tư vấn trong hợp đồng lao động học kỳ

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
--------------------------

MÔN: TƯ VẤN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Đề bài số 02

Họ và tên

:

NGUYỄN THỊ MINH

MSSV

:

341108

Lớp

:

NO1- nhóm 4

Hà Nội, 2012
1


1. Anh T vào làm việc cho công ty X từ năm 2008 với HĐLĐ không xác định thời
hạn. Năm 2009, anh được công ty cử đi học ở Nhật Bản thời hạn 6 tháng

( tổng chi phí là 10.000 USD) với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công
ty ít nhất 5 năm. Sau khi học xong trở về nước, anh tiếp tục làm việc cho công ty.
Ngày 10/ 7/2011 anh gửi đơn thông báo cho công ty với nội dung anh sẽ chấm dứt
HĐLĐ vào ngày 10/9/2011. Mặc dù công ty không đồng ý nhưng ngày 10/9/2011
anh vẫn chấm dứt hợp đồng.
-

Giả sử bạn là nhà tư vấn được công ty lựa chọn, bạn cần phải làm rõ (hỏi, thu

thập thông tin) những vấn đề gì trước khi đưa ra hướng tư vấn cho công ty
Soạn thảo thư tư vấn cho công ty trong bối cảnh trên

2


1.
Những vấn đề cần làm rõ trước khi tư vấn cho khách hàng.
Một vụ việc để có thể tư vấn cho khách hàng, trước hết cần tiếp xúc khách hàng và
thu thập thông tin để tìm hiểu rõ vụ việc từ đó đưa ra hướng tư vấn tốt nhất cho
khách hàng.
Tóm tắt vụ việc :
-

Năm 2008 , anh H kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty

X.
-

Năm 2009, anh H được cử đi học ở Nhật trong thời hạn 6 tháng với cam kết

khi học xong sẽ về làm cho công ty 5 năm. Tổng chi phí là 10.000 USD
Ngày 10/07/2011 anh H gửi thông báo cho công ty về việc anh sẽ chấm dứt
HĐLĐ với công ty .Công ty không đồng ý.
Ngày 10/09/2011 anh chấm dứt HĐLĐ với công ty.
Để có thể đưa ra hướng tư vấn cho công ty, trước tiên chúng ta cần thu thập một số
thông tin để làm rõ sự việc .
Các thông tin cần làm rõ:
Thứ nhất : Về hợp đồng học nghề
-

Để có căn cứ yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo thì giữa người lao động và

người sử dụng lao động phải có hợp đồng học nghề .Giữa anh H và công ty có kí
cam kết về làm việc sau đào tạo ?
Hợp đồng học nghề được kí kết là hợp đồng riêng biệt hay là một điều khoản
hay phụ lục thuộc hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động.
Việc xác định này có ý nghĩa rất quan trọng , nó liên quan đến việc áp dụng của Tòa
án khi giải quyết tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo . Để làm rõ vấn đề này ,
có thể yêu cầu công ty cung cấp Hợp đồng lao động giữa công ty và anh H hoặc Bản
cam kết giữa công ty và anh H.
Khi có bản cam kết cần xác định các vấn đề : trong bản cam kết có quy định
về thời hạn làm việc cho công ty sau khi đào tao hay không ? Trong bản cam kết
công ty phải có quy định về thời hạn làm việc cho công ty sau khi đào tạo thì mới có
căn cứ yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo.Trong bản cam kết có nội dung về thời
hạn làm việc của anh H với công ty là 5 năm sau khi đào tạo về
3


Xác định trong bản cam kết có thỏa thuận về mức bồi thường cho công ty nếu anh H
vi phạm, không làm đủ thời gian như cam kết sau khi đi học về hay không ?

Đây sẽ là một căn cứ xác định mức bồi thường chi phí đào tạo cho công ty.
Xác định các chi phí cho việc đào tạo của công ty chi trả cho anh H : Tổng
chi phí là 10.000 USD. Việc xác định chi phí đào tạo này không chỉ căn cứ vào cam
kết mà có thể căn cứ trên chi phí thực tế : công ty có thể cung cấp các hóa đơn chứng
từ chi trả cho việc đào tạo của anh H.
Thứ hai : Quá trình thực hiện hợp đồng học nghề
Trong quá trình thực hiện hợp đồng học nghề, anh H có vi phạm gì trong quá trình
thực hiện hợp đồng học nghề hay không ?
Trong thời gian thực hiện hợp đồng học nghề có thay đổi gì về nội dung của hợp
đồng không?
Trong vụ việc , anh H đã hoàn thành khóa đào tạo 6 tháng
Thứ ba : kết thúc hợp đồng học nghề
Người lao động sau khi kết thúc đào tạo có làm việc tại công ty và có đảm bảo thời
hạn làm việc cho công ty như cam kết hay không ? Trong vụ việc , anh H đã hoàn
thành việc đào tạo và về công ty làm việc được thời gian là bao lâu tính từ ngày kết
thúc khóa học đến ngày anh chấm dứt HĐLĐ (ngày 10/09/2011 )
Việc xác định thời gian làm việc sau khi đào tạo của anh H có ý nghĩa quan trọng
cho việc yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo và xác định mức bồi thường.
Thứ tư : Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ giữa 2 bên
Căn cứ để công ty yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo đó là phải có sự kiện pháp lý
làm chấm dứt quan hệ giữa 2 bên và người chấm dứt HĐLĐ phải là người lao động .
Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ với người lao động dù là chấm dứt đúng hay sai thì
người lao động đều không phải bồi thường chi phí đào tạo. Trong vụ viêc , anh H là
người chấm dứt HĐLĐ với công ty X
2.

Thư tư vấn

THƯ TƯ VẤN
Gửi :

Ông Giám Đốc: Nguyễn A

Ngày : 15/9/2011
4


Công ty H
Số T/C:
Địa chỉ : 21/21 Âu Cơ
V/v:
Chấm dứt hợp đồng lao động của anh G
Theo đề nghị của quý Công ty , Ngày 15/9/2011, chúng tôi , công ty luật MM, xin
gửi đến quý Công ty thư tư vấn liên quan đến việc anh H chấm dứt hợp đồng lao
động với công ty.
A.

BỐI CẢNH CỦA THƯ TƯ VẤN

Công ty có kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh H và cử anh đi
học với cam kết khi học xong sẽ về làm việc cho công ty trong vòng 5 năm. Tuy
nhiên ,anh H chấm dứt HĐLĐ với công ty khi chưa làm việc dủ 5 năm như cam kết.
Thư tư vấn này sẽ đề cập đến vấn đề anh H chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật hay không, anh có phải bồi thường cho quý công ty chi phí đào tạo nghề hay
không và có thể là bao nhiêu theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
B.

CĂN CỨ PHÁP LÝ

Khi đưa ra ý kiến pháp lý trong Thư Tư Vấn này , chúng tôi đã xem xét các văn bản

quy phạm pháp luật sau đây:
-

Bộ luật lao động được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua ngày

23/06/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và đuộc sửa đổi các năm
2002,2006,2007( sau đây gọi chung là Bộ Luật Lao Động)
Luật dạy nghề năm 2006
Nghị định 44/2004/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật giáo dục và Bộ Luật Lao động về dạy nghề.
Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH
C.
Ý KIẾN PHÁP LÝ
Nếu như nội dung yêu cầu tư vấn không thay đổi và những thông tin mà khách hàng
cung cấp là xác thực thì chúng tôi xin chịu trách nhiệm về ý kiến pháp lí của mình.
Trong vụ việc , Anh H chấm dứt hợp đồng lao động với công ty khi chưa làm việc
cho công ty đủ thời hạn 5 năm như trong cam kết khi công ty đưa anh đi học ở Nhật.
5


Trong thư tư vấn gửi đến công ty này, chúng tôi sẽ đưa ra ý kiến pháp lý liên quan
đến 2 vấn đề :
Thứ nhất : Việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh H có đúng theo quy định của
pháp luật hay không ?
Thứ hai : Việc anh H không làm đủ thời gian 5 năm như trong cam kết, liệu anh H
có phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo hay không?
Nếu được bồi thường thì khoản tiến bồi thướng này có thế là bao nhiêu ?
1.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh H

