MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH






HỒNG MINH CHÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH T
Ế

TP. Hồ Chí Minh - NĂM 2013





BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH





HỒNG MINH CHÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH T
Ế

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH HÀ



NĂM 2013




LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Nội dung của
công trình nghiên cứu này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.






Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2013
Người thực hiện luận văn





HỒNG MINH CHÍ

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 6
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.2. Phân tích công việc 8
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự 10
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng 10
1.2.3.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 12
1.2.4.1. Đào tạo nhân sự 12
1.2.4.2. Phát triển nhân sự 13
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc 14
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự 14
1.2.6.1. Đãi ngộ vật chất 15
1.2.6.2. Đãi ngộ phi vật chất 16
1.3. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 17
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài Chính Ngân Hàng 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM
KỲ KHỞI NGHĨA 21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh
Nam Kỳ Khởi Nghĩa 21
2.1.1. Sự hình thành và phát triển 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 22
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu 23
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa 23
2.1.4.1. Hoạt động huy động vốn của Ngân hàng 23
2.1.4.2. Hoạt động tín dụng 24
2.1.4.3. Kết quả kinh doanh năm 2010-2012 25

2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực 26
2.1.5.1. Các chính sách quản trị nhân sự hiện nay ở BIDV NKKN 26
2.1.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Ngân hàng 28
2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 29
2.2. Phân tích các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 30
2.2.1. Yếu tố chính trị, thể chế chính sách 30
2.2.2. Yếu tố kinh tế 31
2.2.3. Yếu tố dân số, văn hóa xã hội 32
2.2.3. Yếu tố khoa học- kỹ thuật. 32
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Nam Kỳ
Khởi Nghĩa 33
2.3.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 33
2.3.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh 33
2.3.1.2. Phân tích công việc tại Chi nhánh 34
2.3.1.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh 35
2.3.1.4. Bố trí nhân sự 38
2.3.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Nam Kỳ
Khởi Nghĩa 40
2.3.3. Thực trạng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc 45
2.3.4. Thực trạng tình hình đãi ngộ nhân sự tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa 48
2.3.4.1. Thăng tiến 48
2.3.4.2. Chế độ lương 50
2.3.4.1. Chế độ phúc lợi 52
2.4. Đánh giá chung về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại BIDV NKKN 53
2.4.1. Những thành tựu đạt được 53
2.4.2. Những mặt hạn chế và tồn tại 54

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 57
- CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA 57
3.1. Dự báo cung cầu lao động trong giai đoạn từ 2012-2020 57
3.2. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của BIDV Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa 58
3.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của BIDV và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa 59
3.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV 59
3.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 59
3.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 60
3.4.1. Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 60
3.4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng . 60
3.4.1.2. Hoàn thiện việc phân tích công việc 65




3.4.1.3. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên 67
3.4.2. Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68
3.4.2.1. Xác định lại nhu cầu đào tạo 68
3.4.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo 69
3.4.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo 69
3.4.2.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo 70
3.4.2.5. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo 71
3.4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh thực hiện công việc của nhân viên 71
3.4.4. Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 74
3.4.4.1. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi 74
3.4.4.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật 75
3.4.4.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên 75

3.4.5. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 76
3.4.5.1. Thiết lập hệ thống thông tin và giao tiếp trong Chi nhánh 76
3.4.5.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đề cao làm việc hiệu quả, mang
đậm bản sắc riêng của BIDV-NKKN 77
PHẦN KẾT LUẬN 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
BMI
Công ty cung cấp thông tin Business Monitor International
Bộ LĐ-TBXH
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
CBCNV
Cán bộ công nhân viên.
CN NKKN
Chi nhánh Nma Kỳ Khởi Nghĩa
DN
Tổ chức
DNNN
Tổ chức nhà nước
DNTN
Tổ chức tư nhân
HSC
Hội sở chính
NHTM
Ngân hàng thương mại
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCKT

Tổ chức kinh tế
TCTD
Tổ chức tín dụng
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


Trang
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa
24
Bảng 2.2: Cơ cấu cho vay của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa
25
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV-NKKN từ 2010 đến
2012
26
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ nhân viên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa qua
các năm
29
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ở BIDV-NKKN qua các năm
29
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV-NKKN qua các năm
30
Bảng 2.7: Số liệu về tuyển dụng của ngân hàng qua các năm
36
Bảng 2.8: Phân công, bố trí công việc của BIDV-NKKN
39
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của BIDV-NKKN
41
Bảng 2.10: Các chương trình đào tạo tại BIDV NKKN tại một số vị trí
42
Bảng 2.11: Công tác đào tạo và phát triển
43
Bảng 2.12: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

46
Bảng 2.13: Đề bạt và thăng tiến tại Chi nhánh
49
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền lương
51
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi
52
Bảng 3.1: Xếp Hạng Lực Lượng Lao Động tại các quốc của BMI
58
Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc của chuyên viên quan hệ khách hàng
cá nhân (Đề xuất)
65
Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn công việc của chuyên viên quan hệ khách
hàng cá nhân (Đề xuất)
67
Bảng 3.4 Bảng giao chỉ tiêu kinh doanh theo chỉ số kết quả thực hiện
chủ yếu(Key Performance Indicators-KPI)
72









DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
8
Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công
17
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức BIDV-NKKN
22
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
62



1



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Ngành Tài chính Ngân hàng vẫn luôn là một trong những lĩnh vực mũi nhọn
của nền kinh tế, sự lớn mạnh của hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày càng được
khẳng định không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện sự đa dạng và chuyên
nghiệp trong lĩnh vực hoạt động, góp phần không nhỏ vào mục tiêu ổn định và phát
triển kinh tế của Đất nước. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển của nền kinh tế
thế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế đã làm cho việc cạnh tranh giữa các quốc gia
và đặc biệt trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn với
nhiều hình thức cạnh tranh khác nhau. Sự xâm nhập sâu rộng của các định chế tài
chính, ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam cùng những thế mạnh về công nghệ, tư
duy, sản phẩm, dịch vụ cũng như trình độ quản lý hiện đại, trong bối cảnh các tổ chức
tài chính, ngân hàng Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn về công nghệ, trình độ quản
lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực đã làm cho sự cạnh tranh trong lĩnh vực
ngân hàng càng trở nên khốc liệt. Bên cạnh đó, trong thời gian qua, ta đã chứng kiến

nhiều sai phạm và bê bối liên tục xảy ra tại các Ngân hàng TMCP cũng như ngân
hàng Quốc doanh, gây thiệt hại không nhỏ về tài sản cũng như uy tín của ngành ngân
hàng. Nó là hệ quả của sự phát triển quá nhanh, không bền vững, tổ chức thiếu chặt
chẽ, vì mục đích lợi nhuận, nhiều ngân hàng đã hoạt động không tuân theo nguyên
tắc và những ràng buộc của pháp luật. Mà nguồn gốc sâu xa của những hệ quả này
chính là sự tha hóa, biến chất và sai phạm của nhiều cá nhân không chỉ ở nhân viên,
các nhà quản lý cấp trung mà còn do chính các nhà quản lý cấp cao của mỗi ngân
hàng. Chính vì vậy, song song với việc nâng cao năng lực quản trị hoạt động kinh
doanh của các định chế tài chính nói chung và Ngân hàng Thương mại nói riêng thì
vấn đề nâng cao năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực đang là vấn đề được các
Ngân hàng và xã hội đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Bởi lẽ, nhân tố
nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn vong của mỗi ngân
hàng. Một ngân hàng có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến
đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Chính các phương thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ phát huy
2



được năng lực tiềm ẩn của mỗi con người, tạo ra một môi trường làm việc hăng say,
hiệu quả, tạo ra sự đoàn kết trong tập thể lao động. Đây chính là cơ sở mang lại sự
thành công cho hệ thống ngân hàng.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con
người. Do vậy, việc quản trị nguồn nhân lực cần được quan tâm và nghiên cứu một
cách kỹ lưỡng, cần được quan tâm đúng mực và xem là "xương sống" trong tổng thể
các hoạt động của ngân hàng vì mức độ quan trọng của nó. Một tổ chức muốn thành
công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Cũng như tất cả những ngân hàng khác, yếu tố nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa (BIDV-
NKKN) đã và đang được Ban lãnh đạo Chi nhánh đặt lên hàng đầu nhằm đảm bảo sự

ổn định và phát triển bền vững của Chi nhánh. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa” để
nghiên cứu và làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi
nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chính là toàn bộ các hoạt động quản trị Nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa
- Phạm vi nghiên cứu:
o Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánhNam Kỳ Khởi Nghĩa
o Về thời gian : Số liệu được sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2010
3



đến năm 2012
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, thu thập số liệu. Đồng thời,
luận văn còn sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: tổng kết kinh nghiệm,
tổng hợp, so sánh và vận dụng những kiến thức đã được trang bị như quản trị học,
quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học
5. Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 3 chương, phần mở đầu và phần kết luận, ngoài ra luận văn còn
bao gồm danh mục các bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa
4



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một
khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực
được hiểu như là nơi sản sinh, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự
biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát
triển kinh tế, xã hội, là tổng thể những con người cụ thể và có thể lượng hoá được, đó là
khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận
chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân
lực mà kinh tế học tập trung nghiên cứu.
Khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong
thực tế ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như:
- Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
- Lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp,
song có nhu cầu tìm việc làm.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau,
theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của ngân
hàng do chính bản chất của con người. Đội ngũ nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, công tác quản trị nguồn
5



nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành, tận tâm với ngân hàng.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Tuy nhiên, để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị còn phải biết cách làm việc và hòa hợp với những
người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân
lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn
ngữ chung và biết được nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong
tuyển dụng, bố trí nhân viên, biết cách dung hòa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của ngân hàng.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử
dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn
nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển
và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống
6



của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự
phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối
mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức, do vậy, quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức.

Như vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển chung của tổ chức, ngân hàng. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh
hưởng sâu sắc đến bầu không khí ngân hàng, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn
nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong ngân hàng.
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Mọi công tác quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người. Thật vậy, quản
trị Nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một ngân hàng nào, có mặt ở
tất cả các Phòng Ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị Nguồn nhân lực là vô
cùng quan trọng đối với một ngân hàng. Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một ngân hàng để giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra. Nếu không có quản trị Nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ
chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con
người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
Nguồn nhân lực trong ngân hàng nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt
tình hăng hái, gắn bó với ngân hàng .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực trong ngân hàng thì vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị nguồn nhân lực muốn công tác quản trị Nguồn nhân lực đạt kết quả tốt thì
còn phải có thái độ công bằng và khách quan.
7



Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho mỗi một
con người trong tổ chức để từ đó kết hợp động lực của tất cả mọi người trong tổ chức
góp phần xây dựng tổ chức ngày càng lớn mạnh. Để tạo động lực cho người lao động
cần tác động lên động cơ làm việc của họ như hợp lý hoá nơi làm việc để nâng cao
năng suất lao động; đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phân công lao động rõ ràng, sắp xếp những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Bên
cạnh đó là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi
trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong ngân hàng với nhau, đồng thời thu hút
và giữ chân được người tài, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động.
Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong ngân hàng là thực sự cần thiết cho sự tồn tại và phát triển bền vững
của hệ thống ngân hàng trong hiện tại cũng như trong tương lai.
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho Ngân hàng thấy
rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho Ngân hàng
có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
các thay đổi trên thị trường. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
8



trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.










Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
Phân
tích

môi
trường,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược.
Dự
báo/phân
tích công
việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự
báo/xác
định
nhu cầu
nhân
lực
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện.
Thực hiện:
-Thu hút

-Đào tạo và
phát triển
-Trả công
và kích
thích
-Quan hệ
lao động.


Kế
hoạch/
chương
trình
Chính
sách
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh
9



việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông

tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
Ngân hàng cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc
loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở
cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau
đây:
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
 Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, Phòng Ban, phân xưởng.
 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác, đầy đủ.
 Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không
phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
10



phận Phòng Ban trong ngân hàng, không thể đánh giá được chính xác các yêu cầu của
các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể

đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một ngân hàng, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất lớn. Ngân hàng nhận được
một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và
an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Ngân hàng và
người lao động.
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ ngân hàng:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ ngân hàng thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ ngân
hàng có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của ngân hàng đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của ngân hàng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của ngân hàng do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho ngân hàng cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
11

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong ngân hàng theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế thiếu
đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong ngân hàng dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài ngân hàng. Các
hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài như: thông qua quảng cáo, thông qua văn
phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng là: Giúp
ngân hàng thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn
vào các chức danh phù hợp, các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả
năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất
cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng,
đó là: Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
ngân hàng. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của ngân
hàng, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

1.2.3.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên
cứu các văn bản pháp luật có liên quan, xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như
tivi, báo, đài về vị trí tuyển dụng, tình hình công ty cho các ứng viên biết.
Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi đăng tin tuyển dụng, các ứng viên

nộp hồ sơ, doanh nghiệp tiến hành thu thập hồ sơ và thông tin ứng viên.
12



Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
- Kiểm tra trắc nghiệm nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các
bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để
đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
Bước 5: Xác minh, điều tra: Nhằm xác minh thông tin lại cho chính xác, đối với
những công việc đòi hỏi phải xác minh thông tin về ứng viên thật chính xác.
Bước 6: Khám sức khỏe: Nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe đảm nhận
công việc.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng: Tiến hành thương thảo về điều kiện làm việc,
lương thưởng, đi đến ký kết hợp đồng lao động.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao năng
lực, trình độ nghề nghiệp cho đội ngũ CBCNV. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung
giáo dục nhân sự cho ngân hàng. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không
ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến
thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm
vụ.
1.2.4.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể

hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đối mặt với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực
hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để
13



họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của xã hội
nói chung và của tổ chức nói riêng, nó quyết định khả năng thực hiện mục tiêu của
quá trình kinh doanh của tổ chức. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan
trọng đối với sự phát triển của một ngân hàng. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,
nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
a. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
b. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần
thiết đối với một ngân hàng, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với
sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
- Một số phương pháp khác như: các phương pháp đào tạo bên ngoài ngân hàng;
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
1.2.4.2. Phát triển nhân sự
Mỗi một ngân hàng đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong

ngân hàng để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình
để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi ngân
hàng xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của ngân hàng, giúp ngân hàng có đủ
nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được
hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong ngân hàng. Muốn phát
triển ngân hàng thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con
người trong ngân hàng.

14



1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các ngân hàng mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và
tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân
viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua
các bước sau:
- Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng

luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ,
quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định
lượng.
- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc cho người đánh giá.
- Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới cho nhân
viên.
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện, trình độ văn hóa,
chuyên môn được nâng cao, đời sống xã hội ngày càng tốt hơn, người lao động làm
việc không chỉ mong muốn có mức lương cao, thưởng xứng đáng, trợ cấp, phúc lợi
tốt, mà còn mong muốn được làm công việc yêu thích, thách thức, thú vị, có cơ hội
15



thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó khái đãi ngộ nhân sự bao hàm cả yếu tố vật chất
như: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi và cả các yếu tố phi vật chất như: Cơ
hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt.
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của ngân hàng.
Mỗi một nhóm, một cá nhân đến với ngân hàng đều có những mục tiêu và mong
đợi riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị
nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục
tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng
lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
1.2.6.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt

tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
a. Tiền lương:
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế
thị trường. Về phía những người lao động, tiền lương phản ánh được năng lực và địa
vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về những đóng góp của họ
cho tập thể.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương ngân hàng trả cho nhân viên do công
việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu
cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng
trong ngân hàng.
16



- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
b. Phụ cấp:
- Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu
thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
c. Trợ cấp:
- Là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường
xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
d. Tiền thưởng:

Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao
động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho
toàn nhân viên trong ngân hàng phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người gắn bó và tận tụy với ngân hàng .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập ngân hàng và các
hình thức khen thưởng khác.
e. Các phúc lợi, đãi ngộ khác:
- Nghỉ phép có lương, hỗ trợ cho vay mua nhà ở với lãi suất thấp cho CBCNV,
bán cổ phiếu cho CBCNV với mức giá ưu đãi
1.2.6.2. Đãi ngộ phi vật chất
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích phi vật chất: (1) Sử dụng đúng khả năng, bố trí