Giải pháp hoàn thiện thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh tân định đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH THÀNH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THANH HẢI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn
Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi
Nhánh Tân Định Đến Năm 2020” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn của TS. Đoàn Thanh Hải. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn
toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.

Lý do nghiên cứu ........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu ..............................................3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................3

4.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................4

5.

Những đóng góp mới của luận văn .............................................................5

6.

Kết cấu của luận văn ...................................................................................5

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG .........................................7
1.1

Tông quan về quản trị nguồn nhân lực .......................................................7

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM .............7

1.1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực ......................................................................7

1.1.1.2

Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại ....................................................7

1.1.2

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................................8

1.1.3

Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại ....................................9

1.1.4

Vai trò của nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại ................................10

1.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực ................................11

1.2.1

Yếu tố bên trong ........................................................................................11

1.2.2

Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................14

1.3

Các nghiên cứu liên quan ..........................................................................17

1.3.1

Các nghiên cứu trong nước ........................................................................17

1.3.2

Các nghiên cứu nước ngoài .......................................................................18


1.4

MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ ................................................................................21

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC

TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN
ĐỊNH……………….. ..............................................................................................24
2.1

Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định .......24

2.1.1

Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định ....................................................24

2.1.2

Sơ đồ, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức ......................................24

2.1.3

TIình hình kinh doanh của ngân hàng trong thời gian qua ........................26

2.1.3.1

Sản phẩm....................................................................................................26

2.1.3.2

Tình hình Kinh Doanh Của VCB Tân Định ..............................................26

2.1.4

Thuận lợi và khó khăn của ngân hàng VCB –Tân Định ............................27

2.1.4.1

Thuận lợi ....................................................................................................27

2.1.4.2

Khó Khăn ...................................................................................................28

2.1.5

Đặc điểm nhân lực tại VCB Tân Định .......................................................29

2.1.5.1

Số lượng nhân sự .......................................................................................29

2.1.5.2

Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc, học vấn .......................................................29

2.1.5.3

Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn ................................................30

2.1.5.4

Độ tuổi và giới tính của các bộ nhân viên .................................................31

2.2

Nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định ...........32

2.2.1

Quy trình nghiên cứu .................................................................................32

2.2.2

Nghiên cứu định tính .................................................................................33

2.2.3

Nghiên cứu định lượng ..............................................................................34

2.2.3.1

Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát ......................................................35

2.2.3.2

Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu................................................35

2.2.3.3

Đo lường các yếu tố nghiên cứu ................................................................36

2.2.3.4

Phân tích độ tin cậy của thang đo ..............................................................37

2.2.3.4.1 Phân tích độ tin cậy của biến quan sát .......................................................37
2.2.3.4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Quản trị nguồn nhân lực.............................40
2.2.3.5

Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................40




Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát .....................41


Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo Quản trị nguồn nhân
lực…………….. ........................................................................................................42
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả) .......................................................43
2.2.4
Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ngân hàng Vietcombank Tân Định.............................................................43
2.3
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Vietcombank Tân Định .............................................................................................43
2.3.1

Công nghệ ..................................................................................................43

2.3.2

Bố trí đánh giá công việc ...........................................................................45

2.3.3

Môi trường văn hóa doanh nghiệp .............................................................50

2.3.3.1

Điều kiện và thời gian làm việc: ................................................................51

2.3.3.2

Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ......................................................51

2.3.3.3

Sự liên kết, hợp tác giữa nhân viên ............................................................52

2.3.3.4

Hoạt động của Công đoàn cơ sở ................................................................53

2.3.4

Tuyển dụng ................................................................................................53

2.3.5

Đãi ngộ .......................................................................................................56

2.3.6

Đào tạo và đào tạo lại ................................................................................60

2.4

Đánh giá chung .........................................................................................65

2.4.1

Những kết quả đạt được .............................................................................66

2.4.1.1

Tuyển dụng ................................................................................................66

2.4.1.2

Đào tạo và đào tạo lại ................................................................................67

2.4.1.3

Bố trí đánh giá công việc ...........................................................................67

2.4.1.4

Đãi ngộ .......................................................................................................67

2.4.1.5

Môi trường văn hóa doanh nghiệp .............................................................68

2.4.2

Những tồn tại và hạn chế ...........................................................................68

2.4.2.1

Công nghệ ..................................................................................................69

2.4.2.2

Tuyển dụng ................................................................................................69

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................70


CHƯƠNG 3:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG
VIỆT NAM- CHI NHÁNH TÂN ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020...................................71
3.1
Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của Vietcombank Tân Định trong thời
gian tới 71
3.1.1

Kế hoạch kinh doanh .................................................................................71

3.1.2

Mục tiêu .....................................................................................................72

3.2

Cơ sở đề xuất giải pháp .............................................................................72

3.3

Mục tiêu giải pháp .....................................................................................72

3.4
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Ngoại Thương – Chi
nhánh Tân Định .........................................................................................................73
3.4.1

Cải tiến Hạ Tầng Công Nghệ .....................................................................73

3.4.1.1

Thực hiện nâng cấp phần mềm Tandinh.bat ..............................................73

3.4.1.1.1 Mục tiêu giải pháp .....................................................................................73
3.4.1.1.2 Cách thức thực hiện ...................................................................................73
3.4.2

Các khoá học đào tạo sử dụng Công Nghệ ................................................76

3.4.2.1

Mục tiêu giải pháp .....................................................................................76

3.4.2.2

Cách thức thực hiện ...................................................................................76

3.4.3
Cải thiện mức độ phối hợp giữa Lãnh Đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng
Nhân sự trong công tác Tuyển Dụng ........................................................................78
3.4.4
Giải pháp tăng cường sự phối hợp giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và

Phòng hành chính nhân sự trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng ........................79
3.4.4.1

Mục tiêu .....................................................................................................79

3.4.4.2

Cách thức thực hiện ...................................................................................79

3.4.5
Giải pháp tăng cường sự thống nhất giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và
Phòng hành chính nhân sự trong công tác đề ra tiêu chí tuyển dụng ........................80
3.4.5.1

Mục tiêu .....................................................................................................81

3.4.5.2

Cách thức thực hiện ...................................................................................81

3.5

Các đề xuất kiến nghị ................................................................................82

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................83


KẾT LUẬN

84

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VIETCOMBANK, VCB: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt
Nam
NH

: Ngân hàng

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NNL

: Nguồn nhân lực

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis)
KMO

: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
(Kaiser-Mayer-Alkin)

Sig.

: Mức ý nghĩa (Significance Level)

SPSS

: Phần mềm thống kê dùng trong các ngành khoa học xã

hội
CBNV

: Cán bộ nhân viên

KPIs

: Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
(Key Performance Indicator)


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ................................19
Bảng 2.1 Các sản phẩm kinh doanh tại VCB Tân định ............................................26
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của VCB Tân Định năm 2015 – 2017 ......27
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc tại VCB Tân Định giai đoạn 2013 – 2017 ..29
Bảng 2.4 Nhân sự VCB Tân Định theo học vấn đến ngày 31/12/2017 ....................30
Bảng 2.5 Số lượng lao động theo chuyên môn nghiệp vụ của VCB Tân Định đến
ngày 31/12/2017 ........................................................................................................30
Bảng 2.6 Thống kê độ tuổi lao động nhân viên giai đoạn 2013 – 2017 ...................31
Bảng 2.7 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Chính quyền đoàn thể, chính
sách nhà nước ............................................................................................................37

Bảng 2.8 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường Kinh Tế ..............37
Bảng 2.9 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Công nghệ .............................38
Bảng 2.10 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Bố trí đánh giá công việc.....38
Bảng 2.11 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Tuyển dụng ..........................38
Bảng 2.12 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 1
...................................................................................................................................38
Bảng 2.13 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đào tạo và đào tạo lại – Lần 2
...................................................................................................................................39
Bảng 2.14 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Môi trường văn hoá doanh
nghiệp ........................................................................................................................39
Bảng 2.15 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ ...............................39
Bảng 2.16 Kết quả phân tích độ tin cậy biến quan sát Đãi Ngộ ...............................40
Bảng 2.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hưởng. ...........................41
Bảng 2.18 Phân tích EFA thang đo Phát triển nguồn nhân lực ................................43
Bảng 2.19 Giá trị thực trạng thang đo yếu tố Công nghệ .........................................44
Bảng 2.20 Năng suất thực hiện công việc .................................................................46
Bảng 2.21 Tổng hợp điểm đánh giá cán bộ khách hàng cá nhân ..............................46
Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại VCB Tân Định 2015 - 2017 ...48


Bảng 2.23 Giá trị thực trạng biến quan sát đo lường yếu tố Bố trí đánh giá công việc
...................................................................................................................................49
Bảng 2.24 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Môi Trường Văn
Hoá Doanh Nghiệp ....................................................................................................50
Bảng 2.25 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện và thời
gian làm việc. ............................................................................................................51
Bảng 2.26 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới ..................................................................................................52
Bảng 2.27 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố sự liên kết, hợp tác
chặc chẽ giữa các nhân viên ......................................................................................52

Bảng 2.28 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Hoạt động của công
đoàn cơ sở .................................................................................................................53
Bảng 2.29 Số lượng hồ sơ theo các nguồn tại Vietcombank Tân Định 2015 - 201754
Bảng 2.30 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Tuyển Dụng..........55
Bảng 2.31 Chi phí lương của VCB Tân Định trong năm 2018.................................57
Bảng 2.32 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Đãi Ngộ ................59
Bảng 2.33 Nhu cầu đào tạo của ngân hàng Vietcombank Tân Định năm 2015-2017
...................................................................................................................................60
Bảng 2.34 Các chương trình đào tạo tại Vietcombank theo vị trí công việc ............62
Bảng 2.35 Chi phí đào tạo tại Vietcombank Giai đoạn 2015-2017 ..........................64
Bảng 2.36 Giá trị thực trạng yếu tố Đào tạo và Đạo tạo lại của VCB Tân Định ......65
Bảng 2.37 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố. ................................66
Bảng 2.38 Giá trị trung bình của các biến quan sát yếu tố Công Nghệ ....................69
Bảng 2.39 Giá trị trung bình của biến quan sát Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và
phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong công tác tuyển dụng ..............................69
Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh của Vietcombank Tân Định năm 2018 ...................71
Bảng 3.2 Thời gian tác nghiệp các nghiệp vụ nội bộ chủ yếu giữa các phòng trước
và sau khi thực hiện gói nâng cấp .............................................................................74
Bảng 3.3 Tổng chi phí ...............................................................................................78


Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Vietcombank Tân Định cuối năm 2018 .79
Bảng 3.5 Hiệu quả của 2 giải pháp ...........................................................................82


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ......................................................22
Hình 2.1 Thu nhập bình quân các ngân hàng trong năm 2017 .................................56

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Xã hội càng phát triển, vấn đề nguồn nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói
chung đều có nhiều bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài.
Việt Nam đang trong một kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri
thức. Ngân hàng – tài chính là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm
lượng tri thức cao. Hành trang kiến thức cho cán bộ Ngân Hàng là kỹ năng thuần
thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các
vấn đề trong hoạt động quản lý. Là một ngành công nghiệp có hàm lượng công
nghệ thông tin lớn, chỉ cần tụt hậu năm năm là Ngân Hàng đã có những thay đổi về
chất trong công nghệ.
Hiện nay hiện có 103 Ngân hàng có đặt trụ sở tại Việt Nam hoạt động dưới
nhiều hình thức khác nhau. Đánh giá về hoạt động Ngân hàng trong thời gian qua,
giới quản trị điều hành, các nhà lãnh đạo các NH trong cả nước đều thừa nhận phát
hành cổ phiếu, tăng vốn điều lệ không có gì là khó, công nghệ hiện đại thì sẵn vốn
là có thể đầu tư và mua của nước ngoài, nhưng cái khó nhất hiện nay cho phát triển
kinh doanh đó là nguồn nhân lực.
Vietcombank Tân Định là 1 chi nhánh lâu đời tại TPHCM với hơn 10 năm
thành lập, có trụ sở chi nhánh tại 72 Phạm Ngọc Thạch, Phường 6, Quận 3,
TPHCM. Đặc thù kinh doanh là sử dụng đông đảo nhân viên kinh doanh với mặt
bằng chung trình độ chưa cao, đặc biệt là thái độ phục vụ khách hàng cũng như khả
năng tiếp cận công nghệ mới còn thấp. Trong bối cảnh các NHTM đua nhau mở
rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng khách hàng trên khắp các địa bàn Bắc, Trung,
Nam, đặc biệt tại khu vực trung tâm TPHCM, một loạt Ngân hàng cổ phần vừa
được cấp phép, vấn đề nhân lực trong ngành NH tài chính Việt Nam, vốn đã nóng
bỏng, nay càng căng thẳng hơn.
Để phát triển mạng lưới, hệ thống chi nhánh thì các ngân hàng không ngừng
tuyển dụng nhân sự mới trong thời gian qua.

2

Theo Thống kê của báo Cafef.vn thì tổng số lượng nhân sự của 15 ngân hàng
gồm BIDV, VPBank, VietinBank, Sacombank, Vietcombank, HDBank, MBBank,
ACB, Techcombank, LienVietPostBank, Eximbank, VIB, TPBank, NCB đến thời
điểm cuối năm 2017 là hơn 178.000 người, trong đó có gần 20.000 nhân sự được
tuyển thêm tương đương tăng 13% so với cuối năm 2016. Theo thống kê của
Navigos Group, chỉ 11% số nhân viên ngân hàng được hỏi mong muốn làm việc tại
ngân hàng thương mại quốc doanh. Hiện Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam – Chi nhánh Tân Định cũng không loại lệ. Muốn phát triển hiệu quả hoạt động
kinh doanh, cũng như đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra thì Vietcombank Tân Định cần
phải phát triển mạnh mẽ về chất lượng và số lượng nhân lực. Theo định hướng của
Ban Giám Đốc chi nhánh để phát triển chi nhánh thành chi nhánh top 1 tại khu vực
TPHCM đến năm 2020 thì nhu cầu nhân lực phải tăng thêm 40%. Vì thế bài toán về
chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho chi
nhánh trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện.
Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong Vietcombank Tân Định có những
đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế
vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn
đề này ở Vietcombank Tân Định là cần thiết khách quan. Từ thực trạng và yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực cho Vietcombank Tân Định trong thời gian tới, tác giả
chọn đề tài “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại
Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định Đến Năm
2020” để nghiên cứu.


3

Việc nghiên cứu “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn
Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định
Đến Năm 2020” sẽ giúp Ban Lãnh Đạo – Giám Đốc chi nhánh VCB Tân Định,
cũng như các cấp cao hơn của VCB hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu
tố ảnh hưởng đến QTNNL của Chi nhánh để từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để
hỗ trợ QTNNL cho chi nhánh. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho Ban Giám
Đốc rút ra bài học phù hợp nhằm để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Chi nhánh của mình trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu


Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

tại Vietcombank Tân Định.


Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại

Vietcombank Tân Định đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mục tiêu
trên.
Câu hỏi nghiên cứu:
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VCB
Tân Định. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào?
 Thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có
những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
 Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank
Tân Định trong thời gian tới?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân
Định.
Phạm vi nghiên cứu


4

 Từ kết quả nghiên cứu, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực được đánh giá, để rút ra được những kết quả đạt được cũng
như những hạn chế còn tồn tại. Dựa trên kết quả nghiên cứu và xác định được
những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực Vietcombank Tân Định đến năm 2020.
 Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp là 3 tháng ( tháng 6-7-8) năm 2018. Các
dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2015-2017
 Địa bàn nghiên cứu: tại Vietcombank Tân Định.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:


Nguồn dữ liệu thứ cấp:



Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của Chi nhánh thông
qua phòng nhân sự và phòng kế toán từ năm 2015 đến năm 2017.
 Thông qua các cuộc điều tra, khảo sát của một số tổ chức có uy tín.
 Thông qua các website, nguồn dữ liệu từ internet…



Nguồn dữ liệu sơ cấp:
 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn

nhân lực ở Chi nhánh như: Cán bộ phòng nhân sự, Lãnh đạo phòng nhân sự, Lãnh
đạo các phòng ban khác, Ban giám Đốc.
 Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra khách hàng đến giao dịch.
Tiếp cận dữ liệu:
 Dựa trên các lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực, thực hiện khảo sát nhằm
lấy ý kiến và đánh giá về việc Phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
 Sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng Phát triển nguồn
nhân lực tại Vietcombank Tân Định.


5

 Tổng hợp số liệu thảo luận nhóm và thống kê, khảo sát, so sánh với thực
trạng của Vietcombank Tân Định để đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Từ mô hình Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung
(2010) và Nguyễn Hữu Thân (2010) so sánh và phân tích để tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra thang đo khảo sát. Sau đó
thực hiện thảo luận nhóm với Chuyên gia là các Lãnh đạo trong Vietcombank Tân
Định để hoàn thiện thang đo phục vụ nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên cũng như Ban lãnh đạo chi nhánh thông
qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên
cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản

trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha
được sử dụng để đánh giá thang đo, tiếp theo phương pháp phân tích nhân tố khám
phá được sử dụng để rút gọn các biến đo lường (EFA).
5. Những đóng góp mới của luận văn
Về lý luận: Luận văn sẽ hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản
trị nguồn nhân lực, đặc điểm NNL của NHTM
Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Từ đó đề xuất những giải pháp mang tính khả thi và kế hoạch hành động cho từ giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định
6. Kết cấu của luận văn
 Ngoài phần Mở Đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao
gồm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực Ngân hàng.


6

 Chương 2: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Quản Trị
Nguồn Nhân Lực Của Vietcombank Tân Định.
 Chương 3: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Vietcombank Tân
Định Đến Năm 2020.


7

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
1.1

Tông quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM

1.1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn

lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội
nhất định. Nguồn nhân lực có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một
tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai .
Theo Trần Kim Dung (2016, trang 1) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ
số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không

chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.1.2

Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

Theo Tô Ngọc Hưng (2011, trang 2):


8

“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực
lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt
ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh
nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân
hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng
thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy
nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt và không chỉ chú trọng đến lực lượng
(đang) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn
hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của
ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng
hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy.
Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn
trong xã hội và nền kinh tế. Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích
quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
1.1.2

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ

chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. (Mathis & Jackson, 2007).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung,
2016, trang 3).
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có 2
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:


9

 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh
tế; Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ
cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn
thể.
 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng,
mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn.
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) về kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy có 7 thành phần : (1)
Bố trí đánh công việc, (2) Tuyển Dụng, (3) Đào tạo và đào tạo lại, (4) Sứ Mạng,
mục tiêu; (5) Chính sách, chiến lược; (6) Môi trường văn hoá doanh nghiệp; (7) Đãi
Ngộ.
Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại

1.1.3

Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) cho rằng trong nền kinh tế quốc dân, khung
trình độ chuẩn quốc gia Việt Nam là cơ sở để phát triển các tiêu chuẩn đào tạo và là
thước đo đánh giá năng lực của người học sau khi tốt nghiệp và cán bộ tham gia
công tác tại các đơn vị. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng có những đặc điểm chung
không nằm ngoài những khái niệm cơ bản đã phân tích trên đây.
Tuy nhiên, với đặc thù công việc liên quan đến chuyên ngành tài chính, ngân
hàng, NNL ngành ngân hàng hiện nay ngày càng được xã hội đòi hỏi cao hơn, đa
dạng hơn về cơ cấu, chuyên nghiệp hơn về chất lượng và lớn hơn rất nhiều về quy
mô và số lượng.
 Thứ nhất, ngân hàng là một ngành dịch vụ đặc biệt, liên quan đến dịch vụ
giao dịch tài chính, lưu thông và vận hành tiền tệ, do đó NNL ngành ngân hàng đòi
hỏi phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê
với công việc, chịu được áp lực công việc cao, có tính kỷ luật và trách nhiệm với
công việc.


10

 Thứ hai, NNL ngành ngân hàng phải là lực lượng có khả năng thích ứng
công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu chí này đòi hỏi
NNL phải có trình độ chuyên môn, đào tạo một cách bài bản với yêu cầu tốt nghiệp
từ Cao đẳng trở lên chuyên ngành tài chính, ngân hàng, trình độ kỹ thuật cao, để có
khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp, luôn thay đổi, cạnh tranh gay
gắt và yêu cầu ngày càng cao trong thời đại ngày nay.
 Thứ ba, NNL ngành ngân hàng phải là lực lượng lao động có khả năng sáng
tạo trong công việc, họ phải thực sự linh hoạt để thay đổi theo xu thế thị trường.
Sáng tạo để tạo ra những dịch vụ tài chính thông minh, sản phẩm khác biệt, vượt
trội và ưu việt để đáp ứng nhu cầu của mỗi phân khúc khách hàng. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay, nếu không liên tục có ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các

ngân hàng sẽ bị tụt hậu và kết quả là việc phát triển bền vững của ngân hàng đó sẽ
là không thể.
1.1.4

Vai trò của nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại
Theo Nguyễn Duy Hưng (2013) thì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực

trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau:
 Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch
định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình
nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động
trong ngân hàng thương mại.
 Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng
công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà
nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp; kiểm soát các dòng
luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng
thương mại.
 Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến
giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống,
tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại.


11

 Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị
văn hoá ngân hàng; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng
thương mại.
 Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi
trường mới, công nghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân

ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kế cận cho sự phát
triển bền vững của ngân hàng thương mại.
Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của
cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong
ngân hàng thương mại.
1.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực

1.2.1

Yếu tố bên trong
Theo Trần Kim Dung (2010), các nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố

thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp, quyết định nội lực công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân
hàng. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là sứ
mạng và mục tiêu doanh nghiệp, chính sách và chiến lượt của doanh nghiệp, bầu
không khí văn hoá, chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ.
Thu hút nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ
có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện
các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.


12

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây

dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh
nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp
phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng
ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đào tạo và đào tạo lại
Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công
nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương
bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong
những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển công tác quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng..
Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập thêm một số các yếu tố khác như:
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: