Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ BÍCH LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ BÍCH LONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế ― Các yếu tố ảnh hưởng đến thái
độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh‖ là kết quả quá trình học tập
nghiêm túc và là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn
của PGS.TS Phạm Xuân Lan.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn có
nguồn gốc rõ ràng từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công
bố. Kết quả nghiên cứu trong luận văn này không sao chép bất cứ luận văn nào và
cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.

TP.HCM ngày 16 tháng 09 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Long


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
1.5. Tính mới của đề tài ........................................................................................ 6
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 6
1.7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 7
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............... 9
2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9
2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ .......................................................... 9
2.1.2. Các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................ 10
2.1.3. Khái niệm thay đổi tổ chức ....................................................................... 11
2.1.4. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ............................ 13
2.2. Các nghiên cứu liên quan............................................................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu của Elias (2009) .................................................................... 14
2.2.2. Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005) ............................................ 14
2.2.3. Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2012) .................................................. 15
2.2.4. Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015) ............................................... 17
2.2.5. Nghiên cứu của Yousef (2017) ................................................................. 18
2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014)..........................................19
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .............................................20


2.3.1. Mối quan hệ giữa năng lực kiểm soát và thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức ............................................................................................ 20
2.3.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu phát triển và thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức . .......................................................................................... 22
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc nội tại và thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức ....................................................................................... 24
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi của tổ chức . ......................................................................... 26
2.3.5. Mối quan hệ giữa hài lòng với công việc và thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức . ..................................................................................... 28

2.3.6. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và thái độ của nhân viên đối với sự thay
đổi của tổ chức . .................................................................................................. 30
2.3.7. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi..... 32
CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 35
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 37
3.2.1.Mục tiêu của nghiên cứu định tính ............................................................ 37
3.2.2.Mẫu trong nghiên cứu định tính ................................................................ 37
3.2.3.Phương pháp .............................................................................................. 37
3.2.4.Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................... 38
3.2.4.1. Thang đo nhu cầu phát triển .................................................................. 38
3.2.4.2. Thang đo năng lực kiểm soát ................................................................. 39
3.2.4.3. Thang đo động lực làm việc nội tại ....................................................... 41
3.2.4.4. Thang đo căng thẳng trong công việc .................................................... 41
3.2.4.5. Thang đo cam kết tổ chức ...................................................................... 42
3.2.4.6. Thang đo hài lòng với công việc ........................................................... 44
3.2.4.7. Thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .......... 44
3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 45
3.3.1. Mục tiêu .................................................................................................... 45
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 45
3.3.2.1. Tổng thể ................................................................................................. 45
3.3.2.2. Kích thước mẫu...................................................................................... 46
3.3.2.3. Cách thức chọn mẫu .............................................................................. 47


3.4. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 47
3.5. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................... 48
3.5.1. Thống kê mô tả ......................................................................................... 48
3.5.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 48
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 48

3.5.4. Phân tích tương quan - hồi quy................................................................. 50
3.5.5. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................. 51
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 52
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 52
4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................... 53
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo ( Hệ số Cronbach Alpha) ........................ 53
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...................... 62
4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 74
4.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan ...................................................................... 75
4.2.3.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 77
4.2.3.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 80
4.2.3.4. Kiểm định sự khác biệt các đặc diểm nhân khẩu học ảnh hưởng lên thái
độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức............................................... 82
4.2.4. Thống kê mô tả biến ................................................................................. 87
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ............................................................. 90
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu sau khi kiểm định ........................................ 90
5.3. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................ 95
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 99
5.4. Gợi mở cho hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

CFA

Comfirmatory Factor
Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

DN

/

Doanh nghiệp

DNVVN

/

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GDP

Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

GNS

Growth need strength

Nhu cầu phát triển

IWM

Internal work motivation

Động lực làm việc nội tại

JP

Job Satisfaction

Hài lòng với công việc

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp
của mô hình

LC

Locus of control

Năng lực kiểm soát

NĐ-CP

/

Nghị định- Chính Phủ

OC

Organizational Commitment

Cam kết tổ chức

OLS

Ordinary Least Square

Phương pháp bình phương
nhỏ nhất

SME

Small And Medium
Enterprises

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Sig.

Significance of Testing

Mức ý nghĩa của phép kiểm
định

TP.HCM

/

Thành Phố Hồ Chí Minh

VIF

Variance Inflation Factor

Giá trị hệ số phóng đại
phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ .................................. 10
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................ 19
Bảng 3.1. Nhu cầu phát triển ........................................................................... 38
Bảng 3.2. Năng lực kiểm soát ......................................................................... 39
Bảng 3.3. Động lực làm việc nội tại ................................................................ 41
Bảng 3.4. Căng thẳng trong công việc ............................................................ 42
Bảng 3.5. Cam kết tổ chức .............................................................................. 43
Bảng 3.6. Hài lòng với công việc .................................................................... 44
Bảng 3.7. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .................. 44
Bảng 3.8. Thang đo Likert 5 điểm................................................................... 47
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu............................................................... 52

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Nhu cầu phát triển‖ .................. 54
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Năng lực kiểm soát‖ ................. 55
Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Động lực làm việc nội tại‖ ....... 56
Bảng 4.5. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Cằng thẳng trong công việc‖ .... 57
Bảng 4.6. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Cam kết tổ chức‖ ...................... 58
Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha biến ― Thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức‖ ....................................................................................... 61
Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả EFA cho các biến độc lập ..................................... 67
Bảng 4.10. Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 1 ...................... 62
Bảng 4.11. Ma trận xoay cho các nhân tố phân tích EFA lần 2 ...................... 65
Bảng 4.13. Năng lực kiểm soát nội tại ............................................................ 68
Bảng 4.14. Năng lực kiểm soát bên ngoài ....................................................... 68
Bảng 4.15. Cam kết tình cảm .......................................................................... 70
Bảng 4.16. Cam kết tiếp tục ............................................................................ 70
Bảng 4.17. Cam kết chuẩn mực ...................................................................... 71
Bảng 4.18. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................... 71
Bảng 4.19. Ma trận hệ số tương quan ............................................................. 75
Bảng 4.20. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................................ 77


Bảng 4.21. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................. 77
Bảng 4.22. Kết quả hồi quy ............................................................................. 78
Bảng 4.23. Kiểm định các giả thuyết .............................................................. 78
Bảng 4.24. Tóm tắt kiểm định giả thuyết và đặc điểm nhân khẩu học. .......... 85
Bảng 4.25. Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................. 87


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Steven (2009) ................................................. 14
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 34

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 34
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................. 72
Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................... 80
Hình 4.3. Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa ............................................... 80
Hình 4.4. Biểu đồ phân tán..................................................................................... 81
Hình 4.5. Sự khác biệt giữa nam và nữa đối với thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức ............................................................................................... 82
Hình 4.6. Sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau với thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ....................................................... 84


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 . Lý do chọn đề tài
―Thay đổi hay là chết ―là câu nói quen thuộc về việc đổi mới trong nhiều
lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh, trong thời đại toàn cầu hóa và sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt hiện nay việc đổi mới để thích nghi với nhu cầu thị trường
là luôn luôn cần thiết và phải làm thế nào để giữ vững vị thế của mình vẫn đang là
một bài toán khó cho các doanh nghiệp. Trong các tổ chức, hầu hết các vấn đề và
thách thức được tạo ra bởi cạnh tranh như: công nghệ tiên tiến, sáp nhập, mở rộng,
bảo trì, chất lượng sản phẩm, hoặc nâng cao hiệu quả của nhân viên và tăng trưởng
nhanh, các dự án kinh doanh mới, đổi mới và cách tiếp cận lãnh đạo và quản lý mới
(Madsen và cộng sự, 2005). Ngày nay với tốc độ thách thức đang gia tăng rất nhanh
và do đó sự thay đổi tổ chức được coi là không thể tránh khỏi (Drucker, 1999). Để
vượt qua những thách thức này, dường như tất cả mọi người từ nhân viên quản lý
hay lãnh đạo đều lo lắng về việc thực hiện các chương trình thay đổi để mang lại
thành công tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.
Thay đổi liên quan đến việc giải quyết các vấn đề và thách thức của một tổ
chức, để hiểu được thái độ và hành vi của nhân viên liên quan đến thay đổi tổ chức

là luôn luôn cần thiết. Các nghiên cứu cho thấy thái độ và hành vi của nhân viên cần
được phát triển để thay đổi thành công trong tổ chức (Armenakis và cộng sự, 1993;
Bernerth, 2004).
Vì vậy quản lý sự thay đổi của tổ chức là rất quan trọng đối với năng lực
cạnh tranh toàn cầu khi đối mặt với sự phát triển và kỳ vọng của khách hàng
(Cullen và cộng sự, 2014). Do đó, thái độ của nhân viên trong việc quản lý sự thay
đổi tổ chức cơ bản đã trở thành mối quan tâm chính đối với các tổ chức tại nơi làm
việc ngày nay (Ericsson, 2011). Phản hồi về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức có
thể từ thái độ tích cực (tức là thay đổi này là cần thiết để tổ chức thành công) với
thái độ tiêu cực (tức là thay đổi này có thể hủy hoại công ty) (Piderit, 2000). Nhân


2

viên thường xem xét liệu những thay đổi được lên kế hoạch sẽ có lợi cho họ không
và liệu họ có sẵn lòng hỗ trợ các đề xuất thay đổi hay không (Chreim, 2006)
Theo Vakola & Nikolaou (2005) điều quan trọng nhất là thay đổi tổ chức
không chỉ là tổ chức như một toàn thể mà còn cả các thành viên trong tổ chức. Trên
thực tế, nếu một tổ chức thực hiện thay đổi và khi xây dựng một chiến lược để thay
đổi phải tính đến các quá trình tâm lý của nhân viên. Tổ chức hay các nhà lãnh đạo,
quản lý phải nắm bắt được điều này để xác định phương án thay đổi cho tổ chức để
ứng phó với những tình huống có thể xảy ra khi tổ chức thay đổi.
Hiện nay trên thế giới cũng có một số nghiên cứu về thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi của tổ chức trong rất nhiều các doanh nghiệp và một số lĩnh vực
như cảnh sát, bệnh viện…tiêu biểu như các nghiên cứu của các tác giả: Madsen và
cộng sự (2005), Vakola và Nikolaou (2005), Elias (2009), Naimatullah và Syed
Ghulam (2010), Choi (2011), Chih và cộng sự (2012) và gần đây nhất cũng có một
số nghiên cứu của các tác giả như: Coetzee và Chetty (2015), Yousef (2017). Các
nghiên cứu thực hiện ở các quốc gia: Mỹ, Thụy Sỹ, Ả Rập, Nam Phi, Hy Lạp,
Trung Quốc…

Ở trong nước thì có rất ít bài nghiên cứu về đề tài này, tại thư viện trường
Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh theo sự tìm hiểu của tác giả thì có một
nghiên cứu duy nhất của tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014). Do đó việc nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay với môi trường hoạt động kinh doanh
rất khắc nghiệt và bắt buộc phải thay đổi để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị
trường.
Trong số tất cả các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường thì doanh
nghiệp vừa và nhỏ luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm và đóng góp
tích cực vào sự phát triển của nhiều nước trên thế giới (Feeney &Riding,1997; dẫn
theo Bhatti và cộng sự 2012). Nhiều quốc gia trên thế giới kể cả các quốc gia phát
triển, vai trò của DNVVN vẫn được đánh giá rất cao. Số lượng các DNVVN chiếm


3

đa số tuyệt đối trong tổng cơ cấu các doanh nghiệp, thông thường tỷ lệ này từ 90%98%. Do đó sự phát triển của DNVVN là rất quan trọng trong nền kinh tế. Sự phát
triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được xem là cách thức để đẩy nhanh việc
hoàn thành các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia. (Cook & Nixson
,2000, dẫn theo Bhatti và cộng sự 2012),
Theo Runckel (2011) hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam được xếp là các
DNVVN, chiếm 97% - 99% trong tổng số các doanh nghiệp, 77% lực lượng lao
động và sản xuất khoảng 40% GDP hàng năm vào năm 2011. Ở Việt Nam, vai trò
của các DNVVN hiện được công nhận hợp pháp là động lực thúc đẩy nền kinh tế
quốc dân (Molnar và cộng sự, 2011). Căn cứ theo số liệu của Tổng cục Thống kê tại
thời điểm 1/1/2017 cho biết xét về quy mô lao động, cả nước có hơn 10.000 doanh
nghiệp lớn, tăng 29% so với năm 2012 và chiếm 1,9% tổng doanh nghiệp, giảm
2,3% so với năm 2012. Doanh nghiệp vừa tăng 23,6%, doanh nghiệp nhỏ tăng 21,2
% doanh nghiệp siêu nhỏ tăng tới 65,5% và chiếm 75% tổng số doanh nghiệp. Đáng
chú ý là tỷ trọng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng 6 điểm phần trăm so với năm

2012 trong khi tỷ trọng lao động giảm 0,8 điểm phần trăm cho thấy quy mô doanh
nghiệp đang nhỏ dần.
Tại TP.HCM là địa phương năng động trong phát triển kinh tế. Trong suốt
hơn 30 năm đổi mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ là một lực lượng được xem là đóng
góp quan trọng cho kinh tế của thành phố và cả nước. TP.HCM hiện có khoảng hơn
200.000 doanh nghiệp, trong đó trên 90% là doanh nghiệp vừa và nhỏ số liệu của
Tổng Cục Thống Kê năm 2017. Có thể nói hệ thống doanh nghiệp vừa và nhỏ đã và
đang rất quan trọng trong nền kinh tế của TP.HCM, là nơi tạo động lực phát triển
cho nền kinh tế góp phần chuyển dịch cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Với sự ra đời rất nhiều của các công ty vừa và nhỏ hiện nay thì ngày
21/10/2017 tại TP.HCM mạng lưới kết nối, hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt
Nam (viết tắt là SME Việt Nam Network) được ra đời dựa trên sự chỉ đạo của
Trung Tâm Phát Triển Doanh Nhân Việt Nam – Trung Ương Hiệp Hội Doanh
Nghiệp Vừa Và Nhỏ Việt Nam. Việc ra mắt mạng lưới sẽ là một ―Cuộc cách mạng


4

thực sự‖ nhằm gắn kết và thúc đẩy vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt
Nam. Có một điểm khác biệt rất lớn mà SME Việt Nam Network mang lại cho các
SME hiện nay là tư duy và cách quản trị doanh nghiệp trong thời đại số 4.0.
Như vậy sự thay đổi trong mỗi tổ chức là luôn luôn xảy ra và cần thiết để
đáp ứng với nhu cầu của thị trường. Nhưng với thay đổi đó thì thái độ của nhân viên
sẽ như thế nào họ có sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi đó không hay họ chống lại sự
thay đổi. Bởi khi tổ chức thay đổi không phải nhân viên nào cũng thích ứng được
với sự thay đổi và khi họ không thích ứng được gây ra áp lực rất lớn cho công ty có
thể dẫn đến tình trạng không hài lòng, bất mãn và nghỉ việc. Điều này đòi hỏi những
nhà quản lý, lãnh đạo phải nắm bắt được thái độ của họ để có những kế hoạch tốt
nhất khi tổ chức có sự thay đổi. Hầu hết tại các doanh nghiệp có quy mô lớn họ luôn
có hoạch định và xây dựng chiến lược rõ ràng cả trong ngắn hạn và trong dài hạn và

khi tổ chức thay đổi thì phần nào cũng có sự chuẩn bị và chủ động. Còn tại các
DNVVN nhiều doanh nghiệp khi thị trường thay đổi các doanh nghiệp mới có
những phản ứng và đó là phản ứng thụ động để theo kịp thị trường. Do đó khi tổ
chức thay đổi tại các DNVVN sẽ dẫn đến rất nhiều hậu quả mà chúng ta không
lường trước được. Vì vậy đối với các DNVVN nơi mà chiếm số lượng rất nhiều
hiện nay là vấn đề mà chúng ta cần phải chú trọng khi có sự thay đổi trong tổ chức
thì sẽ có rất nhiều sự thay đổi theo và đặc biệt là về nguồn nhân lực - về con người
vì con người là trung tâm của mọi sự thay đổi trong tổ chức. Bởi bất kỳ sự thay đổi
nào (cơ cấu, hệ thống khen thưởng, thiết kế công việc…) thì cũng đòi hỏi cá nhân
phải thay đổi. Vậy để hiểu được thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức thì chúng ta
phải làm như thế nào hay chúng ta phải dựa vào những yếu tố nào ảnh hưởng đến
thái độ của nhân viên khi tổ chức thay đổi, chính vì lẽ đó đề tài: “Các Yếu Tố Ảnh
Hƣởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức:
Nghiên Cứu Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ
Chí Minh” được đề xuất. Hy vọng với đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà
lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp và đặc biệt là doanh nghiêp vừa và nhỏ tại
TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung sẽ hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh


5

hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Để khi tổ chức
thay đổi nắm bắt được tình hình của nhân viên và có các phương án phù hợp, vì bất
kỳ một tổ chức nào khi thay đổi cũng đều có những thách thức cần phải giải quyết.
Hiểu được điều đó với sự khéo léo của các nhà quản lý, lãnh đạo thì tổ chức thay
đổi không những giảm bớt được khó khăn mà còn ngày càng nâng cao vị thế cạnh
tranh của mình trên thị trường.
1.2 . Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay
đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM

Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đối với thái độ của nhân viên khi
tổ chức thay đổi
Câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau :
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của
tổ chức?
 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào khi tổ chức có sự thay
đổi?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ
chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố
Hồ Chí Minh. Thời gian khoảng từ 03/2018-09/2018.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.4 . Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính cụ thể là :
Phương pháp nghiên cứu định tính dựa vào các nghiên cứu liên quan đã
được công bố rồi tìm ra mô hình nghiên cứu phù hợp, từ mô hình tiến hành trao đổi,


6

phỏng vấn nhóm gồm 7 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các DNVVN trên địa
bàn Tp.HCM nhằm để gạn lọc, bổ sung, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp
với vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi; thu thập dữ liệu, sàng
lọc dữ liệu, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Thang
đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám

phá(EFA). Kiểm định T-Test ANOVA có hay không sự khác biệt về thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức theo nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học
vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0.
1.5 . Tính mới của đề tài
Vấn đề thay đổi luôn luôn xảy ra trong các tổ chức khi thị trường và nhu
cầu thay đổi thì các tổ chức cũng phải thay đổi để đáp ứng. Khi thay đổi sự nhận
thức và phản ứng của nhân viên vẫn luôn là mối quan tâm chính. Ở Việt nam hiện
nay chỉ có một luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề này của tác giả Nguyễn Vũ
Anh Khoa (2014) trong lĩnh vực ngân hàng với ba biến tác động lên thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi. Với đề tài nghiên cứu này tác giả đã tìm hiểu, bổ
sung chứng minh sự tác động thêm các biến khác cho mô hình và khảo sát rộng rãi
hơn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM để từ đó xây dựng mô hình làm
cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6 . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ đóng góp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức và các yếu tố tác động như năng lực kiểm soát, động lực làm
việc nội tại, nhu cầu phát triển….Về thực tiễn, kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ
nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh


7

nghiệp vừa và nhỏ nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên để
có những cách thức dẫn dắt tổ chức thay đổi theo hướng hiệu quả nhất.
1.7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 5 chương :
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này trình bày các vấn đề cơ bản về đề tài nghiên cứu như : Lý do

chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phương pháp nghiên cứu và kết cấu
của đề tài.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chương này trình bày tổng quan các lý thuyết về thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm cơ sở cho mô hình sẽ áp dụng trong đề tài.
Phần tiếp theo của chương sẽ trình bày và phân tích một số nghiên cứu có liên quan
về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
làm cơ sở để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Sau khi đã trình bày và giới thiệu mô hình nghiên cứu ở chương 2, chương
3 trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu. Quy trình nghiên
cứu gồm 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, kết quả của
nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh thang đo và tiến hành nghiên cứu định
lượng.
Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết và
phân tích các kết quả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu bao gồm các kết quả về kiểm
định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA),
Kiểm định T-Test ANOVA của biến điều tiết. Đồng thời các phân tích hồi quy cũng
được thực hiện để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu các nhân tố tác
động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi.


8

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp
phát hiện mới của nghiên cứu, từ đó cho hàm ý chính sách cho các nhà quản trị.
Những hạn chế và đề xuất nghiên cứu trong tương lai.

9

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) khái niệm doanh
nghiệp vừa và nhỏ, ( 2) khái niệm thay đổi tổ chức (3) Khái niệm thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức, (4) Năng lực kiểm soát, (5) Nhu cầu phát triển,
(6) Động lực làm việc nội tại, (7) Sự căng thẳng trong công việc, (8) Hài lòng với
công việc (9) Cam kết tổ chức. Chương này cũng sẽ trình bày các nghiên cứu liên
quan thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức và đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của
tổ chức .
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
DNVVN là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ về vốn, lao động hay doanh
thu, căn cứ vào quy mô hoạt động DNVVN có thể chia thành ba loại đó là DN siêu
nhỏ, DN nhỏ và DN vừa. Mỗi quốc gia có những tiêu chí riêng để xác định
DNVVN. Theo tiêu chí của nhóm Ngân Hàng Thế Giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là
doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người. Doanh nghiệp nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng từ 10 đến 200 người và nguồn vốn từ 20 tỷ trở xuống, doanh
nghiệp vừa là doanh nghiệp có số lượng lao động từ 200 đến 300 người và nguồn
vốn từ 20 đến 100 tỷ.
Cho đến nay Liên Minh Châu Âu (EU) đã có khái niệm về DNVVN như
DN có dưới 50 lao động được gọi là DN nhỏ, DN có trên 250 lao động được gọi là
DN vừa. ở Hoa Kỳ, những DN có số lao động dưới 100 người được gọi là DN nhỏ,
100- 500 người là DN vừa. Ở Việt Nam, theo điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/06/2009 của Chính Phủ. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã
đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ,
vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được
xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên) được thể hiện ở bảng 2.1 sau

10

2.1.2. Các đặc trƣng của doanh nghiệp vừa và nhỏ
Bảng 2.1 : Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ

Quy mô
Khu vực

Doanh
nghiệp siêu
nhỏ
Số lao
động

Doanh nghiệp nhỏ

Tổng
nguồn vốn

Số lao
động

Doanh nghiệp vừa

Tổng
Số lao động
nguồn vốn

10 người trở
xuống

20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200
trở xuống người đến đồng đến 100 người đến
200 người
tỷ đồng
300 người

Công nghiệp 10 người trở
và xây dựng xuống

20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200
trở xuống người đến đồng đến 100 người đến
200 người
tỷ đồng
300 người

Thương mại 10 người trở
và dịch vụ xuống

10 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 10 tỷ Từ trên 50
trở xuống người đến đồng đến 50 người đến
50 người
tỷ đồng
100 người

Nông, lâm
nghiệp và
thủy sản

(Nguồn : Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009)
Theo Nguyen & Bryant (2004), DNVVN ít khi có các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực chính thức như quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả
công việc…và không có bộ phận nhân sự hoặc người phụ trách về nhân sự mà
thường được thực hiện với chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác
thường là các nhân viên được tin tưởng như kế toán, tuy nhiên việc sử dụng nhân
viên kế toán tư vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không phù hợp vì các
nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động kế toán.


11

Phần lớn các DNVVN ở Việt Nam chưa tạo được uy tín về chất lượng sản
phẩm, dịch vụ; chi phí và giá thành sản phẩm còn cao; chưa xây dựng được các
thương hiệu mạnh; chưa khẳng định được uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị
trường. Một trong những nguyên nhân của vấn đề này chính là do năng lực, trình độ
của cán bộ quản lý (CBQL) trong DNVVN còn yếu kém, chưa đáp ứng được yêu
cầu của sự phát triển ( Đỗ Tiến Long, 2014).
Với những đặc điểm như trên đã tạo ra các đặc trưng riêng cho DNVVN
lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế (
Phùng Xuân Nhạ, 2011) nhân viên phải thực hiện nhiều công việc chuyên môn khác
nhau nên tính chuyên môn hóa kém hơn các doanh nghiệp lớn đồng thời trả lương
nhân viên thấp, không có nhiều cơ hội phát triển so với doanh nghiệp lớn (Jackson
& cộng sự, 1989, dẫn theo Keeble, 1999).
Ở góc độ khác, Storey (2016) cho rằng các DNVVN tạo ra môi trường làm
việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, mặc dù điều kiện về cơ sở vật chất không bằng
nhưng hầu hết mọi người thích làm việc ở nơi mà các thành viên có thể gần gũi
quan tâm nhau cùng việc quản lý linh hoạt. Ngoài ra môi trường làm việc thân thiện
như gia đình góp phần khuyến khích thực hiện công việc khác nhau và tạo cơ hội

cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định hướng kinh doanh của doanh
nghiệp (Keeble, 1999)
Nhìn chung, DNVVN Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội, song vẫn đang phải đối mặt với những hạn chế và khi tổ chức
thay đổi các doanh nghiệp này còn gặp phải rất nhiều khó khăn, tìm hiểu các yếu tố
tác động thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là rất quan trọng cho các doanh
nghiệp trong thời kỳ hội nhập.
2.1.3. Khái niệm thay đổi tổ chức
Khái niệm thay đổi tổ chức nghĩa là một nỗ lực hoặc một loạt các nỗ lực để
sửa đổi cấu trúc, mục tiêu, công nghệ hoặc nhiệm vụ công việc của tổ chức (Callan,
1993).


12

Theo Klein (1996) cho rằng thay đổi trong tổ chức thường bắt đầu một cách
từ từ, được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin
cần thiết cho sự thay đổi. Đó là phương pháp thường được sử dụng, giai đoạn đầu
thường phác họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động,
tiếp theo có thể tham gia của một phần lực lượng lao động, có kiến thức về những gì
đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả các lao động trong tổ chức, đồng
thời sẽ xuất hiện kháng cự hay chấp nhận sự thay đổi.
Thay đổi trong tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch
trong cơ cấu tổ chức theo chú ý của tổ chức gồm hệ thống, quy trình nhằm nâng cao
việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức (Line, 2005).
Thay đổi tổ chức là một thách thức là nơi mọi thứ được thực hiện và kết quả
là các cá nhân trải nghiệm sự không chắc chắn và bắt đầu lo ngại về năng lực thất
bại trong việc đối phó với tình huống mới (Coch và French, 1948).
Theo Cao và cộng sự (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ
chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, quy mô tổ chức và môi trường kinh doanh.

Thay đổi tổ chức bao gồm các thay đổi về cấu trúc như sáp nhập tổ chức,
thành lập tổ chức mới hoặc trì hoãn, giảm kích thước của một tổ chức. Nó cũng bao
gồm các thay đổi hệ thống, chẳng hạn như việc thực hiện các hệ thống thẻ điểm cân
bằng hoặc hệ thống phần thưởng mới và xử lý các thay đổi, giới thiệu các quy trình
làm việc mới (Eby và cộng sự, 2000)
Thay đổi tổ chức bao gồm một số thay đổi: những thay đổi thường được gọi
là thay đổi chiến lược có xu hướng liên quan đến những thay đổi trong lĩnh vực sản
phẩm, tiếp theo là thay đổi về cấu trúc, hệ thống và quy trình. Các tổ chức đang
triển khai các thay đổi tích hợp như quản lý chất lượng toàn diện, tái cấu trúc quy
trình kinh doanh hoặc học tập đồng thời thay đổi cấu trúc, hệ thống và quy trình để
cải thiện hiệu quả, tính đổi mới hoặc chất lượng dịch vụ của họ (Rajagopalan &
Spreitzer, 1997)


13

Những thay đổi như vậy có thể lớn hay nhỏ về các nguồn lực được huy
động và những hậu quả đáng kể cho những người bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi
(Mohrman và cộng sự, 1989). Như vậy để thay đổi tổ chức theo sự mong muốn của
doanh nghiệp thì các nhà lãnh đạo, quản lý phải hiểu và giải quyết được nhận thức
và thái độ của nhân viên thì tổ chức mới sẵn sàng cho sự thay đổi.
2.1.4. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức (Attitudes Toward
Organizational Change) được định nghĩa như đánh giá tổng thể tích cực hoặc tiêu
cực của nhân viên về một sáng kiến thay đổi được thực hiện bởi tổ chức của mình
(Lines, 2005). Theo Vakola và Nikolaou (2005), thái độ đối với sự thay đổi nói
chung bao gồm nhận thức của một người về thay đổi, phản ứng tình cảm thay đổi,
và khuynh hướng hành vi đối với sự thay đổi
Theo Dunham và cộng sự (1989) cho rằng thái độ đối với thay đổi nói chung
bao gồm nhận thức của một người về thay đổi, phản ứng cảm xúc thay đổi và xu

hướng hành vi đối với thay đổi.
Sự thay đổi thành công của tổ chức phụ thuộc vào các nhà quản lý tạo ra sự
ủng hộ và sự nhiệt tình của nhân viên đối với sáng kiến thay đổi đề xuất (Piderit,
2000). Hai tác giả Porras và Robertson (1992) cho rằng sự thay đổi hành vi ở mức
độ cá nhân nhân viên là điều thiết yếu đối với sự thay đổi về tổ chức, bên cạnh đó
tác giả Antoni (2004) đã chứng minh rằng: ―Phải thay đổi niềm tin của các thành
viên tổ chức, tạo nên hành vi của họ, để hỗ trợ thay đổi tổ chức bền vững‖.
Như vậy, thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là một thành phần quan
trọng cho việc nỗ lực thay đổi của một tổ chức để có thành công hay thất bại. Khi
nhân viên có thái độ tích cực đối với sự thay đổi, họ có thể hành xử theo những cách
thức tập trung, kiên trì và nỗ lực để hỗ trợ và tạo điều kiện cho sáng kiến thay đổi
được thực hiện. Tuy nhiên, khi nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tiêu cực đối với sự
thay đổi, họ có xu hướng chống lại, phản đối, khinh miệt, ngăn chặn và cố gắng phá
hoại sáng kiến thay đổi (Lines, 2005).


14

2.2. Các nghiên cứu liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Elias (2009)
Tác giả Elias (2009) Cam Kết Của Nhân Viên Trong Thời Đại Thay Đổi:
Đánh Giá Tầm Quan Trọng Của Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Thay Đổi Tổ
Chức đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức được thực hiện bởi 258 cảnh sát làm
việc tại Madison ( USA). Tác giả đã đề xuất ba yếu tố: (1) năng lực kiểm soát,(2)
nhu cầu phát triển,(3) động lực làm việc nội tại. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả ba
yếu tố đều ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Với
ba yếu tố: năng lực kiểm soát (ß=0.15), nhu cầu phát triển(ß=0.33), động lực làm
việc nội tại(ß=0.15) đều có tác động trực tiếp đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ
chức, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là nhu cầu phát triển.

Năng lực kiểm soát
H1 (+)

Nhu cầu phát
triển

Động lực làm
việc nội tại

H2 (+)

Thái độ của
nhân viên đối
với sự thay đổi
của tổ chức

H4 (+)

Cam kết
tình cảm

H3 (+)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Elias (2009)
Nguồn: Nghiên cứu của Elias (2009)
Đóng góp của nghiên cứu : Các kết quả của nghiên cứu này gợi ý một số
quá trình tâm lý cốt lõi mà các nhà quản lý phải nhìn nhận đối với nhân viên, đặc

15

biệt nếu thay đổi tổ chức dự kiến sẽ xảy ra một cách thường xuyên. Các nhà quản lý
sẽ được phục vụ tốt bằng cách lựa chọn nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tích cực đối
với thay đổi tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu hiện tại đã kiểm tra các biến này được
đánh giá trong bối cảnh của một sở cảnh sát. Do đó, nghiên cứu trong tương lai có
thể mở rộng nghiên cứu trong một môi trường làm việc điển hình hơn . Bởi bì Một
số tổ chức trải qua các giai đoạn thay đổi, trong khi các tổ chức khác lại có những
thay đổi liên tục (Weick & Quinn, 1999). Kết quả của mô hình được đề cập trong
nghiên cứu này sẽ được tăng cường nếu nó được nhân rộng trong các tổ chức có
nhiều hình thức thay đổi khác nhau.
2.2.2. Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005)
Tác giả Vakola và Nikolaou (2005) với nghiên cứu Thái Độ Của Nhân Viên
Đối Với Thay Đổi Tổ Chức Vai Trò Của Sự Căng Thẳng Và Cam Kết Của Nhân
Viên. Nghiên cứu được thực hiện với 292 nhân viên tại các doanh nghiệp ở Hy Lạp.
Hai tác giả đã đưa ra và chứng minh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức là: Sự căng thẳng trong công việc và cam kết tổ
chức và biến kiểm soát nhân khẩu học. Cụ thể mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ
cũng được xác định giữa cam kết của nhân viên với tổ chức (ß=0.13) và thái độ đối
với sự thay đổi đổi, bằng chứng từ các nghiên cứu cũng cho thấy cam kết tổ chức là
một trong những yếu tố quyết định quan trọng nhất cho sự thay đổi tổ chức thành
công. Việc phân tích các kết quả xác định mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc và thái độ đối với thay đổi tổ chức, ở nghiên cứu này thì biến căng thẳng trong
công việc(ß=-0.20) có tác động nghịch chiều đối với thái độ sự thay đổi.
Đóng góp của nghiên cứu : Nghiên cứu này có một số gợi ý thực tiễn cho
các nhà quản lý và tổ chức đang phải đối mặt với sự thay đổi tổ chức. Liên quan đến
sự thay đổi trong hệ thống mới và cũ được tiếp tục song song trong một thời gian
trong hoặc sau khi thực hiện thay đổi dẫn đến khối lượng công việc tăng lên, nhân
viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực để thay đổi và họ không muốn đóng góp cho sự