế.
Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ được thành lập và đi vào hoạt động từ năm
2008, là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Thọ,
có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh Phú Thọ thực hiện quản lý Nhà
nước về: văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch và quảng cáo ở địa
phương, các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Sở và thực hiện một số
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh Phú Thọ.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ công chức, viên
chức (CCVC) của Sở VHTTDL Phú Thọ có một vai trò rất quan trọng, bởi họ
vừa là những người chỉ đạo hoạt động quản lý nhà nước, vừa là những người
trực tiếp tham gia vào các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và
du lịch trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Do vậy, đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL
Phú Thọ là lực lượng nòng cốt, tham mưu, điều hành và thực hiện tốt các
nhiệm vụ kinh tế chính trị của ngành là xây dựng nền văn hóa và con người
Đất Tổ phát triển toàn diện và nhân văn. Bảo tồn và phát huy giá trị hai di sản
văn hóa phi vật thể đại diện của nhân loại là Tín ngưỡng thờ cúng Hùng
Vương và Hát Xoan Phú Thọ gắn với thực hiện khâu đột phá về phát triển du
lịch. Tạo điều kiện phát triển các ngành công nghiệp hóa, xây dựng các sản
phẩm văn hóa đa dạng để đáp ứng nhu cầu của nhân dân. Tập trung đầu tư
những công trình văn hóa trọng điểm, có vai trò quan trọng trong đời sống
tinh thần của nhân dân trong tỉnh, đáp ứng nguyện vọng của nhân dân cả nước


2

hướng về vùng đất Cội nguồn dân tộc Việt Nam. Đẩy mạnh các họa động văn
hóa, thể thao cộng đồng để thu hút khách du lịch. Tăng cường các biện pháp
quản lý lễ hội, tổ chức tốt Lễ Giỗ Tổ Hùng Vương - Lễ hội Đền Hùng hàng
năm.
Mặc dù trong những năm qua, nhìn chung các cấp ủy và chính quyền

tỉnh Phú Thọ đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự ngành VHTTDL
nói chung và Sở VHTTDL nói riêng nhưng trên thực tế chưa đạt được chất
lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ CCVC còn
thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của ngành. Là người cán bộ trực tiếp công
tác tại Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ, với mong muốn nghiên cứu thực trạng
đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ, đồng thời đề xuất, đóng góp
một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này thời gian
tới, vì vậy tôi lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ" làm luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở VHTTDL tỉnh
Phú Thọ. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC.
- Phân tích thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
của Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC Sở VHTTDL tỉnh Phú Thọ.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Sở VHTTDL tỉnh
Phú Thọ.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2015 - 2017, giải pháp
đến năm 2025.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về chất lượng
đội ngũ CCVC; các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC. Trong đó
gắn với đội ngũ CCVC thuộc lĩnh vực VHTTDL tỉnh Phú Thọ.
4. Những đóng góp của đề tài luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận và thực
tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.
Về mặt thực tiễn: Phân tích và đánh giá được thực trạng chất lượng đội
ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân đối với chất lượng đội ngũ CCVC của Sở VHTTDL Phú Thọ. Từ đó, làm
cơ sở đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong giai
đoạn tới.
Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để tham
mưu cho lãnh đạo Sở VHTTDL Phú Thọ trong hoạch định chiến lược và đưa
ra các chính sách về công tác cán bộ và hoạt động nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC trong giai đoạn tới; là tài liệu tham khảo quan trọng cho các
nghiên cứu có liên quan.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức
1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức, viên chức
Ở mỗi quốc gia do tình hình kinh tế khác nhau, đặc điểm xã hội khác
nhau do đó định nghĩa về đội ngũ CCVC cũng khác nhau. Nhìn chung đội
ngũ CCVC được hiểu là một bộ phận hoạt động trong các cơ quan Nhà
nước, các đơn vị Nhà nước nhằm phục vụ công tác hành chính của bộ máy
Nhà nước. Trong bộ máy của Chính phủ hoặc chính quyền nhà n ước nói
chung thì công chức là nhân tố chính, nhân tố quyết định để xây dựng, phát
triển đất nước, xây dựng năng lực và cung ứng dịch vụ công. Chính vì vậy
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc; muốn việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém” [ 16].
“Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích
cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng
báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [17].
Trong số đó, những cán bộ lãnh đạo, quản lý lại là đầu tàu, có tác dụng
hướng dẫn, tập hợp, vận động nhân dân để hành động đạt mục tiêu của cách
mạng . Điều đó thể hiện vai trò to lớn của cán bộ.
Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội thì đội ngũ cán bộ, công chức được xác định
như sau: được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên
chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị

Quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); trong các cơ quan, đơn vị công an
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); trong các
cơ


5

quan Đảng; văn phòng Chủ tịch nước, văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà
nước; trong các bộ và cơ quan ngang bộ; toà án nhân dân các cấp (Phó
chánh án Toà án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên
trách, thẩm phán); viện Kiểm sát nhân dân; tổ chức chính trị - xã hội (Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân,
Đoàn thanh niên...); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập... [18].
Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì viên chức: là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [19].
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức
Là lực lượng hoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước cũng như mỗi vùng, mỗi địa phương: dưới sự
lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo, điều hành của Nhà nước đội ngũ CCVC nhất
là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạch định các
kế hoạch, chiến lược của công tác quản lý hành chính, hoạch định các chiến
lược, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung. Chính các chiến lược, kế
hoạch này sẽ quyết định chặng đường phát triển trước mắt cũng như lâu dài
của đất nước hoặc mỗi địa phương, đơn vị.
Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị: trực tiếp tổ chức
triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước, trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính, thực hiện các kế
hoạch, chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Với chức năng
quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội đất nước, bộ máy quản
lý hành chính là công cụ chính để Đảng, Nhà nước và nhân dân ta quản lý
xã hội và tổ chức xây dựng, bảo vệ Tổ quốc. Hầu hết các chức năng,
nhiệm vụ, công việc đặt ra trước bộ máy quản lý hành chính đều do đội
ngũ CCVC tổ chức thực hiện.


6

Là lực lượng lao động xã hội có chất lượng cao, tinh túy, góp phần rất
quan trọng vào quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước: Cùng với
các lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục vụ nhu
cầu đời sống nhân dân và xây dựng đất nước, đội ngũ CCVC thông qua tác
nghiệp quản lý hành chính là lực lượng quan trọng đảm bảo môi trường (kể cả
môi trường tự nhiên và môi trường xã hội), tạo sự ổn định, thuận lợi cho công
cuộc CNH, HĐH, cho sự nghiệp xây dựng, phát triển toàn diện đất nước.
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ CCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không
trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt
động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CCVC thực hiện có vai trò
đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các
hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn
hoá, xã hội diễn ra bình thường… phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì
vậy, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC luôn là nhiệm vụ
quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời điểm hiện
nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng
nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc
tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ CCVC nói riêng

đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước
của bất kỳ quốc gia nào.
Hoạt động của đội ngũ CCVC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác
động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt
động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các
dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm
bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng,
nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công
vụ của đội ngũ CCVC. Tất cả các hoạt động của cả hệ thống bộ máy quản lý


7

hành chính đều được thực hiện thông qua hoạt động thực thi công vụ theo
chức trách của mỗi cá nhân CCVC trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính.
Do vậy, mỗi CCVC là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo
nên cả “cơ thể sống” bộ máy quản lý hành chính. Sự tồn tại và hoạt động của
mỗi CCVC cũng như của cả đội ngũ CCVC liên quan trực tiếp đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính, ảnh hưởng
đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các Nghị định của Chính
phủ hướng dẫn thi hành thì căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ,
cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Điều động là việc cán bộ, công chức
được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị
này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Luân chuyển là việc cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh
đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển cán
bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

1.1.4. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.1.4.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [26]. Đây là cách
đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính
độc lập của nó.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ
CCVC, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CCVC là khả năng giải quyết các
vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức,
cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng


8

cán bộ CCVC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng
quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ
thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các
yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết
công việc của người dân…
Chất lượng đội ngũ CCVC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội
ngũ CCVC, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm
chất đạo đức… của những người CCVC theo những tiêu chí nhất định đối với
từng ngành nghề riêng biệt.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cô ng
tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về

mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế [14].
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC, cần nói tới chất lượng của mỗi
CCVC vì mỗi CCVC là một phần, một bộ phận của đội ngũ
CCVC.
Chất lượng CCVC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức
khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu
cầu chất lượng đối với CCVC ngày càng cao, đòi hỏi người CCVC không
những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn CCVC mà còn phải gương mẫu,
đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy
khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn
bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa
học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời
luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước.


9

Chất lượng của đội ngũ CCVC ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ
thuộc vào cơ cấu đội ngũ CCVC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam
và nữ, giữa CCVC lãnh đạo, quản lý, CCVC phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.
Mỗi CCVC không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ CCVC. Vì vậy quan niệm chất lượng đội
ngũ CCVC phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của
từng CCVC với chất lượng của cả đội ngũ.
Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng

và số lượng đội ngũ CCVC. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới
tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ CCVC là
chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CCVC, thể hiện qua phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu
quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi CCVC cũng như cơ cấu hợp lý
về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ CCVC bảo đảm thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
1.1.4.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC có vai trò quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội, cụ thể:
Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động:
Quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng các tư liệu sản xuất
để sản xuất ra sản phẩm cho xã hội. Hiện nay trong quá trình phát triển kinh
tế, hội nhập kinh tế thì quá trình lao động là quá trình các doanh nghiệp
tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra sản phẩm cho xã hội. CCVC đóng
vai trò quan trọng trong việc điều tiết quá trình sản xuất của xã hội, của c ác
doanh nghiệp. Bởi vì người CCVC với nhiệm vụ của mình sẽ thúc đẩy các
hoạt động giao thương kinh tế, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh
hơn, tạo cho các nền kinh tế trên thế giới hội nhập dễ dàng hơn. Nh ư vậy
chất lượng CCVC cao sẽ góp phần tạo ra kết quả lao động cao, tạo ra nhiều
của cải cho xã hội hơn.


10

Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ: Quản lý con ng ười
trong đơn vị được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của
các hoạt động trong đơn vị. Quản trị nhân lực là hoạt đ ộng rất quan trọng
để đơn vị hoạt động nhuần nhuyễn, phát triển. Chất l ượng CCVC cao sẽ

giúp nhà lãnh đạo dễ dàng điều hành mọi hoạt động của đơn vị. Lãnh đạo
lực lượng CCVC có chất lượng sẽ đưa ra nhiều phương án thực hiện công
việc nhanh và dễ dàng hơn. Quản lý lao động là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực l ượng công chức, viên
chức làm việc có hiệu quả.
Thông thường nói tới quản lý công chức, viên chức (quản trị nhân lực)
là ta nói tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác,
nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả
nhất trong một môi trường đầy biến động. Hoạt động quản trị nhân lực là hoạt
động tương tác lẫn nhau giữa các đối tượng lao động gồm người điều hành
lao động và người thực hiện nhiệm vụ. Người điều hành lao động phải đưa ra
những phương án thực hiện công việc phù hợp với trình độ, mức độ hiểu biết
của người thực hiện. Và ngược lại, người tiếp nhận công việc phải hiểu rõ
phương án thực hiện công việc để tiến hành thực hiện. Chất lượng CCVC có
vai trò rất quan trọng để quá trình quản trị nhân lực của nhà lãnh đạo được
chính xác, nhanh và dễ hiểu, dễ thực hiện.
Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị: CCVC là những lao động có
trình độ cao hoạt động trong các cơ quan quản lý Nhà nước. Các cơ quan
quản lý của Nhà nước có vai trò điều hòa hoạt động của một quốc gia, kích
thích sự tăng trưởng kinh tế, bảo đảm an ninh trật tự xã hội. Do đó CCVC
trong những cơ quan Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoạt động
của cơ quan, tổ chức quản lý.


