Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp việt nam

Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam
1/Khái niệm quản trị nhân sự
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người
ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do
thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay
đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị
về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược
con người.
Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó
khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với
những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng
biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công
việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị nhân sự là
nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ
sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức
tối đa có thể được.
2/Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được
các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức
năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.


Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học
thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều quyết
định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học
vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có
hiệu quả....
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư tiến

sĩ Gary Backer do những thành tích của ông thể hiện ở những công trình
khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” . Ông cho rằng nếu đầu
tư chi tiền lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được
năng lực hoạt động của đối tượng và ông đề nghị: Các công ty nên tính
toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình
độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào
tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu
tư....
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
 Chức năng thu hút:
 Chức năng điều chỉnh phối hợp
 Chức năng động viên
 Chức năng điều chỉnh khống chế
 Chức năng khai thác
3/ Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam
+Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần
87 triệu người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang
phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là


nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các
ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người,
chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần
10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở
lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực
từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp
trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ
được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác,

bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong
phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân
lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại
vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm
tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực
phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu thống kê năm
2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu
lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ
do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên
được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%.
Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học
và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ
thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá
của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình
độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực
Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là
10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12
nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91;
Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...


Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các
ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng
thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao.
Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực.
Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân
hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế
tạo...
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,
chưa được quy hoạch, khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được đào tạo
đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối
hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
+Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay:
 Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng
Lực lượng lao động cả nước hiện có trên 48 triệu người, trong đó,
73% số lao động tập trung ở nông thôn. Trong 47 triệu lao động có việc
làm, có tới 70% lao động có việc làm không ổn định, dễ bị tổn thương và
rơi vào nghèo đói, chủ yếu là lao động tự do hoặc làm việc trong gia đình
không hưởng lương.
Lao động làm việc trong các khu vực cũng có sự chênh lệch lớn.
Chỉ có 4 triệu người kiếm được việc làm tại khu vực nhà nước, 1,67 triệu


người làm việc ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, trong khi ở khu vực
kinh tế ngoài nhà nước có tới 40 triệu người.
Dù chiếm tỷ lệ lao động lớn nhất, nhưng khối kinh tế ngoài nhà
nước chỉ đóng góp 47% GDP và 35% giá trị sản xuất công nghiệp, trong
khi khối khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đóng góp gần 19% GDP và
gần 45% giá trị sản xuất công nghiệp.
Ông Lê Quang Trung, Phó Cục trưởng Cục việc làm (Bộ Lao động
Thương binh và xã hội) cho biết chính sự phát triển, phân bố không đồng
đều khiến thị trường lao động rơi vào tình trạng “thừa mà thiếu”. Nhiều
doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, kể cả

lao động qua đào tạo và lao động phổ thông.
Chất lượng lao động qua đào tạo thấp dẫn đến hệ quả là nguồn
cung lao động không đáp ứng nhu cầu. Chỉ khoảng 30%-40% sinh viên
tốt nghiệp đại học có việc làm ngay, số còn lại phải đào tạo bổ sung kiến
thức, kỹ năng.
 Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân
lực phổ thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn
và nó cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong
khi các doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau:
 Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển
họ, cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật
sự cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát
huy được đúng khả năng của mình.


 Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển
nguồn nhân lực
Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiến lược đào tạo và quản trị
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị trường lao động nói
riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Sự phối hợp giữa các Bộ,
Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo,
hình thức và kém hiệu quả.
+ Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hiện nay
 Tuyển dụng nguồn nhân lực
+ Tuyển mộ

+ Tuyển chọn
 Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng
như việc sử dụng con người ngày càng được đề cao. Người ta không chỉ
chú ý đến vai trò truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến
những ảnh hưởng của nguồn nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác
của tổ chức. Mac Millan và Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn
nhân lực của hãng sẽ tạo được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng
đối thủ cạnh tranh". Việc sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là một vũ
khí quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là
một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, do công tác
tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất hợp lý nên việc sử
dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm.


Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có
những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng
việc thì sẽ phát huy được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để
làm được điều này, các nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi
nhân viên, đồng thời phải là người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố
trí cán bộ một cách hợp lý.
 Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo nguồn nhân lực các cấp đang trở nên ngày càng
quan trọng và cấp thiết, được các quốc gia đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, đây
chính là đội ngũ có vai trò cao nhất, quyết định sự phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung.
Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều
trường lớp, nhằm đào tạo, đào tạo lại, và bồi dưỡng những chuyên gia
quản lý giỏi có đủ trình độ và bản lĩnh để điều hành và quản lý doanh
nghiệp thành công.

