Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Việt Hà

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI 2019


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Việt Hà

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH :

QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ TRỌNG PHONG

HÀ NỘI – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn
nhận được sự giúp đỡ, động viên, chỉ bảo của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và
người thân.
Để có được kết quả nghiên cứu này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
TS.Vũ Trọng Phong - Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, người luôn
theo sát, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt
nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa quản trị kinh doanh, Học
Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho
tôi trong thời gian qua.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình và những người đã
động viên, tạo mọi điều kiện trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tại này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Hà


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ..............................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................5
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự .............................................................. 5
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự, các chế độ đãi ngộ nhân sự ........................................... 55
1.1.2. Các mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự................................................................. 8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ................................................................. 9
1.1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự ................................ 13
1.2. Nội dung của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ............................................ 15
1.2.1 Tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp .......................................... 15
1.2.2. Các khuyến khích tài chính và các loại khuyến khích tài chính của doanh
nghiệp, ......................................................................................................................... 26
1.2.3. Phúc lợi và các loại phúc lợi cho người lao động, xây dựng và quản lý chương
trình phúc lợi cho người lao động................................................................................. 29
1.3 Các yếu tố tạo môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ............................................... 31
Kết luận chương 1 ................................................................................................................ 33

Chương II: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH AN DƯƠNG ................................................................................................34
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH An Dương ............................................................... 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 34
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ................................................................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 36
2.1.4. Khái quát về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH An Dương................... 39


iv

2.1.5. Chính sách chế độ mới của nhà nước ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty TNHH An Dương ........................................................................... 40
2.2. Tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương ..... 41
2.2.1. Hệ thống các khuyến khích tài chính .................................................................. 41
2.2.2. Khuyến khích tài chính và phúc lợi cho người lao động .................................... 49
2.2.3. Khuyến khích phi tài chính ................................................................................. 54
2.2.4. Môi trường văn hóa ............................................................................................ 57
2.3. Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương ....... 59
2.3.1. Kết quả đã đạt được ............................................................................................ 59
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................................ 61
Kết luận chương 2: ............................................................................................................... 64

Chương III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH AN DƯƠNG ................................................................................................65
3.1. Định hướng đổi mới đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH An Dương ............... 65
3.1.1. Định hướng phát triển chung .............................................................................. 65
3.1.2. Định hướng về đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH An Dương ....................... 66
3.2. Các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH An Dương ....... 66

3.2.1. Giải pháp về tiền lương ...................................................................................... 66
3.2.2. Giải pháp về khuyến khích vật chất và phúc lợi ................................................. 69
3.2.3. Giải pháp khuyến khích phi tài chính............................................................. 72
3.2.4. Tạo môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ..................................................... 74
Kết luận chương 3 ................................................................................................................ 75

KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................77


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Ký hiệu các từ viết tắt

Giải thích các từ viết tắt

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Chi tiết phân loại khuyến khích tài chính của doanh nghiệp ....................27
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2017 .............................39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014-2017 ...............................41
Bảng 2.3. Bảng chấm công của cán bộ phòng tổ chức hành chính tháng 10 năm
2017 ...........................................................................................................................43
Bảng 2.4. Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty ....................................45
Bảng 2.5. Bảng thanh toán BHXH tháng 4/2017 ......................................................47
Bảng 2.6. Bảng tiền thưởng công ty TNHH An Dương tháng 11 năm 2017 ...........50
Bảng 2.7. Bảng tiền lương nghỉ phép năm 2017 theo chức vụ tại Công ty TNHH An
Dương ........................................................................................................................52


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1.: Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự ................................10
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ................................................36

1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Nhân sự là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người
quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát
triển thì doanh nghiệp cần phải có những biện pháp đãi ngộ nhân sự trong công
việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình cống hiến cho doanh nghiệp, làm
cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn.
Đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lương, các khuyến khích vật chất,
tinh thần, các phúc lợi, cơ sở vật chất môi trường làm việc... được thông qua mối
quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Đây là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến... Đãi ngộ nhân sự phù hợp góp
phần quan trọng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu
hút và duy trì được những lãnh đạo, nhân viên giỏi. Do đó đãi ngộ nhân sự chính là
một chiến lược kích thích và động viên người lao động đạt hiệu quả cao nhất nhằm
duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp.
Mặt khác là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động hăng
say làm việc, hăng hái cống hiến sức lực trí tuệ cho doanh nghiệp, nhưng đồng thời
không làm tốt đãi ngộ cho người lao động cũng là những nguyên nhân gây trì trệ,
bất mãn, mất đoàn kết nội bộ hoặc quyết định từ bỏ doanh nghiệp.
Công ty TNHH An Dương là một trong những nhà phân phối có tiếng với
các sản phẩm nội thất đến từ các thương hiệu hàng đầu trên thế giới. Ngoài những
thuận lợi thì công ty TNHH An Dương hiện nay cũng đang gặp nhiều khó khăn cả
chủ quan lẫn khách quan trong sản xuất kinh doanh như cạnh tranh ngày càng gay
gắt, thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe... Thực tế đó đòi
hỏi công ty TNHH An Dương phải có những giải pháp để thúc đẩy và duy trì hoạt
động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn, một trong các giải pháp là đổi

mới trong chính sách đãi ngộ nhân sự, đây là động lực chính thúc đẩy người lao
động hăng hái làm việc, đổi mới, sáng tạo cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.


2

Bên cạnh đó bước sang năm 2018 với cơ chế và các chính sách chế độ của
Nhà nước có nhiều thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trên thị
trường trong đó có công ty TNHH An Dương phải đổi mới trong quản trị sản xuất
nói chung và đổi mới đãi ngộ nhân sự nói riêng nhằm đáp ứng kịp thời những thay
đổi trong tình hình mới.
Do đó, nghiên cứu về chế độ đãi ngộ nhân sự là rất cần thiết. Xuất phát từ
thực tế đòi hỏi trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
An Dương” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Chế độ đãi ngộ nhân sự có ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp và người
lao động. Liên quan đến vấn đề này tác giả đã tìm thấy nhiều công trình, kết quả
nghiên cứu, có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:
Mike Johnson (2007), “7 cách để thu hút nhân tài”, Nhà xuất bản Lao động
Xã hội; Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995) (dịch sang tiếng Việt PTS. Trần Thị
Hạnh, PTS. Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ) “Quản lý Nguồn nhân lực”, NXB
Chính trị quốc gia; GS. Phùng Thế Trường (1996) “Quản lý con người trong doanh
nghiệp”, NXB Hà Nội. Luận văn “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện” của Trần Phương Thảo đã
bảo vệ khóa 1 năm 2011. Thêm vào đó, Tác giả Đào Trọng Lưu (2016, Đại Học
Quốc Gia Hà Nội) cũng đã nghiên cứu đề tài: “ Đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần
dịch vụ bất động sản Sen Vàng”. Bên cạnh đó, tác giả Trần Thị Mai Phương (2008,
Trường ĐH Dân Lập Hải Phòng) luận văn: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ & xuất nhập khẩu Hải Phòng”.

Từ những những dẫn chứng nêu ở trên, chúng ta nhận thấy rằng vấn đề về
đãi ngộ nhân sự đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Và việc vận dụng vấn
đề này với công ty TNHH An Dương là vô cùng cần thiết. Do đó, đề tài “Đãi ngộ
nhân sự tại công ty TNHH An Dương” của tác giả là hết sức cần thiết, có ý nghĩa
về mặt lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp đối với các đề tài và công trình đã


3

công bố. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ
nhân sự tại công ty TNHH An Dương.
3. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân sự.
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An
Dương
Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH An Dương để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiệu quả, phù hợp theo
cơ chế chính sách, chế độ của nhà nước trong tình hình hiện nay và sắp tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đãi
ngộ nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và đối với công ty TNHH An Dương nói
riêng.
Bao gồm: Hệ thống tài chính như tiền lương, tiền công, các khuyến khích tài
chính và phi tài chính các phúc lợi xã hội, chăm sóc người lao động cơ sở vật chất,
môi trường làm việc...
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ đãi ngộ nhân sự tại

công ty TNHH An Dương.
- Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu của đề tài được thu thập trong
khoảng từ năm 2014-2017. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ
nhân sự tại công ty TNHH An Dương đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích đánh giá các tài liệu đã thu thập
được.
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học…nhằm thu thập thông
tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
- Phương pháp thu thập tài liệu:
 Các dữ liệu thứ cấp


4

6. Kết cấu của luận văn: ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục
luận văn kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2 : Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH An Dương
Chương 3 : Giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
An Dương


5

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự, các chế độ đãi ngộ nhân sự
a. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Động cơ làm việc đóng vai trò vô cũng quan trọng đối với cá nhân và tổ
chức. Động cơ làm việc tạo ra các mong muốn, nhu cầu của người lao động, nó chi
phối tới trạng thái tâm lý và hành động của họ. Khi nhu cầu của người lao động
được thoả mãn thì những tình cảm và tâm lý tích cực sẽ xuất hiện, đồng thời tạo ra
những hành động tích cực của chủ thể đó. Vì vậy, nhà quản trị cần đáp ứng được
nhu cầu của người lao động thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao
động để duy trì và phát triển tinh thần làm việc hăng say của họ.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động. Qua đó, người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp [11]. Đãi ngộ nhân sự còn có
thể được hiểu là quá trình bù đắp lao động về vật chất và tinh thần qua các biện
pháp đòn bẩy để duy trì, phát triển lực lượng và nâng cao đời sống người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình làm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của nhân viên, người lao động qua cả hai mặt kinh tế và xã hội. Đãi ngộ nhân sự là
một vấn đề cấp bách có tính tất yếu, vừa là động lực và mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp trong thời kỳ xã hội phát triển nhanh chóng, hội nhập và cạnh tranh
hiện nay nên các nhà quản trị cần có trách nhiệm với nó. Như vậy, đãi ngộ nhân sự
là công cụ thiết yếu để tạo động lực về cả khía cạnh vật chất và tinh thần, kích thích
người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
b. Các chế độ đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả 2 mặt bao gồm kinh tế và xã hội
nhằm đáp ứng các nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính


6

Đãi ngộ tài chính:

1.1.1.1.

Đãi ngộ tài chính gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián
tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng và cổ phần. Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ
bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng, đó là phụ cấp, trợ cấp và
phúc lợi.
- Đãi ngộ trực tiếp:
+ Tiền lương: Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
+ Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động được nhận do có những đóng
góp trên mức bình thường.
+ Cổ phần: Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần.
Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ gián tiếp:
+ Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những
khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
+ Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ
có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Được trả dưới dạng các hỗ trợ
cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội; tiền lương
hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát,
nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc
hoặc là thành viên trong tổ chức.
+ Phụ cấp: Là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
1.1.1.2.

Đãi ngộ phi tài chính:

Đại ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động
thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần


7

của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm
vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được
kính trọng,

được

giao

tiếp

với

mọi

người,

với

đồng

nghiệp

Công việc: Công việc theo quan điểm của người lao động thì đó là những hoạt
động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn
thành. Công việc là tất vả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao động
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tất cả những điều kiện liên quan đển
nơi mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố vật lý, môi trường
và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, thời tiết vv…Môi
trường làm việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm. Môi trường cũng bao gồm
tất cả các cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận
chuyển, thiết bị máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người với
người, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau, gắn bó với nhau.
-

Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội

được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến. Khi một người lao động được nhà quản
lý giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và
nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang làm, hay một công việc hàm
chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì
những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng được thoả
mãn.
Nói cách khác, đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ về tinh thần và đãi ngộ
về môi trường làm việc. Đãi ngộ về tinh thần thể hiện bằng việc nhân viên được làm
các công việc phù hợp với khả năng và sở thích hoặc người lao động được đảm
nhiệm các công việc có trình độ chuyên môn cao và có cơ hội thăng tiến. Đãi ngộ
về tinh thần còn thể hiện bằng việc người quản lý ghi nhận những đóng góp của
người lao động, kịp thời khen thưởng và động viên họ, giúp họ cảm thấy yên tâm,
hứng thú và làm việc tốt hơn. Đãi ngộ về môi trường làm việc thể hiện ở việc doanh
nghiệp tạo không khí làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, hợp tác và hiệu quả. Môi

8

trường làm việc phải đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, lành mạnh và tích
cực. Ở đó, doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ,
thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể,…

1.1.2. Các mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình
thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của đãi ngộ nhân sự là thu hút được những người lao
động có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh
nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết
định đãi ngộ nhân sư có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các
mục tiêu của hệ thống đãi ngộ nhân sự gồm 4 mục tiêu chính là: mục tiêu kinh tế,
mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức và mục tiêu thực hiện các
chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Mục tiêu kinh tế: Chế độ đãi ngộ nhân sự với mục đích sử dụng có hiệu
quả sức lao động để năng suất lao động tăng lên, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc
dân, lập tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ giúp
cải thiện, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất đơn giản và tăng sức lao
động, kinh tế gia đình ổn định hơn.
Mục tiêu xã hội: Chế độ đãi ngộ từ công ăn việc làm giúp tạo nền giáo dục,
động viên nhân viên phát triển, tiến bộ hơn, làm môi trường xã hội trở nên lành
mạnh và phát triển hơn. Qua đó, trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người
lao động được thể hiện qua chế độ đãi ngộ.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Các doanh nghiệp cần chú trọng
đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ
hội phát triển nghề nghiệp… vì chỉ khoảng một phần ba người lao động thỏa mãn

với các phúc lợi ngoài lương dù lương là một trong những yếu tố thu hút và giữ
chân những nhân viên có năng lực tốt. Đồng thời, những chính sách động viên khác
cũng cần phải tiếp tục được thực hiện vì khi nhân viên được hưởng chế độ đãi ngộ
tốt, họ mới có tinh thần và động lực để xây dựng và phát triển tổ chức lớn mạnh,


9

bền vững. Đồng thời, giá trị của tổ chức được khẳng định khi người lao động hoàn
thành những mục tiêu kinh doanh.
Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức: Sự thống nhất về tổ
chức và khả năng của bộ máy doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào trình độ tổ chức
của những nhà quản trị và nhân viên thực hiện. Thông qua chế độ đãi ngộ nhân sự,
yêu cầu này sẽ được đáp ứng.
Bên cạnh những mục tiêu chung, chế độ đãi ngộ còn là một phương tiện thực
hiện mục tiêu cá nhân. Qua đó, nhà quản trị có thể giúp người lao động thực hiện
mục tiêu cá nhân về việc làm, thăng tiến và phát triển toàn diện. Mục đích của chế
độ đãi ngộ đạt được khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu
cá nhân và các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, thù lao và kiểm tra được
thực hiện.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Như đã đề cập, tiền lương là phần đãi ngộ nhân sự cơ bản, đó là yếu tố chính,
chiếm tỷ trọng lớn trong đãi ngộ nhân sự của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét
các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh
hưởng đến mức tiền lương của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đại
ngộ nhân sự, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường
công ty, thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, bản thân nhân viên, bản thân công
việc. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố.

1.1.3.1. Môi trường doanh nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính cao là một trong
những yếu tố thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp
vẫn có chính sách đãi ngộ tài chính ở mức trung bình. Họ cho rằng chính sách đãi
ngộ vừa phải sẽ đảm bảo được vị trí cạnh tranh, tiết kiệm chi phí và cũng đảm bảo
thu hút nhân tài. Hơn nữa, chế độ đãi ngộ tài chính lại không quá cần thiết với một
số doanh nghiệp bởi họ nghĩ rằng nó gây tốn kém. Vì thế, họ ít khi thực hiện chế độ
đãi ngộ như quy định của pháp luật, thậm chí họ còn ép nhân viên tăng giờ làm,
giảm giờ nghỉ và các ngày lễ.


10

Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có môi trường tốt sẽ là tiền đề cho các
chế độ đãi ngộ tài chính. Đặc biệt những cán bộ, công nhân viên làm việc trong một
doanh nghiệp có lịch sử truyền thống văn hóa thì họ sẽ nhận được sự chế độ đãi ngộ
thỏa đáng và sự quan quan tâm thật sự. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ tài chính sẽ ít
được chú trọng hơn tại một số doanh nghiệp đang trong giai đoạn khởi nghiệp, chưa
có bề dầy truyền thống văn hóa.

Hình 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự [3]

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện công tác đãi
ngộ tài chính tốt thường là những doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động kinh doanh
tốt. Hơn thế nữa, nguồn lực tài chính cũng là yếu tố vô cùng quan trọng để công ty
có thể thực hiện được chế độ đãi ngộ tài chính tốt. Những doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh thành công thường quan tâm đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả
lương và có mức thưởng cao hơn so với nhiều công ty có hiệu quả hoạt động kinh
doanh thấp.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tiền lương cũng có tác động đến cơ

cấu tổ chức của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, các cấp quản trị ít thì
nhà quản trị trực tuyến sẽ quyết định cơ cấu lương. Bên cạnh đó, công nhân viên sẽ
được sát sao hơn và có mức lương hợp lý.


11

1.1.3.2. Thị trường lao động
Lương bổng trên thị trường: Đây cũng là một trong những yếu chính ảnh
hưởng đến chế độ đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút và giữ
chân những người có năng lực giỏi. Để thực hiện được điều này, doanh nghiệp cần
tập trung đến mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi... cho nhân viên, từ đó xây
dựng chính sách đãi ngộ phù hợp và bảo đảm sự cạnh tranh.
- Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất tác động đến số lượng mà
người sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ người lao động có trình độ.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang
cư trú.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của
xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần
được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với
chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
- Các tổ chức công đoàn: Hầu hết trong các doanh nghiệp hiện nay đều có tổ
chức công đoàn. Công đoàn là một tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động,
có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử
dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương,...
Nếu doanh nghiệp được Công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được
thắng lợi.

- Luật pháp và các Quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương và
các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân
thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương cho người lao động.
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay
đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc
tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện kinh tế suy thoái, hoạt động


12

kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, họ tập trung vốn cũng như sức lực vào
việc đưa công ty phát triển trở lại, người quản lý sẽ không chú ý đầu tư vào công tác
đãi ngộ cho người lao động; còn ngược lại trong điều kiện nến kinh tế tăng trưởng
sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó
doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ.
- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng
đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao
giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số doanh nghiệp không
được tăng lương.
- Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao
động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động,
mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo
hiểm xã hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách
đãi ngộ phải tuân thủ quy định, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.

1.1.3.3. Chi phí sinh hoạt
Khi có sự thay đổi về giá cả trên thị trường, doanh nghiệp phải duy trì cũng
như điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính sao cho phù hợp nhằm đảm bảo cuộc sống
cho công nhân viên giúp họ tập trung vào công việc và đóng góp nhiều hơn cho

doanh nghiệp.

1.1.3.4. Bản thân người lao động
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên nào có trình
độ và năng lực tốt, có trách nhiệm công việc, làm việc đạt hiệu quả cao, thì nhân
viên đó sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn những người yếu kém về năng lực.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Hiện nay, thâm niên là yếu tố dùng để
xét đề bạt, tăng mức lương và thưởng của nhân viên. Hơn thế nữa, kinh nghiệm
cũng ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ, lương bổng của nhân viên. Những nhân viên có
thâm niên và kinh nghiệm công tác lâu năm tại doanh nghiệp sẽ được hưởng chế độ


13

đãi ngộ cao hơn (nhiều doanh nghiệp còn hỗ trợ nhà ở,và các khoản phụ cấp khác)
những người ít có kinh nghiệm và thâm niên.
Lòng trung thành: Những người lao động gắn bó, trung thành lâu dài với
doanh nghiệp sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn người khác thông qua chế độ
phúc lợi của doanh nghiệp.
Tiềm năng của người lao động: Với những người lao động mới ra trường,
mặc dù có ít kinh nghiệm, nhưng nhà quản trị vẫn nhìn thấy được tiềm năng của họ
trong tương lai thì vẫn có thể trả họ mức lương cao. Điều này cũng khuyến khích
các nhân viên cố gắng học hỏi và cống hiến hiến hết mình cho doanh nghiệp.

1.1.3.5. Bản thân công việc
Công việc là một trong những yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến đãi
ngộ nhân sự, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp
rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công
việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy
vậy, những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc

gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
Điều kiện làm việc: Điều này phụ thuộc vào môi trường làm việc, nếu nhân
viên làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì sẽ được hưởng chế độ đãi
ngộ cao hơn. Ngoài ra, những người làm việc trong môi trường thiếu trang bị kỹ
thuật, vùng xa vùng xôi cũng sẽ có mức độ đãi ngộ phù hợp.
Tính chất công việc: Người lao động càng thực hiện công việc mang tính
chất quan trọng càng được hưởng chế độ đãi ngộ cao hơn. Hoặc những công việc
trong môi trường độc hại như nhà máy lọc hóa dầu, xi măng, sắt thép… Cũng có
chế độ đãi ngộ cao hơn so với môi trường bình thường.

1.1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh
tế, xã hội, tâm lý. Do đó, những khiếm khuyết trong quản lý và đãi ngộ nhân sự có
ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến lượt nó lại ảnh hưởng đến kết quả


14

thực hiện công việc của tổ chức. Xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự của tổ chức
cần phải chú ý đến hai nội dung sau:
Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự phải dựa trên
những phân tích, đánh giá thực tế về thực trạng tài chính của doanh nghiệp. Đặc
biệt, để xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự hiệu quả phải có sự phối hợp giữa doanh
nghiệp và người lao động.
Nhìn chung, có ba tiêu thức chủ yếu khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp, bao gồm có lợi cho người lao động và doanh nghiệp, thúc đẩy
được lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp và nằm trong khả năng tài chính chi
trả được của doanh nghiệp.
Đầu tiên, khi xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự, phải vừa có lợi cho người
lao động, vừa có lợi cho doanh nghiệp. Hai bên sẽ tuân thủ các nguyên tắc, trao đổi

trực tiếp, thống nhất mục tiêu, cùng xây dựng kế hoạch, tích cực thực hiện và phản
hồi kịp thời, tương tác liên tục, phân tích những sự thay đổi trong hệ thống đãi ngộ
nhân sự dựa theo các báo cáo định kỳ. Năng suất làm việc của người lao động cao
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ đạt được doanh thu như ý muốn, nhưng từ đó
doanh nghiệp cũng phải chỉnh sửa lại hệ thống đãi ngộ hợp lý để thoả mãn và đảm
bảo cho người lao động gắn bó lâu dài.
Thứ hai, xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự phải có tác dụng thúc đẩy lợi
nhuận và các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp cần đánh giá lại hệ thống đãi ngộ
hiện tại và xu thế đãi ngộ trên thị trường đối với người lao động, từ đó xác lập chiến
lược đãi ngộ phù hợp, rà soát hệ thống chức danh, đánh giá giá trị vị trí công việc
của người lao động dựa theo năng suất, thâm niên và kinh nghiệm làm việc, gắn bó
với doanh nghiệp, đồng thời thiết kế lại các thang bảng ngạch bậc lương cho phù
hợp, xây dựng lại quy chế lương thưởng và đãi ngộ, cuối cùng là áp dụng và hoàn
thành hệ thống. Đặc biệt, hệ thống đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp cần tập trung
vào những phúc lợi đem lại kết quả tăng năng suất làm việc của người lao động,
giảm thiểu sự mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.


15

Thứ ba, xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự phải nằm trong khả năng tài
chính của doanh nghiệp. Hệ thống đãi ngộ phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, thực
hiện công bằng, nghiêm túc với người lao động, tránh tình trạng xây dựng hệ thống
bất hợp lý, dẫn đến nảy sinh mâu thuẫn, ảnh hưởng đến năng suất và công việc của
người lao động. Tuỳ vào tài chính của doanh nghiệp sẽ triển khai xây dựng hệ thống
đãi ngộ phù hợp và chi tiết nhất cho người lao động.

1.2. Nội dung của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1 Tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp
Để tìm hiểu về lương cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp, chúng

ta tìm hiểu về lao động và phân loại lao động.

1.2.1.1 Lao động và Phân loại lao động
a. Khái niệm Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động là sự tiêu dùng sức
lao động trong hiện thực của con người. Lao động là hoạt động đặc trưng nhất, sáng
tạo của con người.

b. Phân loại lao động
Phân loại theo thời gian lao động: Theo cách phân loại này, toàn bộ lao
động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại:
- Lao động thương xuyên, trong danh sách (Gồm cả hợp đồng ngắn hạn và
dài hạn)
- Lao động tạm thời mang tính thời vụ
Các phân loại này giúp doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình,
từ đó có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, tuyển dụng và huy động khi cần thiết. Đồng
thời xác định các khoản nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động
Phân loại theo mối quan hệ giữa quá trình sản xuất: Theo cách phân loại
này, toàn bộ lao động trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại:


16

- Lao động trực tiếp sản xuất: Là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ
- Lao động gián tiếp sản xuất: Là bộ phận lao động tham gia gián tiếp vào
quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên
kinh tế (Giám đốc, phó giám đốc, cán bộ phòng kế toán, cung tiêu, thống kế…),
nhân viên quản lý hành chính (những người làm công tác tổ chức, nhân sự, văn thư,

đánh máy…)
Cách phân loại này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được tính hợp lý của cơ
cấu lao động. Từ đó, có biện pháp tổ chức, bố trí lao động phù hợp với yêu cầu
công việc, tinh giản bộ máy gián tiếp
Phân loại theo chức năng của lao động trong quá trình SXKD: Theo cách
phân loại này, toàn bộ lao động trong doanh nghiệp được chia thành 3 loại:
- Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến: Bao gồm những lao động
tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực
hiện các lao vụ, dịch vụ …
- Lao động thực hiện chức năng bán hàng: Là những lao động tham gia vào
hoạt động tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ như nhân viên bán hàng, tiếp thị,
nghiên cứu thị trường, quảng cáo…
- Lao động thực hiện chức năng quản lý: Là những lao động tham gia hoạt
động quản trị kinh doanh và quản lý hành chính của doanh nghiệp như: Nhân viên
quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính…
Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động theo
từng đối tượng sử dụng
Phân loại theo tính chất triết học của lao động: theo cách này lao động
được thể hiện ỏ hai mặt như sau:
-

Lao động cụ thể là lao động có ích dưới một hình thức cụ thể của

những nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Mỗi một lao động cụ thể có mục đích,
phương pháp, công cụ lao động, đối tượng lao động và kết quả lao động riêng.
Chính những cái riêng đó phân biệt các loại lao động cụ thể khác nhau.