BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN HOÀI BẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH
ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Đà Nẵng - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu,kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Nguyễn Hoài Bảo
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1 T nh ấp thiết ủ
ề t i.......................................................................... 1
2 Mụ tiêu nghiên ứu...............................................................................2
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
4 Phƣơng pháp nghiên ứu........................................................................3
5 Ý nghĩ
ề tài......................................................................................... 3
6. Bố cục củ
ề tài.................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu...................................................................................4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG..................................................................................... 6
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..................................................6
1 1 1 Định nghĩ...........................................................................................6
1.1.2. Các lý thuyết về ộng lực làm việc.................................................. 7
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......12
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..........17
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................23
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH FOSTER ĐÀ NẴNG.....23
2.1.1. Giới thiệu chung về Tập o n Foster.............................................. 23
2.1.2. Giới thiệu về ông ty Foster Đ Nẵng............................................23
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................................................25
2.2.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................25
2 2 2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu
ề xuất..........................26
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................27
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU.........................28
2.3.1. Tiền lƣơng......................................................................................28
Phúc lợi ...........................................................................................
2.3.2.
30
2 3 3 Điều kiện làm việc .......................................................................... 31
2 3 4 Đặ iểm công việc ........................................................................32
2 3 5 Đồng nghiệp ................................................................................... 33
2.3.6.
Cấp trên ..........................................................................................
34
2 3 7 Đánh giá thành tích ........................................................................ 35
2 3 8 Đ o tạo thăng tiến .......................................................................... 36
2 4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 37
2.4.1. Nghiên cứu ịnh tính ...................................................................... 37
2.4.2. Nghiên cứu ịnh lƣợng ................................................................... 40
2 4 3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................... 41
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 43
3.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................
43
3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu.................................................................. 43
3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập ......................................................................... 43
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ........................................ 46
3 2 1 Đánh giá
ộ tin cậy th ng o bằng hệ số Cronb h’s Alph ..........46
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) . 62
3.2.3. Kiểm tr
ộ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA ............... 70
3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71
3 3 1 Xem xét
á iều kiện ể phân tích hồi quy ...................................72
3.3.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 76
CHƢƠNG 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ....... 82
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................. 82
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 82
4.3. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................... 83
4.3.1. Phúc lợi ...........................................................................................
84
4 3 2 Đ o tạo thăng tiến............................................................................84
4 3 3 Đồng nghiệp....................................................................................85
4 3 4 Đặ
iểm công việc........................................................................ 86
4.3.5. Cấp trên..........................................................................................86
4 3 6 Đánh giá th nh t
h.........................................................................87
4 3 7 Điều kiện làm việc.......................................................................... 87
4.3.8. Tiền lƣơng......................................................................................88
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO...........................................................................................89
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu......................................................89
4 4 2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo........................................................... 90
KẾT LUẬN....................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
1.1
Nhân tố duy trì và nhân tố ộng viên
9
2.1
Th ng o biến tiền lƣơng
30
2.2
Th ng o biến phúc lợi
31
2.3
Th ng o biến iều kiện làm việc
32
2.4
Th ng o biến ặ iểm công việc
33
2.5
Th ng o biến ồng nghiệp
34
2.6
Th ng o biến cấp trên
35
2.7
Th ng o biến ánh giá th nh t h
36
2.8
Th ng o biến ạo tạo thăng tiến
37
2.9
Th ng o lƣờng các nhân tố nghiên cứu
38
3.1
Tóm tắt ặ iểm nhân khẩu họ
3.2
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Tiền lƣơng
46
3.3
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Phú lợi
47
3.4
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Điều kiện l m việ
48
3.5
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ
iểm ông việ lần 1
49
3.6
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ
iểm ông việ lần 2
50
3.7
Kết quả phân t h th ng
o nhân tố Đặ
iểm ông việ lần 3
51
3.8
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ
iểm ông việ lần 4
52
3.9
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ
iểm ông việ lần 5
53
3.10
Kết quả phân t h th ng
o nhân tố Đồng nghiệp lần 1
54
3.11
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đồng nghiệp lần 2
55
3.12
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Cấp trên
56
3.13
Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đánh giá thành tích
57
ủ á
áp viên
44
3.14 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đ o tạo thăng tiến
58
3.15 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Sự h i lòng
59
3.16 Hệ số Cronb h’s Alph
á nhân tố
60
3.17 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 1
63
3.18 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 2
63
3.19 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 3
64
3.20 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 4
64
3.21 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 5
65
3.22 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 6
65
3.23 Kết quả kiểm ịnh KMO v
B rtlett’s lần 7
66
ủ
3.24 Tổng phƣơng s i giải th h ƣợ
67
3.25 Hệ số Commun lities ủ
68
á
biến qu n sát
3.26 Kết quả m trận th nh phần s u khi xo y
69
3.27 Hệ số Cronb h’s Alph
ủ
á nhân tố s u khi phân tích EFA
71
3.28 Hệ số Toler n e v VIF
ủ
á
75
biến ộ lập
3.29 Bảng phân t h ANOVA
76
3.30 Bảng Model summ ry
76
3.31 Kết quả á hệ số
80
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
M slow
Trang
1.1
Tháp nhu ầu ủ
8
1.2
Mô hình nghiên ứu ủ Smith, Kend ll v Hulin
13
1.3
Mô hình nghiên ứu ƣợ
14
1.4
Mô hình nghiên ứu ủ Abby M. Brooks
15
1.5
Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu
16
2.1
Quy trình nghiên ứu ề xuất
25
2.2
Mô hình nghiên ứu ề xuất
27
ề xuất ủ Te k-Hong và Waheed
1
MỞ ĐẦU
1. T nh cấp thi t của
tài
“Dụng nhân nhƣ dụng mộ ” – ng y từ x
việ dùng ngƣời trong tổ
á h hiểu nhìn nhận v
hứ
xƣ , v i trò qu n trọng
ã ƣợ khẳng
vận dụng âu nói n y
sinh ra nó. Tuy nhiên, ó một kh
ạnh vẫn
ó l việ sử dụng on ngƣời nhƣ thế nào l
ghi nhận Ngày nay,