11

CCVC trong đơn vị sẽ là lực lượng trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ
của đơn vị. Do đó CCVC có chất lượng thì sẽ đem lại hiệu quả công việc cao
hơn, tiết kiệm chi phí và mang lại lợi nhuận cho xã hội nhiều hơn. Cơ cấu tổ

chức của một đơn vị bao gồm lãnh đạo đơn vị và CCVC của đơn vị. Vì thế
chất lượng CCVC của đơn vị ảnh hưởng trực tiếp tới cơ cấu tổ chức của đơn
vị. CCVC có chất lượng cao sẽ dần thay thế CCVC có chất lượng thấp hơn.
Kết quả hoạt động thay thế dần những CCVC có chất lượng thấp là việc hình
thành một cơ cấu tổ chức mới của đơn vị. Như vậy CCVC có chất lượng cao
sẽ thay đổi cơ cấu tổ chức hoạt động kém hiệu quả thành cơ cấu tổ chức có
kết quả hoạt động cao. CCVC có chất lượng cao sẽ thay đổi cơ cấu tổ chức
của một đơn vị. Cơ cấu tổ chức của một đơn vị được thay đổi bởi một lực
lượng CCVC có chất lượng cao thì cơ cấu tổ chức của đơn vị đó sẽ hoàn hảo
hơn, hoạt động có hiệu quả hơn. Hiện nay một số lượng lớn CCVC đặt mục
tiêu thăng tiến của mình bằng cách nâng cao chất lượng lao động của bản thân
để nâng cao vị trí của mình trong tổ chức. CCVC có chất lượng tốt tự giác có
ý định thay đổi cơ cấu tổ chức của đơn vị bằng cách tạo ra sự cạnh tranh
thăng tiến với những CCVC khác trong đơn vị.
Trong mỗi nền công vụ nói chung và trong từng cơ quan, đơn vị nói
riêng, đội ngũ CCVC luôn giữ vai trò chủ đạo, mang tính quyết định. Tuy
nhiên, bộ máy và những con người trong bộ máy đó, trong điều kiện bình
thường, ngoài những mặt tích cực, ưu điểm bao giờ cũng tồn tại những hạn
chế, yếu kém, bất cập, trì trệ hoặc có những rào cản cố hữu. Vì vậy, nếu
không được sửa chữa, khắc phục kịp thời để đổi mới thì chẳng những nền
công vụ sẽ không phát triển mà còn xảy ra nguy cơ tụt hậu.
Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt
Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO, ngày 11/01/2007), nước ta
ngày càng hội nhập sâu với các nước, các tổ chức quốc tế với nhiều hình thức,
trên nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, ngoại giao, quốc phòng... Với
quan


12

điểm nước ta muốn làm bạn với tất cả các nước trên thế giới; các quan hệ đối
tác ngày càng mở rộng kể cả các đối tác chiến lược. Trong khi đó thế giới hiện
đại đã, đang và sẽ có những tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ, thậm
chí nhiều nước đã đi trước Việt Nam hàng thập kỷ. Do vậy, đội ngũ CCVC
nếu muốn sánh vai với các nước phát triển thì không thể không nâng cao chất
lượng mọi mặt nhất là về khoa học công nghệ để quản lý, thực thi công vụ.
Bởi hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ CCVC.
Lịch sử phát triển của Việt Nam nhiều thế kỷ qua đã chỉ ra rằng muốn
phát triển là phải mở cửa, hội nhập, không thể “bế quan tỏa cảng”, đặc biệt là
phải đổi mới, cải cách. Chẳng hạn như công cuộc đổi mới của Lý Công Uẩn,
thế kỷ XI; cải cách của Lê Thánh Tông về hành chính nhà nước, thế kỷ XV;
công cuộc đổi mới ở Đàng trong của Đào Duy Từ, thế kỷ XVII; cải cách của
Trịnh Cương về tài chính, thế kỷ thứ XVIII; cải cách của Minh Mạng về hành
chính, thế kỷ XIX và phong trào cải cách đầu thế kỷ XX...Thông qua những
cải cách, đổi mới nêu trên bộ máy chính quyền nhà nước, cũng như lực lượng
vận hành bộ máy đó hoạt động khá hiệu quả, biết quan tâm nhiều đến người
dân, vì thế Việt Nam vào những thời kỳ đó rất phát triển, hưng thịnh.
Ngày nay trước yêu cầu hội nhập và phát triển, đất nước ta đã tiến hành
công cuộc đổi mới được hơn 30 năm và đã đạt được những thành tựu to lớn,
quan trọng. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020 cũng đã xác định mục tiêu là “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính
sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức
thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ
hành chính và chất lượng dịch vụ công” [9].
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC hướng
tới xây dựng cho được đội ngũ CCVC chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của

13

nền hành chính hiện đại. Đồng thời đội ngũ CCVC không chỉ là nguồn lực
chủ yếu để cấu thành nền công vụ mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận
hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận
hành hay các hoạt động đó. Đối với nước ta đang trong thời kỳ chuyển đổi
sang nền kinh tế thị trường, có định hướng XHCN, còn nhiều điều kiện mà
nước ta chưa đáp ứng được như: Trình độ phát triển nền kinh tế thị trường
thấp; hệ thống pháp luật, thủ tục hành chính còn nhiều vấn đề chưa phù hợp
với thông lệ chung của quốc tế; cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu của
thời kỳ hội nhập; đội ngũ CCVC còn có nhiều bất cập cả về số lượng và chất
lượng, cơ cấu cũng như sự phân bổ theo ngành và theo lãnh thổ. Nó vừa quá
lớn về quy mô, vừa yếu kém về chất lượng, vừa bất hợp lý trong việc bố trí sử
dụng, tạo nên sự trì trệ của nền hành chính. Trong Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 của Chính phủ đã nhận định:
“Đội ngũ CCVC còn nhiều yếu điểm về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm,
năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi
mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm
trọng trong một bộ phận công chức” [6].
Sự thành thục trong kỹ năng là tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp,
tính chuyên môn hoá của CCVC vẫn còn thấp. Đặc biệt đối với đội ngũ
CCVC thừa hành thì tính chuyên nghiệp còn rất thấp trong khi đó đây là
nguồn lực chủ yếu của nền hành chính, quyết định sự vận hành, tổ chức các
hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành, tổ chức các
hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt
động đó. Từ đòi hỏi của công cuộc cải cách hành chính, trước xu thế mở
cửa hội nhập kinh tế quốc tế và thực trạng mọi mặt của đội ngũ công chức
cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu quản
trị trong thời gian tới.

14

1.1.4.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức viên chức
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,
đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác
định tiêu chí để đánh giá chất lượng CCVC trong giai đoạn hiện nay là rất cần
thiết để các cơ quan, đơn vị sử dụng và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
CCVC. Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC giúp chúng ta
xác định được chất lượng CCVC, điểm mạnh và hạn chế của chất lượng
CCVC của trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định.
Để đánh giá được chất lượng đội ngũ CCVC, trong thực tế thường sử
dụng một số nhóm tiêu chí sau:
- Theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yêu cầu hàng đầu đáp ứng yêu cầu
công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CCVC. Công tác
quản lý nhà nước đòi hỏi mỗi CCVC phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nhất định phù hợp với yêu cầu công tác. Do vậy, mỗi cơ quan, đơn vị phải bố
trí, phân công CCVC đảm trách công vụ theo trình độ chuyên môn được đào
tạo theo từng lĩnh vực, từng loại công việc nhất định. Sự yếu, thiếu về chuyên
môn, nghiệp vụ sẽ làm chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của CCVC giảm
sút, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của cả cơ quan. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của CCVC cơ bản đã được đào tạo trong quá trình học tập tại các
trường đại học, cao đẳng. Tuy nhiên, yêu cầu công tác ngày càng cao và thực
tiễn luôn biến đổi đòi hỏi CCVC phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực công tác [15].
- Tiêu chí về tuổi và kinh nghiệm công tác của CCVC:
Chất lượng CCVC đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm
niên tham gia vào một công việc của một số lao động. Đánh giá chất lượng

CCVC thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia
hoàn thành một công việc có thời gian dài.