ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN VŨ NGUYÊN TRÀ
TUYỂN
NG
NG N N
Y TẠ
CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG
LUẬN VĂN T Ạ
SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2018
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
P
N VŨ NGUYÊN TRÀ
TUYỂN
NG
NG N N
Y TẠ
CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG
LUẬN VĂN T Ạ
SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Đà Nẵng - Năm 2018
LỜ
ĐO N
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Phan Vũ Nguyên Trà
L
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài....................................................................... 4
6. Bố cục và kết cấu đề tài................................................................................................. 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................... 4
ƢƠNG 1.
Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN D
NG
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................... 9
1.1. KHÁI NIỆM C
ẢN VỀ TUYỂN
ỤNG NGUỒN NH N LỰC...........9
1.1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................................... 9
1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................................ 9
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng..................................................................... 10
. . QUY TR NH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC....................................... 11
. . . Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................. 13
. . . Quảng cáo tuyển
ụng.......................................................................................... 18
. .3. Tuyển chọn nh n ực............................................................................................... 19
. .4. S p xếp nh n sự.......................................................................................................... 22
. .5. Hư ng
n nh nsự h i nh p v o
i trư ng
việc.......................22
. .6. Đánh giá kết quả tuyển dụng............................................................................. 23
1. 3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG..........24
.3. Các yếu tố ên trong tổ chức.............................................................................. 24
.3. . Các yếu tố ên ngo i tổ chức............................................................................. 26
KẾT LU N CHƯ NG............................................................................................................... 30
ƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D
NG CÔNG
NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG................................. 31
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG.............................31
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của công
ty.............................................................................................................................................................. 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty PI VINA DANANG...................32
2.1.3. Mục tiêu kinh doanh của các nă qua:....................................................... 33
2.1.4. Tình hình hoạt đ ng sản xuất kinh doanh tại công ty.......................... 34
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của c ng ty PI VIN
N NG........40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN MAY TẠI
CÔNG TY PI VINA DANANG.............................................................................................. 48
. . . Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................. 48
2.2.2. Nguồn tuyển dụng những nă qua của công ty..................................... 50
. .3. Quảng cáo tuyển ụng.......................................................................................... 51
2.2.4. Tuyển chọn nhân sự............................................................................................... 52
. .5. S p xếp nh n sự v
hư ng
n h i nh p v o
i trư ng
i........53
. .6. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng........................................................................... 53
KẾT LU N CHƯ NG............................................................................................................... 58
ƢƠNG 3. ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TUYỂN
NG
NG N
N
Y TẠ
NG T
NG TY PI VINA
DANANG........................................................................................................................................... 59
3.1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY.............................................................................................................................. 59
3. . . Đăc điể
địa lý........................................................................................................ 59
3.1.2. Yếu tố văn hóa xã h i........................................................................................... 60
3.1.3. Chính trị và pháp lu t............................................................................................ 61
3. .4. M i trư ng công nghệ............................................................................................ 65
3.1.5. Cạnh tranh.................................................................................................................. 67
3. . ĐÁNH GIÁ VÀ LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG................................. 69
3.2.1. Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng................................................... 69
3.2.2. Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng mục tiêu:.............................. 81
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....................................................... 83
3.3. . Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................ 83
3.3.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................ 84
3.3.3. Đánh giá lựa chọn ứng viên.............................................................................. 89
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 94
TÀ L ỆU T
P
ẢO
L
QUYẾT ĐỊN
G
O ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)
DANH M C CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TLĐ
: n to n ao đ ng
BHXH
: Bảo hiểm xã h i
BHYT
: Bảo hiểm y tế
DN
: Doanh nghiệp
DT
: Doanh thu
PCCC
: Phòng cháy chữa cháy
THPT
: Trung học phổ thông
TNDN
: Thu nh p doanh nghiệp
VLĐ
: Vốn ưu đ ng
VSLĐ
: Vệ sinh ao đ ng
XK:
Xuất khẩu
N
Số hiệu
bảng
BẢNG
Tên bảng
Trang
2.1.
Định hư ng phát triển của C ng ty được cụ thể hóa
qua m t số chỉ tiêu sau
34
2.2.
áo cáo kết quả hoạt đ ng kinh
TNHH PI VIN
N NG nă
34
2.3.