Anh H vào làm việc ở công ty năm 2008 và ký với công ty HĐLĐ không xác định
thời hạn , vì vậy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh H sẽ tuân theo quy định
tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ : “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , nhưng phải
báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày , người lao động bị
ốm đau , tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”
Như vậy , với việc kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn giữa anh H và công ty ,
anh H khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo quy định của pháp luật lao
động về thời hạn báo trước là ít nhất 45 ngày.
Trong vụ việc , ngày 10/07/2011 anh H đã gửi đơn thông báo cho công ty về việc
chấm dứt HĐLĐ của mình vào ngày 10/09/2011. Như vậy , anh H đã có đơn gửi
công ty thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ trước 2 tháng ( 60 ngày) theo quy định
của pháp luật lao động thì việc chấm dứt HĐLĐ của anh H là đúng pháp luật.
Kết luận : anh H chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Anh H chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì anh H có phải bồi thường chi phí đào tạo
cho công ty hay không? Chúng tôi xin đưa ra ý kiến pháp lý về vấn đề này
2.

Việc bồi thường chi phí đào tạo khi anh H chấm dứt HĐLĐ.

Việc bồi thường chi phí đào tạo theo pháp luật hiện hành có 2 hướng áp dụng .
Thứ nhất : Coi cam kết làm việc sau đào tạo là một điều khoản hay phụ lục thuộc
HĐLĐ.
6


Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP : Trong trường hợp người lao

động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo ( nếu có)
theo quy định của Chính phủ trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật theo
Điều 37 BLLĐ.
Nếu Tòa án áp dụng quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP như trên thì vì anh H đã
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nên anh H sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo
cho công ty.
Thứ hai : Coi cam kết làm việc sau khi đào tạo của người lao động với người sử
dụng lao động là một hợp đồng học nghề riêng biệt với HĐLĐ. Điều này sẽ dẫn tới
hệ quả là việc chấm dứt HĐLĐ không làm mất hiệu lực của bản cam kết.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định cụ thể
như sau:“Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc
tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp
đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực
hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho
người học.
Nếu Tòa án coi cam kết giữa anh H và công ty là một hợp dồng học nghề riêng biệt
thì áp dụng các quy định tại Nghị định 139/2006/NĐ-CP , công ty có thể yêu cầu anh
H bồi thường chi phí đào tạo .
Kết luận : Hiện nay ,tùy thuộc vào quan điểm mà mỗi Thẩm phán có cách áp dụng
khác nhau, tuy nhiên trong vụ việc này công ty hoàn toàn có căn cứ để yêu cầu anh
H bồi thường chi phí đào tạo do vi phạm hợp đồng học nghề.
Mức bồi thường mà công ty có thể yêu cầu anh H bồi thường
7


Về mức bồi thường căn cứ theo khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP và
Tiểu mục 4, mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH được xác định trong hợp
đồng học nghề , bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường

lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do
NSDLĐ tính có sự thoả thuận của NLĐ
Trong bản cam kết của công ty và anh H không quy định về mức bồi thường nhưng
có xác định chi phí thực tế cho việc đào tạo là 10.000 USD
Kết luận : Công ty có thể yêu cầu anh H bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là
10.000USD
Trên đây là nội dung chi tiết của bản Ý kiến pháp lý của Chúng tôi xin gửi đến Quý
khách hàng. Mọi thắc mắc về bản Ý kiến pháp lý này, Quý khách hàng có thể liên hệ
với Chúng tôi để được giải đáp. Trân trọng cảm ơn quý khách đã tin tưởng và sử
dụng dịch vụ của chúng tôi!
Hà nội, Ngày 15/09/2011
Nơi nhận:

Chuyên viên tư vấn

- Như kính gửi
- Lưa HC
Nguyễn Thị Minh

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm
2007;
- Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động;
8


- Nghị định số 139/2006/NĐ-CP của Chính phủ ngày 20/11/2006 về Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ
luật lao động về dạy nghề;

- Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục về dạy nghề;
- Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động
Thương binh và xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của

9