THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MINH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GỖ MINH DƯƠNG

PHẠM THỊ THANH TUYỀN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 05/2010


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng Và Một
Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Quá Trình Hoạch Định, Tuyển Dụng Nhân Lực
Tại Công Ty Cổ Phần Gỗ Minh Dương” do Phạm Thị Thanh Tuyền, sinh viên khóa
32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào tháng
8/2010.

Nguyễn Viết Sản
Người hướng dẫn
(Chữ ký)

________________________
Ngày

tháng
năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm


LỜI CẢM TẠ
Gia đình là nơi nương náu ấm áp nhất. Con xin chân thành tri ân gia đình đã
xây dựng nền tảng vững chắc nhất cho những bước chân đầu đời của con.
Trường học chính là ngôi trường thứ hai của mỗi người. Xin chân thành cảm ơn
quý thầy cô Khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM đã truyền đạt những
kiến thức quý báu làm hành trang trí tuệ cho tôi trong hành trình tiến về tương lai phía
trước.
Và hơn hết, tôi kính gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Nguyễn Viết Sản đã tận tình
hướng dẫn và khích lệ tôi trong quá trình xây dựng luận văn. Những truyền đạt và kinh
nghiệm sống may mắn được học hỏi từ Thầy không những giúp tôi hoàn thành đề tài

mà sẽ là tri thức quý báu cho tôi trong nghề nghiệp đã chọn.
Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn Ban Giám Đốc, các cô chú, anh chị trong Công ty
Cổ Phần Gỗ Minh Dương đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực tập ở Công ty.
Những ý kiến đóng góp và sự hướng dẫn của các anh chị là kim chỉ nam định hướng
cho luận văn này và cho bản thân tôi trong thời gian tới khi chạm tay vào ngưỡng cửa
cuộc đời.
Đồng thời xin gửi lời cảm ơn đến các tác giả, các tác phẩm, các tài liệu đã được
sử dụng trong khóa luận này.
Và sau cùng tôi xin cám ơn bạn bè đã chia sẻ, giúp đỡ và động viên tôi trong
suốt thời gian hoàn thành bài luận văn này.
Xin chân thành cám ơn!

Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Thanh Tuyền


NỘI DUNG TÓM TẮT
Phạm Thị Thanh Tuyền. Tháng 5 năm 2010. “Thực Trạng Và Một Số Giải
Pháp Nhằm Hoàn Thiện Quá Trình Hoạch Định, Tuyển Dụng Nhân Lực Tại
Công Ty Cổ Phần Gỗ Minh Dương”.
Pham Thi Thanh Tuyen. May 2010. “The Reality of Planning, Recruitment
and Some Solutions Encompasses It at Minh Duong Joint Stock Company”.
Khóa luận tìm hiểu về quá trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Gỗ Minh Dương, dựa trên cơ sở số liệu tổng hợp về tình hình nhân lực của
công ty qua các năm 2008-2009, số liệu hoạt động của công ty và các nguồn số liệu,
tài liệu khác. Đồng thời khóa luận còn kết hợp với việc thu thập số liệu thông qua việc
điều tra thu thập số liệu, sử dụng các công cụ phân tích và đánh giá kết quả thu thập
được nhằm đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác hoạch định và
tuyển dụng nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng và
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung.

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

ix

DANH MỤC PHỤ LỤC

x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1. Sự cần thiết của đề tài

1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1. Mục tiêu chung

2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

2

1.3. Phạm vi nghiên cứu

2

1.3.1. Phạm vi không gian

2

1.3.2. Phạm vi thời gian

3

1.4. Cấu trúc khóa luận

3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

4

2.2. Vị trí địa lí

5

2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hệ thống của công ty

5

2.4. Quy trình công nghệ sản xuất

7

2.5. Trang thiết bị

8

2.6. Hoạt động của công ty

9

2.6.1. Về sản phẩm

9

2.6.2. Về khách hàng

10

2.6.3. Thị trường xuất khẩu

10

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lí luận

11
11

3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

11

3.1.2. Tuyển dụng nhân sự

14

3.1.3. Một số chỉ tiêu về hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

23

3.2. Phương pháp nghiên cứu

24
v


3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu

24

3.2.2. Phương pháp xử lí số liệu

25

3.2.3. Phương pháp phân tích

25

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Đánh giá tình hình kinh doanh Công ty Cổ phần Gỗ Minh Dương

26
26

4.1.1. Đánh giá chung về tình hình kinh doanh

26

4.1.2. Năng lực chính của công ty

27

4.2. Đánh giá thực trạng công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Gỗ Minh Dương

28

4.2.1. Cơ cấu lao động của công ty

28

4.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định và tuyển dụng tại
công ty

32

4.2.3. Tình hình hoạch định nhân sự tại công ty

37

4.2.4. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty

41

4.3. Sự hài lòng của CBCNV về công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao
động

52

4.4. Đánh giá và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Gỗ Minh Dương

56

4.4.1. Đánh giá chung về công tác hoạch định và tuyển dụng nhân sự tại công ty
56
4.4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển dụng

nhân sự tại công ty

60

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

65

5.1. Kết luận

65

5.2. Kiến nghị

66

5.2.1. Kiến nghị đối với công ty

66

5.2.2. Đối với Nhà nước

67

TÀI LIỆU THAM KHẢO

69

PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

ĐTDH

Đầu tư dài hạn

ĐTNH

Đầu tư ngắn hạn

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

THCN

Trung học chuyên nghiệp

TSCĐ

Tài sản cố định

TSLĐ

Tài sản lưu động

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1. Tình Hình Kinh Doanh của Công Ty Năm 2008-2009

26

Bảng 4.2. Năng Lực Tài Chính của Công Ty

27

Bảng 4.3. Cơ Cấu Lao Động của Công Ty

28

Bảng 4.4. Tiền Lương Cơ Bản của Công Ty Tháng 5/2009

35

Bảng 4.5. Các Khoản Phụ Cấp tại Công Ty(Tháng 5/2009)

36

Bảng 4.6. Tình Hình Lao Động Nghỉ Việc trong 2 Năm 2008-2009

38

Bảng 4.7. Tình Hình Thuyên Chuyển Lao Động trong Công Ty

39

Bảng 4.8. Năng Suất Lao Động Bình Quân

40

Bảng 4.9. Hài Lòng Của CBCNV Về Cách Thu Nhận và Lưu Trữ Hồ Sơ

43

Bảng 4.10. Mức Độ Hài Lòng Của CBCNV Về Tiến Trình Phỏng Vấn

45

Bảng 4.11. Kết Quả Tuyển Dụng Nhân Sự Phân Theo Nguồn Tuyển Dụng

47

Bảng 4.12. Số Nhân Viên Mới Từ Các Nguồn Tuyển Dụng trong Năm 2009

48

Bảng 4.13. Kết Quả Tuyển Dụng của Công Ty năm 2009

50

Bảng 4.14. Nhân Viên Mới và Nhân Viên Được Đề Nghị Tuyển Năm 2009

50

Bảng 4.15. Chi Phí Tuyển Dụng Nhân Viên

51

Bảng 4.16. Mức Độ Hài Lòng Về Công Việc của CBCNV trong Công Ty

52

Bảng 4.17. Nhân Viên Gặp Khó Khăn trong Quá Trình Làm Việc

52

Bảng 4.18. Những Khó Khăn Trong Công Việc của CBCNV trong Công Ty

53

Bảng 4.19. Mức Độ Hài Lòng Về Bố Trí Công Việc Cho Người Lao Động

54

Bảng 4.20. Yếu Tố Để Người Lao Động Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty

55

Bảng 4.21. Mức Độ Hài Lòng Về Việc Bố Trí Công Việc Cho Nhân Viên Mới

56

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy của Công Ty

5

Hình 2.2. Quy Trình Công Nghệ Sản Xuất của Công Ty Minh Dương

7

Hình 2.3. Tỉ Lệ Doanh Thu Theo Thị Trường

10

Hình 3.1. Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng

16

Hình 4.1. Trình Độ Lao Động của CBCNV trong Công Ty

30

Hình 4.2. Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng Công Ty Cổ Phần Gỗ Minh Dương

41

Hình 4.3. Hài Lòng Của CBCNV Về Cách Thu Nhận và Lưu Trữ Hồ Sơ

43

Hình 4.4. Hài Lòng của CBCNV Trong Công Ty về Tiến Trình Phỏng Vấn

45

Hình 4.5. Hài Lòng Về Công Việc của CBCNV trong Công Ty

52

Hình 4.6. Nhân Viên Gặp Khó Khăn trong Quá Trình Làm Việc

53

Hình 4.7. Những Khó Khăn Trong Công Việc của CBCNV trong Công Ty

53

Hình 4.8. Bố Trí Công Việc Cho Người Lao Động trong Công Ty

54

Hình 4.9. Yếu Tố Để Người Lao Động Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty

55

Hình 4.10. Hài Lòng Về Việc Công Ty Bố Trí Công Việc Cho Nhân Viên Mới

56

ix


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra về mức độ hài lòng của CBCNV về hoạt động hoạch
định, tuyển dụng và sử dụng lao động
Phụ lục 2 – Quy định bậc lương cao nhất và phụ cấp trách nhiệm của các tổ sản xuất.

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Sự cần thiết của đề tài
David Oglivy đã đúc kết tầm quan trọng của việc tuyển dụng một cách cẩn thận
khi viết: “Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở
thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở
thành công ty của những gã khổng lồ”(Harvard Business School, 2005).
Mọi DN muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của mình_nguồn nhân lực. Theo giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow_nhà kinh
tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kĩ thuật Matsachuset(MIT): “Điều quyết
định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có.
Đó phải là những con người có hoc vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa
và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Làm thế nào để tuyển dụng đúng người? luôn là câu hỏi lớn đối với nhiều
doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khoa học kĩ thuật ngày
càng phát triển, những cuộc chiến trên thương trường ngày càng khốc liệt. Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trong thực tế, các đối thủ
cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của nhau về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có
yếu tố con người là không thể sao chép được.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các DN không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước mà khó khăn hơn là phải đương đầu với hàng ngàn công ty nước ngoài
không chỉ có nguồn lực tài chính dồi dào mà họ còn có kinh nghiệm dày dạn trên
thương trường. Trong khi đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các tổ chức, doanh
nghiệp Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong công tác hoạch định và tuyển
dụng do các DN còn nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của công tác hoạch định
và tuyển dụng NNL đối với sự thành công của mình. DN hoạch định NNL tốt sẽ đề ra


chính xác nhu cầu, giúp tuyển dụng đúng số lượng, đủ số người được bố trí đúng nơi,
đúng lúc và đúng chỗ, đặc biệt là các vị trí cấp cao. Chính vì thế, để đứng vững và phát
triển không ngừng, các công ty phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với

vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì nguồn lực con người là quan trọng nhất. Con
người chính là chủ nhân của vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất sẽ trở
nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Sự thành
công của DN không thể tách rời yếu tố con người. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm
không đúng mức yếu tố nhân sự có thể dẫn tới tình trạng DN bị loại khỏi vòng chiến.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Thực Trạng
Và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Quá Trình Hoạch Định, Tuyển Dụng
Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Gỗ Minh Dương”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu quá trình hoạch định và tuyển dụng NNL tại Công ty Cổ phần Gỗ
Minh Dương, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định và
tuyển dụng nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mô tả tình hình nhân lực tại công ty.
Phân tích công tác hoạch định nhân lực.
Phân tích quá trình tuyển dụng, nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến quá
trình tuyển dụng, đánh giá quá trình tuyển dụng.
Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình hoạch định và tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phạm vi không gian
Khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần Gỗ Minh Dương tại địa chỉ ấp
1B, xã An Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Đối tượng nghiên cứu: khâu hoạch định, tuyển dụng và các nhân viên trong
Công ty Cổ phần Gỗ Minh Dương.

2

1.3.2. Phạm vi thời gian
Từ ngày 01/03/2010 đến 29/04/2010: thu thập số liệu.
Từ ngày 30/04/2010 đến 04/06/2010: xử lí số liệu và trình bày khóa luận.
1.4. Cấu trúc khóa luận
Chương 1: đề cập đến sự cần thiết của việc hoạch định và tuyển dụng nhân lực
trong môi trường hiện nay. Đồng thời cho biết nguyên nhân của việc lựa chọn đề tài
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và phạm vi thực hiện của khóa luận. Chương 2:
chương này giới thiệu những thông tin cụ thể về Công ty Cổ phần Gỗ Minh Dương,
địa điểm tiến hành nghiên cứu. Chương 3: trình bày những cơ sở liên quan đến vấn đề
nghiên cứu, giới thiệu các phương pháp được sử dụng trong quá trình phân tích và xử
lí số liệu. Chương 4: trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử
dụng các phương pháp đã được đề cập tại chương 3, bên cạnh đó còn cho biết mối liên
quan giữa các kết quả với mục tiêu của khóa luận đã được đề ra ở chương 1. Chương
5: trình bày những kết quả chính rút ra được khi thực hiện khóa luận, những ý nghĩa
của khóa luận đã đạt được ở chương 4. Ngoài ra chương này còn nêu ra những hạn chế
và đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển dụng NNL
tại Công ty Cổ phần gỗ Minh Dương. Bên cạnh đó còn đưa ra những kết luận chung về
những vấn đề nêu ra ở chương 1.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MINH DƯƠNG
Tên giao dịch: MINH DUONG FURNITURE CORPORATION
Tên viết tắt: MD CORP
Logo công ty:

Trụ sở chính: Ấp 1B, xã An Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương
Điện thoại: 0650.711097 – 711783
Fax: 0650.711098
Web:www.minhduongf.com
Email:

Giấy chứng nhận ĐKKD số 4603000403 cấp ngày 01/10/2007 tại Sở KH&DT
Bình Dương.
Thành lập vào 12/12/2002 với tên Công ty TNHH Minh Dương, đến
01/10/2007 được sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Dương cho phép chuyển đổi thành
Công ty cổ phần Gỗ Minh Dương do ông Dương Minh Chính làm chủ tịch hội đồng
quản trị và ông Dương Minh Định làm tổng giám đốc, số vốn điều lệ 65.5 tỉ đồng.
Đăng kí kinh doanh ở rất nhiều lĩnh vực, nhưng ngay từ khi thành lập công ty
đã chú trọng vào lĩnh vực chế biến đồ gỗ xuất khẩu. Được sự hỗ trợ, tư vấn cách thức


tổ chức sản xuất, quản lý chất lượng… từ các quốc gia và tổ chức có chun mơn như
chương trình hợp tác phát triển từ Hà Lan, Đan Mạch, Quỹ Hỗ trợ Mê Kơng,… Tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty khơng ngừng phát triển về quy mơ,
doanh thu và thị trường tiêu thụ.

2.2. Vị trí địa lí
Cơng ty Minh Dương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của khu vực Đơng
nam bộ, cách thành phố Hồ Chí Minh 30 km về phía Bắc, Thuận An là một trong
những huyện tập trung nhiều khu cơng nghiệp, khu chế xuất lớn của tỉnh Bình Dương
như: VSIP, Việt Hương, Đồng An… Đây là điều kiện rất thuận lợi để cơng ty thu hút
đơng đảo ứng viên đến dự tuyển.
2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hệ thống của cơng ty
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy của Cơng Ty

Hội Đồng Quản Trò

Tổng Giám Đốc
Đại Diện Lãnh Đạo

Phó GĐ
Kế toán - Tài chính

P. Kế Toán

Phòng HCNS

Điều Phối Viên

Phó GĐ
Sản xuất – Kinh doanh

P. Kinh Doanh

P. Kế Hoạch

P. Kỹ Thuật

P. Mẫu

P. Bảo Trì

P. Vật Tư

Xưởng

Sản Xuất

Nguồn: phòng nhân sự
Tổng giám đốc: đại diện pháp nhân của cơng ty. Giám đốc là người đại diện
cao nhất, có quyền quyết định và chịu trách nhiệm tồn bộ về hoạt động sản xuất kinh
5


doanh của công ty, đề ra mục tiêu chiến lược cho công ty, chỉ đạo và điều hành các
phòng chức năng.
Phó giám đốc: giúp việc cho giám đốc, được Giám đốc ủy quyền đàm phán kí
kết hợp đồng một số lĩnh vực, chịu trách nhiệm nghiên cứu mặt hàng mới, phụ trách
công tác kĩ thuật của xưởng, tổ chức quản lí và sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị,
phối hợp các phòng ban khác trong việc thực hiện mục tiêu của công ty.
Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Phòng bảo trì
Đảm bảo thực hiện bảo trì 100% máy móc theo kế hoạch đã được duyệt, xây
dựng các form mẫu máy móc thiết bị.
Phòng kế hoạch
Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh từng tháng, quý, năm, lập phương án
sản xuất kinh doanh, theo dõi tiến độ sản xuất, lên kế hoạch giao hàng, tiêu thụ sản
phẩm.
Cung ứng nguyên liệu, phối hợp các xưởng sản xuất lập và quản lí định mức
tiêu hao nguyên vật liệu theo đúng yêu cầu kĩ thuật đề ra.
Lập các chứng từ giao nhận với các phòng ban trong sản xuất điều độ.
Tham mưu cho giám đốc các mặt hàng mới, kế hoạch sản xuất cho phù hợp.
Tiến hành lập các thủ tục xuất hàng.
Phòng kế toán tài chính
Thực hiện công tác thu tài chính, kết hợp với phòng tổ chức hành chính trong
công tác tiền lương, trả thưởng đến tay người lao động.

Thiết lập các chứng từ xuất nhập khẩu hàng tồn kho, quản lí nguyên vật tư,
thường xuyên báo cáo cho giám đốc tồn quỹ. Thực hiện báo cáo định kì hoặc đột xuất
với công ty khi có yêu cầu.
Lập báo cáo quyết toán tài chính từng tháng, quý, hàng năm theo quy định của
công ty. Giúp giám đốc phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Quản lí hồ sơ giấy tờ theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.

6


Phòng tổ chức hành chánh
Thực hiện tham mưu, đề xuất với giám đốc về công tác nhân sự, lao động
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… liên hệ với các công ty kí các hợp đồng,
các chế độ chính sách đối với người lao động.
Thực hiện công tác lao động tiền lương, phối hợp với các phòng ban trong việc
tính lương hàng tháng, duy trì các chế độ báo cáo cho giám đốc vá công ty.
Phòng vật tư, kĩ thuật
Quản lí toàn bộ hồ sơ, lí lịch, các thiết bị máy móc của công ty.
Thực hiện công tác quản lí kĩ thuật công nghệ và thiết kế mẫu mã cho khách
hàng, phối hợp các xưởng sản xuất làm hàng mẫu và quản lí mẫu.
Tham mưu cho lãnh đạo đầu tư, sửa chữa các máy móc thiết bị.
Thực hiện các quy trình, nội quy sử dụng máy móc cho từng xưởng.
Tham gia công tác an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp cho các xưởng.
Phối hợp phòng tổ chức hành chánh thi tay nghề cho công nhân.
2.4. Quy trình công nghệ sản xuất
Hình 2.2. Quy Trình Công Nghệ Sản Xuất của Công Ty Minh Dương
Phôi

Định hình

Nhám

Ráp

Filler

Xả

Tóp

Bao bì

Nguồn: phòng nhân sự
Giai đoạn 1: Phôi
Nguyên liệu sau khi tẩm sấy đạt theo yêu cầu sẽ đưa vào khâu phôi để thực hiện
các công đoạn: bào, đánh fonger, nối đầu, rong, ghép tấm, lọng, cắt. Tùy theo yêu cầu
của chi tiết sản phẩm mà có thể bỏ bớt một số công đoạn trên. Chi tiết sau công đoạn
phôi là chi tiết thô(còn lượng dư gia công).
Giai đoạn 2: Định hình
Chi tiết sau khi qua khâu phôi sẽ tiếp tục gia công qua khâu định hình. Định
hình sẽ thực hiện các công đoạn:đánh tupi, tạo rãnh, tạo lỗ... Tùy theo yêu cầu của chi
tiết sản phẩm mà có thể bỏ qua một trong các công đoạn nêu trên. Chi tiết sản phẩm
sau khi qua khâu định hình đã hoàn thành cơ bản về mặt kết cấu.

7


Giai đoạn 3: Nhám
Chi tiết sản phẩm sau khi kết thúc khâu định hình vẫn còn gồ ghề, mặt không
phẳng, không đảm bảo chất lượng cho các lớp phủ bề mặt nên cần phải làm nhám.

Mục đích của nhám là tạo bề mặt phôi có độ phẳng đồng đều, tăng khả năng liên kết
cho các lớp phủ bề mặt.
Giai đoạn 4: Ráp
Là khâu liên kết các chi tiết sản phẩm thành một cụm chi tiết. Cụm chi tiết liên
kết với nhau thành một sản phẩm theo đúng yêu cầu.
Giai đoạn 5: Filler
Chi tiết sản phẩm sau khi qua công đoạn nhám sẽ được bả filler để trám hết
hoặc một phần sớ gỗ, tạo màu nền cho chi tiết.
Giai đoạn 6: Xả
Giai đoạn này nhằm xóa đi các gợn lót không đều trên bề mặt. Đồng thời làm
tăng sự liên kết giữa lớp lót và lớp topcoat ở khâu kế tiếp.
Giai đoạn 7: Tóp
Khâu tóp gồm hai khâu cơ bản là Sealer và Topcoat
Sealer: phủ một hoặc nhiều lớp lót lên bề mặt chi tiết sản phẩm để giữ lớp filler
và tạo nền cho các khâu tiếp theo.
Topcoat: tạo lớp phủ sau cùng nhằm đạt được vẻ mỹ quan cần thiết, tăng sức
bền cho sản phẩm.
Giai đoạn 8: Bao bì
Sau khi hoàn tất các khâu trên, sản phẩm sẽ được đóng bao bì và xuất xưởng.
2.5. Trang thiết bị
Những ngày đầu thành lập chỉ với hai xưởng sản xuất và 250 công nhân, đến
nay công ty đã có sáu xưởng sản xuất và hai kho nguyên vật liệu với diện tích nhà
xưởng rộng 30.000 m2(diện tích tổng thể 56.000 m2); từ khi thành lập đến nay, bình
quân mỗi năm công ty đầu tư xây thêm một xưởng sản xuất mới. Bên cạnh đó, công ty
đã đầu tư nhà máy thứ hai Tam Bình (An Bình, Dĩ An, Bình Dương) cũng chuyên sản
xuất đồ gỗ với diện tích nhà xưởng rộng 15.000 m2(diện tích tổng thể 28.000 m2), bắt
đầu hoạt động vào tháng 3/2005. Nâng tổng số công nhân của cả công ty lên khoảng
2.300 công nhân.
8

Để có được những bước phát triển mạnh mẽ như ngày nay, công ty đã đầu tư
khá lớn về dây chuyền công nghệ và máy móc hiện đại. Hiện nay, 100% máy móc
thiết bị được mua là thiết bị mới, 80% máy móc nhập từ nước ngoài; trong đó 50%
được nhập từ Đài Loan, 30% nhập từ Ý và Đức, các máy móc thiết bị đơn giản công ty
chọn mua của các công ty trong nước sản xuất. Công ty liên tục đầu tư, cải tiến máy
móc cũng như quy trình sản xuất để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày cao của
khách hàng.
2.6. Hoạt động của công ty
2.6.1. Về sản phẩm
Hiện nay công ty chuyên về sản xuất, chế biến, gia công đồ gỗ nội thất gia dụng
xuất khẩu làm từ nguyên liệu gỗ theo yêu cầu của khách hàng.
Các sản phẩm nội thất của công ty phong phú về chủng loại và mẫu mã do
chính công ty thiết kế cũng như theo các yêu cầu của khách hàng, bao gồm các loại
bàn ghế văn phòng, bộ bàn ăn, kệ sách, giường, tủ…
Nội thất phòng ngủ:

Nội thất phòng ăn:

9


2.6.2. Về khách hàng
Mỹ: Stakmore, DSA
Anh: PD. EUROPE( DFP, Seconique, Home Base… )
Pháp: Lapeyre, Robco
Châu Úc: Complete F.G( Nantucket, Home & Leisure, …)
Nhật: Senshukai
Hàn Quốc: Ebano, Hankook, Seo Hung
2.6.3. Thị trường xuất khẩu

Châu Á: Nhật, Hàn Quốc, Malaysia
Châu Âu: Anh, Pháp
Châu Mỹ: Mỹ, Canada, Mexico
Châu Úc: Australia, Newzealand
Thời gian gần đây, công ty bắt đầu chú trọng hơn ở thị trường nội địa, đặc biệt
là thị trường cung cấp đồ nội thất cho chung cư cao cấp.
Hình 2.3. Tỉ Lệ Doanh Thu Theo Thị Trường
25%

50%

EU
Châu Á và các nước khác
Mỹ

25%

10


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lí luận
3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm
Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai kế hoạch và chương trình nhằm
đảm bảo rằng cơ quan đó sẽ có đúng số lượng, đủ số người được bố trí đúng nơi, đúng
lúc và đúng chỗ.
- Vai trò

Hoạch đinh NNL có vai trò rất quan trọng đối với mỗi DN vì nó giữ vai trò
trung tâm trong quản lí chiến lược NNL nên nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức.
Bên cạnh đó, hoạch định NNL còn là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo
và phát triển NNL nhằm điều hòa các hoạt động nhân sự trong DN.
- Quá trình
Quá trình hoạch định NNL được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá
trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của DN. Thông
thường quá trình này được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Việc hoạch định nhu cầu NNL của DN thường áp dụng cho các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về: khối lượng công việc cần
thực hiện, trình độ trang bị công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức và cơ cấu ngành
nghề theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên và chất
lượng sản phẩm, dịch vụ, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cũng như khả năng tài chính của
DN.

11


Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự.
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nâng cao về chất lượng sản
phẩm, dịch vụ và chất lượng nhân viên… nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu
cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Dự báo khả năng sẵn có về tài nguyên nhân sự.
Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự cung cấp cho nhà quản trị các phương tiện
ước tính cần phải bao nhiêu nhân viên và nhân viên ấy thuộc lĩnh vực nào. Tuy nhiên,
còn một hạn quan hay lấy từ bên ngoài.
Bước 2: đề ra chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của DN, bộ phận tài

nguyên nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Khi thừa
hoặc thiếu nhân viên thì DN có những hành động và chính sách như thế nào?
Bước 3: thực hiện kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị tài nguyên nhân sự sẽ
phối hợp với các trưởng bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu
cầu. Cụ thể có các kế hoạch sau đây:
Khiếm dụng nhân viên
Khi thiếu hụt nhân viên, nhà quản trị thường thực hiện các giải pháp sau để bù
đắp số nhân viên thiếu hụt: thuyên chuyển nhân viên, thăng chức hoặc giáng chức,
tuyển mộ lao động từ bên ngoài, thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc
sử dụng lao động tạm thời.
Thặng dư nhân viên
Khi nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ bị giảm sút, tổ chức thu hẹp sản xuất, lực
lượng lao động cần giảm bớt vì thế mà thừa nhân viên. Trong trường hợp thặng dư
nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: hạn chế việc tuyển dụng lại,
giảm bớt giờ lao động, chia sẻ công việc, tạm thời không thay thế những người chuyển
đi, nghỉ luân phiên, nghỉ không lương khi cần thì huy động lại, cho các tổ chức khác
thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm.
Cung - cầu nhân lực cân đối
Khi trường hợp này xảy ra nhà quản trị cần thực hiện việc bố trí, sắp xếp lại
nhân lực trong nội bộ tổ chức.
12


Khi trường hợp này xảy ra nhà quản trị cần thực hiện việc bố trí, sắp xếp lại
nhân lực trong nội bộ tổ chức.
Bước 4: kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, sau đó tiến hành
đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.

- Các phương pháp dự báo nhu cầu NNL
Có nhiều phương pháp dự báo nhu cầu NNL nhưng nhìn chung có hai phương
pháp chính, đó là: phương pháp định lượng và phương pháp định tính.
+ Phương pháp định lượng
Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nh cầu nhân viên trong các năm
để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.
Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản
phẩm, dịch vụ, doanh số,… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
Phương pháp hồi quy: dự báo khối lượng nhân viên bằng cách sử dụng công
thức tính toán về mối quan hệ giữa số lượng nhân viên và một số biến như: sản lượng,
năng suất…
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: trên cơ sở dự báo về nhu cầu
sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện… theo các phương án tối đa, tối thiểu
và phương pháp khả thi theo hệ thống lập trình sẵn trên máy tính.
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại
có hai hạn chế cơ bản sau:
Dựa quá nhiều vào số liệu quá khứ.
Khó áp dụng dự báo nhu cầu nhân sự trên các quan hệ và các số liệu quá khứ
khi môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng như ngày nay.
+ Phương pháp định tính
Phương pháp theo đánh giá chuyên gia: phương pháp này được sử dụng rộng
rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên. Một
nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ

13


sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của môi trường và khả năng của DN trong việc nâng
cao chất lượng của sản phẩm, dịch vụ.

Phương pháp Delphi: cũng là hình thức dự báo nhu cầu nhân viên qua việc lấy
ý kiến của các chuyên gia nhưng không để họ gặp nhau trực tiếp.
3.1.2. Tuyển dụng nhân sự
- Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Thu hút nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các
mục tiêu của DN.
Tuyển dụng nhân sự gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc trong một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các yêu cầu của công việc, lựa chọn nhân viên trong số những người đã thu
hút qua tuyển mộ.
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự
+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Việc tuyển dụng tốt sẽ làm cho công tác bố trí và sử dụng lao động được tiến
hành một cách hợp lí, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp tăng năng suất thực
hiện công việc và tránh được tình trạng dư thừa lao động.
+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo, phát triển nhân sự
Nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của việc đào tạo, nói cách
khác cần phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên mới có
đầy đủ nhu cầu hoặc thậm chí đáp ứng tốt hơn so với nhu cầu. Vì thế DN sẽ rút ngắn
được quá trình đào tạo hội nhập nhân viên mới,tiết kiệm được thời gian và chi phí đào
tạo…
14

+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi,… người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích của nhân viên.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự: nếu tuyển dụng
tốt thì sẽ nâng cao năng suất thực hiện công việc do tuyển đúng người đúng việc, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giúp cho công ty có nhiều lợi
nhuận hơn, giảm được nhiều chi phí không cần thiết hơn; đồng thời cũng tác động đến
việc nâng cao các khoản lương, tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên.
- Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
+ Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.
Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho DN đội ngũ lao động lành nghề,
năng động, sáng tạo, bổ sung NNL phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của DN.
Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự. Tuyển dụng tốt giúp DN
hoàn thành các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho DN.
Tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của NNL, nó
quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi cán bộ
nhân sự của DN. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp DN giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sách của DN.
+ Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động trong DN.
Giúp cho những người lao động trong DN hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lược
mà DN đang hướng tới.
+ Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân sự của DN giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh

tế kinh tế, xã hội là người lao động có việc làm, có thêm thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và nguy cơ dẫn đến hàng loạt các tệ nạn xã hội khác. Tuyển
dụng nhân sự của DN còn giúp cho việc sử dụng NNL của xã hội một cách hữu ích
15