Bảng c n đối kế toán của công ty PI VINA DANANG
ngày 31/12/2015
36
2.4.
Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt đ ng của công ty
38
2.5.
Chỉ tiêu phản ánh khả năng thanh toán của Công ty
38
2.6.
Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu tài chính của công ty
39
2.7.
Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả kinh doanh của công ty
40
2.8.
Thống kê số ượng to n
c ng nh n của C ng ty PI
VIN
N NG tính đến ng y 30 0
06
41
2.9.
Phân bố ao đ ng của công ty từ các tỉnh thành
43
2.10.
Thống kê số ượng c ng nh n
đến ng y 30 0 0 6
44
2.11.
Thống kê năng suất ao đ ng của c ng ty từ tháng 5
đến tháng
06
45
2.12.
Nhu cầu tuyển ụng nguồn nh n ực c ng ty na m
2015-2016
49
2.13.
Tổng hợp các nguồn tuyển dụng tại công ty trong th i
gian qua
50
2.14.
Kết quả thu hút ứng viên của c ng ty nă
nă0
6.
52
oanh của C ng ty
0 5
ay của c ng ty tính
05v
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.15.
Số liệu về số công nhân m i nghỉ việc của công ty
54
2.16.
Số ượng và nguyên nhân d n đến công nhân của công
ty nghỉ việc
55
3.1.
Nhu cầu tuyển dụng của các c ng ty
Đ Nẵng
68
3.2.
Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT trên địa n Đ Nẵng,
Quảng Nam, Quảng Ngãi, Huế (7/2016)
3.3.
ay trên địa bàn
Khảo sát về định hư ng của học sinh THPT sau khi tốt
nghiệp trên địa n Đ Nẵng, Quảng Nam, Quảng
70
71
Ngãi, Huế
3.4.
Các trung tâm dạy nghề may trên địa
n Đ Nẵng
72
3.5.
Các trung tâm dạy nghề may có uy tín ở những tỉnh
lân c n
73
3.6.
Tỷ lệ thất nghiệp ph n theo trình đ chuyên môn cả
nư c
75
3.7.
Số ượng công nhân tại các c
phố Đ Nẵng
77
3.8.
ng ty trên địa bàn thành
Số ượng và phân bố ngư i i cư tha
gia hoạt đ ng
kinh tế khu vực B c Trung B và DH miền Trung,
nă
78
05
3.9.
Số ượng và phân bố ngư i i cư có việc làm khu vực
B c Trung B và DH miền Trung, nă
0 5
79
3.10.
Số ượng và phân bố ngư i i cư thất nghiệp khu vực
B c Trung B và DH miền Trung, nă
0 5
79
Số hiệu
bảng
3.11.
Tên bảng
Bảng điể đánh giá về các nguồn tuyển dụng về các
tiêu chí cần thiết cho việc tuyển chọn công nhân may
Trang
82
của công ty:
3.12.
Nhu cầu và mục đích tuyển dụng công nhân quý
I 0 7 đến quý IV/2018 của công ty
83
3.13.
Các kênh truyền th ng đến đối tượng ao đ ng của
công ty
86
N
Số hiệu
hình
ÌN
Tên hình
Trang
1.1.
Mô hình tuyển dụng nhân sự theo Martin Hilb
12
2.1.
Tổ chức của c ng ty TNHH PI VIN
32
3.1.
Mức ương ng nh ệt may (phải) tại Việt Nam so v i
mức ương trung ình (trái), v so v i những quốc
gia khác trong khu vực.
N NG
65
1
Ở ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền tảng của
có năng ực v ph
được
t oanh nghiệp u n
t đ i ng nh n sự vững
ạnh,
hợp v i c ng việc của c ng ty. V y
thế n o để có
t đ i ng nh n sự sáng giá
cho c ng ty những ứng c
Tuyển ụng chính
tiền đề để
ang về
viên tuyệt v i nhất.
M t chính sách tuyển dụng nh n viên đúng đ n, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo
t quy trình khoa học sẽ
bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những ngư i tài giỏi và ch c ch n sẽ
góp phần n ng cao hiệu quả c ng việc, anh tiếng của c ng ty, đồng th
i tiết
kiệ được chi phí đ o tạo, từ đó h
trợ các chiến ược kinh oanh của c ng ty
đi đến th nh c ng.
Trong c ng ty ay thì c ng nh n
tiếp tha
gia sản xuất vì v y tuyển
nghề, g n
ó u i sẽ
ụng được những c ng nh n
gần đ y, nhiều c ng ty,
ay trên địa n th nh phố Đ
xuất, kinh
oanh o
đang ng y c ng
ng nh
ay v
ụng c ng nh n
oanh nghiệp
ay
nh
oanh nghiệp, nh
Nẵng đang g p nhiều khó khăn trong sản
v o tình trạng thiếu hụt ao đ ng đ c
nguồn công nhân ngành may m c
oanh nghiệp, nh
ực ượng ao đ ng chính, trực
tăng năng suất ao đ ng và tạo ra những sản phẩm
giá trị. Tuy v y, trong những nă
áy
ay
nh nghề kh ng đáp ứng đủ o số
áy hoạt đ ng trong ng nh ay
ở r ng quy
iệt
nhu cầu
ượng
c ng y c ng nhiều v
sản xuất trong khi số ượng
ao đ ng theo
được đ o tạo bài bản chiếm tỉ lệ rất ít. Vì thế nhu cầu tuyển
ay
nh nghề u n
vấn đề
ức thiết của các c ng ty,
ay hiện nay.
Công ty TNHH PI VINA DANANG là m t công ty có 100% vốn đầu tư
từ nư
c ngoài, chuyên sản xuất h ng
công nhân, hiện nay c ng ty đang
ay
c v i quy mô hiện tại
ở r ng quy mô sản xuất
955
ên đến 2000
2
công nhân, nhu cầu về nhân lực rất l n, vì v y vấn đề tuyển dụng công nhân,
đ c biệt là công nhân có tay nghề
ay đang g p rất nhiều khó khăn.
Xuất phát từ thực trạng đó, t i chọn đề t i:
â
Ty TNHH PI VINA DANANG”
đề t i ảo vệ u n văn thạc
ình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tì
ra được các giải pháp hiệu
sĩ của
quả để c ng ty tuyển
ụng được nguồn ao đ ng chất
c ng ty ng y c ng phát triển
2.
ạnh
ượng, ổn định giúp
ẽ.
ục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý lu n về tuyển dụng nguồn nhân lực trong oanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tuyển dụng nguồn c ng nh n
may tại địa
n Đ Nẵng v tại công ty TNHH PI VINA DANANG.
- Trên cơ sở đó, đề xuất m t số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng c ng nh n
ay tại c ng ty PI VIN
N NG.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đề t i nghiên cứu những vấn đề iên quan đến c ng tác tuyển
nh n
ay tại c ng ty PI VIN
nguồn ao đ ng c ng nh n
ụng c ng
N NG, các chính sách thu hút, giữ ch n
ay nh nghề tại công ty.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về n i ung: Đề tài chỉ nghiên cứu m t số n i dung chủ yếu liên quan
đến việc tuyển dụng, thu hút và giữ chân c ng nh n
ay nh nghề.
+ Về kh ng gian: Đề tài t p trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về
tuyển dụng công nhân may tại công ty PI VINA DANANG.
+ Về th i gian: Toàn b
0 5 đến nă
công tác tuyển dụng công nhân may từ nă
0 6 v các giải pháp đề xuất hư ng giải quyết đến nă
0 0.
3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi s
dụng m t số phương pháp nghiên
cứu sau đ y:
M t, Phương pháp phỏng vấn: Tôi s dụng phương pháp n y để phỏng vấn
nhanh m t số công nhân may, m t số nhân viên phòng nhân sự tại công ty
PIVINA DANANG, các ứng viên tham gia n p hồ sơ ứng tuyển công nhân
may tại công ty PI VINA DANANG và công nhân tại khu công nghiệp Hòa
Khánh Đ Nẵng. Các câu hỏi trong cu c phỏng vấn thư ng đơn giản, ng n
gọn. Tôi chuẩn bị trư c m t số m u câu hỏi, từ đó
việc phỏng vấn đạt
được hiệu quả hơn, các thông tin tôi thu th p được rất hữu ích trong việc phân
tích, đưa ra các nh n định chung, hiểu hơn về cách sống, suy nghĩ của công
nhân.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực t p tại công ty, tôi thư
ng xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của b ph n nhân lực trong
công tác tuyển dụng, từ đó t i có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty. T i c ng quan sát cách thức công ty quản lý, thực
hiện các chính sách đãi ng , các hoạt đ ng ngoại khóa tại công ty, quan sát thái
đ của công nhân trong quá trình làm việc, tinh thần tham gia vào các hoạt đ ng
đo n thể mà công ty tổ chức để thấy được văn hóa c ng ty thế nào, thái đ của
công nhân có hồ hởi, hưởng ứng hay không.