Ở nước ta, vai trò quan trọng của người quản lý được đề cao qua
câu nói: "Một người lo bằng kho người làm". Về cán bộ quản lý, Chủ tịch
Hồ Chí Minh khẳng định: "….nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng
không thể thực hiện được".
Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò
đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp, vì họ là những người trực
tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công
việc thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đó,
vấn đề đào tạo các chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết..
 Đãi ngộ nguồn nhân lực
Có thể nói mục đích cuối cùng của người lao động là mưu sinh cho
cuộc sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có được cuộc sống ấm


no đầy đủ và hơn thế nữa. Do đó, động cơ thúc đẩy làm việc của họ xuất
phát từ chính những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc sống. Vì vậy, để khuyến
khích tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, cũng như để thu hút và giữ
chân những nhân tài cho doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp không
những phải đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản của họ, mà còn phải có chế độ
lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn đối với nhân viên.
Chế độ chính sách đối với người lao động là rất quan trọng, không
chỉ đối với người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.

+ Đánh giá
* Thành tích
Trong những năm qua thì công tác giáo dục đào tạo của nước ta đã
đạt được những kết quả nhất định
Nước ta đã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và
ngày càng được mở rộng hơn, có nhiều tiềm năng để phát triển đào tạo

một cách đa dạng và phong phú, đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng liên
tục tăng cả về số lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình đào tạo
ngày càng được mở rộng và đa dạng hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu
cầu đào tạo của nhân dân, và yêu cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế,
số lượng lao động được đào tạo ngày càng nhiều đa dạng về lĩnh vực và
loại hình đào tạo và chất lượng đào tạo cũng ngày càng tốt hơn.
Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp
với tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa
học kỹ thuật. Một số trường và cơ sở đào tạo đã có phương pháp đào tạo
và trang thiết bị hiện đại .
* Hạn chế


Chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn
đại trà, phương pháp giáo dục đào tạo còn lạc hậu và chậm đổi mới trong
đào tạo các ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ mới ở các bậc đại
học và sau đại học còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực cả
về nội dung lẫn phương pháp đào tạo. làm cho các ngành kỹ thuật, công
nghệ thiếu nhân lực trình độ cao. Hiện nay cơ cấu đào tạo nghề còn bất
hợp lý với 85% là đào tạo ngắn hạn, và 15% là đào tạo chính quy dài hạn.
các cơ sở đào tạo nghề phân bố không đều tập trung nhiều ở các vùng
đồng bằng và các thành phố lớn, làm cho chất lượng của lực lượng lao
động chưa cao và có sự chênh lệch giữa các vùng và khu vực.
Ở tất cả các cấp học và bậc học phương pháp giảng dạy còn nặng về
lý thuyết, nhẹ về thực hành chưa phát huy được tinh thần sáng tạo và tư
duy của học viên. cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo
chuyên môn kỹ thuật, dạy nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lượng
vừa lạc hậu về chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy
nghề chỉ đạt 20%.) đặc biệt là trang thiết bị đào tạo nghề trong các ngành
cơ khí, hoá chất, luyện kim, sửa chữa thiết bị chính xác in ấn...

Đội ngũ giáo viên giảng dạy còn thiếu nhiều về số lượng ( đội ngũ
giáo viên đạihọc_ cao đẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn
quy định ) và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì còn thấp so với yêu cầu
đổi mới giáo dục, đa số còn lúng túng trong đổi mới phương pháp giảng
dạy, đặc biệt nhiều giáo viên còn có biểu hiện về sự tha hoá đạo đức,
phẩm chất, thiếu tinh thần trách nhiệm và chưa tâm huyết với nghề
Nhìn chung lực lượng lao động nước ta đã qua đào tạo và chất lượng
lao động là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng
như khả năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó để
có đổi mới nền kinh tế thì cần phải nhanh chóng đổi mới công tác giáo
dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của
nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành
yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công của các tổ chức. Vì
vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết
và là thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ,
thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập,
yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày càng cao của cán bộ công nhân viên
trong nền kinh tế hội nhập đã và đang tạo sức ép lớn cho các doanh
nghiệp. Điều này đỏi hỏi các nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các
chính sách và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả.

Tài tiệu tham khảo:

/>id_NgonNgu=VN&id_ThucDon_Sub=200&TinChinh=0&id_TinTuc=19
59&TrangThai=BanTin

/>