Phát triển đội ngũ viên chức của học viện chính sách và phát triển

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

LÊ VŨ TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC CỦA HỌC VIỆN CHÍNH
SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

LÊ VŨ TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC CỦA HỌC VIỆN CHÍNH
SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học
TS. PHẠM NGỌC LONG

HÀ NỘI, NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý thầy, cô giáo Trường
Đại học sư phạm Hà Nội 2 đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và sự kính trọng tới TS. Phạm
Ngọc Long, người đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu khoa học, bổ sung kiến
thức, những kinh nghiệm quí báu để hoàn thiện luận văn và có thể áp dụng vào
thực tế trong quá trình công tác.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và tập thể cán bộ, giảng
viên của Học viện Chính sách và Phát triển và các bạn bè đã cung cấp tài liệu, số
liệu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, song
không tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót. Kính mong nhận được ý kiến đóng
góp và chỉ dẫn quí báu của quý thầy, cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn
được hoàn thiện tốt hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2017

Lê Vũ Trường

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng

mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Lê Vũ Trường

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

BKHĐT

Bộ Kế hoạch và Đầu tư

HVCSPT

Học viện Chính sách và Phát triển

ĐHCL

Đại học công lập

KHCN

Khoa học công nghệ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

3


VCGD

Viên chức giảng dạy

ĐNVCGD

Đội ngũ viên chức giảng dạy

GV

Giảng viên

ThS

Thạc sỹ

TS

Tiến sỹ

VCQL

Viên chức quản lý

VTVL

Vị trí việc làm

ĐHCĐ

Đại học, cao đẳng

QLGD

Quản lý giáo dục

SV

Sinh viên

4


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT

Tên sơ đồ, bảng biểu

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức Học viện Chính sách và Phát triển

32

Sơ đồ 3.1

Quy trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ viên chức giảng
dạy theo vị trí việc làm…………………………….……

82

Bảng 2.1:

Bảng thống kê số lượng cán bộ, viên chức giảng dạy tính
đến tháng 06/2017………..………………………...

33

Bảng 2.2

Thống kê số lượng viên chức giảng dạy theo Khoa đến
T6/2016………………………………………………….

34

Bảng 2.3

Quy đổi số lượng sinh viên/giảng viên………………….

34

Bảng 2.4

Cơ cấu tuổi và giới tính của viên chức giảng dạy Học
viện tính đến tháng 6 năm 2017…….…………………...

35

Bảng 2.5

Cơ cấu trình độ của viên chức giảng dạy cơ hữu Học
viện tính đến T6/2017…………………………………..

35

Bảng 2.6

Cơ cấu đội ngũ viên chức giảng dạy theo chuyên môn và
thâm niên giảng dạy thời điểm tháng 06/2017.............

37

Bảng 2.7

Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị
của đội ngũ viên chức giảng dạy tháng 06/2017….…….

38

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát mức độ, năng lực chuyên môn của đội
ngũ viên chức giảng dạy ………………………………..

40

Bảng 2.9

Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp

43

Bảng 2.10

Vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều
hành………………………………………………………

43

Bảng 2.11

Đánh giá mức độ thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ
viên chức giảng dạy …………………………………….

47

Bảng 2.12

Kết quả tuyển dụng tính đến năm 20……………………

50

Bảng 2.13

Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng đội ngũ viên chức
giảng dạy ……...………………………………………...

50

Bảng 2.14

Định mức giảng dạy theo đơn vị giờ chuẩn……………..

52

Bảng 2.15

Định mức nghiên cứu khoa học theo giờ làm việc……...

52

Bảng 2.16

Đánh giá về nội dung công việc được giao đối với viên
chức giảng dạy ………………………………………...

52

Bảng 2.17

Đánh giá của viên chức giảng dạy về công tác đánh giá

thực hiện công việc……………………………………..

55


STT

Tên sơ đồ, bảng biểu

Trang

Bảng 2.18

Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020………..

57

Bảng 2.19

Đánh giá của viên chức giảng dạy về hoạt động đào tạo...

59

Bảng 3.1

Nhu cầu kinh phí đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020

69

Bảng 3.2

Định hướng phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy đến
năm 2020, tầm nhìn 2030……………………………….

70

Bảng 3.3

Bản mô tả công việc của các vị trí việc làm viên chức
giảng dạy khoa Kế hoạch phát triển………………..…..

74

Bảng 3.4

Khung năng lực của các vị trí việc làm viên chức giảng
dạy khoa Kế hoạch phát triển…………….……………..

76

Bảng 3.5

Phiếu đánh giá của học viên về khóa đo tạo…………….

88

Bảng 3.6

Kết quả khảo sát về cấp thiết của các giải pháp đề xuất...

98

Bảng 3.7

Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp….

99


MỤC LỤC
Trang bìa


Lời

cảm

ơn

.............................................................................................................i Lời câm
đoan ........................................................................................................ii Danh
mục chữ viết tắt......................................................................................... iii Danh
mục sơ đồ, bảng biểu ................................................................................iv Mục
lục ................................................................................................................vi MỞ
ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.................................................................. 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................
3
4. Giới hạn nghiên cứu của đề tài .........................................................................

3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn......................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
GIẢNG DẠY THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM ...........................................................
6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề............................................................................. 6
1.1.1. Trên thế giới ............................................................................................... 6
1.1.2. Ở Việt Nam................................................................................................. 7
1.2. Các khái niệm liên quan .............................................................................. 10
1.2.1. Đội ngũ viên chức giảng dạy ....................................................................
10
1.2.2. Phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy ....................................................
13
1.2.3. Vị trí việc làm ...........................................................................................
14
1.3. Phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm ........................
15
1.3.1. Vai trò của đội ngũ viên chức giảng dạy...................................................
15


1.3.2. Vị trí việc làm của viên chức giảng dạy trong trường đại học ................. 16
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm ........
17
1.4.1. Xác định danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc ................................
17
1.4.2. Quy hoạch viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm ................................
18

1.4.3. Tuyển dụng viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm ..............................
18
1.4.4. Sử dụng viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm ....................................
20
1.4.5. Đánh giá viên chức giảng dạy...................................................................
20
1.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm .................. 23
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy theo vị
trí

việc

làm........................................................................................................................................24
1.5.1. Các yếu tố khách quan.............................................................................. 24
1.5.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................ 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................... 28
Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC GIẢNG
DẠY THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT
TRIỂN................................................................................................................. 29
2.1. Khái quát về Học viện Chính sách và Phát triển .........................................
29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................
29
2. 1.2. Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của Học viện........................... 30
2.1.3. Bộ máy tổ chức và quản lý .......................................................................
31
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện Chính sách và Phát
triển ..................................................................................................................... 32
2.2.1. Về số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức giảng dạy................................ 32

2.2.2. Chất lượng đội ngũ viên chức giảng dạy.................................................. 36
2.2.3. Đánh giá chung .........................................................................................
41
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện Chính sách
và Phát triển ........................................................................................................ 42
vii


2.3.1. Thực trạng vị trí việc làm của viên chức giảng dạy Học viện .................
42
2.3.2. Thực trạng công tác quy hoạch của viên chức giảng dạy Học viện.........
46
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm.............
49
2.3.4. Thực trạng sử dụng viên chức giảng dạy theo vị trí việc làm của Học viện
............................................................................................................................ 51
2.3.5. Thực trạng đánh giá, xếp loại viên chức giảng dạy của Học viện ...........
54

vii


2.3.6. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức giảng dạy của Học viện........... 56
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy của
Học viện Chính sách và Phát triển theo vị trí việc làm ...................................... 60
2.4.1. Mặt đạt được:............................................................................................ 60
2.4.2. Hạn chế: .................................................................................................... 61
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.............................................................. 62
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy theo vị
trí việc làm .......................................................................................................... 62

2.5.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 62
2.5.2. Các nhân tố bên ngoài: ............................................................................. 64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................... 66
Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC GIẢNG
DẠY TẠI HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN ................................

67
3.1 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp ............................................................. 67
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ........................................................... 67
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ........................................................... 67
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .............................................................. 67
3.2. Mục tiêu phát triển của Học viện Chính sách và Phát triển ........................ 67
3.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 68
3.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 68
3.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực..................................................... 68
3.3 Các giải pháp phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy tại Học viện Chính
sách và Phát triển ................................................................................................
70
3.3.1. Xây dựng mô tả công việc, khung năng lực cho từng trí việc làm của viên
chức giảng dạy .................................................................................................... 70
3.3.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy Học viện theo vị trí
việc làm............................................................................................................... 78
8


3.3.3. Đổi mới tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức giảng dạy theo
vị trí việc làm ...................................................................................................... 81

9

3.3.4. Xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng viên chức
giảng dạy............................................................................................................. 85
3.3.5. Tăng cường công tác đánh giá viên chức giảng dạy ................................ 90
3.3.6. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ viên chức
giảng dạy............................................................................................................. 94
3.4. Khảo sát sự cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất .................
96
3.4.1. Mục đích khảo sát..................................................................................... 96
3.4.2. Đối tượng khảo sát.................................................................................... 96
3.4.3. Nội dung khảo sát .....................................................................................
96
3.4.4. Phương pháp khảo sát............................................................................... 97
3.4.5. Đánh giá kết quả khảo sát......................................................................... 97
3.4.6. Kết quả khảo sát ....................................................................................... 98
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..................................................................
99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 102
1. Kết luận......................................................................................................... 101
2. Khuyến nghị ................................................................................................. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................
104
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT .................................................................................. 104
PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................... 108
PHỤ LỤC 2. PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾNBIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY CỦA HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT
TRIỂN...............................................................................................................110
PHỤ LỤC 3. QUY CHẾ ĐỐI VỚI GIẢNG VIÊN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH
SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN ................................................................................113

9


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

1


Có thể nói, trong bất cứ hệ thống giáo dục của quốc gia nào thì giáo dục
ở đại học giữ luôn có một vai trò quan trọng. Giáo dục đại học giúp người học
có thể phát triển toàn diện về trí tuệ, năng lực, thể lực; phát huy tính năng động,
sáng tạo, khả năng tự học, tự nghiên cứu từ đó hình thành nguồn nhân lực chất
lượng cao cho xã hội. Trong xu thế phát triển và hội nhập, việc nâng cao chất
lượng các cơ sở giáo dục đại học là một nhiệm vụ cấp bách. Để nâng cao được
chất lượng giáo dục đại học ngoài vấn đề đầu tư hiện đại về cơ sở vật chất - kĩ
thuật, thì nhiệm vụ trọng tâm là phải tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ
cán bộ, viên chức giảng dạy có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao.
Hiện nay, trên thế giới có ba mô hình cơ bản về tổ chức công vụ đang
được áp dụng là mô hình chức nghiệp hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc; mô
hình việc làm hay còn gọi là vị trí việc làm và mô hình hỗn hợp. Trong xu thế
xây dựng nhà nước hiện đại, chuyển dần từ nền hành chính truyền thống sang
nền hành chính phát triển, đẩy mạnh cải cách công vụ, nhiều nước có mô hình
công vụ chức nghiệp là chủ yếu, trong đó có Việt Nam đang dịch chuyển dần
sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau.
Ở Việt Nam, sự ra đời của Luật cán bộ, công chức (2008) và Luật Viên
chức (2010) là bước ngoặt đánh dấu sự đổi mới tư duy trong việc quản lý công
chức, viên chức theo vị trí việc làm. Điều 6, Luật Viên chức quy định một trong
những nguyên tắc quản lý viên chức là: “Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý,
đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc” [22]. Khác với mô
hình chức nghiệp, mô hình vị trí việc làm người lao động được bố trí theo từng
vị trí việc làm mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ
thể và rõ ràng. Mỗi vị trí việc làm do một hoặc một vài người đảm nhận tùy
theo khối lượng, cường độ công việc. Các vị trí công việc khác nhau được xếp
vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, đối

2


tượng phục vụ, quản lý và một số căn cứ khác. Việc xác định vị trí việc làm, cơ
cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp giúp nhà quản lý nắm được mục
tiêu, nhiệm vụ yêu cầu của công việc từ đó có kế hoạch bố trí, tuyển dụng
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc nhằm nâng cao hiệu suất của
người lao động.
Như vậy, có thể thấy việc áp dụng mô hình vị trí việc làm là hết sức cần
thiết, nó giúp cho đội ngũ lãnh đạo quản lý điều hành công việc một cách hiệu
quả từ đó nâng cao hiệu suất lao động và làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển
của các cơ sở giáo dục và từng bước thúc đẩy sự phát triển chung của đất nước.
Tuy nhiên, xây dựng và áp dụng mô hình việc làm là một quá trình nhiều
khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức, mô tả công
việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí, khó
linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm. Công tác thi
tuyển, xét tuyển để chọn người phù hợp, cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế
giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của viên chức trong từng lĩnh
vực cụ thể… là những vấn đề thực tế đặt ra cần nghiên cứu giải quyết.
Học viện Chính sách và Phát triển là cơ sở giáo dục đại học công lập do
Thủ tướng Chính phủ ký quyết định thành lập ngày 04/01/2008. Học viện là
đơn vị trực thuộc sự quản lý nhà nước của Bộ Kế hoạch và Đầu tư; quản lý
chuyên môn trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trải qua gần 10 năm hình

thành và phát triển, Học viện đã đạt được những thành tựu đáng tự hào về công
tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Có được những kết quả to lớn đó là do
sự quản lý hiệu quả của đội ngũ lãnh đạo Học viện cũng như sự cố gắng nỗ lực
hết mình của đội ngũ cán bộ, viên chức giảng dạy trong toàn Học viện. Tuy
nhiên, do là một cơ sở mới thành lập nên Học viện cũng còn nhiều hạn chế, một
trong những hạn chế đó có thể kể đến là chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức
giảng dạy chưa đồng đều, việc bố trí công việc ở một số đơn vị, khoa, phòng
ban chưa thực sự hiệu quả. Thêm vào đó, Học viện cũng đang trong quá trình

3


triển khai thực hiện áp dụng mô quản lý theo vị trí việc làm, tuy nhiên vẫn còn
nhiều khó khăn, vướng mắc và chưa đạt hiệu quả.
Xuất phát từ những vấn đề trên tác giả lựa chọn đề tài thạc sỹ: “Phát
triển đội ngũ viên chức của Học viện Chính sách và Phát triển” nhằm đánh
giá hiện trạng áp dụng mô hình vị trí việc làm tại Học viện, từ đó tìm ra các hạn
chế, vướng mắc nhằm đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả
sử dụng đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện theo đề án vị trí việc làm
trong giai đoạn tiếp theo.
2. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
2.1. Khách thể nghiên cứu
Trong đội ngũ viên chức nói chung của Học viện, luận văn chỉ tập trung
vào phân tích đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện Chính sách và Phát
triển theo vị trí việc làm.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện theo mô hình vị trí việc làm.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy của Học viện

Chính sách và Phát triển theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
làm việc của đội ngũ viên chức giảng dạy đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
3.2. Nhiệm vụ
- Tổng quan có chọn lọc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ viên chức
giảng dạy theo vị trí việc làm.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về đội ngũ viên chức giảng dạy của Học
viện theo vị trí việc làm giai đoạn từ năm 2014 đến 2016.
- Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy
của Học viện Chính sách và Phát triển theo mô hình vị trí việc làm.
4. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
+ Về không gian: Học viện Chính sách và Phát triển.
4


+ Về thời gian: Các số liệu trong luận văn sử dụng để phân tích thực trạng
trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
+ Về nội dung: Do thời gian và các điều kiện khác có hạn, nên trong
khuôn khổ của nghiên cứu này, đội ngũ viên chức được giới hạn ở các viên chức
giảng dạy tại Học viện Chính sách và Phát triển.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng phương
pháp tổng hợp tài liệu. Các tài liệu phục vụ luận văn được tác giả nước ngoài và
trong nước nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy theo lí thuyết
quản trị nguồn nhân lực, phát triển giảng viên theo vị trí việc làm. Từ các tài liệu
này, tác giả đã tổng hợp, so sánh phân tích xây dựng cơ sở khoa học cho đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
* Phương pháp điều tra: Khảo sát 50 giảng viên cơ hữu của nhà trường
(Phụ lục 1) về hai nội dung cơ bản
- Tự đánh giá của viên chức giảng dạy về năng lực chuyên môn của giảng

viên.
- Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển đội ngũ giảng viên theo
vị trí việc làm.
*Phương pháp chuyên gia
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã xây dựng các bảng hỏi nhằm
điều tra phỏng vấn các chuyên gia về vấn biện pháp phát triển đội ngũ viên
chức giảng dạy của Học viện Chính sách và Phát triển theo vị trí việc làm, kinh
nghiệm triển khai mô hình vị trí việc làm. Bên cạnh đó, tác giả còn trực tiếp
phỏng vấn các nhà quản lý trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Học viện
CS&PT triển nhằm kiểm tra và củng cố các kết luận của mình trong luận văn.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
5


Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy
theo vị trí việc làm.
Chương 2: Thực trạng về phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy tại Học
viện Chính sách và Phát triển theo vị trí việc làm.
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy tại Học
viện Chính sách và Phát triển theo vị trí việc làm.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
VIÊN CHỨC GIẢNG DẠY THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Phát triển đội ngũ viên chức giảng dạy là nhiệm vụ trọng tâm và quan
trọng của các cơ sở giáo dục đại học do đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển đội ngũ viên chức giảng dạy (ĐNVCGD) luôn được các quốc gia trên thế
giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng quan tâm thích đáng. Do đó, các công
trình nghiên cứu về phát triển ĐNVCGD rất đa dạng và phong phú.
1.1.1. Trên thế giới
Khi nghiên cứu về phát triển ĐNVCGD, ngoài sự thống nhất về nội dung
các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, những nghiên cứu gần đây
trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của ĐNVCGD, đề cao
việc phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi viên chức giảng dạy và cả
đội ngũ với những thay đổi ngày càng nhanh chóng về giáo dục trên thế giới.
Nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi
vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy càng trở nên cấp thiết; các hình
thức bồi dưỡng VCGD cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm theo đó là chính
sách giảm giờ dạy trên lớp của VCGD, tăng giờ tự học của người học và coi
trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí [36],
[38].
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và
học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó
là giá trị mới của nhà giáo. Daniel R.Beerens cho rằng, tính động trong tăng
trưởng và luôn luôn mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay
[37]. Năm 1987, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo
(NBPTS) được thành lập sau Hội thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21. Sau
khi thành lập một thời gian, NBPTS đã phát hành một bản yêu cầu mang tính

7


nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: Thầy giáo cần phải biết và có thể
làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) với 5 vấn đề cốt lõi

8


được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [16]. Một
nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các thành viên Tổ chức Hợp tác
Phát triển Châu Âu (OECD) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: 1) Kiến
thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; 2) Kĩ
năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử
dụng những phương pháp đó; 3) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có
năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; 4) Biết cảm thông và cam
kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5) Có năng lực quản lý, kể cả trách
nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [15, tr.15.16]. Nhà giáo phải vừa là nhà
chuyên môn, người lãnh đạo được nhấn mạnh trong chuẩn nhà giáo của
Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo 6/2003) [16], Hàn Quốc
[54], Nhật Bản [20] và nhiều nước khác. Trong GDĐH, một cách tiếp cận
tương tự: Giảng viên đại học = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lý + Nhà
cung ứng xã hội, đã được đưa ra về quan niệm và yêu cầu phát triển GV trong
bối cảnh hội nhập [16].
1.1.2. Ở Việt Nam
Ở Việt Nam có nhiều tác giả đã nghiên cứu theo hướng phát triển nguồn
nhân lực, phát triển ĐNVCGD, trong số này có thể kể đến một số công trình
tiêu biểu như sau:
- Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về cơ sở lý
luận cũng như thực tiễn về quản lý phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội điển hình như các công trình của tác giả Trần Kim
Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực [11]; Bùi Văn Ba, Nguyễn Văn Dung, Lê
Quang Khôi (2011) Quản trị nguồn nhân lực [1]; Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn
Tấn Thịnh (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức [23],

Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực
[24]. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hoá các cơ sở lý luận

9