Ba, Phương pháp ph n tích số liệu: Tôi thu th p các số liệu iên quan đến
công tác tuyển dụng của c ng ty để phân tích, đánh giá tính hiệu quả của công
tác tuyển dụng của công ty, thu th p các số liệu iên quan đến các nguồn cung
ứng ao đ ng tiề năng kết hợp v i việc ph n tích các đ c điểm của từng nguồn để
đưa ra nguồn tuyển dụng mục tiêu tốt nhất giúp công ty giải quyết vấn đề khó
khăn trong tuyển dụng của công ty hiện nay.
4
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Nêu lên thực trạng vấn đề tuyển dụng c ng nh n ay tại c ng ty TNHH PI
VINA DANANG, các nguồn cung ứng công nhân ồi o trên địa n, từ đó đưa ra
được những kế hoạch tuyển ụng c ng nh n hiệu quả, chất ượng.
6. Bố cục và kết cấu đề tài
Lu n văn ngo i phần mở đầu, phần kết lu n, tài liệu tham khảo và phụ
lục, n i dung gồ
a chương:
Chương : Cơ sở lý lu n về tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương : Thực trạng c ng tác tuyển
ụng c ng nh n
TNHH PI VINA DANANG.
Chương 3: Hoàn thiện c ng tác tuyển ụng c ng nh n
ay tại c ng ty
ay tại c ng ty PI
VINA DANANG.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những nă
qua. Có nhiều nghiên cứu về đề t i tuyển
ực trong các c ng ty tổ chức. Trên cơ sở đó, đề t i của t i có tha
ụng nh n
khảo các
t i iệu nghiên cứu sau:
M t số t i iệu,
i viết khái quát chung về tuyển
ụng nguồn nh n ực
như:
- M hình tuyển ụng trong i được ấy từ hình tuyển ụng của Martin Hi
trong t i iệu G oca Manage ents o Hu an Resources (2009).
M hình n y đã nêu rõ các ư c cần thực hiện trong quá trình tuyển ụng nh n
ực trong tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực củaNguyễn Quốc Tuấn, Đo n Gia
ng, Đ o Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc
Nguyên (2006). Giáo trình gồm 8 chương đã nêu rõ vai tr
nh n ực, sự cần thiết tích hợp nguồn nh n ực v i chiến
Cung cấp
t cách to n iện các kiến thức
cốt õi của nguồn
ược của tổ chức.
u n. R n uyện k năng thực
5
h nh trong các ĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nh n
ực, ao gồ
Hoạch định nguồn nh n ực, ph n tích v thiết kế c ng việc, chiêu
chọn, đánh giá th nh tích, đ o tạo v
các n i ung n y trong ối cảnh
đang iến đổi nhanh
ư i tác đ ng
Trong đó Chương
ựa
phát triển, th ao v các ĩnh vực khác.
Giáo trình đ t to n
hi
v
:
i trư ng to n cầu
ạnh ẽ của khoa học,
c ng nghệ, xã
Tổng quan về quản trị nguồn nh n ực đã nêu rõ
khái niệ về Nguồn nh n ực.
- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của Trần Xu n Hải v Trần Đức
L c – NXB t i chính (2013). Giáo trình gồ
7 chương đã nêu ên được những
cách thức quản trị nguồn nh n
ực th nh c ng v có hiệu quả đối v
i các
oanh nghiệp Việt Na
trong ối cảnh h
nêu lên những quan điể
quản trị nguồn nh n
tiên tiến, những phương pháp hiện đại về
ực trong
Trong đó Chương 3
i nh p kinh tế quốc tế. Đồng th i
i trư ng kinh
Tuyển ụng nh n ực
oanh
ĩnh vực
iến đổi kh ng ngừng.
có đưa ra khái niệ
về tuyển
ụng nh n ực.
