Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC,
SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ
từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc
thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp
các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu và
thực hiện nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang
Thu. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực.

Tháng 09 - 2018

Nguyễn Lê Việt Nhân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1

1.1.

Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4

1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.4.1 Nguồn số liệu: ....................................................................................................4
1.4.2 Phương pháp.......................................................................................................4
1.5.

Kết cấu của nghiên cứu .....................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu .........................................6
Định nghĩa về nhân lực y tế: .......................................................................................6
2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức...................................................................6
2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .............................................................7
2.1.3. Sự hài lòng công việc ........................................................................................7
2.1.4. Ý định nghỉ việc ................................................................................................8
2.2. Các lý thuyết cơ sở ...............................................................................................9
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)...................................9
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) ..10
2.2.3.

Một số lý thuyết về sự hài lòng ...................................................................11

2.2.3.1.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................11

2.2.3.2.

Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) ...........................................12

2.2.3.3.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..................................................13

2.1.3.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) ................................................13
2.1.3.5. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer (1969) ...............................................14
2.3. Các nghiên cứu liên quan ...................................................................................14


2.3.1. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) ..........................14
2.3.2. Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) .....................................15
2.3.3. Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) ................................16
2.3.4. Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee
(2017) ........................................................................................................................17
2.3.5. Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017)
...................................................................................................................................18
2.3.6. Nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) .....................19
2.3.7. Nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) ............................................20
2.3.8. Nghiên cứu của Anna A. Filipova (2010) .......................................................21

2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .....................................................................22
2.4.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc ...........22
2.4.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
...................................................................................................................................23
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc ........24
2.4.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công
việc ............................................................................................................................24
2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc .........................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28
3.1. Giới thiệu............................................................................................................28
3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................28
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính .............................................................................28
3.2.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................29
3.3. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu. ...........................29
3.3.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức .................................................30
3.3.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ...........................................30
3.3.4. Thang đo sự hài lòng công việc ......................................................................31
3.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc ...............................................................................31
3.4. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................32
3.4.1. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo ........................................................32


3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu
...................................................................................................................................36
3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................38
3.3.5. Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn ..........................................39
3.3.6. Kiểm định mô hình bằng phương pháp Boostrap ...........................................39
3.3.7. Phân tích cấu trúc đa nhóm .............................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................41

4.2. Kết quả đánh giá thang đo ..................................................................................42
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ..........................................................42
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................43
4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................................................45
4.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu .............................45
4.3.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................47
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..........................................................................48
4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức......................................................48
4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ..................................................51
4.4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................52
4.4.4. Kiểm định mô hình đa nhóm ...........................................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................56
5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .............................................................................56
5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu .......................................................................58
5.3. Đóng góp của nghiên cứu ..................................................................................58
5.4. Hàm ý quản trị ....................................................................................................59
5.5. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT
AMOS

: Analysis of Moment Structures

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis)

CFI

: Comparitive fix index

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GFI

: Goodness of fit index

HAILONG

: Sự hài lòng công việc

HOTRO

: Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức

JS

: Job Satisfaction

LMX

: Leader – member Exchange

NFI

: Normed fit index

NGHIVIEC

: Ý định nghỉ việc

POS

: Perceived Organizational Support

RMSEA

: Root mean square error approximation

SEM

: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

TI

: Turnover Intention

TLI

: Tucker & Lewis index

TRAODOI

: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức .............................................30
Bảng 3.2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .....................................30
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng công việc. ...............................................................31
Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức .............................................................31
Bảng 3.5 : Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo POS. .......................................33
Bảng 3.6: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo LMX .......................................34
Bảng 3.7: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo JS. ...........................................35
Bảng 3.8: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo TI. ...........................................36
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố sơ bộ ...............................................................37
Bảng 3.10: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................38
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................41
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha chính thức . ...............................42
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................43
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................44
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định CFA giá trị phân biệt .................................................45
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các thang đo ...............................................................47
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã được chuẩn hoá ....................50
Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu .........................................................................................................51
Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap ...........................................................52
Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thu nhập ......................53
Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên ....................54


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) .....15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) .................16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) ...........17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và
Pey Huey Lee (2017) ................................................................................................18
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo
Sohn (2017) ...............................................................................................................19
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) .20
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) ........................21
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Anna A. Filipova năm (2010) ...........................22
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................29
Hình 4.1: Mô hình tới hạn đã chuẩn hoá ...................................................................46
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................48
Hình 4.3: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa ...............................49


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và bối cảnh nền kinh

tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu
tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức. Tuyển dụng đúng người, đúng việc đã khó
nhưng làm sao để khích lệ tinh thần làm việc, tăng năng suất và tạo sự hài lòng
trong công việc lại càng khó hơn. Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm đi sự hài lòng
và dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy cơ rời bỏ công việc sẽ khiến cho
các tổ chức phải đau đầu và đối mặt với vấn đề nan giải này.
Nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng để làm nên sự
thành công của một tổ chức và là những “khách hàng nội bộ” của chính tổ chức đó.

Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp sẽ giúp tổ chức vươn cao và vươn xa hơn, tuy
nhiên làm sao để níu giữ được lực lượng nhân viên cống hiến và cam kết gắn bó với
tổ chức lại là điều không dễ dàng. Trong đó phải kể đến như yếu tố lãnh đạo. Các
nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc gây ảnh hưởng tới các cấp dưới
của họ. Để tạo dựng được sự uy tín và lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ
và giúp nhân viên phát triển bản thân bằng cách cho họ cơ hội tham gia vào quá
trình ra quyết định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của họ. Theo Graen và
cộng sự (1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo sẽ làm gia tăng ý định nghỉ
việc của nhân viên; Le Blanc và cộng sự (1993) cũng phát hiện ra những tác động
tiêu cực khi sự tương tác kém giữa lãnh đạo và nhân viên lên xu hướng bỏ việc. Một
yếu tố khác đã được những nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ
việc đó chính là sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên. Theo Loi và cộng sự (2006),
ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho
họ, và nhận thức của nhân viên đối với sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan
trọng về xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt và cộng sự, 2007). Không những
thế, tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhà quản lý, sự hỗ
trợ từ tổ chức sẽ củng cố vai trò của sự hài lòng công việc. Khi nhân viên có sự hài


2
lòng và biết ơn đối với tổ chức, có mối tương tác tốt đối với người quản lý, họ sẽ
sẵn lòng gắn bó lâu dài và hạn chế ý định nghỉ việc.
Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã thực hiện để tìm hiểu ảnh
hưởng của những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian
của sự hài lòng công việc. Một số nghiên cứu như nghiên cứu của Hwansuk Choi và
Weisheng (2017) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động trực tiếp và
gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối cảnh ngành
thể thao bóng đá tại Hàn Quốc; nghiên cứu của Cheung và cộng sự (2014) chứng
minh được tầm quan trọng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động
trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối

cảnh các công ty tại Trung Quốc, hay nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel
(2011) cũng đã khẳng định rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tác động
trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh y tế tại Hoa Kỳ. Điều này
cho thấy rằng tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tương tác giữa cấp trên
với nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến ý định nghỉ việc.
Ngành y tế tại Việt Nam là một ngành thu hút nhiều lực lượng nhân viên và
có sự đa dạng với vai trò chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa, khám chữa bệnh cho
người dân, do đó đòi hỏi tay nghề và tri thức cao vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức
khỏe và tính mạng của con người. Tuy nhiên, thực trạng nhân viên công tác trong
các cơ sở y tế nghỉ việc trong những năm gần đây dự báo sự thiếu hụt đáng lo ngại
về nhân lực y tế của Việt Nam trong tương lai. Theo thống kê chung về nhân lực
của ngành y tế hiện cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế, nhìn chung số lượng
này được xếp vào nhóm cao trên thế giới. Nhưng vẫn thấp hơn so với các nước
trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines và tương đương với
Indonesia. ( Sự thiếu
hụt này sẽ gây rất nhiều khó khăn và ảnh hưởng tiêu cực cho các tổ chức y tế và
bệnh nhân. Mặc dù nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực y tế và thực trạng nhân
viên nghỉ việc trong các cơ sở y tế ngày càng cao, các nghiên cứu tại Việt Nam hiện


3
chỉ dừng lại ở mức phát hiện và chứng minh những yếu tố như thu nhập, phúc lợi,
điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thăng tiến,..kém là những yếu tố dẫn đến
sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế. Các điều tra và nghiên
cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự trao đổi giữa cấp trên với nhân viên còn hạn chế
và chưa nhận được sự quan tâm cao. Có thể cho rằng, hạn chế này là do sự hiểu biết
về các khái niệm này còn ít, chưa đủ khái niệm về bản chất của nó và tác động của
nó lên ý định nghỉ việc của nhân viên. Vì vậy, đây là động lực để thực hiện nghiên
cứu: “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng

công việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”. Luận văn với mong muốn giúp các nhà quản lý có những biện pháp nhằm
giữ chân lực lượng nhân viên y tế bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc
xây dựng mối quan hệ tốt giữa tổ chức, các nhà quản lý đối với nhân viên và củng
cố vai trò của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc. Từ đó đưa ra những
biện pháp nhằm phát huy những yếu tố này để làm tăng sự hài lòng, giúp nhân viên
ổn định tư tưởng, mong muốn gắn bó với công việc và loại bỏ ý định xin nghỉ việc
ra khỏi tâm trí.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ các mục tiêu sau:

 Xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức,
sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc.
 Xác định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc đối với mối quan hệ
giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân
viên lên ý định nghỉ việc.
 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập và nhóm thâm niên lên ý
định nghỉ việc của nhân viên.
 Hàm ý quản trị cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài
lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.


4
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao

đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.
Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên y tế đang làm việc trong các
cơ sở y tế công lập và tư nhân (bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,…)
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn trong phạm vi các cơ sở y tế công
lập và tư nhân tại Tp. Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn số liệu:
Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo
sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dùng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với định lượng.
1.4.2 Phương pháp
 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính nhằm kiểm tra và sàng lọc, xác định các mối quan hệ
giữa các biến trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu
chỉnh, phát triển các thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước đây sao cho
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Do đó, luận văn sẽ tiến hành thực
hiện phỏng vấn thử 100 nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế với bảng câu hỏi
dự kiến để điều chỉnh câu từ trước khi phỏng vấn chính thức. Sau đó, nghiên cứu sẽ
tiến hành phỏng vấn chính thức các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế công
lập và tư nhân với số mẫu là 300 nhân viên.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập dữ liệu chính thức cho đề tài, luận văn sẽ được tiến hành
thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm Amos SPSS 20
để xử lý số liệu được thu thập, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kỹ
thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô
hình cấu trúc tuyến tính SEM.
1.5.

Kết cấu của nghiên cứu

5
Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương như sau
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Danh mục TLTK
Phụ lục


6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
Định nghĩa về nhân lực y tế:
Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những
người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của
người dân. Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt
động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật
viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý,..
2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh
giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (theo Eisenberger và cộng
sự, 1986). Các tổ chức được nhân cách hóa thành những nhân vật quan trọng trong
đời sống của nhân viên thông qua một quá trình chuyển đổi (theo Levinson, 1965).
Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cũng được đánh giá là sự đảm bảo rằng viện trợ sẽ
luôn có sẵn từ tổ chức khi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và để
đối phó với những tình huống căng thẳng (theo Rhoades & Eisenberger 2002, trang

698). Rhoades và Eisenberger (2002) cũng nhấn mạnh đến ba quy trình tâm lý cơ
bản về hệ quả của POS: Thứ nhất, trên cơ sở có qua có lại, POS nên tạo cảm giác
nhân viên cần có nghĩa vụ quan tâm đến tổ chức và giúp tổ chức đáp ứng các mục
tiêu của nó; thứ hai, sự quan tâm và sự tôn trọng được POS chứng minh sẽ đáp ứng
nhu cầu tình cảm xã hội, dẫn dắt nhân viên kết hợp tư cách bản thân là một thành
viên của tổ chức và bản sắc xã hội của họ; thứ ba, POS nên tăng cường niềm tin của
nhân viên rằng tổ chức công nhận và khen thưởng họ khi hiệu suất tăng lên. Đổi lại,
các quy trình này sẽ dẫn đến kết quả tích cực cho cả nhân viên (ví dụ: sự hài lòng
công việc) và tổ chức (ví dụ: cam kết tình cảm). Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đại
diện cho một phần không thể thiếu của mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên
và lãnh đạo, bởi vì nó ngụ ý những gì tổ chức đã làm cho họ, ít nhất là trong niềm
tin của nhân viên. Thông thường nhận thức về sự hỗ trở của tổ chức gắn liền với lý
thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), vì vậy nó đánh dấu cam kết của nhân viên


7
đối với tổ chức, nhờ đó nhân viên đáp lại với những nỗ lực không ngừng tăng lên để
giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (theo Aselage & Eisenberger, 2003).
2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Khái niệm trao đổi lãnh đạo – thành viên được định nghĩa là các nhà lãnh
đạo phát triển mối quan hệ độc đáo và khác biệt với từng người đi theo họ (theo
Dansereau, Graen, & Haga, 1975). Các mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên
chất lượng cao được mô tả về lòng tin, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau và thường
dựa trên sự đối ứng lâu dài (theo Graen & Uhl-Bien, 1995). Trao đổi lãnh đạo –
thành viên cũng có thể được định nghĩa là "chất lượng của mối quan hệ giữa các
nhà lãnh đạo và những người báo cáo trực tiếp với họ, với đặc điểm độc đáo của
mỗi người" (theo Scandura & Lankau, 1996; trang 243). Trao đổi lãnh đạo – thành
viên cũng phát triển thông qua một loạt các trao đổi và tương tác có liên quan tích
cực đến công việc giữa các nhà lãnh đạo và những người đi theo họ (theo Van
Breukelen và cộng sự, 2006). Những người đi theo nhà lãnh đạo có thể được phân

loại là người trong nhóm và người ngoài nhóm. Mối liên hệ giữa lãnh đạo và cấp
dưới được dự kiến sẽ đi từ thấp đến cao. Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên có chất lượng cao được gọi là nhóm có mối liên kết cao với người lãnh
đạo. Các thành viên có mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp được
gọi là nhóm ngoài, bị hạn chế ở mức độ làm việc và hợp đồng lao động (Samson &
Terziovski, 1999). Hành vi lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến người đi theo trong
việc đạt được các mục tiêu tổ chức. Nhà lãnh đạo hỗ trợ cho cấp dưới của họ trong
việc giải quyết vấn đề để giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc (Redmond, Mumford,
& Tech, 1993).
2.1.3. Sự hài lòng công việc
Theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm
xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh
nghiệm của mình. Theo Leap và Crino (1993) xem sự hài lòng công việc như thái
độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc
điểm xã hội, tổ chức của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động làm việc của
họ. Theo Robbins (2003) cho thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của mình. Sự hài lòng công việc cũng thường được định
nghĩa là “những đánh giá tích cực hay tiêu cực mà mọi người thực hiện về công


8
việc của họ” (theo Skaalvik & Skaalvik, 2015, trang 181), một thái độ nội tại bắt
nguồn từ việc đạt được mong muốn và nhu cầu từ kinh nghiệm nghề nghiệp của
một người (theo Hoekstra năm 2014) và cách mọi người cảm nhận về công việc của
họ (theo Kitchel và cộng sự, 2012). Nhân viên có khả năng hài lòng với công việc
của họ nếu họ thích công việc của mình, có cơ hội thăng tiến thực tế, nhân viên có
sự yêu quý và tôn trọng người quản lý của họ cũng như tin rằng mức lương của họ
là công bằng (theo Kleiman, 2007). Theo Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967)
xác định các yếu tố bên ngoài khác nhau (ví dụ như giám sát, mối quan hệ giữa các
cá nhân, chính sách công ty và điều kiện làm việc) hay các yếu tố nội tại (ví dụ:

trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và tiến bộ) như là nguồn tiềm năng của sự hài
lòng hoặc không hài lòng. Các yếu tố này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959) về sự hài lòng công việc.
2.1.4. Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người
lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ. Những ý định như vậy có thể
được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và
tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên. Ý định
nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ
việc (theo Firth et al., 2004). Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi
hành vi công việc (theo Salahudin et al., 2009). Ý định nghỉ việc được phân loại
thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau
đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010). Wells và Peachey (2010) cho rằng ý
định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một
nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không. Theo
Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức.
Nó cũng được cảnh báo rằng những người có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức là
những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong nhóm. Kinh nghiệm quý báu
của họ, tài năng, kỹ năng và kiến thức sẽ rời bỏ tổ chức cùng với họ và dẫn đến hiệu
quả xấu đi (theo Abbasi và Hollman, 2000).


9
2.2. Các lý thuyết cơ sở
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội đã được giới thiệu trong những năm 1960 bởi
George Homans. Theo Homans, trung tâm của thuyết trao đổi nằm trong một tập
hợp các định đề chủ yếu, định đề này dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học:
 Định đề phần thưởng
 Định đề kích thích

 Định đề giá trị
 Định đề duy lý
 Định đề giá trị suy giảm
 Định đề mong đợi
Sau này Peter Blau tiếp tục viết về lý thuyết nhưng khác với Homans, Blau
quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô,
ông đưa ra bốn kiểu giá trị cơ bản:
 Giá trị đặc thù
 Giá trị phổ quát
 Giá trị chính thống hóa thẩm quyền
 Giá trị đối lập
Dựa vào đó, ta có thể hiểu được thuyết trao đổi là sự tương tác giữa các
nhóm xã hội về các giá trị, chuẩn mực,...diễn ra ít nhất giữa hai cá thể. Quá trình
tương tác phải dựa trên sự công bằng và không thể lượng giá chính xác. Độ bền
vững của mối quan hệ phụ thuộc vào vị thế của mỗi cá nhân.
Các mối quan hệ trong xã hội ở một mức độ nhất định được hình thành từ
việc cho và nhận. Thuyết trao đổi xã hội cho rằng con người sẽ cân nhắc và đong
đếm những lợi ích và cái giá phải trả cho từng mối quan hệ, và xác định rằng liệu
mối quan hệ xã hội đó có thể tiếp tục duy trì hay không. Sự cân bằng giữa lợi ích và
chi phí xuất hiện khi những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được
nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều từ người khác sẽ cảm thấy có áp lực
hoặc tác động đền đáp lại. Chính áp lực hay tác động này giúp cho những người cho
đi nhiều có thể nhận lại được nhiều hơn từ người mà họ đã trao.


10
Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:
 Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu
hướng lặp lại.
 Con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những lợi ích, được

thưởng từ hành vi đó trong hoàn cảnh tương tự.
 Con người sẵn sàng trả giá nhiều hơn để đạt được những phần thưởng, những
lợi ích nếu họ cảm nhận rằng giá trị của những phần thưởng và mối lợi này
đủ lớn.
 Khi đã thoả mãn được nhu cầu thì con người ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực
tìm kiếm chúng.
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange
Theory)
Trao đổi thành viên lãnh đạo cung cấp cơ sở để xác định chất lượng của mối
quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên trong nhóm làm việc của mình. Lý thuyết
trao đổi lãnh đạo – thành viên tập trung vào sự tương tác giữa các nhà lãnh đạo và
người đi theo họ. Sức mạnh của mọi mối quan hệ làm cho người đi theo cảm thấy
rằng họ là một phần của nhóm, ngăn chặn nhận thức tiêu cực và bất bình đẳng.
Theo lý thuyết của LMX, một nhà lãnh đạo có thể có các loại mối quan hệ khác
nhau với các thành viên trong nhóm hoặc ngoài nhóm. Đặc trưng chung của những
người lãnh đạo theo dạng trường phái trao đổi này là hình thức thành viên trong
nhóm và thành viên ngoài nhóm. Các nhà lãnh đạo thường xây dựng một mạng lưới
các mối quan hệ đặc biệt với một nhóm nội bộ bên trong chính nhóm mà mình lãnh
đạo. Các thành viên duy trì mối quan hệ chất lượng cao với các nhà lãnh đạo của họ
sẽ có thẩm quyền ra quyết định, có các cơ hội tương đối cao hơn và được nhà lãnh
đạo hỗ trợ mọi lúc.
Ngay khi một thành viên bắt đầu tham gia vào nhóm bên trong của người
lãnh đạo, quá trình trao đổi lãnh đạo thành viên sẽ nhanh chóng được hình thành
theo ba bước:
Bước 1: Nhận vai trò
Khi có một thành viên vừa gia nhập nhóm, đầu tiên người lãnh đạo sẽ quan
sát và đánh giá năng lực của thành viên mới này, từ đó đề xuất những cơ hội để


11

thành viên mới có thể chứng tỏ năng lực. Bên cạnh đó, người lãnh đạo và thành
viên mới sẽ tìm hiểu lẫn nhau và tìm ra cách đối xử mà bên còn lại mong muốn.
Bước 2: Thiết lập vai trò
Ở bước thứ hai, công đoạn quan trọng nhất chính là xây dựng niềm tin. Mọi
biểu hiện tiêu cực từ thành viên mới như không nỗ lực, phản bội sẽ khiến cho người
lãnh đạo có thành kiến và thành viên sẽ bị loại và bị xếp vào loại “ngoài nhóm”.
Những thành viên có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo trong
công việc và mối quan hệ sẽ có cơ hội tương tác với lãnh đạo tốt hơn và được nhiều
cơ hội thành công hơn.
Bước 3: Hình thành thói quen
Trong bước này, giữa người lãnh đạo và thành viên trong nhóm sẽ có sự
trao đổi liên tục, quan hệ xã hội dần hình thành, thiết lập và sẽ được duy trì giữa các
nhà lãnh đạo và thành viên trong nhóm.
Những thành viên đạt được thành công trong mối quan hệ với người lãnh
đạo là những người có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo nhất. Họ cần
làm việc chăm chỉ và luôn cố gắng duy trì niềm tin và sự kính trọng đối với người
lãnh đạo. Những thành viên này cần có sự kiên nhẫn, nhạy cảm, nắm bắt tâm lý và
cảm xúc của người lãnh đạo thì mới có thể duy trì được trạng thái thành viên “trong
nhóm”. Những thành viên hiếu thắng, ích kỷ sẽ dễ bị loại ra nhất.
2.2.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng
2.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc
hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, những
nhu cầu này được sắp xếp theo cấp bậc tăng dần. Nhu cầu kế tiếp cao hơn sẽ xuất
hiện nếu nhu cầu bên dưới đã được thoả mãn. Đây là lý thuyết về nhu cầu con
người. Lý thuyết của ông cung cấp cho chúng ta những thông tin về nhu cầu của
con người bằng cách nhận diện và xem xét một hệ thống các nhu cầu theo thứ bậc
từ thấp đến cao:

12
 Những nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản và cần thiết để duy trì cuộc
sống của con người như nhu cầu ăn, uống ngủ, nhà ở, sưởi ấm, sự thoả mãn
về tình dục,…con người sẽ không thể tồn tại được nếu thiếu những nhu cầu
cơ bản này.
 Những nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: để sinh tồn, con người cần phải xây
dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn, nghĩa là một môi trường có lợi cho sự
phát triển của con người, không có sự nguy hiểm và lành mạnh. Các công
việc và các nhu cầu khác sẽ không thể thực hiện được nếu nhu cầu về sự an
toàn không được đảm bảo.


Những nhu cầu xã hội: vì con người là thành viên của xã hội nên họ cần
được hoà nhập với xã hội và nhận được sự thừa nhận của người khác, con
người thường lo sợ bị coi thường, bị cô độc và cảm thấy buồn chán, do đó họ

mong muốn được hoà nhập giữa con người với nhau.
 Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng và mong muốn
được người khác tôn trọng.
 Nhu cầu tự khẳng định: bao gồm nhu cầu về nhận thức, nhu cầu thẩm
mỹ,…đây cũng là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow.
2.2.3.2.

Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó:
 Hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.

 Mong đợi là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nhiệm vụ sẽ được hoàn thành nếu
họ cố gắng làm việc.
 Công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng họ sẽ nhận được những phần
thưởng xứng đáng nếu như họ làm việc đạt kết quả tốt.
Sự động viên là kết quả của ba yếu tố này. Đây chính là sức mạnh giúp cho người
quản lý có thể hoàn thành các mục tiêu đề ra của tổ chức. Khi một cá nhân tin rằng
nếu mình hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện tốt công việc sẽ nhận được sự đánh giá
tích cực từ tổ chức, nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao và đối với cá
nhân đó, sự thăng tiến là rất hấp dẫn. Tuy nhiên, nếu cá nhân cảm nhận được sự


13
không công bằng trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và rất khó để động
viên, khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
2.2.3.3.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các

nhân tố duy trì. Theo Efere (2005), nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi họ được đáp
ứng các nhân tố động viên, nếu không có các nhân tố này sẽ dẫn đến sự không hài
lòng trong công việc. Nếu được đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ không
có sự bất mãn trong công việc, ngược lại nếu không được đáp ứng các nhân tố duy
trì này sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã có sự tách biệt tương đối giữa
hai nhóm nhân tố này và cho rằng sự hài lòng của nhân viên được quyết định bởi
những nhân tố động viên, và sự bất mãn của nhân viên xảy ra khi không thực hiện
tốt các nhân tố duy trì.
2.1.3.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung vào 3 nhu cầu: thành công,
quyền lực và liên minh.

 Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn
hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích
thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc
của mình một cách rõ ràng.
 Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động,
ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
 Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với
mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình
bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ
dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng nhân viên có nhu cầu về thành
tích cao sẽ thành công hơn trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu
thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các
tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh
hưởng đến những người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về
quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người


14
quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh
thấp.
2.1.3.5. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer có nhiều điểm tương đồng với thuyết cấp
bậc nhu cầu của Maslow. Tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng
nhu cầu trong thuyết này được rút gọn chỉ còn ba nhu cầu đó là: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu liên hệ và nhu cầu phát triển. Thứ hai đó là Alderfer cho rằng có thể có nhiều
nhu cầu xuất hiện đồng loạt trong cùng một thời điểm. Cuối cùng Alderfer cho rằng
khi một nhu cầu không được thỏa mãn, con người có thể được bù đắp bởi các nhu
cầu khác. Ví dụ như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhập
nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội

được đào tạo và thăng tiến,…trong khi đó lý thuyết nhu cầu của Maslow không thừa
nhận điều này.
`2.3. Các nghiên cứu liên quan
2.3.1. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nghiên cứu: “The relationship between job satisfaction, work stress, work–
family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: a
cross-sectional study” của tác giả Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) (Mối
quan hệ giữa sự hài lòng công việc, sự căng thẳng công việc, xung đột giữa công
việc và gia đình, ý định nghỉ việc các bác sĩ ở Quảng Đông, Trung Quốc: một
nghiên cứu cắt ngang). Nghiên cứu này nhằm điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng
công việc, sự căng thẳng công việc, sự xung đột giữa công việc và gia đình cũng
như khám phá các yếu tố liên quan đến ý định nghỉ việc của các bác sĩ ở tỉnh Quảng
Đông, Trung Quốc. Tổng cộng có 3963 bác sĩ đã được tiếp cận khảo sát, với 3563
bác sĩ hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được
sử dụng trong phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc, sự căng
thẳng công việc, giờ làm việc mỗi tuần, làm việc trong khu vực thành thị / nông
thôn, loại tổ chức và độ tuổi đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Giảm giờ làm
việc, tăng lương, tạo thêm cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, hỗ trợ và
khuyến khích cao đối các thầy thuốc sẽ giúp các nhà nhà quản lý hạn chế được ý
định nghỉ việc của họ.


15
Hạn chế của nghiên cứu này là thiết kế nghiên cứu cắt ngang, do đó hạn
chế khả năng suy ra mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng
công việc, xung đột gia đình - công việc và ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, nghiên
cứu này được thực hiện dựa trên các điều kiện và môi trường tại Trung Quốc, vì vậy
nó có thể không phù hợp với các quốc gia và khu vực khác.
Căng thẳng
công việc

Sự hài
lòng
công việc

Ý định
nghỉ việc

Xung đột
công việc –
gia đình
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nguồn: Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017). BMJ Open.
2.3.2. Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nghiên cứu: “Influence of the perceived organizational support, job
satisfaction, and career commitment on football referees’ turnover intention” của tác
giả Hwansuk Choi và Weisheng năm 2017 (Ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ từ
tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đối với ý định nghỉ việc của
trọng tài bóng đá). Mặc dù trọng tài thể thao là một yếu tố quan trọng của các sự
kiện thể thao, và các vận động viên ,huấn luyện viên, tuy nhiên các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định của trọng tài trong việc từ công việc của họ lại ít được biết đến.
Do đó, mục tiêu của nghiên cứu này là để điều tra ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ
trợ từ tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đối với ý định nghỉ
việc của trọng tài bóng đá. Dữ liệu được thu thập từ các trọng tài bóng đá ở Hàn
Quốc (N = 172) và được phân tích bằng SmartPLS 3.0. Kết quả cho thấy mối liên
hệ tích cực giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức sự hài lòng công việc, cam kết nghề
nghiệp và ý định nghỉ việc đều có ý nghĩa thống kê. Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức


16
có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích

cực đến cam kết nghề nghiệp. Cuối cùng, sự hài lòng công việc và cam kết nghề
nghiệp có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của trọng tài.
Hạn chế của nghiên cứu là nghiên cứu này thu thập dữ liệu ở Hàn Quốc, nơi
hầu hết các trọng tài không phải là người làm việc toàn thời gian trong các giải đấu
chuyên nghiệp. Các nghiên cứu trong tương lai nên thu thập dữ liệu từ các trọng tài
làm việc toàn thời gian với điều kiện làm việc ổn định. Bên cạnh đó, tất cả những
người được phỏng vấn đều là trọng tài nam. Nhận thức của trọng tài nữ đối với
công việc của họ cũng cần được xem xét và có thể cung cấp ý nghĩa sâu sắc cho
nghiên cứu trong tương lai.

Sự hài lòng
công việc

Ý định nghỉ
việc

Nhận thức sự
hỗ trợ từ tổ
chức
Cam kết
nghề nghiệp

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nguồn: Hwansuk Choi & Weisheng (2017). Journal of Physical Education and
Sport.
2.3.3. Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nghiên cứu: “An integrated model of workload, autonomy, burnout, job
satisfaction, and turnover intention among Taiwanese reporters” của tác giả HueiLing Liu and Ven-hwei Lo (2017) (Một mô hình tích hợp khối lượng công việc, sự
tự chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các phóng viên
Đài Loan). Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa khối lượng công việc, sự tự

chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc đối với các phóng viên