Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH VĂN MẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH VĂN MẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.31.01.02
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Đinh Văn Mạnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 6
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.................... 6
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ......................................................................................................... 8
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 10
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP ................................................................................. 10
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ............................................................... 11
1.2.2. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo ............................................ 12
1.2.3. Xác định các nội dung đào tạo ....................................................... 13
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ...................................................... 15
1.2.5 Xác định tài liệu, giáo viên, điều kiện và phương tiện đào tạo...... 18

1.2.6. Xác định kinh phí đào tạo .............................................................. 19
1.2.7. Xây dựng kịch bản và tổ chức đào tạo ........................................... 20
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................ 21
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 22


1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................ 22
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ....................... 23
1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao động............................................. 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH ĐẮK LẮK ...................................................................................... 27
2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ........................................................ 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của BIDV Đắk Lắk .................. 27
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đắk Lắk ....................................... 29
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Đắk Lắk trong giai đoạn
năm 2015 - 2017..................................................................................... 30
2.2 TÌNH HÌNH NGUỒN LỰC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ........................................... 34
2.2.1 Hệ thống cơ sở vật chất ................................................................... 34
2.2.2 Nguồn nhân lực ............................................................................... 36
2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK
THỜI GIAN QUA........................................................................................... 44
2.3.1 Phân quyền trong công tác đào tạo: ................................................ 44
2.3.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 44
2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo............... 47

2.3.3 Thực trạng về xác định nội dung đào tạo ........................................ 49
2.3.4 Thực trạng về lựa chọn phương pháp đào tạo ................................. 51
2.3.5 Thực trạng về tài liệu, giảng viên, điều kiện và phương tiện đào tạo
.................................................................................................................. 51


2.3.6 Thực trạng về kinh phí đào tạo ....................................................... 53
2.3.7 Thực trạng về xây dựng kịch bản và tổ chức đào tạo ..................... 55
2.3.8 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................... 57
2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH ĐẮK LẮK ....................................................................................... 58
2.3.1 Những kết quả đạt được .................................................................. 58
2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục......................................................... 60
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế .................................................... 61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 62
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ........................... 63
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................ 63
3.1.1 Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 63
3.1.2 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ...................................... 63
3.1.3 Căn cứ định hướng đào tạo nguồn lực đến năm 2023 .................... 65
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ........................................................ 66
3.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 66
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo ................................ 73
3.2.3 Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo .............................. 74
3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo...................................................... 77

3.2.5 Lựa chọn tài liệu, giảng viên, điều kiện và phương tiện đào tạo .... 79
3.2.6 Xậy dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo .............. 81
3.2.7 Xây dựng kịch bản và tổ chức đào tạo ............................................ 82


3.2.8 Công tác đánh giá kết quả đào tạo .................................................. 84
3.2.8 Chính sách trong và sau đào tạo...................................................... 86
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 93
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NH

Ngân hàng

TMCP

Thương mại cổ phần

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam

CN

Chi nhánh

DN

Doanh nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

ĐTCB

Đào tạo cán bộ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Mô hình KIRKPATRICK đánh giá đào tạo

Trang
21

Tình hình huy động vốn của BIDV giai đoạn 2015 –
2.1

2017

38

Tình hình hoạt động tín dụng của BIDV giai đoạn 2015
2.2

2.3

2.4

- 2017
Tình hình hoạt động dịch vụ của BIDV giai đoạn 2015
– 2017
Hệ thống cơ sỡ vật chất BIDV Đắk Lắk tính đến ngày
31/12/2017

40

42

34

2.5

Tình hình nhân sự

36

2.6

Nhu cầu đào tạo cuả chi nhánh qua các năm

46

2.7

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của BIDV Đak Lak qua
các năm

54

2.8

Số lượng CBCNV đạt trình độ thạc sĩ qua các năm

60

3.1

Kiến thức, kỹ năng cần thiết với từng vị trí công việc

67

3.2

Các yêu cầu tư duy, phẩm chất với từng vị trí công việc

71

3.3

3.4

Nội dung kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV Đắk
Lắk trong thời gian đến
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào
tạo

75

85


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành
công của doanh nghiệp. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách
phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển. Thực tế cho thấy, phát triển
nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và
cơ bản nhất.
Trong giai đoạn hiện nay, ch ng ta càng thấy r vai trò của nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố rất quan trọng đối với sự
phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế để kinh tế Việt

Nam tiếp tục phát triển bền vững và hội nhập thành công vào nền kinh tế quốc
tế.
Trước sự thay đổi từng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới, nếu ch
duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo nguồn nhân lực, s làm
họ bị tụt hậu về nhận thức d n tới năng suất lao động thấp, làm giảm sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề
quan trọng trong tổ chức cần phải được ch trọng đầu tư và phát triển
Với vị thế là một trong những Ngân Hàng Thương Mại lớn trên địa bàn
t nh Đắk Lắk, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Đắk Lắk đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực
cũng đã được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đắk Lắk nhìn chung v n còn nhiều hạn chế,
chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo v n còn thụ
động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp
ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của Chi nhánh Đắk Lắk nói riêng và
của hệ thống BIDV nói chung trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu
cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ,


2

nhân viên có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày
càng nặng nề và sự phát triển bền vững của Chi nhánh Đắk Lắk.
Xuất phát từ những nhận thức về lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư và Phát
Triển Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của mình”.
2. Mục tiêu của đề tài
- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng và đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh ĐắkLắk.

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh ĐắkLắk.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát
Triển Việt Nam – Chi nhánh ĐắkLắk
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dụng: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển
Việt Nam – Chi nhánh ĐắkLắk.
+ Về không gian: nôi dung được tiến hành tại Ngân hàng TMCP Đầu
Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh ĐắkLắk.
+ Về thời gian: Các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm
trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin thứ cấp: Các văn bản có liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam – Chi
Nhánh ĐắkLắk, các báo cáo chính thức của Ngân hàng về nhân lực, đào tạo


3

nhân lực; các bản kế hoạch đào tạo hoặc tổng kết công tác năm của các đơn vị
trong ngành các năm từ 2015 -2017.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Quan sát, thu thập ghi chép số
liệu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – chi nhánh Đắk Lắk
Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thông kê, phần mềm Excel.
5. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắk
Lắk
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk”, tác giả đã
tiến hành thu thập, tham khảo một số tài liệu của các chuyên gia, bài báo khoa
học và một số luận văn thạc sĩ các khóa trước có liên quan để làm nền tảng
hoàn thiện luận văn. Cụ thể:
- Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị
Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguyên (2006) “Quản trị nguồn
nhân lực”, Nxb Thống kê. Tài liệu này đã làm r các khái niệm liên quan đến
nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác
quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, tài liệu đã cung cấp các kiến thức
cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, là cở sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.


4

- Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB tổng hợp
TP.HCM. Tài liệu được trình bày cô đọng, dễ hiểu đề cập đến vấn đề làm thế
nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả trong môi trường hiện đại là vấn
đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế
chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên
tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tài liệu
được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản quản
của quản trị nguồn nhân lực.

- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”.
Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động
có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu của xã
hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý, nhiều lao
động có trình độ đào tạo cao nhưng không được sử dụng đ ng với chuyên
môn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội.
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị
nhân lực” NXB Lao động – Xã hội, giáo trình đã đề cập đến hệ thống lý luận
đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu đào
tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Donald L. Kirkpatrick, “Mô hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp
độ”, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo Hoa Kỳ và
được tác giả điều ch nh lại vào năm 1998 trong cuốn sách Evaluating Training
Programs: The Four Levels. Tác giả cho rằng sau khi thực hiện xong một
chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lại nó là điều hết sức
quan trọng và cần thiết. Và thông qua bốn cấp độ, tổ chức s có những đánh
giá toàn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổ chức. Mức độ khó


5

s tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4. Bốn cấp độ của mô hình được tác giả đưa
ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập (Learning),
hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls).
- Trần Quốc Tuấn “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng cho hội nhập
nhìn

từ

cơ

sở”. />
nganhang-cho-hoi-nhap-nhin-tu-co-so.html. Bài viết này trình bày quan điểm
của tác giả về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội nói chung và ngành
ngân hàng nói riêng. Trong phạm vi bài viết, tác giả đứng dưới góc độ của
một nhà quản lý trong lĩnh vực ngân hàng để đánh giá sự tụt hậu về chất
lượng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay so với khu vực và thế giới, ch ra
những nguyên nhân về sự tụt hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc
phục để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế.
- Bài báo: “Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” của tác giả V Thị Khánh Vân đăng
trên tạp chí tài chính ngày 11 tháng 03 năm 2018. Trong bài viết này tác giả
đưa ra những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu là cần thiết để triển
khai thành công chương trình quản trị nguồn nhân lực tại BIDV.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của tác giả PGS- TS. V Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn
lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của
họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo
đã làm r các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”. [1]
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động
mà doanh nghiệp cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
“Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tại
trong một con người và được người đó sử dụng vào sản xuất”. Thể lực là sức
lực của cơ thể con người. Trí lực ch sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, niền tin, nhân cách,…
của con người và đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người cần được bồi
dưỡng và khai thác”.[2]
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, dưới đây là
một số quan niệm:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các ch tiêu quy mô và tốc độ


7

tăng nguồn nhân lực. Các ch tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với ch
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể
hiện thông qua tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm… [1]
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham
gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”. [4]
Theo quan điểm của ảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại”.[3]
Từ những vấn đề trên, ch ng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người được
huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức,
doanh nghiệp.[5]
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
nhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác
nhau về đào tạo NNL.


8

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực được xem là một hoạt động có tổ
chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức. [6]
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
a. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL có vai trò rất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế
giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn
trước đây. Nó gi p doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và gi p cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát
triển NNL thành công s mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.


9

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển NNL không ch đem lại nhiều lợi ích cho
tổ chức mà nó còn gi p ích cho người lao động, cụ thể:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật có kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, gi p họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc, đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
- Giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội.
Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh
trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển NNL của các doanh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực th c đẩy nền kinh tế phát triển.

10

b. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động s được cải thiện, gắn kết với
nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh
nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và s cố gắng để thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và
đảm bảo thì họ s phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực được cụ thể
bằng mô hình sau:

11

Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào bởi sự có thể đo lƣờng đƣợc các mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân.)[9]

1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao
nhiêu người. [6]
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một trong những bước đầu tiên trong công

tác đào tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần


12

được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến
thức hiện có của người lao động.
Phân tích tổ chức: là quá trình để hiểu r hơn về đặc điểm của một tổ
chức. Qua phân tích tổ chức có thể trả lời câu hỏi: Cần đào tạo ở bộ phận nào
của tổ chức? Điều kiện đào tạo của tổ chức như thế nào? Sự hỗ trợ của tổ
chức đối với đào tạo như thế nào? Quá trình đào tạo nào gắn với mục tiêu của
tổ chức?
Phân tích công việc: là quá trình để xác định kiến thức và kỹ năng của
nhân viên cần được đào tạo để hoàn thành tốt công việc đó. Những dữ liệu
phân tích công việc thường bao gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
Làm thể nào để đáp ứng tiêu chuẩn đó; Những kiến thức, kỹ năng và những
đặc điểm khác mà nhân viên cần phải có để đáp ứng tiêu chuẩn.
Phân tích nhân viên: là quá trình để phân tích các đặc tính và năng lực
của nhân viên so với yêu cầu của công việc từ đó xác định nhân viên nào là
người cần thiết được đào tạo? Cần đào tạo những kiến thức và kỹ năng gì? Sự
sẵn sàng của nhân viên đối vói hoạt động đào tạo? Phân tích nhân viên đòi hỏi
phải đánh giá đ ng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
1.2.2. Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Để xây dựng một chương trình đào tạo, trước tiên ch ng ta cần phải
xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến,
tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo

khi kết th c chương trình đào tạo. [7]


13

Xác định mục tiêu đào tạo được xem là bước tiếp theo, quan trọng của
quá trình đào tạo. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của đào tạo cần đạt
được khi quá trình đào tạo kết th c bao gồm:
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học , từng vị
trí, tính chất công việc…).
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân
viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động, đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá
việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối
tượng cần đào tạo., tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người. Thêm vào đó các nhà thực hiện công tác đào tạo nên
xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu sau: - Người có nhu cầu đi học Người sắp được đề bạt vào chức mới, vị trí công tác mới - Sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động, những vấn đề kiên
quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…
1.2.3. Xác định các nội dung đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ
năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt.[7]
Xác định nội dung cần đào tạo chính là xác định các ngành học, môn
học, kỹ năng , bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu
cần đạt nói trên. Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định s cần có những loại
kiến thức, kỹ năng nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và

chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành


những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ
sung trong tương lai. Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn
bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Do
đó, doanh nghiệp phải xác định kiến thức đào tạo trước khi tiến hành quá
trình đào tạo, vì nếu không học viên s tự lựa chọn theo ngành nghề mình
thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có
của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được
đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào tạo không ch xuất phát từ yêu cầu
hiện tại mà cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ
mà họ phải đảm nhận. Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải
được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học
viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cần
thiết. Đào tạo định hướng công việc s gi p cho nhân viên tìm hiểu về văn
hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung của đào tạo này s giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền
thống của đơn vị và tạo dựng văn hóa tổ chức và hình ảnh của đơn vị mình.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ s cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý
kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận.
Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các nhân viên làm việc
trong các Ngân hàng, bởi đây là đội ngũ quyết định đến chất lượng dịch vụ,
yếu tố quan trọng để đảm bảo thành công trong cạnh tranh.
Đối với nhà quản trị, ngoài việc tăng cường các kiến thức về quản lý
điều hành, kiến thức về pháp luật, kiến thức về chuyên môn liên quan đến lĩnh
vực được giao quản lý, các nhà quản trị còn cần phải được đào được để phát
triển kỹ năng, bao gồm các kỹ năng quản lý, kỹ năng giải quyết xung đột,

khủng hoảng, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng đàm phán... Một chương trình
đào tạo đối với các nhà quản trị không thể được triển khai có hiệu quả nếu
không xác định r các nội dung cần phải có trong chương trình. Để làm được
điều này, người xây dựng chương trình đào tạo phải là người có kiến thức
rộng, có kỹ thuật phân tích tốt, am hiểu thực tế về hoạt động và nhân sự của
công ty.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì việc lựa chọn được phương
pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Hiện nay, có nhiều
phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động đào
tạo gồm hai nhóm cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động s học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc sự hướng d n, gi p đỡ của cán bộ ch đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Các dạng đào tạo tại chỗ:
+ Kèm cặp hướng d n tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Thông qua quá trình thực hiện công
việc, người học s được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo
sự ch bảo của người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn,
những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này được áp dụng
đào tạo cho nhân viên và nhà quản trị doanh nghiệp
+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này gi p học viên được luân
chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp những kiến thức và
kinh nghiệm rộng hơn. Qua đó ngừời học s nắm bắt được những kỹ năng
thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong ngân hàng. Phương
pháp này gi p cho việc phân công công việc trong ngân hàng linh hoạt hơn,
phối hợp hoạt động giữa các phòng ban hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội

thăng tiến cao hơn. Ngoài ra phương pháp này còn gi p người học kiểm tra,
phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát
triển nghề nghiệp phù hợp, tạo sự hứng th cho nhân viên, tránh được sự
nhàm chán, gi p họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó mọi tình
huống thay đổi sau này. Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị l n lao
động nghiệp vụ và cán bộ quản lý chuyên môn.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa trực tiếp xuống nơi làm việc
và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này áp dụng cho lao động nghiệp vụ, gi p họ có được một nghề hoàn ch nh.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): là hình thức đào tạo
trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Thường thì người lao động được cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các
doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Các dạng đào tạo ngoài doanh nghiệp:
+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng
bản mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý. Mỗi học viên s

tự

nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề xuất các giải
pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất. Phương pháp này tạo khả năng thu h t
mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định,
gi p học viên làm quen với các phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nâng cao năng lực quản trị
+ Tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tự tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học
tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các cấp quản lý phụ