- Giáo trình Quản trị nh n
Quân, tái ản ần
ao gồ
ực của Nguyễn V n Điề
v
Nguyễn Ngọc
– NXB Lao đ ng – Xã h i (2006). Giáo trình gồ
9 chương đã trình
y rõ các kiến thức cơ
7 phần
ản v có hệ thống về
quản trị nguồn nh n
ực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh
các tổ chức về giáo
ục, các tổ chức ảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui
chơi giải trí v các tổ chức khác) từ khi ngư
việc đến khi ra khỏi quá trình
th nh nguồn nh n
ực;
nh n ực trong tổ chức.
uy trì (s
Đó
ang tính thực tiễn của Việt Na
về Tuyển
ao đ ng ư
ao đ ng tương ứng v i
ụng) nguồn nh n
c ch n v o
a giai đoạn: Hình
ực v Phát triển nguồn
những kiến thức vừa ang tính
. Trong đó Chương 5
chọn nh n ực thu c phầnKế hoạch hóa v
niệ
i
oanh,
Tuyển
u n vừa
v tuyển
ố trí nh n ực đã nêu rõ khái
v Tuyển chọn nguồn nh n ực.
6
- Giáo trình Tuyển ụng nh n ực của Mai Thanh Lan – NXB Thống Kê
(8/2015). Giáo trình gồ
5 chương đã trình
y tổng quan về tuyển ụng
nguồn nh n ực, x y ựng kế hoạch tuyển ụng nh n ực v đánh giá quá
trình tuyển
ụng. Trong đó Chương 3 Tuyển
Tuyển chọn nh n
ực đã trình
nh n ực
y rõ các n
v
Chương 4
i ung của quá trình tuyển
v tuyển chọn nh n ực trong tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của PGS. TS. Trần Ki
ản
ung(Tái
ần thứ 8 có s a chữa v
ổ sung) – NXB Tổng hợp th nh phố Hồ Chí
Minh (2011). Giáo trình gồ
5 phần đã nêu ên cơ sở nghiên cứu những vấn
đề
u n, kinh nghiệ
tiên tiến trên thế gi
i v thực trạng quản trị nguồn
nh n ực ở Việt Nam. Cung cấp những kiến thức, tư tưởng v
của quản trị nguồn nh n ực để quản trị nguồn nh n
những
iến đ ng
cạnh tranh v
ạnh ẽ của
ực có hiệu quả trư c
i trư ng kinh oanh, tính chất khốc iệt của
yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ng y c ng cao của nh n viên
trong nền kinh tế thị trư ng đã v đang tạo ra sức p
Quá trình tuyển
ố trí nguồn nh n ực trong
đánh giá hiệu quả của hoạt đ ng tuyển
ựng
ụng.
ụng, iết được
oanh nghiệp v
ên cạnh đó, ở Chương 5 Kiể
v phỏng vấn đã nêu ên phương pháp ph n
ụng các hình thức kiể
xy
của các nguồn ứng
tả được n i ung quá trình tuyển
hình thu hút, ph n c ng
tra, tr c nghiệ
n. Trong đó Chương 4
ụng đã nêu rõ được ưu nhược điể
viên cho oanh nghiệp,
các
k năng cơ ản
oại v ứng
tra, tr c nghiệ trong tuyển ụng, thiết kế quy trình
i kiể tra, tr c nghiệ
, ph n oại v
ứng
ụng các hình thức
phỏng vấn trong tuyển ụng, thiết kế quy trình phỏng vấn, xác định các yếu tố
tác đ ng đến kết quả ph ng vấn v
các nguyên t c phỏng vấn,
thế n o để được đánh giá tốt nhất khi đi phỏng vấn tì
-
iết cách
việc.
Sách Quản trị nguồn nh n ực của George T. Mi kovick v John W.
Boudread, ản ịch của TS. V Trọng H ng – NXB thống kê ( 005) v i
7
trọng t
xe
x t cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn
nh n ực. Trong đó ở Phần
Chiêu
từ ên ngo i
chọn các nguồn chiêu
Đả
ảo nh n sự từ
ên ngo i , Chương 6
đã nêu rõ quá trình chiêu
nh n ực v việc ựa
v các kênh truyền th ng.
C ng trình nghiên cứu ư i ạng các áo cáo khoa học, các
i viết đăng
trên áo, tạp chí:
-
i áo Đầu tư cho đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực hư ng đến sự
phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Na
Tạp chí Khoa học v C ng nghệ ( 009) đã
của Nguyễn Thị
ích Thu -
ựa trên cơ sở ph n tích các đ c
điểm của nguồn nhân lực Ngành Dệt May, i áo đề xuất những định hư ng để
Ngành Dệt May chủ đ ng trong hoạt đ ng đ o tạo phát triển nguồn nhân lực và
xây dựng liên kết bền vững v i các cơ sở đ o tạo dệt may, đảm bảo
cho ng nh có được nguồn nhân lực ổn định v
đáp ứng yêu cầu. Các kiến
thức, những
u n c ng như những nghiên cứu của i áo được tha
khảo
để thực hiện hoạch định các kế hoạch tuyển
ụng của c ng ty TNHH PI
VINA DANANG.
M t số
u n văn Thạc sĩ iên quan đến vấn đề tuyển ụng, đ o tạo v
ho n thiện c ng tác tuyển ụng nguồn nh n ực:
- Lu n văn Thạc sĩ Phát triền nguồn nh n
ực tại Tổng c ng ty ệt
H a Thọ của Lê Thị Khánh Ly – Trư ng Đại học Kinh tế Đ
Lu n văn đã khái quát hóa các vấn đề
u n cơ
ay
Nẵng (2011).
ản về nguồn nh n ực. Nêu
ên các giải pháp góp phần n ng cao năng ực cạnh tranh c ng ty th ng qua việc
phát triển tốt nguồn nh n ực, để nguồn nh n ực c ng tycó đủ năng ực, trình đ
đáp ứng được quá trình h i nh p kinh tế quốc tế.
- Lu n văn Thạc sĩ Tuyển ụng nguồn nh n ực tại c ng ty cao su Kon
Tum của Phạ
Thị Hằng – Trư ng Đại học Kinh tế Đ
văn đã khái quát hóa các vấn đề
u n về tuyển
Nẵng (2013). Lu n
ụng nguồn nh n ực. Nêu
8
ên các đề xuất giải pháp nhằ
ho n thiện c ng tác tuyển
ụng nh n sự tại
c ng ty nhằ giúp oanh nghiệp ng y c ng phát triển ạnh hơn v có t đ i ng nh n sự
chất ượng cao.
9
ƢƠNG 1
Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NG T
N
1.1.
NỆ
TUYỂN
NG NGUỒN
N LỰ
Ơ BẢN VỀ TUYỂN
NG NGUỒN N
N LỰ
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nh n
trình đ đ o tạo v
của ngư i
ực được hiểu theo nghĩa ao gồ kinh nghiệ
những sự t n t
, k năng,
, nổ ực hay ất cứ đ c điể
n o khác
ao đ ng. Như v y để xác định nguồn nh n ực, chúng ta phải xác
định các th ng tin cả về định ượng v định tính
ư
nhau. Cụ thể chúng ta thư ng phải xác định quy
cấu theo các đ c điể
i nhiều khía cạnh khác
của ực ượng n y v
khác nhau như gi i tính, trình đ chuyên
vụ, ng nh nghề; theo các đ c điể
về kinh nghiệ , k năng v
có những
năng
tả về sự t n tâm, tiề
cơ
n nghiệp
ngo i ra c n
của ngư i ao đ ng trong tổ chức.
[13]
1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển ụng nguồn nh n ực
t quá trình khác phức tạp gồ
nhiều
giai đoạn (xác định nhu cầu, tuyển
, tuyển chọn v
quan hệ ch t chẽ v
oanh nghiệp, tuyển ụng ao đ ng u n
i nhau. Ở
i
ố trí c ng việc) có
giữ vai tr đ c iệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nh n
những ngư i kh ng đủ phẩ
i
ực. ởi ẽ,
chất, năng ực cần thiết để thực hiện c ng việc,
nếu được tiếp nh n v o
oanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất ất ợi t i chất ượng
v hiệu quả quản trị; th
chỉ c n
rẽ n i
nguồn gốc của sự
ất đo n kết, g y chia
. [5]
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó
Thu hút ứng viên (Tuyển m ):
có trình đ
:
quá trình thu hút những ngư i xin việc
từ ực ượng ao đ ng xã h i v
ực ượng ao đ ng
chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số
ên trong tổ
ượng v chất
10
ượng ao đ ng để nhằ
Quá trình tuyển
đạt được các
ục tiêu của
sẽ ảnh hưởng rất
ình. [4]
n đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế có nhiều ngư i ao đ ng có trình đ cao nhưng họ
kh ng được chọn vì họ kh ng được biết đến các thông tin tuyển dụng. Chất
ượng của quá trình tuyển chọn c ng sẽ kh ng đạt được hiệu quả nếu số ượng
n p đơn xin việc bằng ho c ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Mục tiêu của tuyển
mđảm bảo đủ v đúng số ượng ứng viên cần cho tuyển chọn.
Lựa chọn ứng viên (Tuyển chọn): quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau ựa v o các yêu cầu của c ng việc, để tì
được
những ngư i ph
hợp v i những yêu cầu đ t ra trong số những ngư
hút được trong quá trình tuyển
c ng việc đã được đề ra theo
. Cơ sở của tuyển chọn
ản
tả c ng việc v
i đã thu
các yêu cầu của
ản yêu cầu đối v i
ngư i thực hiện c ng việc [4]
Tuyển m
cơ sở,
nguồn để công việc tuyển chọn được b t đầu, nó
có ảnh hưởng rất l n đến đến công tác tuyển chọn c ng như chất ượng của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn
được đúng ngư i nó c n đánh giá hiệu quả của công tác tuyển m , chúng có
mối quan hệ khăng khít v kh ng thể tách r i trong công tác tuyển dụng nhân sự
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự,
v c ng kh ng chỉ là công việc đơn giản bổ sung ngư i ao đ ng cho doanh
nghiệp,đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn th n. Nó đ i hỏi
phải có sự kết hợp giữa các b ph n trong doanh nghiệp v i nhau, phải có sự
định hư ng rõ ràng, phù hợp của ãnh đạo doanh nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
Đối v i doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp m t đ i ng ao đ ng lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn lực
phù hợp v i yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần tăng năng suất lao đ ng,
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trư ng cho doanh nghiệp. Công tác
11
tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng đến mục
tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức. Tuyển dụng tốt không chỉ giúp tổ chức
ổn định và phát triển bền vững mà còn giúp giảm gánh n ng chi phí kinh
doanh và s dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như t i chính, cơ sở v t chất
Ảnh hưởng đến các hoạt đ ng khác của công tác quản trị nhân lực
như: ố trí s p xếp nhân lực, th
ao ao đ ng, quan hệ ao đ ng
Đối v i ngư i ao đ ng: Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành
m t cách khoa học và hiệu quả sẽ cơ h i giúp ngư i ao đ ng lựa chọn được
công việc phù hợp v i năng ực và nguyện vọng của bản thân. Tạo điều
kiện cho ngư i ao đ ng hiểu sâu s c hơn về ngành nghề, chuyên
n được
đ o tạo để từ đó có những định hư ng tự đ o tạo phù hợp. Bên cạnh đó giúp
ngư i ao đ ng trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà
quản trị, từ đó sẽ định hư ng họ theo những hư ng đó.
Đối v i xã h i: Quá trình tuyển dụng nhân sự tạo ra ổn định về kinh tế xã
h i, giúp cân bằng cung-cầu nhân lực. Làm giảm tình trạng thất nghiệp, n ng
cao đ i sống nhân dân, giảm tệ nạn xã h i. Ngoài ra còn góp phần vào quá
trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh doanh khác nhau,
các địa phương khác nhau.
1.2. QUY TRÌN
TUYỂN
NG NGUỒN N
N LỰ
Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân
thủ theo từng ư c, trình tự nhất định. Đó t quá trình liên tục, lâu dài từ khi
doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi ngư i lao
đ
ng nghỉ việc. Tùy vào quy mô hoạt đ ng, ĩnh vực kinh doanh, tính chất công
việc mà quy trình tuyển dụng ở m i tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau. Để
có thể tuyển dụng nhân sự thành công cần tuân thủ thực hiện theo m t quy
trình cụ thể, rõ ràng.
12
Sơ đồ 1.1. Mô hình tuy n d ng nhân sự theo Martin Hilb
gu n local anag m nt o
uman sourc s – Martin Hilb)
13
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩ
định xem doanh nghiệp có
thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển ao nhiêu ngư i, tuyển ngư i để làm
những việc gì, cần tuyển ngư i có những tiêu chuẩn như thế n o v xác định
nguồn ứng viên n i hay ên ngo i. Để xác định được nhu cầu tuyển ụng, chúng
ta sẽ đi trả i các c u hỏi:
h làm này c thực sự c n thiết hay hông
Khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, ngư i quản lý phải xác định
chính xác tầ quan trọng của vị trí được đề xuất tuyển ụng, vị trí này có thực sự
cần thiết hay không, có thể ph n chia c ng việc của vị trí đang được đề xuất
tuyển ụng n y giao thê cho những nh n viên khác hiện đang việc trong c ng ty
hay kh ng. Nếu có thể được thì việc tuyển ụng vị trí n y kh ng cần thiết v kết
thúc việc tuyển ụng ở đ y. Ngược ại, vị trí n y cần thiết phải tuyển ụng, chúng
ta sẽ tiếp tục trả i c u hỏi thứ hai.
h làm này c được ph p hay hông
Sau khi đã xe x t k vị trí cần tuyển ụng, các ph ng
yêu cầu nh n ực chuyển ên cho giá đốc xe x t v phê
an sẽ
giấy
uyệt, căn cứ vào
nhu cầu công việc, kế hoạch nh n ực được duyệt và nguồn tài chính của công
tyGiá đốc xem xét và phê duyệt yêu cầu tuyển dụng. Nếu vị trí tuyển
cần thiết v hợp
, giá
đốc sẽ phê uyệt v
chính nh n sự để tiến h nh chiêu
ụng
chuyển giao cho ph ng h nh
v tuyển chọn.
c ản mô tả t ng th ch làm việc này chưa
ản
tả c ng việc
t văn ản viết giải thích về các nhiệ
vụ,
trách nhiệ , các điều kiện
việc v các vấn đề khác có iên quan đến c ng
việc. Nó cho iết c ng nh n
cái gì,
như thế n o v
các điều kiện
các nhiệ
vụ đó được thực hiện. Đ y
t t i iệu quan trọng được s
ụng
để
cơ sở cho việc ựa chọn ứng viên. Bản th n ngư i tuyển dụng sẽ xác
14
định rõ họ cần phải tìm kiế
việc và nhân viên m
việc đó ở đ u v
cấp trên
nh n viên như thế nào, c ng như ứng viên xin
i biết chính xác họ phải làm cụ thể những công việc gì,
nêu
t cách ng n gọn việc đó được
như thế n o,
ong đợi điều gì trong công việc từ họ. Bên cạnh đó
việc luôn là m t tài liệu quan trọng đính k
ản mô tả công
hợp đồng lao đ ng. Nó thể hiện
cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, n i dung công việc cụ thể cần thực
hiện, mối quan hệ trong công việc, điều mà hợp đồng
ao đ ng chưa
rõ
được.
Chính vì v y việc x y ựng
ản
tả c ng việc
t ư c kh ng thể
ỏ qua trong quá trình tuyển ụng.
Sau khi đã x y ựng được ản
theo
tả c ng việc ho n chỉnh, c ng việc tiếp
phải x y ựng ảng tiêu chuẩn c ng việc. ảng tiêu chuẩn c ng việc
t văn ản iệt kê các yêu cầu của c ng việc v i ngư i thực hiện nó,
các yêu cầu về các kiến thức, k năng kinh nghiệ , trình đ giáo
ao gồ :
ục, các đ c
trưng về tinh thần v thể ực cần có để làm c ng việc v các điều kiện khác iên
quan đến năng suất ao đ ng. Như v y, từng c ng việc đ i hỏi ngư i
được giáo ục ở ức đ n o v phẩ chất t
ao đ ng
của ngư i đó như thế n o. Căn
cứ v o các yêu cầu đ t ra trong ảng yêu cầu thực hiện c ng việc, nh quản trị sẽ
xây ựng được ảng điều kiện tuyển ụng ứng viên giúp nh
chọn được ngư i ao đ ng có đầy đủ các tiêu chuẩn đả
tuyển ụng ựa
ảo ngư i ao đ ng ph
hợp v i c ng việc. ảng tiêu chuẩn c ng việc gồ có các yêu cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình đ học vấn v trình đ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như
ằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ,
vi tính).
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như kh o tay, giọng nói rõ
ràng).