Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ bán hàng thuộc doanh nghiệp b2b khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN THÁI THIÊN ĐỨC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ
BÁN HÀNG THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP B2B
KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của đội ngũ bán hàng thuộc các doanh nghiệp B2B khu vực TP.HCM” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Nguyễn Thái Thiên Đức





i



LỜI CÁM ƠN
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của cô TS.
Vũ Việt Hằng. Lời khuyên quý báu và kiến thức uyên thâm của Cô đã hỗ trợ nghiên
cứu được hoàn thành trong thời gian sớm nhất.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình truyền đạt kiến thức, kỹ năng
trong suốt khóa học giúp tôi có được nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn này.
Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách
tốt nhất, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô và đồng nghiệp, tham
khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những
thông tin đóng góp, phản hồi quý báu từ quý Thầy Cô và bạn đọc.
Tp HCM, ngày tháng năm 2016
Tác giả

Nguyễn Thái Thiên Đức

ii



TÓM TẮT
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi, tổ
chức phải luôn xây dựng thế mạnh để giữ được vị thế trên thị trường và trong tâm trí
khách hàng. Thế mạnh của doanh nghiệp phải bắt nguồn từ khía cạnh: tài chính, công
nghệ, nhân sự... Trong đó nhân sự là lợi thế cạnh tranh quan trọng và là chìa khoá của
thành công.
Nghiên cứu "phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức đối
với đội ngũ bán hàng thuộc doanh nghiệp B2B tại khu vực thành phố Hồ Chí
Minh" nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
đội ngũ bán hàng, để các nhà nhân sự có kế hoạch gia tăng sự gắn kết dẫn đến gia
tăng hiệu suất công việc của nhân viên và sự hết lòng cống hiến của họ. Điều đó góp
phần gia tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết
gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu
định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo sự gắn kết với tổ
chức của đội ngũ bán hàng. Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát
dành cho các nhân sự thuộc bộ phận kinh doanh các doanh nghiệp bán hàng cho
doanh nghiệp (doanh nghiệp B2B) tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh với một mẫu
kích thước n=250 người để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.
Từ kết quả phân tích dữ liệu, tác giả đã tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của đội ngũ bán hàng với tổ chức gồm: lãnh đạo quan tâm đến nhân viên,
nhân viên tham gia quyết định, lãnh đạo làm gương, huấn luyện nhân viên, chia sẻ
thông tin, khen thưởng nhân viên, cơ hội phát triển nghề nghiệp và làm việc nhóm.
Trong đó yếu tố nhân viên tham gia quyết định có tác động tích cực mạnh nhất.
Bên cạnh kết quả trên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế. Việc khắc
phục những hạn chế này là cơ sở tiền để cho những nghiên cứu tiếp theo.

iii



MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ....................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..............................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................5
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...........................................................................6
1.8. Tóm tắt chương 1............................................ Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................7
2.1. Khái niệm .........................................................................................................7
2.1.1. Sự gắn kết với tổ chức ................................................................................7
2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ..............................................13
2.1.3. Đội ngũ bán hàng .....................................................................................15
2.1.4. Doanh nghiệp bán hàng cho doanh nghiệp (Doanh nghiệp B2B) ............17

iv



2.2. Các mô hình lý thuyết.....................................................................................17
2.2.1. Mô hình sự gắn kết ...................................................................................17
2.2.2. Mô hình sự gắn kết ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh ..........................22
2.2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết của nhân viên .............................24
2.3. Nhận xét các nghiên cứu trước .......................................................................32
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................33
2.5. Tóm tắt chương 2............................................................................................34
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................35
3.1. Các bước thực hiện quy trình .........................................................................35
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................37
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp định tính)................................37
3.2.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................39
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu..........................................39
3.3.1. Mẫu nghiên cứu........................................................................................39
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................40
3.4. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................40
3.5. Xây dựng thang đo .........................................................................................41
3.5.1.

Thang đo lãnh đạo quan tâm đến nhân viên .........................................41

3.5.2.

Thang đo nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định ..................42

3.5.3.

Thang đo nhà lãnh đạo làm gương .......................................................43

3.5.4.

Thang đo huấn luyện nhân viên ............................................................44

3.5.5.

Thang đo chia sẻ thông tin ....................................................................45

3.5.6.

Thang đo khen thưởng nhân viên .........................................................45

3.5.7.

Thang đo đào tạo ..................................................................................46

v



3.5.8.

Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp ..............................................47

3.5.9.

Thang đo làm việc nhóm .....................................................................48

3.5.10. Thang đo sự gắn kết..............................................................................48
3.6. Tóm tắt chương 3............................................................................................49
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................50
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ..............................................................................50
4.1.1. Làm sạch và mã hóa mẫu .........................................................................50
4.2.2. Thống kê mô tả thông tin định danh ........................................................50
4.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo ..............................................53
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha .........................................53
4.2.2. Thang đo gắn kết tổ chức .........................................................................56
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................57
4.3.1. Phân tích nhân tố các biến độc lập ...........................................................57
4.3.2. Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc .......................................................60
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..........................................61
4.4.1. Phân tích mối tương quan tuyến tính .......................................................61
4.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính .....................................................62
4.4.3. Kiểm định sự tuân thủ các giả định về mô hình hồi quy tuyến tính ........65
4.4.4. Kiểm định các giả thuyết..........................................................................67
4.5. Thảo luận kết quả ...........................................................................................71
4.5.1. Thảo luận kết quả tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của đội ngũ nhân
viên bán hàng .....................................................................................................71
4.5.2. So sánh kết quả đề tài với các nghiên cứu trước ......................................75
4.6. Tóm tắt chương 4............................................................................................75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................76
vi



5.1. Kết luận ..........................................................................................................76
5.2 Kiến nghị .........................................................................................................77

5.3 Hạn chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................79
5.3.1 Hạn chế của bài nghiên cứu ......................................................................79
5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................79
5.4. Tóm tắt chương 5............................................ Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................81
PHỤ LỤC .................................................................................................................85
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC ĐƠN VỊ KHẢO SÁT.....................................85
PHỤ LỤC 2: PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ........................................................86
PHỤ LỤC 3 : BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ......................................................99
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH - MÔ TẢ MẪU .....................................103
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH'S ALPHA .................104
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA NGHIÊN CỨU CHÍNH
THỨC ..................................................................................................................108
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON’S ...............................118
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................119

vii



DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Các nhóm hành vi phác hoạ nên sự gắn kết của Hewitt và cộng sự (2005)
...................................................................................................................................18
Hình 2.2: Các thành phần tạo sự gắn kết của nhân viê với tổ chức của Jam Shaffer
(2005) ........................................................................................................................19
...................................................................................................................................21
Hình 2. 3. Mô hình kim tự tháp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Andrew
Brown (2005) ............................................................................................................21
Hình 2.4: Mô hình các cấp độ bối cảnh được xem xét để phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của Raida (2013)....................................................................22

Hình 2. 5: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của Raida (2013) ............22
Hình 2.6: Mô hình tác động của sự gắn kết đến thành công tổ chức của DDI (2004)
...................................................................................................................................24
Hình 2.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên với tổ chức
của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ..............................................25
Hình 2.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
của Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) ...................................................................27
Hình 2.9: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014) .....27
Hình 2.10: Mô hình sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức đến thành công tổ chức
của Mawethu Cawe (2006) .......................................................................................28
Hình 2. 11: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức dẫn đến thành
công của tổ chức của Raida (2013) ...........................................................................31
Hình 2.12. Mô hình nghiên cứu đề nghị ...................................................................34
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................35
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................38
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scatterplot ................................................................65
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ Histogram ...............................................................................66
Biểu đồ 4.3: Đồ thị P-P plot ......................................................................................66

viii



Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................70

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Các thành phần của gắn kết với tổ chức ...................................................13
Bảng 3.1. Thang đo lãnh đạo quan tâm đến nhân viên .............................................41
Bảng 3.2: Thang đo nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định......................42
Bảng 3.3: Thang đo nhà lãnh đạo làm gương ...........................................................43
Bảng 3.4: Thang đo huấn luyện nhân viên ...............................................................44
Bảng 3.5: Thang đo chia sẻ thông tin .......................................................................45
Bảng 3.6: Thang đo khen thưởng nhân viên .............................................................46
Bảng 3.7: Thang đo đào tạo ......................................................................................46
Bảng 3.8: Cơ hội phát triển nghề nghiệp ..................................................................48
Bảng 3.9: Làm việc nhóm .........................................................................................48
Bảng 3.10: Làm việc nhóm .......................................................................................49
Bảng 4. 1. Bảng thống kê mô tả khảo sát..................................................................52
Bảng 4. 2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo (N=234) ...............................54
Bảng 4. 3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo gắn kết tổ chức (N=234) ............56
Bảng 4. 4: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................57
Bảng 4. 5: Kết quả phép xoay nhân tố lần 5 .............................................................59
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo gắn kết tổ chức .......................60
Bảng 4. 7: Ma trận tương quan Pearson....................................................................62
Bảng 4. 8: Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính ........................................................63
Bảng 4. 9: Trọng số hồi quy......................................................................................63
Bảng 4.10: Phân tích ANOVA..................................................................................64
Bảng 4. 11: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu .........................................................69

x



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố)

Sig.

Significance level (Mức ý nghĩa)

SPSS

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý thống
kê)

Tp. Hồ Chí
Minh/ TP. HCM
B2B

Thành Phố Hồ Chí Minh
Business to business (doanh nghiệp bán hàng cho doanh
nghiệp)

xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Trong chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, sơ lược về phương pháp nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu
và ý nghĩa nghiên cứu.
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay các doanh nghiệp bán hàng cho doanh nghiệp, được gọi là doanh nghiệp
B2B, chỉ sắp xếp một vài dịp để cập nhật với nhân viên về hướng phát triển của doanh
nghiệp mình. Nhân viên trong doanh nghiệp chỉ nhìn nhận bộ phận nhân sự với vai
trò là làm những công việc hành chính. Nhân viên các phòng ban bán hàng,
marketing, tài chính kế toán, kho vận… ít khi được khuyến khích hợp tác liên phòng
ban do mọi người đều trong trạng thái việc ai người ấy làm. Mỗi khi nhận được những
yêu cầu công việc được giao từ cấp quản lý, nhân viên chỉ làm việc như cỗ máy theo
mệnh lệnh mà họ vẫn không hiểu hết được bức tranh lớn doanh nghiệp đang theo
đuổi. Điều này nêu lên thực tế là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hoàn toàn thiếu
chủ động.
Những nỗ lực và đóng góp của nhân viên là lợi thế cạnh tranh quan trọng và cũng
là chìa khóa thành công của doanh nghiệp (Bent & Freathy, 1997) vì thế cần một
phương pháp chủ động hơn để gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó họ nỗ lực làm
việc hằng ngày, cống hiến và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức nhằm hoàn thành mục
tiêu chung, đặc biệt là đội ngũ bán hàng. Đội ngũ bán hàng giữ vai trò rất quan trọng
trong tổ chức, không chỉ là bộ phận đầu tàu chịu trách nhiệm về việc bán hàng, đem
doanh thu về để vận hành bộ máy doanh nghiệp mà đồng thời họ còn đóng vai trò
quan trọng trong việc chuyển tiếp những thông điệp của thương hiệu và doanh nghiệp
đến khách hàng (Mudambi, 2002). Vì vậy họ cũng được xem là bộ lọc giữa doanh
nghiệp và khách hàng, họ đóng vai trò chuyển giao những thông điệp của doanh
nghiệp đến khách hàng và đưa thông tin phản hồi của khách hàng về doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, trong lĩnh vực doanh nghiệp bán hàng cho doanh nghiệp (B2B), các
hợp đồng được ký kết bị ảnh hưởng của mối quan hệ giữa cá nhân thành viên trong

1





đội ngũ bán hàng và khách hàng (Tanner, 1999). Do mối quan hệ gắn kết chặt chẽ
với các hợp đồng ký kết đó, nên đôi khi họ mang những thiệt hại về phía doanh nghiệp
và lợi ích đến khách hàng. Doanh nghiệp cũng không thể nào quan sát họ 100% toàn
thời gian, vì mối quan hệ với khách hàng được họ xây dựng ở bất cứ đâu và bất cứ
thời điểm nào. Họ hiểu được khách hàng của họ và đáp ứng ngay tức thì dù đó có
phải là điều liên quan đến công việc hay không. Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu được
tầm quan trọng của mối quan hệ này để xây dựng một đội ngũ bán hàng có kinh
nghiệm và luôn sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Mỗi cá nhân thuộc đội ngũ bán hàng
sẽ là người chịu trách nhiệm và làm việc trực tiếp với khách hàng vì vậy thái độ và
hành vi của họ đối với khách hàng sẽ quyết định lòng trung thành của khách hàng,
tiếp tục tin tưởng sử dụng và phân phối sản phẩm của doanh nghiệp. Theo Webster
(1992), mối quan hệ khách hàng là một tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa cá nhân trong đội ngũ bán hàng và khách hàng rất quan trọng đối
với doanh nghiệp B2B vì khi cá nhân đó rời khỏi tổ chức, các mối quan hệ giữa họ
với khách hàng sẽ theo họ và doanh nghiệp sẽ bị mất đi một khoản doanh thu đáng
kể từ khách hàng của họ. Bên cạnh đó, về năng suất làm việc, một đội ngũ bán hàng
không cóđộng lực làm việc sẽ dẫn đến doanh số bán hàng bị sụt giảm, chi phí giám
sát cao, tỷ lệ vắng mặt nhiều, các quyết định bán hàng phần lớn lợi ích về phía khách
hàng, rủi ro về phía doanh nghiệp và doanh số không đạt đến mức tối đa. Do đó, hàng
năm doanh nghiệp phải chi cả trăm triệu để tuyển dụng, đào tạo và khuyến khích nhân
viên kinh doanh nhằm nỗ lực, truyền cảm hứng để họ làm việc tốt hơn và gia tăng
doanh số cũng như lợi nhuận cho doanh nghiệp (Susab, 2003). Lực lượng bán hàng
là tâm điểm chú ý của bộ phận nhân sự các doanh nghiệp đối thủ, bởi họ nắm trong

tay giá bán sản phẩm và các chiến lược bán hàng của doanh nghiệp. Đối thủ luôn sẵn
sàng trả một chi phí cao hơn để chiêu mộ lực lượng bán hàng nhằm nắm bắt thông tin
và thâu tóm số khách hàng mà do nhân viên bán hàng đó đang phụ trách.
Vì tầm quan trọng của đội ngũ bán hàng với tổ chức, bộ phận nhân sự và ban
lãnh đạo doanh nghiệp cần biết được các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của
đội ngũ bán hàng. Từ nhận định thực tế, việc phân tích: “Các yếu tố ảnh hưởng đến

2





sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ bán hàng thuộc các doanh nghiệp B2B khu vực
TP.HCM” trở nên là một vấn đề cấp thiết hiện nay để doanh nghiệp chủ động hơn
trong các hoạt động về gia tăng tính gắn kết của đội ngũ bán hàng với tổ chức.
Melcrum(2005) chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ảnh hưởng quan trọng
đến sự thành công của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự nổ lực
trong công việc,cống hiến với tổ chức, luôn đặt quyền lợi của tổ chức lên trên cá nhân
và khuynh hướng trung thành với tổ chức hơn. Và trên cơ sở kết quả nghiên cứu này,
các doanh nghiệp có phương hướng xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý và phân
bổ ngân sách cho các hoạt động nhằm gia tăng độ gắn kết của đội ngũ bán hàng với
tổ chức.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung trả lời những câu hỏi sau:
• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ bán hàng
của doanh nghiệp B2B?
• Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lên sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ bán
hàng thuộc doanh nghiệp B2B?
• Những đề xuất nào cần được áp dụng nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ

bán hàng với doanh nghiệp B2B?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này sẽ hướng đến mong muốn đạt được các mục tiêu sau:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ bán
hàng thuộc doanh nghiệp B2B.
• Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sựgắn kết với tổ chức của
đội ngũ bán hàng thuộc các doanh nghiệp B2B.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đối tượng được
tác giả lựa chọn khảo sát là đội ngũ bán hàng các cấp độ từ nhân viên đến quản

3





lýđang làm việc tại các doanh nghiệp bán hàng cho doanh nghiệp (B2B) tại
khu vực TP.HCM.
• Đề tài giới hạn nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của đội ngũ bán
hàng tại TP.HCM. Đề tại cũng giới hạn loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp
bán hàng cho doanh nghiệp (B2B) không nghiên cứu loại hình doanh nghiệp
bán trực tiếp cho người tiêu dùng (B2C).
• Thời gian thực hiện nghiên cứu trong vòng 6 tháng (từ tháng 4/2016 đến
10/2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng:
Giai đoạn nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính bước đầu sử dụng các tài liệu nghiên cứu trước đó để xây

dựng thang đo nháp, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện là phỏng vấn sâu
chuyên gia với quy mô mẫu là 08 phần tử. Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, các
phần tử của mẫu được chọn theo phương pháp phán đoán dựa trên sự thích hợp của
các phần tử với mục tiêu nghiên cứu của đề tài và mời họ tham gia vào mẫu để đánh
giá sơ bộ thang đo, điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên
cứu chính thức. Các phần tử của mẫu được chọn ở đây là ý kiến của các chuyên gia.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng
Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn 250 nhân sự thuộc bộ phận kinh
doanh bằng bảng câu hỏi. Phương pháp chọn đối tượng nghiên cứu vào mẫu là
phương pháp phi xác suất thuận tiện. Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện
bằng phần mềm SPSS 20.0.
Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát sau khi đã được điều chỉnh
cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiên cứu.
Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực hiện các bước phân tích sau:
4





• Kiểm định độ tin cậy của các thang đo kiểm định thông qua công cụ
Cronbach’s Alpha. Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số
tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 và thang đo được chấp nhận khi hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 ( Nunnally và Bernstein, 1994; trích bởi
Nguyễn Đình Thọ, 2013).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA, để định lại một tập hợp nhóm quan sát
trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn
0,5 sẽ bị loại bỏ (Othman và Owen, 2002; trích bởi Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số KMO có giá trị từ 0,5 trở lên.
• Sau khi phân tích nhân tố, những nhân tố nào tồn tại sẽ được đưa vào phân

tích tương quan để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.
• Tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính để biết được cường độ tác động của
các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, kiểm tra được độ thích hợp của
mô hình, xây dựng mô hình hồi qui bội, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội
ngũ bán hàng thuộc doanh nghiệp B2B nhằm góp phần đưa ra các cơ sở để bộ phận
nhân sự hoặc ban lãnh đạo xây dựng các phương án, kế hoạch hành động nâng cao
sự gắn kết của đội ngũ bán hàng trong doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp gia tăng sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp sẽ gia tăng lợi nhuận và giảm thiểu
chi phí do nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức hơn, làm việc đạt hiệu suất tốt hơn, luôn
cống hiến hết mình với doanh nghiệp, đặt mục tiêu tổ chức lên trước mục tiêu cá
nhân, đặt quyền lợi doanh nghiệp làm trọng tâm trong các cuộc đàm phán với khách
hàng và giảm thiểu sự vắng mặt, nghỉ việc.
Mặt khác đề tài cũng dành cho phòng nhân sự tham khảo để xây dựng bảng đánh
giá mức độ gắn kết hiện tại của đội ngũ bán hàng với doanh nghiệp từ đó căn cứ vào
đặc điểm của tổ chức xây dựng nên kế hoạch hành động phù hợp.

5





1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý

nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý luận
Chương tổng quan lý luận sẽ giới thiệu lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức và giới thiệu các nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước. Chương này cũng
sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách
chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như
thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong luận văn.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương kết quả nghiên cứu sẽ trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu
thập được từ bảng câu hỏi khảo sát bằng phần mềm SPSS 20.0. Cụ thể phân tích độ
tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA
và kiểm định giả thuyết nghiên cứu để biết được cường độ tác động của các biến độc
lập lên biến phụ thuộc
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương kết luận và hàm ý quản trị sẽ trình bày một số kết luận, nêu lên những
điểm hạn chế của đề tài. Đồng thời gợi ý một số giải pháp định hướng nhằm
gia tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

6





CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình nghiên
cứu của đề tài.
2.1. Khái niệm

Trong phần này, các khái niệm liên quan đến sự gắn kết với tổ chức,doanh
nghiệp B2B và đội ngũ bán hàng lần lượt được giới thiệu.
2.1.1. Sự gắn kết với tổ chức
Có nhiều định nghĩa về “sự gắn kết của nhân viên” được trình bày trên cơ sở
lý luận và quan sát thực tiễn (Macey & Schneider, 2008). Tuy nhiên, hiện tại chưa có
sự thống nhất về định nghĩa sự gắn kết của nhân viên được thiết lập (Welbourne,
2007). Mục tiêu của phần này là tổng hợp các định nghĩa về sự gắn kết, sau đó lựa
chọn định nghĩa phù hợp nhất với đề tài này.
Hội thảo của Kahn (1990) là điểm xuất phát đầu tiên của khái niệm về sự gắn
kết với công việc, ông đã đưa ra các khái niệm mô tả chân dung nhân viên gắn kết và
nhân viên không gắn kết trong công việc tại buổi hội thảo. Ông định nghĩa rằng sự
gắn kết với công việc là trạng thái gắng sức của nhân viên trong quá trình tác nghiệp,
họ đặt cả bản thân, lý trí và tình cảm trong công việc mà họ đảm nhận. Định nghĩa sự
gắn kết này được khái quát hoá như là "hiện diện tại nơi làm việc". Hiện diện tại nơi
làm việc là sự hiện diện của cả cơ thể, não bộ và trái tim, nhân viên không chỉ đến
doanh nghiệp để làm việc như một cỗ máy mà "sự hiện diện" ở đây bao hàm cả trạng
trái về trí óc, cảm xúc. Các thành phần của sự gắn kết bao gồm: Sự ý nghĩa (nhân
viên thấy có lợi khi đầu tư toàn tâm toàn ý vào trong công việc), sự an toàn (nhân
viên có thể thể hiện cái tôi cá nhân mà không sợ hậu quả tiêu cực đến) và sự sẵn sàng
(nhân viên luôn dốc toàn lực bản thân, suy nghĩ và tình cảm vào công việc đang đảm
nhận). Bên cạnh những nhân viên gắn kết với công việc thì có những nhân viên không
gắn kết, họ thường sẽ có xu hướng trốn tránh công việc. Do hạn chế bởi các lý thuyết
về sự gắn kết tại thời điểm đó (1990) các thành phần sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn
sàng chỉ tác động đến sự gắn kết của nhân viên đến công việc. Vì vậy, thiếu sự toàn
diện để trả lời cho câu hỏi "sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thật sự là gì".
7

Đến năm 1997, Maslach và Leiter khái niệm lại sự gắn kết như trạng thái tham
gia đầy năng lượng và đối nghịch là trạng thái đuối sức. Những nhân viên gắn kết
được xem như là những người đầy năng lượng và luôn sẵn sáng đón nhận công việc
như một thử thách phải vượt qua,còn nhân viên đuối sức là những người bị căng thẳng
và xem công việc như một yêu cầu (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris 2008). Những
nhân viên không gắn kết phần lớn sẽ trải qua sự kiệt sức trong công việc và đi đến
quyết định từ bỏ nhiệm vụ được giao. Đặc điểm của nhân viên gắn kết: có tràn trề
năng lượng (đối nghịch là sự đuối sức), sự tham gia cao độ (đối nghịch là hoài nghi),
tính hiệu quả (đối nghịch là sự không hiệu quả). Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker
and Lloret (2006) cũng ủng hộ quan điểm này của Maslach và Leiter (1997), những
đặc điểm xa hơn của sự gắn kết là sự năng động, sự gắn bó chặt chẽ và miệt mài trong
công việc. Năng động được hiểu là tràn trề năng lượng, sự gắn bó chặt chẽ là mối
quan hệ tích cực của nhân viên đến công việc, miệt màilà đắm chìm trong công việc.
Ba thành phần trên đã cải tiến khái niệm gắn kết như là "hiện diện tại nơi làm việc"
của Kahn (1990).
Tuy nhiên, Maslach và Leiter (1997) nêu quan điểm rằng nhân viên không gắn
kết phần lớn sẽ trải qua sự kiệt sức trong công việc và đi đến quyết định từ bỏ nhiệm
vụ được giao. Thực tế rằng đối nghịch của sự gắn kết không phải là những trải nghiệm
đuối sức hay kiệt sức. Ví dụ như một nhân viên nhận được công việc không phù hợp,
dẫn đến họ không tìm thấy sự hưng phấn trong công việc và họ chỉ làm để hoàn thành
công việc. Trong trường hợp này, họ không gắn kết nhưng họ hoàn toàn không chịu
đựng cảm giác kiệt sức và cũng không từ bỏ nhiệm vụ được giao.Các học giả như
Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker and Lloret (2006) cũng đưa ra minh chứng rằng
sự gắn kết và sự đuối sức là 2 khái niệm đối lập nhau ủng hộ quan điểm của Maslach
và Leiter (1997). Tuy nhiên lý thuyết của họ đưa ra chỉ chứng minh được 2 thành
phần (sự hăng hái đối lập với cảm giác kiệt sức, sự cống hiến đối lập với sự hoài
nghi).
Do Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker and Lloret (2006) không đưa ra minh
chứng về thành phần miệt mài nên hai thành phần còn lại không thể hiện được tính

8





toàn diện của khái niệm sự gắn kết với công việc. Vì vậy đây không phải là phương
pháp tiếp cận tốt nhất cho khái niệm sự gắn kết của nhân viên.
Các học giả khác như Britt (1999) sử dụng khái niệm "tự gắn kết", khái niệm
liên quan đến cảm xúc nhận lấy trách nhiệm và cam kết về năng suất làm việc của cá
nhân. Phương pháp tiếp cận của Britt là thực tiễn trong khuôn khổ khái niệm "gắn kết
tại nơi làm việc" với mô hình tam giác trách nhiệm (sự gắn kết là một cảm xúc mà
nhân viên cảm thấy có trách nhiệm tại nơi làm việc), nhưng định nghĩa này chưa đầy
đủ do vấn đề về sự chồng chéo với các thành phần nhận lấy trách nhiệm và sự cam
kết. Britt, Castro và Adler (2005) sau đó lập luận rằng "tự gắn kết" liên quan đến trạng
thái tâm lý nơi mà cá nhân cam kết thực hiện và đặt nhiều nỗ lực vào công việc.
Trường phái này nhấn mạnh tính hữu dụng của mô hình tam giác trách nhiệm được
phát triển bởi Schelenker, Britt, Pennington, Murphy and Doherty (1994). Vì vậy
những nhân viên là gắn kết khi nhân viên đó cảm thấy có trách nhiệm trong công
việc, điều này được đo bởi ba yếu tố: sự việc, sự truyền lệnh, tính đồng nhất.
Cũng như quan điểm của Kahn (1990), trường phái trên cũng nhấn mạnh các
yếu tố của sự gắn kết đang hiện hữu thực tế và có rất ít sự xem xét đối với các nền
tảng lý thuyết về sự gắn kết. Trong nghiên cứu của Britt, có sự chồng chéo về định
nghĩa của sự cam kết và sự gắn kết. Sự khác nhau cơ bản của 2 định nghĩa là sự cam
kết tập trung vào những tác động dài hạn của hành vi nhân viên tại nơi làm việc, sự
gắn kết vào những tác động ngắn hạn (như là hành vi hằng ngày tại nơi làm việc...).
Điểm yếu khác của trường phái này là khái niệm sự gắn kết chỉ đề cập đến khía cạnh
" trách nhiệm" trong công việc, hoàn toàn chưa giải thích được toàn bộ khía cạnh của
sự gắn kết. Ví dụ như một người có thể cảm thấy có trách nhiệm với công việc nhưng
không hăng hái và tích cực trong công việc. Một nhân viên có những trải nghiệm

không hăng hái trong công việc mà cũng không tích cực trong công việc thì không
thể gọi nhân viên đó là gắn kết. Vì vậy, trường phái này cũng chưa làm rõ toàn diện
khái niệm sự gắn kết nên không được sử dụng trong nghiên cứu này.

9





Theo Harter và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết là sự tham gia cá nhân,
sự hài lòng và hăng hái trong công việc. Định nghĩa này dựa trên quan điểm đặc điểm
công việc của nhân viên và được phát triển từ các mục trong bảng Gallup Worlplace
Audit (GWA 1999), phát triển bởi tổ chức tư vấn quản trị và năng lực toàn cầu thành
lập năm 1935. Tuy nhiên, quan điểm về đặc điểm công việc có sự chồng chéo của
khái niệm sự tham gia trong công việc và sự hài lòng với công việc. Sự tham gia trong
công việc tập trung vào việc làm thế nào để xác định được đặc điểm của nhân viên
gắn kết trong công việc (Lawler và Hall, 1970).Những nhân viên gắn kết với công
việc sẽ (a) tìm thấy động lực trong công việc, (b) cam kết với công việc và tổ chức,
(c) có mối quan hệ chuyên nghiệp với đồng nghiệp (Brown 1996). Sự hài lòng với
công việc giải thích làm thế nào để làm hài lòng cá nhân trong công việc; đó là trạng
thái cảm xúc về sự đánh giá công việc của nhân viên (Locke 1976).Tuy nhiên, có 12
trên 13 mục trong GWA giải thích biến sự hài lòng trong công việc nên khái niệm sự
hài lòng đang được dùng để giải thích khái niệm sự gắn kết. Vậy đã có sự chồng chéo
trong việc mô tả sự gắn kết.
Trường phái này chỉ tập trung vào một khía cạnh của sự gắn kết, ví dụ như sự
hăng hái trong công việc. Để trở thành một người gắn kết mạnh mẽ trong công việc
đòi hỏi xem xét ý nghĩa và sự gắn kết trong công việc. Do thực tế rằng định nghĩa về
sự gắn kết chưa được phát triển một cách lý thuyết mà dựa quá nhiều vào quan điểm
đặc tính công việc. Nên định nghĩa của trường phái này chưa giải thích đầy đủ khái

niệm sự gắn kết. Quan điểm về đặc tính công việc, sự tham gia và sự hài lòng có thể
là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên chứ không phải bản thân nó là sự
gắn kết. Harter, Schmidt and Hayes (2002) đã có sự trùng lập giữa các khái niệm
trong quá trình miêu tả khái niệm sự gắn kết.
Theo Wefald và Downey 2009, sự gắn kết của nhân viên được phân chia lại
như là sức sống. Mà "sức sống" được định nghĩa theo Shirom (2003) là một cảm giác
cá nhân mà họ cảm thấy có sức mạnh của bản thân, năng lượng của cảm xúc và hăng
hái trong nhận thức trongquá trình tác nghiệp. Tuy nhiên, khái niệm "sức sống" chỉ
tập trung vào phần "năng lượng" của nhân viên tại nơi làm việc mà không đề cập đến
10





các hành vi tại nơi làm việc như sự cống hiến, một trong những đặc đểm nhận dạng
sự gắn kết của nhân viên. Do vậy trường phái này chưa thể hiện toàn diện định nghĩa
sự gắn kết nên chưa được xem là định nghĩa của bài nghiên cứu này.
Vậy tổng hợp các khái niệm, ta thấy như sau sự gắn kết không đối lập với sự
đuối sức trên cùng một đường thẳng và cả hai khái niệm này đều là những khái niệm
độc lập. Nếu nhân viên không bị đuối sức không có nghĩa là họ đang gắn kết với tổ
chức. Sự gắn kết là một trạng thái tâm trí mà đòi hỏi sự tập trung cao độ và miệt mài
trong công việc. Để một người hết lòng vì công việc và đắm chìm trong nó, họ cần
được nuôi dưỡng sự tích cực và hăng say. Định nghĩa tốt nhất về sự gắn kết là bao
gồm sức sống, sự cống hiến và sự miệt mài (Schaufeli và cộng sự, 2002). Ba thành
phần này xem như cung cấp một khái niệm rõ ràng, chính xác và toàn diện cho đến
nay (Kim và cộng sự 2009; Schaufeli & Bakker 2004; Schaufeli, Martinez, Pinto,
Salanova và Bakker 2002; Shimazu và Schaufeli 2009; Karatepe và Olugbade 2009).
Sức sống là một phản ứng tình cảm tích cực đối với sự tương tác giữa nhân
viên với công việc và môi trường làm việc. "Sức sống" được định nghĩa theo Shirom

(2003) là một cảm giác cá nhân mà họ cảm thấycó sức mạnh của bản thân, năng lượng
của cảm xúc và hăng hái trong nhận thức trong quá trình tác nghiệp. Theo Schaufeli
2002, sức sống được đặc trưng bởi mức năng lượng cao và khả năng hồi phục tinh
thần trong quá trình làm việc, sẵn sàng nỗ lực hết mình cho công việc và kiên trì đối
mặt với những khó khăn. Những nhân viên có "sức sống" sẽ có trạng thái tâm lý cố
gắng tìm cách để đạt được mục tiêu, lạc quan với những thành công tương lai và luôn
phục hồi tinh thần để kiên trì theo đuổi mục tiêu. Những người có sức sống trong
công việc đại diện một cách rõ ràng cho nhân viên gắn kết.
Cống hiến được hiểu là trạng thái gắn bó tích cực trong công việc, cảm thấy
công việc có ý nghĩa, hăng hái, có cảm hứng, tự hào và muốn chinh phục thách thức
(Schaufeli và cộng sự). Nhân viên được xem là cống hiến với công việc có những
động thái như làm việc chăm chỉ và cố gắng làm điều tốt nhất có thể trong công việc.
Dường nhưng không chỉ công việc trở nên quan trọng mà còn đòi hỏi bản thân sự tự

11





giác kỷ luật, như là làm đúng nội quy, khởi xướng giải quyết vấn đề, làm việc vượt
qua khỏi những yêu cầu công việc của cá nhân (Van Scotter & Motowidlo 1996).
Những người cống hiến trong công việc thì được gọi là gắn kết với công việc.
Miệt mài miêu tả sự mãn nguyện của nhân viên trong khi làm việc. Miệt mài
thể hiện tình trạng mà nhân viên tập trung cao độ và hăng say trong công việc, cảm
giác như thời gian trôi qua rất nhanh và rất khó tách rời bản thân ra công việc. Một
cách nói khác đây là sự hưởng thụ công việc. Đối với nhân viên gắn kết, họ cảm thấy
như hưởng thụ khi làm việc và thoải mái khi thực hiện. Vì vậy, sự hạnh phúc và sự
tập trung là hiện diện của sự gắn kết.
Tóm lại, những trường phái khác nhau khái niệm hoá sự gắn kết theo những

cách khác nhau. Thiếu sự thống nhất giữa các học giả về khái niệm của sự gắn kết,
điều đó tạo nên các khoản hở ở các khu vực nghiên cứu. Một số tác giả định nghĩa sự
gắn kết như sự hiện diện tại nơi làm việc, một số định nghĩa xem sự gắn kết như đối
lập với đuối sức, một vài định nghĩa về sự gắn kết bị chống chéo bởi cấu trúc của
những thành phần như sự hài lòng và sự tham gia. Xem xét về tính toàn diện của các
khái niệm thì khái niệm về sự gắn kết của Schaufeli và cộng sự (2002) được xem là
toàn diện và chính xác. Sự gắn kết của nhân viên tập trung vào những khía cạnh cảm
giác tích cực và thực hiện công việc. Nhân viên gắn kết được chân dung hoá như là
một người có sức sống, cống hiến và miệt mài trong công việc của họ. Những trạng
thái tích cực này phù hợp với những thay đổi tích cực của hành vi trong tổ chức và
cũng tìm ra làm thế nào để cá nhân phát triển mạnh trong tổ chức. Do vậy, quan điểm
của Schaufeli và cộng sự (2002) được xem là có ưu thế và toàn diện hơn những trường
phái khác. Cũng theo trường phái của Schaufeli (2002), Raida (2013) cũng định nghĩa
sự gắn kết trong nghiên cứu này là trạng thái tinh thần tích cực, hành động, liên quan
đến công việc mà được đặc tả hoá bởi sức sống, sự cống hiến và miệt mài. Vì định
nghĩa này có sự khác biệt và không bị chồng chéo với sự hài lòng và sự gắn kết được
xem xét là toàn diện, chính xác nên tác giả kế thừa và sử dụng định nghĩa của Raida
(2013) cho bài nghiên cứu này.

12





2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức
do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Sau đây là
bảng tổng hợp các thành phần của gắn kết với tổ chức từ các định nghĩa trên và một
số mô hình liên quan đến sự gắn kết trong những năm gần đây.

Bảng 2.1. Các thành phần của gắn kết với tổ chức
Năm
1990

Tác giả
Kahn

Định nghĩa

Thành phần

Sự gắn kết với công việc là sự gắng sức của Sự ý nghĩa
các thành viên trong tổ chức cho công việc,
họ thể hiện bản thân, nhận thức và tình cảm
trong suốt quá trình thực hiện.

Sự an toàn
Sự sẵn sàng

Khái niệm "hiện diện tại nơi làm việc"
1997

Maslach

Sự gắn kết như một tình trạng tham gia đầy Tràn trề năng lượng

và Leiter

năng lượng và đối nghịch là sự đuối sức

Sự tham gia cao độ
Tính hiệu quả

2006

Gonzalez-

Sự năng động

Roma,

Sự gắn bó chặt chẽ

Schaufeli,

Miệt mài

Bakker
and
Lloret
1999

Britt

Liên quan đến cảm xúc nhận lấy trách Sự việc
nhiệm và cam kết về năng suất làm việc
của các nhân.
Khái niệm "tự gắn kết"

Sự truyền lệnh

Tính đồng nhất
(Mô hình tam giác

13