ó thể
ã khá so với thời kỳ
ến ng y n y
nhân tố quyết ịnh uối ùng, ơ
lự l yếu tố then hốt, ự kỳ qu n trọng ủ
ủ
ịnh v
òn rất ý nghĩ ho
bản nhất ho sự sống òn, phát triển, th nh bại
h nh vì vậy l m thế n o
ủ
ể phát huy tối
ủ mọi tổ hứ Nguồn nhân
ông tá quản lý do nh nghiệp,
khả năng, năng lự , sự tận tâm
ông nhân viên l yêu ầu ấp thiết ối với á nh quản lý do nh nghiệp
Công ty TNHH Foster Đ Nẵng l do nh nghiệp 100% vốn ầu tƣ nƣớ
ngoài ủ Tập o n Foster Nhật Bản,
ƣợ th nh lập tháng 06/2008 tại Khu
ông nghiệp Hò Cầm với số lƣợng l o ộng t nh
ến thời
iểm hiện n y l
khoảng 10 000 ngƣời Hiện n y Tập
h nh sá h xo y trụ ,
bởi h i lý do
huyển trọng tâm ầu tƣ từ Trung Quố
ã tăng
do ăng thẳng h nh trị giữ Nhật Bản – Trung Quố
s ng Việt N m
Hệ thống Foster
ó lự lƣợng l o
khoảng 25 000 ngƣời, Ông Miyata – Chủ tị h Tập
khẳng ịnh, tƣơng l i
ủ Foster l ở Việt N m v
việ
máy mới tại Y ngon, My nm r sẽ bắt ầu từ Đ Nẵng v
Nhƣ vậy ó thể thấy ƣợ
ặt r ;
hiện
o hơn khoảng 2-3 lần so với Việt N m; thứ
tại Việt N m (Đ Nẵng, Bình Dƣơng, Bắ Ninh) hiện n y
ộng l
ng thự
h nh: thứ nhất, s u một thời gi n d i phát triển nóng, giá nhân
ông ủ Trung Quố
hil
o n Foster Nhật Bản
kỳ vọng v mụ tiêu m
ũng nhƣ v i trò, vị tr rất qu n trọng ủ
nói hung v Công ty TNHH
o n Foster ã
triển kh i thêm nh
Bình Dƣơng
lãnh ạo Tập
on
hệ thống Foster Việt N m
iện tử Foster Đ Nẵng nói riêng trong
ịnh
2
hƣớng phát triển ủ Tập o n trong thời gi n
ến Để thự hiện tốt những
mụ tiêu n y, tất yếu ần một
h nh sá h hiệu quả nhằm tạo ộng lự thú ẩy
ngƣời l o ộng l m việ , từ ó thu hút, tạo r
sẵn s ng óng góp sứ lự v o mụ
Trong tổng số
nguồn lự
tiêu hung ủ
ủ ông ty, nhân viên văn
ối nhỏ, với số lƣợng khoảng hơn 500 ngƣời Tuy
nhiên ây lại l lự lƣợng vô ùng qu n trọng, l
ông ty Hiệu quả, hất lƣợng hoạt ộng ủ
ội ngũ n y v
phòng
o,
ông ty
ông nhân viên hiện n y
phòng hiếm tỷ lệ tƣơng
l o ộng trình ộ
á yếu tố ảnh hƣởng
nòng ốt, tạo sứ
ông ty phụ thuộ
ến ộng lự l m việ
bật ho
rất nhiều v o
ủ nhân viên văn
ũng ó những khá biệt so với lự lƣợng l o ộng trự tiếp Thự tế
trong thời gi n qu ,
ông tá
tạo
ộng lự
thƣờng xuyên ƣợ Công ty qu n tâm thự
ầu ủ nhiệm vụ, mụ tiêu trong thời gi n
phụ những tồn tại, hạn
hế nhất
ịnh ủ
ối với nhân viên
văn phòng
hiện Tuy nhiên ể
áp ứng yêu
ến ủ
ông tá
ông ty,
n y trong thời gi n qu ;
thiết nghĩ ần phải tiến h nh khảo sát, nghiên ứu, phân t
trạng ủ
ũng nhƣ khắ
h,
ánh giá về thự
ông tá n y; từ ó ƣ r những biện pháp nhằm khắ
tồn tại, hạn hế, ồng thời nâng
o hiệu quả ông tá
phụ những
tạo ộng lự thú
ẩy
nhân viên.
Ch nh vì những lý do nêu trên, tá giả ã họn nội dung “Tạo ộng lực
làm việc ối với nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Điện tử Foster
Đà Nẵng” l m ề t i nghiên ứu ho luận văn tốt nghiệp
ủ mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mụ tiêu ạt ƣợ
s u khi nghiên ứu:
- Hệ thống hoá á vấn ề lý luận liên qu n
ến tạo ộng lự thú
ẩy
ngƣời l o ộng
- Nghiên ứu á nhân tố ảnh hƣởng
tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng
ến
ộng lự thú
ẩy nhân viên
3
- Đề xuất giải pháp ể tạo ộng lự thú ẩy nhân viên tại Công ty TNHH
Điện tử Foster Đ Nẵng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Dự án tiến h nh nghiên ứu ối với nhân viên thuộ á bộ phận: Nhân sự, H
nh h nh, Kế toán, Xuất nhập khẩu, Mu h ng, QA – QC, Kỹ thuật, Văn phòng
sản xuất, ng l m việ tại trụ sở h nh ủ Công ty (KCN Hò Cầm) v hi nhánh Hò
Khánh
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng á phƣơng pháp nghiên ứu hủ yếu l nghiên ứu ịnh t nh
v nghiên ứu ịnh lƣợng Ngo i r òn sử dụng á phƣơng pháp
khá nhƣ phƣơng pháp thống kê, phân t h, khái quát hó …
5. Ý nghĩa
tài
Đề t i họn nghiên ứu ó ý nghĩ nhƣ s u:
- Nghiên ứu ung ấp á th ng o dùng ể o lƣờng sự thỏ mãn
trong ông việ
- Xá
ủ nhân viên thuộ khối văn phòng ủ
ịnh mứ
ộ ảnh hƣởng ủ
ông ty
á nhân tố ến ộng lự l m việ
- Nghiên ứu ung ấp thông tin nhằm ánh giá ộng lự l m việ
nhân viên Qu
ó l m tiền
h nh sá h n y nhƣ thế n o
ủ
ho
ề ho ông ty ó thể ƣ r quyết ịnh thự hiện
ho phù hợp với tình hình sản xuất kinh do nh
ông ty ũng nhƣ mặt bằng hung ủ thị trƣờng l o ộng? Vì vậy, việ
thự hiện dự án nghiên ứu v o lú n y sẽ m ng t nh ịnh hƣớng hiến lƣợ ho B n
giám ố ủ Công ty Foster Đ Nẵng ƣ r quyết ịnh phù hợp
6. Bố cục của
tài
Ngo i phần Mụ
lụ , D nh mụ
Luận văn ƣợ
á t i liệu th m khảo v
huyển tải th nh 4 hƣơng s u:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo ộng lự thú
ẩy ngƣời l o
C
h
ƣ
ơ
n
g 2: Thiết kế nghiên
ứu
Phụ lụ ,
ộng.
4
Chƣơng 3: Kết quả nghiên ứu
Chƣơng 4: Bình luận kết quả v
h m ý h nh sá h
7. Tổng quan tài liệu
Để thự hiện ề t i n y, tá
ứu ủ
giả ã tiến h nh th m khảo một số nghiên
á tá giả trong v ngo i nƣớ nhƣ s u:
- Nghiên ứu ủ Smith, Kend ll
nd Hulin (1969), The measurement
of satisfaction in work and retirement. Nghiên
giá mứ
ứu ã xây dựng hỉ số ánh
ộ thỏ mãn ông việ JDI dự trên á biến s u: bản hất ông việ ,
tiền lƣơng, sự giám sát ủ
ấp trên,
o tạo thăng tiến, ồng nghiệp
- Nghiên ứu ủ Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation
Factors Nghiên ứu ã hỉ r ó 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng ến ộng lự l m việ l á
nhân tố thú ẩy v nhân tố duy trì Một số biến o lƣờng n y ƣợ vận dụng v o
trong nghiên ứu ủ tá giả
- Trong nghiên ứu ủ Te k-Hong v W heed (2011) dự trên lý
thuyết h i nhân tố ủ
Herzberg, h i tá giả
á nhân tố tá
ộng ến ộng lự l m việ
ã
nhân viên bán h ng tại M l ysi
Kết quả á
phân t h ã hứng minh rằng
biến ộng lự qu n trọng nhất l
iều kiện l m việ
áng kể thứ h i, tiếp theo h nh sá h ông ty v
ề xuất mô hình nghiên ứu
ể tiến h nh uộ khảo sát với
Sự ông nhận l
á yếu tố t i h nh Cá
hứng kết luận rằng á nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố
việ tạo ộng lự
yếu tố
bằng
ộng viên trong
ho nhân viên bán h ng
- Abby M Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h
phỏng vấn thông qu bảng
âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời
lm á
ông việ khá nh u trên khắp nƣớ
Mỹ Kết quả nghiên ứu hỉ r
rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập mụ
việ l
á h tốt nhất
tiêu v
ể dự oán ộng lự l m việ
ủ
sự h i lòng trong ông
nhân viên; á yếu tố
5
ảnh hƣởng mạnh mẽ
ến sự h i lòng ủ nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu
quả ông việ ,
o tạo, ấp trên, óng góp v o tổ hứ
- Nghiên ứu ủ
Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết
kỳ vọng của Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm
kết luận rằng các yếu tố giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá
nghề nghiệp, cam kết của tổ chứ ,
tá
ịnh mô hình v ã
ông bằng, phát triển
áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố
ộng ến ộng lực của nhân viên.
- Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu
vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền
lƣơng là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm
việc linh hoạt; yếu tố o tạo ƣợ ánh giá t qu n trọng nhất.
- Lƣu Thị B h Ngọ v á tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i
nhân tố ủ Herzberg v mô hình ủ
Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến
h nh nghiên ứu
ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n
Th nh phố Hồ Ch
l m việ
Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá
ủ nhân viên khá h sạn theo mứ
qu n hệ với
ộng nhiều ến
ộng lự
ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:
ấp trên, phát triển nghề nghiệp,
iều kiện l m việ
v bản hất
công việ
Cùng một số t i liệu, luận văn ủ
Các nghiên
luận văn n y
á tá
giả nghiên ứu khá
ứu trên l ơ sở ho quá trình thự
hiện nghiên ứu
ềti
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Động lự l m việ
ng y n y
ã trở th nh khái niệm phổ biến v
ƣợ nhiều nh kho họ nghiên ứu trong nhiều năm qu
nhiều ịnh nghĩ khá nh u về ộng lự l m việ
ã ƣợ
Hiện n y
ã
ó rất
á nh nghiên ứu
ông bố
- Drever (1952) ộng lự l một hiện tƣợng b o gồm á hoạt ộng ủ
sự khuyến kh h, ộng viên v
ố gắng, nỗ lự
- Theo Vroom (1964) ộng lự l trạng thái hình th nh khi ngƣời l o ộng
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn
nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ
- Theo Mit hell (1982) ộng lự
l "mứ
lự
ụ thể n o ó"
họn ể th m gi v o á
- B ron (1991)
"muốn h nh ộng" v
h nh vi
ộm
một
ịnh nghĩ ộng lự l trạng thái m
"lự
họn ể h nh
á nhân muốn v
ngƣời l o
ộng
ộng" nhằm ạt ƣợ th nh ông tại
nơi l m việ
- Có h i loại ộng lự
v
ộng lự bên ngo i
trong ông việ , l
ộng lự
từ bên trong (nội tại)
Động lự bên trong l một hoạt ộng thỏ mãn mong
muốn vốn ó, á nhân muốn l m việ
ể hiểu ƣợ khả năng ủ
quyết trong ông việ , muốn ó thử thá h trong
ông việ
W rr, Cook, & W ll năm 1979; Am bile năm 1993) Trong khi
bên ngo i
ƣợ thú
ẩy bởi tất ả những yếu tố v
kích thích hiệu quả l m việ
mình v tự
(De i năm 1975;
ó, ộng lự
nguồn từ bên ngo i nhằm
ủ á nhân Cá yếu tố bên ngo i ó thể l phần
7
thƣởng, khen thƣởng, phản hồi ông việ , thời hạn ho n th nh
ầu ông việ , hoạt ộng giám sát, lƣơng thƣởng v
DeNisi năm 1996; Wh ng & H n o k, 1994).
- Robbins (1998), George v
nhân tố tâm lý k
thăng tiến (Kluger &
Jones (1999) ịnh nghĩ
h th h một á nhân phải nỗ lự
nhân ụ thể hoặ mụ tiêu ủ tổ hứ ;
ông việ , yêu
ể ạt
ộng lự
l một
ƣợ mụ tiêu á
ộng lự phụ vụ nhƣ một
ơ hế ể
áp ứng một nhu ầu á nhân
- Uroševic và Miliji (2012) phát biểu rằng
nghĩ l một quá trình tạo r
ộng lự
các hoạt ộng liên qu n trự
ó thể
ƣợ
tiếp ến
ịnh
á ối
tƣợng v nhu ầu nhất ịnh ể ạt ƣợ một mụ tiêu nhất ịnh
Nhƣ vậy qu những nghiên ứu n y, t
ịnh nghĩ khá
hƣởng ến
ủ
á
nh u v
ộng lự l m việ
ủ ngƣời l o ộng
ộng lự l m việ
lo
ộng, tá
trình nghiên ứu
ộng lự , húng t
trên ơ sở
ho phù hợp với ối
ho ngƣời lao ộng: L tất ả những hoạt ộng
ơ qu n tổ
hứ
ó thể thự hiện ƣợ
tinh thần thái
ối với ngƣời
ộ l m việ
nhằm
ã ƣợ nghiên ứu từ khá lâu v rất nhiều lý thuyết,
ông
o trong l o ộng
1.1.2. Các lý thuy t v
Động lự
á
nghiên ứu
ộng ến khả năng l m việ
em lại hiệu quả
Luận văn dự
iều hỉnh, bổ sung s o
tƣợng, mụ tiêu, phạm vi ụ thể ủ
m một do nh nghiệp,
ó khá nhiều
á nghiên ứu ũng ã hỉ r những yếu tố ảnh
yếu tố n y, ùng với việ
Tạo
ó thể thấy
ộng lực làm việc
ã ề ập ến vấn ề n y Để
ó sự hiểu biết rõ r ng hơn về
ó thể tìm hiểu các lý thuyết s u
a. Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, M slow (1908- 1970) l một họ giả về quản lý v tâm lý họ ủ Mỹ
ã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó ƣợc thừa nhận
rộng rãi v ƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vự khá nh u Đó
8
là lý thuyết thang bậc nhu cầu củ on ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông ặt ra
giả thuyết rằng trong mọi on ngƣời ều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậ s
u ây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu ƣợc tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo M slow, on ngƣời h nh ộng l
ể thỏa mãn nhu cầu, do ó nhu
cầu trở th nh
ộng lự thú
ẩy, kích thích hành vi củ ngƣời l o
mà một trong số các nhu cầu n y ƣợc thỏa mãn một
ộng; khi
á h ăn bản thì nhu cầu
tiếp theo sẽ xuất hiện và chế ngự.
Lý thuyết củ M slow
ã ƣợc công nhận rộng rãi,
quản lý v iều hành.Lý thuyết này
ƣợ
qu n trọng ối với
muốn ộng viên nhân viên thì
á nh quản lý l
biết ngƣời l o ộng ủ mình
ánh giá
ặc biệt trong giới
ng ở ấp ộ nhu ầu n o,
o vì nó ó một ý nghĩ
ể từ ó ó
ần phải
á giải
9
pháp ho việ thỏ mãn nhu ầu ngƣời l o ộng ồng thời bảo ảm ạt ến á mụ tiêu ủ
tổ hứ Hệ thống nhu cầu thứ bậc củ M slow ƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng
làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo ộng lực cho ngƣời l o ộng.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết ộng viên của mình không
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong
ợi hay sự công bằng mà phân tích
mối quan hệ củ á nhân ối công việc và thái ộ hƣớng ến công việc. Herberzg
cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên
mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố ộng viên) và nhân tố bên
ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố n y liên qu n
ến
ộng lực làm việc
của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việ v thái
ộ của họ.
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngoài
(Nhân tố duy trì)
Nhân tố bên trong
(Nhân tố ộng viên)
1. An toàn
1 Phát triển
2 Đị vị
2 Tiến bộ
3 Cá mối qu n hệ với ấp dƣới
3 Trá h nhiệm
4 Cuộ sống á nhân
4 Công việ
5 Qu n hệ với ồng nghiệp
5 Nhận biết
6 Mứ lƣơng
6 Th nh tựu
7 Điều kiện l m việ
8 Mối qu n hệ với ấp trên
9 Sự giám sát
10 Ch nh sá h v quản trị ủ ông ty
Theo ông các yếu tố duy trì hƣ phải là những
ộng lự thú ẩy, nó
không
em lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
10
dẫn ến sự bất mãn. Các yếu tố thú
ẩy sẽ ộng viên ngƣời l o
ộng l m
việ hăng hái hơn, nhƣng nếu không ó, họ vẫn l m việ bình thƣờng
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất nhƣ tiền
lƣơng, tiền thƣởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo ộng lự l o ộng nhƣ
sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả ều có tác
ộng trực tiếp ến ộng lự l o ộng Khi ngƣời l o ộng cảm nhận ƣợc vị trí
công việc của mình, trách nhiệm củ mình ối với tổ chức và cảm thấy mình
ƣợc tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt
tình hăng s y v hiệu quả hơn
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, ngƣời l o ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả,
phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ
Vroom ho
rằng ể tạo ộng lự
ẩy ó l sự mong
ho nhân viên ần phải tá
ợi v niềm hy vọng, l m
ộng lên
ả h i yếu tố thú
ho nhân viên thấy
ƣợ mối
qu n hệ giữ nỗ lự , kết quả v phần thƣởng
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
ầu ra hay những gì ngƣời l o
ộng nhận ƣợc. Lý thuyết này nhấn mạnh ến
công tác trả công, trả thƣởng ho ngƣời l o
ộng lớn ối với ngƣời l o
ộng Đây l một vấn
ộng Ngƣời l o
ề rất nhạy
cảm v
ó tá
hó
ộ thỏ mãn ƣợc kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải qu n tâm ến
mức tiền công, tiền thƣởng ể ảm bảo hi ph
ộng muốn tối
ó không vƣợt quá kết quả làm
ƣợc củ ngƣời l o ộng nhƣng vẫn ảm bảo sức hấp dẫn
ối với họ.
d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J St y Ad ms ề ập tới vấn
ộ ƣợ
ối xử ông bằng v
úng ắn trong tổ
thuyết l mọi ngƣời ều muốn ƣợ
hứ
ề nhận thứ
ủ ngƣời l o ộng về mứ
hứ Giả thiết
ối xử ông bằng; á
ó xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ v o một ông việ
ơ bản ủ lý
á nhân trong tổ
( ầu v o) với
11
những gì họ nhận ƣợ từ ông việ ó ( ầu r ) v
su
ó ối hiếu tỷ suất
ầu v o – ầu r
ủ họ với tỷ suất ầu v o –
ầu r ủ ngƣời khá Nếu tỷ
suất ủ
rằng
họ l ng ng bằng với tỷ suất
ng tồn tại một tình trạng
bằng, thì họ ho rằng
ủ những ngƣời khá , thì ngƣời t
ông bằng
Nếu tỷ suất n y không ng ng
ng tồn tại một tình trạng bất
iều kiện bất ông, á nhân viên sẽ nỗ lự
Khi hình dung mình không ƣợ
ông Khi tồn tại những
ể iều hỉnh húng
ối xử ông bằng, nhân viên
những h nh vi tiêu
ự , ảnh hƣởng ến ông việ v tổ
m họ
ó những lự
ng l m Họ
- L m méo mó
á
nói
ó thể ó
hứ , do nh nghiệp
họn khá nh u nhƣ:
ầu v o h y
ầu r ủ
h nh bản thân mình h y
ủ ngƣời khá
- Cƣ xử theo một á h n o
á
ầu v o h y ầu r
ho những ngƣời khá th y
ổi
ủ họ
- Cƣ xử theo một á h n o
ủ
ó ểlm
ó ể l m th y
ổi á
ầu v o h y ầu r
h nh bản thân họ
- Chọn một tiêu h
ối hiếu khá
ể so sánh
- Trƣờng hợp xấu ó thể bỏ việ
Khi m ngƣời l o
ộng ảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khá họ sẽ ó
thái ộ tiêu ự , lƣời biếng, không tự giá trong ông việ
Do ó, ể tạo ộng
lự
ho ngƣời l o ộng ần phải tạo r v
v sự óng góp
ủ
duy trì sự
ân bằng giữ quyền lợi
á th nh viên trong ông ty
e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết dự trên
việ l m th y
ổi h nh vi
ông trình nghiên ứu ủ
B F Skinner, hƣớng v o
ủ on ngƣời thông qu
á tá
ộng tăng ƣờng
Skinner ho rằng:
- Những h nh vi
h nh vi không
ƣợ
ƣợ thƣởng sẽ ó xu hƣớng ƣợ lặp lại òn những
thƣởng (hoặ bị phạt) sẽ ó xu hƣớng không ƣợ lặp lại
12
- Khoảng thời gi n giữ thời iểm xảy r h nh vi v thời iểm thƣởng/
phạt ng ngắn b o nhiêu thì
ng
ó tá
dụng th y
ổi h nh vi bấy nhiêu
- Phạt ó tá dụng loại trừ những h nh vi ngo i ý muốn ủ ngƣời quản lý
nhƣng ó thể gây r những hậu quả tiêu ự , do ó em lại t hiệu quả hơn so với
thƣởng
Từ những nội dung ủ lý thuyết, ã ó ý nghĩ tá ộng t h ự ến
qu n iểm lãnh ạo ủ nh quản lý trong thự tế Để tạo ộng lự ho ngƣời
l o ộng, nh quản lý phải qu n tâm ến
th nh t h ó
Sự nhấn mạnh
hơn sự nhấn mạnh
Theo qu n
á th nh t h tốt v thƣởng
ho các
á hình thứ thƣởng sẽ em lại hiệu quả
o
á hình thứ phạt
iểm ủ lý thuyết thì á h nh vi
ƣợ thƣởng ủ ngƣời l o
ộng ó xu hƣớng lặp i lặp lại Vì vậy nếu ƣợ thƣởng, nó ó tá dụng k h
th h ngƣời l o ộng l m việ ng y ng tốt hơn, nâng o năng suất v
ông việ trong l o ộng, góp phần v o sự phát triển
hiệu quả
ủ tổ hứ , do nh nghiệp
ủ mình
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, á họ giả trên thế giới
trình nghiên ứu về vấn ề tạo ộng lự v
ã ó nhiều công
ho r những kết quả khá nh u
Chúng t sẽ xem xét một t trong số á hơn nghiên ứu ó ể ó ái nhìn ụ thể
mứ
V o năm 1969, Smith, Kend ll v
Hulin ã tiến h nh nghiên ứu về
ộ h i lòng về ông việ
ủ á nhân viên tại trƣờng Đại họ
Cornell
Nhóm tá
hƣởng ến
giả
ã
ề xuất một mô hình nghiên
ộng lự l m việ
Kết quả nghiên ứu n y
ó ảnh
ủ nhân viên
ã hỉ r rằng ặ
qu n trọng nhất, tiếp theo l sự giám sát
tạo thăng tiến v
ứu gồm 5 nhân tố
uối ùng l thu nhập
iểm ông việ l
ủ ấp trên, ồng nghiệp,
nhân tố
ơ hội o
13
Theo Pri e (1997) thì mô hình n y nên l
nghiên ứu về ộng lự
ánh giá
o về mứ
họn ho việ
ủ nhân viên Bởi vì mô hình n y
ộ tin ậy trong nghiên ứu thự tiễn (M yer v
giả, 1995) Tuy nhiên hạn
phản ánh mứ
l m việ
ông ụ lự
hế ủ nghiên ứu n y l
ƣợ
á tá
kết quả nghiên ứu hỉ
ộ h i lòng ủ nhân viên tại trƣờng Cornell do ối tƣợng tiến
h nh phỏng vấn, nghiên ứu l những nhân viên thuộ trƣờng ại họ n y
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Nghiên cứu của Paraki & Dolke (1970, Ấn ộ) trên ơ sở lý thuyết hai
nhân tố củ Herzberg ối với giám sát viên ngành sản xuất công nghiệp ã tìm
thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi trong mối quan hệ giữa cấp trên và
cấp dƣới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức không thuận
lợi và mứ lƣơng không ầy ủ là những yếu tố chính của sự không hài lòng.
Trong nghiên ứu ủ Teck-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết h i
nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu á nhân tố tá ộng ến
ộng lự l m việ ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên bán h ng tại M l ysi
14
Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng biến ộng lự qu n trọng
nhất l iều kiện l m việ Sự ông nhân l yếu tố áng kể thứ h i, tiếp theo
chính sách công ty và các yếu tố t i
h nh Cá bằng hứng kết luận rằng
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố
ộng viên trong việ tạo ộng lự
cho
ủ nghiên ứu l sử dụng th ng o ngắn,
t biến
nhân viên bán hàng. Hạn hế
qu n sát
kh
ể phân t
á
h á nhân tố; dẫn ến việ phân t h không ầy ủ
á
ạnh ủ nhân tố, kết quả nghiên ứu ó thể không chính xác.
Hình1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
Abby M. Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h phỏng
vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời l m á ông việ
khá nh u trên khắp nƣớ Mỹ Tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu nhƣ s u:
15
.44
Đ o tạo
Tƣơng l i
.21
.22
.36
.33
Hỗ trợ ủ ấp trên/
.27
Động lự
Sự h i lòng
Sự óng góp/Sự ghi
nhận
.27
Thiết lập
mụ tiêu
Hình1.4. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên ứu hỉ r rằng việ
kết hợp giữ
h i yếu tố thiết lập
mụ tiêu v
l m việ
sự h i lòng trong ông việ
ủ
á h tốt nhất
ể dự oán
nhân viên; á yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ
nhân viên b o gồm:
v o tổ
l
ến sự h i lòng ủ
ánh giá hiệu quả ông việ , o tạo, ấp trên,
hứ Hạn hế ủ nghiên ứu l không xem xét ến quy mô,
phân ấp ủ
tổ hứ ; phần lớn ngƣời
ấu trú bảng âu hỏi v
Nghiên ứu ủ
ƣợ phỏng vấn l
ộng lự
óng góp
ấu trú
ngƣời Mỹ gố Âu;
á h thứ phỏng vấn òn nhiều hạn hế
Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ
vọng của Victor Vroom ã ề xuất mô hình nghiên cứu
với nhân viên phát triển mã nguồn mở nhƣ s u:
ộng lực làm việc ối
16
Động lực nội tại
Sự hỗ trợ
Sự th h thú
Đánh giá ông bằng
H1
Động lực bên ngoài
H2
Nguồn nhân lự
Thăng tiến nghề nghiệp
Nhu ầu á nhân
Nỗ lực
H3
Khả năng hiện tại
H4
Chuyên môn
Hình1.5. Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu
Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mô hình v ã kết luận rằng các yếu tố
giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá
tổ chứ ,
ông bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của
áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tá ộng
ến ộng lực của
nhân viên.
M rko Kuk nj (2012)
ến
ã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu
vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu ã tiến h nh
ối với 191 nhân
viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ịnh xem
những yếu tố nhƣ: tiền lƣơng, phát triển nghề nghiệp, o tạo, phúc lợi xã hội,
không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hƣởng hay
không và ảnh hƣởng nhƣ thế n o ối với ộng lực củ ngƣời l o ộng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng l yếu tố quan trọng nhất,
tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố
ƣợ
Lƣu Thị B
ào tạo
ánh giá t qu n trọng nhất.
h Ngọ
v
á
tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i ủ
nhân tố ủ Herzberg v mô hình Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến