Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Winmark

TÓM LƯỢC
Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình
thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế
ngày càng phát triển, vấn đề hợp đồng lao động càng được chú trọng. Trên cơ sở giao
kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt theo các trường hợp mà pháp luật
quy định. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những
quy định đó, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hiện tượng trốn
tránh trách nhiệm xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng lao động đã và đang
kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế - xã hội. Thêm vào đó, các quy định của
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động còn tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc gây
không ít khó khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện cũng như trong công tác giải
quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Từ thực tế đó, khóa luận
đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản nhất về chấm dứt hợp đồng lao
động và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động
2012 và các văn bản pháp lý liên quan. Đồng thời khóa luận cũng trình bày và đánh
giá về thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động tại doanh nghiệp cụ thể đó là Công ty
TNHH Winmark. Sau khi phân tích và chỉ ra được những bất cập trong quy định pháp
luật và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp, khóa luận kiến nghị một số giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như các biện pháp
nhằm đảm bảo cho các quy định đó được thực hiện trên thực tế, góp phần đảm bảo
một quan hệ lao động bình đẳng, thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển.

i


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu việc thực thi pháp luật trong doanh nghiệp sẽ giúp ích rất nhiều cho
quá trình chuẩn bị hành trang ra trường của sinh viên chuyên ngành. Được sự giúp đỡ
của Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương Mại và sự hỗ trợ của Công ty

TNHH Winmark, em đã được thực tập tại doanh nghiệp để có cơ hội nghiên cứu, tìm
hiểu về hoạt động kinh doanh và việc thực hiện pháp luật tại công ty. Quá trình này
giúp em vận dụng những kiến thức đã được học trên giảng đường và có cái nhìn thực
tế hơn về thực tế áp dụng và thực thi pháp luật của doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở
quan trọng giúp em có thể thực hiện bài khóa luận này.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến Thạc sỹ Đỗ Thị Hoa,
người đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời
em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo của công ty TNHH Winmark đã cho
phép và tạo điều kiện để em có thể tham gia hoạt động cùng với công ty.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên khóa luận
tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót, em kính mong nhận được sự đóng
góp ý kiến từ phía Công ty và các Thầy, Cô giáo.
Sau cùng, em xin kính chúc Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế - Luật, Cô Đỗ Thị Hoa
dồi dào sức khỏe, công tác tốt để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Hoàng Giang

ii


MỤC LỤC

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
HĐLĐ

NLĐ
NSDLĐ

Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động

iv


LỜI MỞ ĐẦU
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động. Ở
đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không giống như những quan hệ dân sự
mua đứt bán đoạn khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động
được đưa vào sử dụng. Quan hệ lao động giữa người lao động làm công với người sử
dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ
chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Trong thực tế hiện nay, cả doanh nghiệp và người lao động đều chưa có những
nhận thức đúng đắn về việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Do vậy ảnh
hưởng rất lớn tới quyền lợi của bản thân họ và của cả xã hội. Chấm dứt lao động trái
pháp luật sẽ làm ảnh hướng lớn tới quyền và lợi ích cho phía bên kia trong quan hệ lao
động. Đồng thời, hiện nay những quy định trong Bộ luật Lao động vẫn còn tồn tại
những bất cập. Chính điều này đã gây ra cản trở đối với người lao động và người sử
dụng lao động.
Từ thực trạng trên cho thấy việc tìm hiểu những quy định về chấm dứt hợp đồng
là vô cùng quan trọng. Việc nắm rõ và tuân thủ những quy định này sẽ giúp bảo vệ
người lao động và người sử dụng lao động; tạo lập quan hệ lao động công bằng, bình
đẳng, đảm bảo sự phát triển của thị trường lao động.

1


1. Tính cấp thiết đề tài

Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ
kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó liên quan mật
thiết đến yếu tố con người. Chính vì vậy, việc trao đổi sức lao động không thể giống
như các giao dịch thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa
tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp
pháp các bên trong quan hệ lao động.
Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động tạo thuận
lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết, đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp của các chủ thể trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng.
Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi trong
quá trình hoạt động. Do hậu quả của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan
đến các vấn đề về kinh tế và xã hội, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập,
cuộc sống của người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó, việc chấm dứt hợp đồng
lao động còn gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệu hại cho người sử
dụng lao động. Trong thực tiễn, đã có rất nhiều vụ việc tranh chấp lao động xảy ra từ
việc chấm dứt hợp đồng lao đồng như đòi quyền lợi về tiền lương, đòi trợ cấp thôi
việc,... cho người lao động hay đòi bồi thường chi phí đào tạo nghề của người sử dụng
lao động. Các tranh chấp nảy sinh cũng là những vấn đề đặt ra đối với sự phát triển của
kinh tế - xã hội nói chung và pháp luật lao động hiện nay nói riêng. Do vậy, nội dung
về chấm dứt hợp đồng lao động có vị trí rất quan trọng trong ngành luật lao động hiện
nay.
Việc quy định chặt chẽ của về quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp
đồng lao động sẽ là biện pháp bảo vệ các bên của hợp đồng lao động khi có sự vi
phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm lao động từ phía bên kia hay các trường hợp
pháp luật quy định; bảo vệ người lao động chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng

lao động một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích của người sử dụng lao động trong các
chuẩn mực hành lang pháp lý do Nhà nước ban hành.
Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18/06/2012 đã những điểm mới
so với luật cũ. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, Bộ luật Lao động mới vẫn bộc lộ
không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện hướng
dẫn thi hành trong thời gian tới.
Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến chấm dứt
HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần có quy định rõ ràng, cụ thể nhằm đảm bảo cho quan hệ
lao động phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật
chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của
NLĐ và NSDLĐ, hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phát sinh.
2


Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, việc tìm hiểu,
nghiên cứu về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả
các doanh nghiệp, người sử dụng lao động, người lao động.
Từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Winmark” với mục đích làm
rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty
TNHH Winmark. Qua đó, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả áp dụng tại công ty
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong những năm gần đây các đề tài về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp
đồng lao động thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những
người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh
vực pháp luật về lao động. Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau
về HĐLĐ và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể kể đến như:
Ở cấp độ Luận án Tiến sỹ:
Luận án Tiến sỹ luật học của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) với đề tài: “Pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Bài nghiên cứu về một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
các bên trong quan hệ lao động. Luận án nêu lên sự cần thiết phải điều chỉnh nội dung
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời tác giả nghiên cứu
thực trạng việc chấm dứt hợp đồng lao động tại nước ta để tìm ra những bất cập,
những điểm chưa hợp lý của các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam.
Ở cấp độ Luận văn Thạc sỹ:
Luận văn Thạc sỹ Luật học (2013) của Phan Thị Thủy với đề tài: “Quyền chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt
Nam”. Trong bài luận văn, tác giả đã phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động, thực trạng và hiệu quả của các quy định pháp luật. Đồng thời luận văn đề xuất
một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Luận văn Thạc sỹ Luật học (2015) với đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải
pháp” của tác giả Nguyễn Ngọc Lĩnh. Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và
thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, luận

3


văn đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Bên cạnh các luận án, luận văn còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao
đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích
cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như:

Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà
đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011;
“Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động”,
Tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012;
“Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật”, số 2(286) 2012
Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận các vấn đề về HĐLĐ
trong đó có vấn đề chấm dứt lao động dưới nhiều góc độ khác nhau và đều là những
công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy
nhiên, cho đến nay, các công trình nghiên cứu vẫn chưa khái quát được đầy đủ những
bất cập về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động . Các vấn đề được đưa ra vẫn tập trung
chủ yếu dựa trên cơ sở lý luận và chưa nêu rõ được các trường hợp cụ thể trên thực tế.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp
lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến
việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ, gây xáo trộn lao
động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Do đó, trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm hiểu,
nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả mọi
người lao động, người sử dụng lao động. Tuy nhiên những quy định hiện hành của
pháp luật còn nhiều bất cập, khó khăn khi áp dụng, giải quyết tranh chấp.
Từ thực tế trên bài khóa luận sẽ nghiên cứu một số vấn đề sau: khóa luận làm rõ
một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động. Đặc biệt chú trọng về điều kiện,
thủ tục và hậu quả pháp lý việc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và chấm
dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định
pháp luật) trong quan hệ lao động. Từ đó chỉ ra một số điểm chưa hợp lý trong quy
định pháp luật điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng. Đồng thời phân tích việc áp dụng
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Winmark qua một số các
trường hợp thực tế. Khóa luận đánh giá chung về việc thực hiện pháp luật tại Công ty

TNHH Winmark. Từ những phân tích, bất cập đã chỉ ra cả về lý luận và thực tiễn,

4


khóa luận kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Khóa luận trình bày một cách có hệ thống cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về chấm
dứt hợp đồng lao động (hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên và hợp đồng
lao động chấm dứt do ý chí một bên): điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động và người sử dụng lao động, thủ tục tiến hành chấm dứt hợp
đồng lao động, hệ quả của chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, hậu quả pháp lý từ
việc chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp; đồng thời đề tài nghiên cứu về thực
trạng pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện
nay ở công ty TNHH Winmark.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chính của khóa luận là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề
lý luận và thực tiễn về chấm dứt hợp đồng lao động. Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên
cứu về chấm dứt hợp đồng lao động cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn . Từ đó cho
thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Khóa luận nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định về thực
tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. Thông qua đó nêu lên những hạn
chế còn tồn tại, bất cập của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành. Trên
cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, khóa luận sẽ đề xuất
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trên cơ sở nghiên cứu tình hình kinh
tế - xã hội của đất nước và những quy định tiến bộ của pháp luật nước ngoài. Những

kết quả nghiên cứu của đề tài trước hết góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống kiến
thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động; đồng thời các kiến nghị nêu trong đề tài
cũng là cơ sở để tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật thực định của Việt Nam về
chấm dứt hợp đồng lao động.
4.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực
trạng việc chấm dứt hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao động và
hậu quả pháp lý của hành vi này. Từ đó đưa ra hướng giải quyết các bất cập còn tồn
tại trong quy định pháp luật.
- Về không gian: Khóa luận hướng tới nghiên cứu các quy định pháp luật về việc
chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH Winmark.

5


- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, Luật Bảo hiểm xã
hội 2014; Luật Bảo hiểm y tế 2008 sửa đổi bổ sung 2014... trong phạm vi 5 năm trở lại
đây (2012 – 2016).
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được trình bày trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin dựa trên
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đối với phương pháp duy vật biện
chứng, các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được xây dựng trên quan điểm
của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới và phát triển. Các quy định này
được xét trong mối tương quan về những đặc thù của thị trường lao động nói chung
và thị trường lao động Việt Nam nói riêng. Xét trên phương pháp duy vật lịch sử,
các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay dựa trên quan điểm của
Đảng và Nhà nước về hợp đồng lao động cũng như quá trình nghiên cứu về sự thay
đổi về đời sống xã hội.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:

- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Khóa luận xem xét sự giống và khác
nhau của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các văn bản
pháp luật ở Việt Nam và nước ngoài, giữa các quy định tại văn bản cũ và các quy định
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay. Khóa luận cũng so sánh những
nhận xét và đánh giá của các nhà nghiên cứu, luận văn, khóa luận có liên quan.
- Phương pháp phân tích: Khóa luận nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012, các Nghị định, Thông tư liên quan đến
vấn đề nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ của công ty TNHH Winmark.
Đồng thời khóa luận phân tích, đánh giá những tình huống phát sinh trong thực
tiễn và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất liên quan tới quy định pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề nêu trên.
- Phương pháp tổng hợp: tham khảo trên các trang thông tin điện tử từ đó phân
tích những quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên các khía cạnh khác
nhau nhằm làm sáng tỏ thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
tại công ty TNHH Winmark nói riêng, và ở Việt Nam nói chung. Từ những phân tích
đã làm được sẽ đưa ra những kết luận vấn đề nghiên cứu, kiến nghị một số giải pháp
để hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thu thập số liệu được sử
dụng chủ yếu các nguồn dữ liệu được thu thập từ các tạp chí nghiên cứu, báo cáo, tài
liệu được cung cấp từ đơn vị thực tập.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận tốt nghiệp
bao gồm 3 chương:
Chương 1 – Những lý luận cơ bản của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động.
6


Chương 2 - Đánh giá pháp luật về chấm dứt hợp đồng tại công ty TNHH
Winmark.
Chương 3 – Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.

7


CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1.Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra theo các cách tiếp cận
khác nhau:
“Sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” (1)
“Chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” (2)
Bộ luật Lao động Việt Nam 1994 và Bộ luật Lao động 2012 đều không đưa ra
định nghĩa thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ liệt kê các trường hợp hợp
đồng lao động được coi là chấm dứt (Điều 36 Bộ luật Lao động 2012)
Ta thấy khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay chưa được đề cập một
cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, dưới các góc
độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói chung và hợp đồng lao
động nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng
buộc họ theo các quy định của pháp luật. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng là
chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng đó. Điều đó có nghĩa là bên
có quyền không thể yêu cầu thực hiện nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không
còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ. Tuy nhiên, sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, không
phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm dứt, mà có những nghĩa vụ có thể tồn tại trong một
khoảng thời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổ
bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động đối với người lao động sau khi chấm dứt
hợp đồng lao động,…)

Như vậy, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ
pháp luật về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được pháp luật
thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ các bên theo hợp đồng lao
động. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho
người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định
của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong các bên trong quan
hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Chấm dứt hợp đồng lao động là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên
chủ thể người lao động và người sử dụng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động có
1(): Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học
2(): Theo Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Lao động xã hội, tr. 230

8


thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý
do khác nhau. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên thường kéo theo hậu
quả xấu cho bên bị chấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tượng khách quan của nền kinh tế thị
trường, nó chứa đựng cả yếu tố tích cực và tiêu cực.
 Đối với người lao động
Xét trên phương diện tích cực:
Chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho
chính họ. Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở
việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong quá trình lao động
người lao động còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của
bản thân và trình độ chuyên môn của mình. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một QHLĐ
mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp khả năng

lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ.
Xét trên phương diện tiêu cực:
Khi NLĐ chủ động hoặc bị động trong trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật sẽ dẫn tới những ảnh hưởng không nhỏ: NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc
làm, đồng nghĩa với việc cá nhân họ mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm
y tế, bảo hiểm xã hội,…điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống gia đình họ.
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì họ còn phải gánh chịu
thêm hậu quả như mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho
NSDLĐ. Điều này gây ra những thiệt hại tinh thần, lợi ích kinh tế trước mắt cho NLĐ,
đồng thời còn kéo theo hậu quả lớn hơn ảnh hưởng về sau tới NLĐ vì sau mỗi lần đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là sự thiếu tác phong công nghiệp và sự chuyên
nghiệp; văn hóa trong lao động của NLĐ càng đi xuống. Còn trường hợp NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ sẽ làm tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến
và kéo theo đó là hệ lụy cho thị trường lao động.
 Đối với người sử dụng lao động
Xét trên phương diện tích cực:
+ Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động
QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ luôn được pháp luật duy trì và bảo vệ, tuy
vậy nó không phải là vĩnh viễn. Nếu pháp luật “cột chặt” QHLĐ thì NSDLĐ phải duy
trì một quan hệ hợp đồng khi nhu cầu hợp đồng không còn, giá trị hàng hóa sức lao
động của NLĐ không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận. Điều đó ảnh hưởng đến tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy
định trong những trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ doanh nghiệp chủ động,

9


linh hoạt hơn trong quá trình kinh doanh của mình. Kích thích quyền tự do kinh doanh
của cá nhân, tổ chức đồng thời đảm bảo được quyền tự do tuyển chọn lao động của
NSDLĐ sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Phù hợp với sự biến động của thị trường, thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao
động và nâng cao chất lượng lao động
Nền kinh tế thị trường luôn biến động, có những lúc phát triển và cũng có
những giai đoạn khủng hoảng, trì trệ. Đồng thời với việc hội nhập sâu rộng của nền
kinh tế thế giới hiện nay, không một quốc gia nào mà không chịu sự ảnh hưởng nhất
định của biến động kinh tế toàn cầu. Trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt, nếu
doanh nghiệp không chịu thay đổi liên tục để thích nghi, không có sự sáng tạo, đổi mới
thì doanh nghiệp sẽ bị đào thải khỏi thương trường. Chính vì vậy, doanh nghiệp luôn
có sự thay đổi về cơ cấu kinh tế, đổi mới công nghệ, nâng cao chất lượng nhân sự để
thích nghi với thị trường. Vậy nên NLĐ cần ý thức được điều này và phải luôn cố gắng
để hàng hóa sức lao động tăng lên đảm bảo tiến độ công việc. Khi đó trên thị trường
lao động, chất lượng hàng hóa sức lao động được tăng lên một cách đáng kể.
Xét trên phương diện tiêu cực:
Hậu quả bất lợi mà NSDLĐ có thể gặp phải do việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ: làm giảm số lượng lao động hiện có, NSDLĐ phải bỏ ra một khoản chi phí
tuyển dụng, đào tạo những người lao động mới để họ có thể đảm đương công việc
được giao, hay ảnh hưởng tiêu cực khác nếu NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách
đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiện tụng, gây rò rỉ thông tin nội bộ, làm mất uy
tín của doanh nghiệp…
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ sẽ khó dự tính
trước được nguồn lao động thay thế. Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc với
số lượng nhiều, NSDLĐ sẽ thiếu hụt nhân sự quan trọng, trong khi đó lại không thể
điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng. Đặc biệt trong trường hợp
những đơn vị sử dụng dây chuyền khép kín, việc nhân sự nghỉ đột ngột gây ảnh hưởng
rất lớn đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, để tránh hậu quả
xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ nên xem xét kỹ lưỡng và có phương án sử dụng lao động
để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ hợp pháp mà còn hợp lý.
1.2. Một số nội dung cơ bản pháp luật điều chỉnh về chấm dứt hợp đồng lao
động
1.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên

Là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt
quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận.Các bên có quyền thương lượng
với nhau về mọi vấn đề phát sinh liên quan tới việc chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các bên chủ thể
trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động có quyền đương
10


nhiên chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012, theo
đó các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm các trường hợp sau:
“1. Hết hạn HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật
này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công
đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến khi hết nhiệm kỳ).
2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.”
- Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi giao
kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu
lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời
điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo
dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên
thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện qua
việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc thời
điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì
cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải
tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ
để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không có
thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hoàn thành công
việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm
dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã

được các bên thỏa thuận trước.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà HĐLĐ
vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa
thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và
trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết. Để đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất
chấm dứt HĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không
còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ.
1.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của
một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được
biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối
tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.”(3)
1.2.2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động
 Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
3(): Theo PGS.TS Đào Thị Hằng

11


Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định quy định tại khoản 2,3 Điều
37 BLLĐ 2012.
NLĐ phải có lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ (HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng)
thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 thì
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động:

Khi thực hiện giao kết hợp lao động, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều
khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như
vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia các công việc... Đây là
các quy định bắt buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời,
NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc.
Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn
hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc. Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc,
địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện
thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động:
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao
kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và
NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ cũng
như gia đình họ. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền
lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của
mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
+ NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
Trong QHLĐ, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức lao động
cho người có nhu cầu. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ được ngược đãi, xúc phạm
tới nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại Khoản 1 Điều
11 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP của Chính phủ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ
bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập hoặc có lời nói,

12

hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ
hoặc cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động;
Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ –CP hướng dẫn các trường hợp
được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng bao gồm:
“a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố
chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ
ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động.”
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó khăn
liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp
pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ.
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước
NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ
nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước là khi được Nhà nước giao phó
nhiệm vụ mới, điều này đồng nghĩa với việc NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng đã giao kết với NSDLĐ. NLĐ sẽ đương nhiên đảm nhận nhiệm vụ mới từ phía
Nhà nước mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ. Quy tắc này xuất phát từ nguyên tắc
ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội.
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền;
Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho
thai nhi. Do đó, họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Quy định này xuất
phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên
chức của mình.

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
Quy định này nhằm đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, đồng thời cũng giúp cho
NSDLĐ ổn định sản xuất, đảm bảo tiến độ công việc theo kế hoạch đã đề ra. Thông
qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao
động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày.
13


Như vậy, ta thấy rằng việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên tạo điều
kiện cho NLĐ tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các
trường hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn..). Đồng thời, quy định này
còn tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình.
 Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ theo quy định Khoản 2 Điều
37 của BLLĐ. Thời hạn báo trước của NLĐ phụ thuộc vào lý do mà NLĐ đưa ra để
chấm dứt hợp đồng, cụ thể là:
- NLĐ phải báo trước ít nhất là ba ngày nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương
đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi,
quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên
tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
- NLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu chấm dứt hợp đồng vì một trong hai lý
do bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
- Đối với trường hợp NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc do chỉ định của thầy

thuốc thì thời hạn báo trước theo quy định của BLLĐ là không xác định mà tùy thuộc
vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
- Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ
trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
Tùy từng loại hợp đồng và tùy từng lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng, NLĐ
cần báo cho NSDLĐ biết trong khoảng thời gian hợp lý theo luật định.
Như vậy, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà tuân thủ 02
điều kiện nói trên thì không phải bồi thường cho NSDLĐ.
1.2.2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động
 Căn cứ đơn phương chấm dứt
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HDLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do
và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 36 (khoản 4, khoản 8 và khoản 10); Điều
38 và Điều 39 BLLĐ 2012. Mặt khác, trước khi chấm dứt người sử dụng lao động phải
báo trước cho người lao động biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về
thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2, khoản 3 điều 38). Quy định này nhằm hạn
chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của

14


NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm cắt lỗ hoặc tăng
lợi nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay
nhiều lý do không hợp pháp khác.
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ căn cứ theo khoản 4, khoản 8, khoản
10 Điều 36 BLLĐ 2012, gồm:
+ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012
Khi người lao động đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm và đủ tuổi nghỉ hưu theo
quy định tại Điều 187 BLLĐ thì hợp đồng lao động chấm dứt.

+ NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012
Đây là trường hợp xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và họ đều có nghĩa vụ giải
quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc. NSDLĐ chỉ được quyền xử lý
kỷ luật sa thải người lao động theo những quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012. Các
trường hợp được quy định đều được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, do đó NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo kỷ luật, nền nếp của công ty.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này;
NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã
Khi có những thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (4), NSDLĐ có
quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp
pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổi phương án kinh doanh dẫn đến thay
đổi nhân sự của doanh nghiệp, tạo điều kiện tối đa cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do
kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên trong trường hợp này NSDLĐ có
nghĩa vụ nhất định quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012
Đồng thời, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định cụ
thể tại Điều 38 BLLĐ 2012:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
“Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá
mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”(5)
Như vậy, nếu như NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ
được giao do yếu tố chủ quan được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc
nội quy lao động của đơn vị và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở theo quy chế đánh giá
thì có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động.
4(): Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ - CP
5(): Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ - CP

15


+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
Trong trường hợp sức khỏe của NLĐ không đảm bảo đáp ứng được yêu cầu và
tiến độ công việc như đã thỏa thuận, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng
để đảm bảo cho quá trình sản xuất, kinh doanh được diễn ra bình thường. Tuy vậy,
pháp luật vẫn luôn bảo vệ quyền lợi NLĐ, giúp cho NLĐ yên tâm điều trị khi quy
định về việc xem xét giao kết hợp đồng sau khi bình phục.
+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Trong quy định trên, lý do bất khả kháng bao gồm các trường hợp: Do địch
họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.
Như vậy, đây là những lý do khách quan mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc
phục nhưng vẫn phải cắt giảm lực lượng sản xuất. Nếu NSDLĐ không tiến hành cắt
giảm lực lượng sản xuất thì sẽ dẫn tới việc không có chi phí chi trả tiền lương, hoạt
động trì trệ có thể dẫn tới phá sản, ảnh hưởng tới toàn bộ người lao động và ban lãnh
đạo công ty. Vậy nên NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của BLLĐ 2012:
Sau thời hạn tạm hoãn, trong vòng 15 ngày, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc
để tiếp tục thực hiện hợp đồng. Nếu không có mặt trong thời gian quy định trên,
NSDLĐ hoàn toàn có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Bộ luật Lao động mang ý nghĩa nhân đạo và luôn có những căn cứ để bảo vệ
quyền lợi của người lao động – bên yếu thế hơn trong QHLĐ. Do vậy, pháp luật lao
động cũng quy định những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ kể cả khi có căn cứ pháp luật, được quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012:
“ Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

16


2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.”
Như vậy, NSDLĐ cần căn cứ vào Điều 36, Điều 38 và Điều 39 BLLĐ 2012 để
làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
 Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo với NLĐ
trước một thời gian cụ thể tùy thuộc loại HĐLĐ (Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012)
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng”
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý chí một
bên nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy

nhiên, thực trạng áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là loại sự kiện pháp lý thường
gây tranh chấp, xung đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính
chất phức tạp của vấn đề này cả về quy định của pháp luật cũng như quan điểm khoa
học pháp lý. Vì vậy cần đưa ra những hướng giải quyết cụ thể hơn nhằm đảm bảo
quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động.
1.2.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.3.1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp
luật
Khi HĐLĐ chấm dứt hợp pháp, người lao động có những quyền lợi sau:
- Được nhận sổ lao động;
- Được được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội
theo quy định;
- Được trợ cấp thôi việc(6), trợ cấp mất việc(7) theo quy định
- Được thanh toán hết các khoản nợ lương (nếu có);
- Được nhận các khoản tiền khác như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu
còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hhoặc các quyền lợi
vật chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).

6(): Điều 48 Bộ luật Lao động 2012
7(): Điều 49 Bộ luật Lao động 2012

17


- Được thỏa thuận về thời hạn hợp đồng và có chế độ quan tâm chăm sóc riêng
đối với trường hợp sử dụng người lao động cao tuổi(8)
1.2.3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật ( Điều 43BLLĐ 2012)
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được
trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không
báo trước.
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải hoàn trả chi
phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu hai bên có hợp đồng đào tạo giới hạn
nghĩa vụ làm việc của NLĐ được đưa đi đào tạo. Chi phí đào tạo được quy định theo
quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2012.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tùy từng trường hợp,
NSDLĐ sẽ phải bồi thường một khoản tiền nhất định cho người lao động, nhận người
lao động trở lại làm việc hoặc kèm theo trợ cấp thôi việc. Cụ thể:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải
trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao
động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”
Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ

khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại
8(): Điều 167 Bộ luật Lao động 2012

18


QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của QHLĐ. NSDLĐ có nhiều
ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm
khôi phục lại QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật định. Ngoài ra, tùy
từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử
phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối
với NLĐ. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động là làm chấm dứt QHPL. Dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn
cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trên thực tế ta thấy tình trạng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề mang tính thời sự
hiện nay bởi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp và rất
lớn tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao động, người sử dụng lao động, sự ổn
định của xã hội nói chung. Vì vậy, cần có những biện pháp nhằm hạn chế tình trạng
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

19


CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến chấm dứt hợp đồng
lao động
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Tên doanh nghiệp
: CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT NAM
Tên giao dịch
: WINMARK CO.,LTD
Mã số thuế (mã doanh nghiệp) : 0102380978
Ngày cấp
: 09/10/2007
Địa chỉ
: Số 23 – Tổ 1 - Phú Đô - Nam Từ Liêm - Hà Nội
Điện thoại
: 0902588489
Giám đốc
: Đoàn Văn Thiệp
Ngành nghề kinh doanh
:M70200 - Hoạt động tư vấn quản lý (Ngành chính)
Loại hình công ty
: Công ty TNHH 2 thành viên trở lên
Công ty TNHH Winmark được thành lập từ năm 2007 với các sản phẩm hóa
phẩm gia dụng mang nhãn hiệu độc quyền RELL tại Việt Nam. Đồng thời Công ty tiến
hành nhập khẩu và phân phối các loại tinh dầu thơm từ Mỹ, Tây Ban Nha, Hàn Quốc
và Singapore.
Ngay từ khi thành lập, công ty đã tiến hành thiết lập chiến lược kinh doanh cụ
thể và các biện pháp đảm bảo thực hiện. Mục đích của công ty là cung cấp sản phẩm
có chất lượng tốt nhất với mức giá cạnh tranh đến tay người tiêu dùng. Công ty luôn
cố gắng đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển doanh nghiệp, mở rộng
thị trường, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động. Đối với hoạt động của Công ty:
Công ty chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh trước pháp luật về các sản phẩm và dịch
vụ do công ty cung cấp. Đối với người lao động: Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao
động, đảm bảo cho người lao động tham gia việc quản lý công ty thông qua thỏa ước
lao động tập thể và các quy định khác. Hiện nay, công ty TNHH Winmark có đầy đủ

trang thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình.. Trong quá trình hoạt động,
công ty luôn đổi mới trang thiết bị phù hợp với nhu cầu sử dụng của công việc và đáp
ứng tốt mong muốn của nhân viên.
Thị trường của công ty hiện nay chủ yếu là địa bàn thành phố Hà Nội. Với gần
10 năm duy trì và phát triển, hiện doanh nghiệp đang tiến hành mở rộng thị trường để
phát triển quy mô rộng hơn, kiếm được nhiều lợi nhuận hơn.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH
Winmark
2.1.2.1. Nhân tố khách quan
+ Nhân tố chính trị

20


Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của
Đảng Cộng sản Việt Nam. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “Vì con
người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ” (9), đồng thời Đảng ta cũng
nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Những
quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc
điểm và tương quan lực lượng trong quan hệ lao động – NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ
chức vào NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật đã quy định NSDLĐ chỉ được chấm dứt HĐLĐ
trong những trường hợp nhất định để có thể bảo vệ NLĐ theo tư tưởng của Đảng và
Nhà nước. Tuy nhiên, pháp luật cũng bảo vệ NSDLĐ trước sự xâm hại của chủ thể
khác, trong đó có cả sự xâm hại của NLĐ. Vì vậy, bên cạnh tư tưởng bảo vệ NLĐ là
chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng phải được đặt ra với
mức độ nhất định và bằng những cách thức thích hợp.
BLLĐ ra đời đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định
của Hiến pháp, pháp điển hóa các quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao
động, góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao

động lành mạnh và ổn định. Điều này đã giúp giảm thiểu các tranh chấp về chấm dứt
hợp đồng lao động ở các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Winmark nói
riêng.
+ Nhân tố kinh tế:
Hiện nay, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt quá
cầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho thôi việc bừa bãi vì họ có
nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng.
Đồng thời, do mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội
nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không
ổn định. Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã
ký đối với NSDLĐ là khó khăn.
Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chấm dứt HĐLĐ
tại công ty TNHH Winmark. Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến kết
quả và hiệu quả kinh doanh của công ty. Vì công ty TNHH Winmark tiến hành nhập
khẩu sản phẩm từ nước ngoài nên còn chịu ảnh hưởng từ nền kinh tế nước ngoài do có
sự thay đổi về giá cả nguyên vật liệu. Ngoài ra, công ty còn chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố kinh tế trong nước như: sự phát triển của các đối thủ cạnh tranh, lãi suất tiền
vay, tiền gửi ngân hàng, tỷ lệ lạm phát, tỷ giá hối đoái, mức độ thất nghiệp, mức lương
tối thiểu… Các yếu tố này ảnh hưởng đến phương thức và cách thức kinh doanh của
công ty TNHH Winmark từ đó có thể phải thu hẹp mô hình kinh doanh, cắt giảm
9():Văn kiện Đại hội Toàn quốc lần thứ VII của Đảng

21