Bài tập lớn học kỳ lao động, 9 điểm nhé đề số 7 câu 1 nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công

Mục lục
Trang
Mục lục …………………………………………………………………………
Đề bài số 7 ……………………………………………………………………..
Bài làm ………………………………………………………………………….
I. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể
và đình công …………………………………………………………………..
1. TƯLĐTT là một trong những nguyên nhân phát sinh TCLĐTT và TCLĐTT là
nguyên nhân phát sinh đình công……………………………………………………
2. TƯLĐTT là cơ sở pháp lí để giải quyết TCLĐTT và đình công ……………..
3. TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa khả năng xảy ra
TCLĐ và đình công ……………………………………………………………………
4. Thông qua TCLĐTT và đình công TƯLĐTT có thể được sửa đồi bổ sung cho
phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên ……………………………………
II. Giải quyết tình huống ………………………………………………………..
1. Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp
pháp không? Vì sao?........................................................................................
2. Quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không? Vì sao? …………..
3. Nếu K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X, K có quyền gửi
đơn ra Tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?.......................................
4. Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao? ………………………………………………………….
Danh mục tài liệu tham khảo .........................................................................

1
2
3
3
3
4

5
5
6
6
7
9
10
11

Đề số 7:
Câu 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể
và đình công.
Câu 2. Công ty X có trụ sở chính đóng tại quận TX thành phố Hà Nội. tháng 2/2007,
giám đốc công ty kí HĐLĐ không thời hạn với Nguyễn K, công việc là cán bộ kĩ
thuật dự án tại quận 1 Tp Hồ Chí Minh. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, ngày
23/8/2012 K xin tạm hoãn 6 tháng để đi chữa bệnh ở nước ngoài. Hết thời gian tạm
1


hoãn, K quay trở lại làm việc, giám đốc dự án không bố trí được công việc cho K bởi
lí do trong thời gian K tạm hoãn công ty đã có thỏa thuận thay đổi về quy trình sản
xuất sản phẩm với đối tác của dự án. Giám đốc dự án đề xuất K chủ động đi học nghề
để tiếp tục làm việc nhưng K không đồng ý. Ngày 25/3/2013, giám đốc công ty ra
quyết định điều chuyển K làm công việc cũ tại trụ sở chính của công ty ở Hà Nội cho
thời gian còn lại của hợp đồng. Sau 2 tuần làm việc tại Hà Nội, K nhận thấy những
khó khăn của chỗ làm mới nên tỏ thái độ không hợp tác, thường xuyên đi làm muộn.
Trong tháng 4/2013 K đã tự ý nghỉ việc không lí do tổng số tới 10 ngày. Công ty X đã
gửi giấy triệu tập ba lần yêu cầu anh K đến làm việc và trình lí do nghỉ việc nhưng K
vẫn không đến. Ngày 16/6/3013 giám đốc công ty X họp kỉ luật và ra quyết định sa
thải K sau khi trao đổi với Ban chấp hành Đoàn cơ sở.

Hỏi:
1.

Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp

2.
3.

pháp không, vì sao?
Quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không? Vì sao?
Nếu K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X, K có quyền gửi đơn

4.

ra Tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao?
Bài làm

I. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và
đình công.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể (Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012).

2


Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều khoản lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao

động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động tập thể là
tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (Điều 209
BLLĐ 2012).
Qua ba khái niệm nêu trên ta thấy thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao
động tập thể và đình công có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại với nhau.
1.

TƯLĐTT là một trong những nguyên nhân phát sinh TCLĐTT và TCLĐTT
là nguyên nhân phát sinh đình công

TCLĐTT có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân, có thể là những nguyên nhân từ
kinh tế, xã hội, những vi phạm đã được quy định trong TƯLĐTT. Tranh chấp về thỏa
ước lao động bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động tập thể. Điều này
được thể hiện ở việc tranh chấp luôn có sự tham gia đông đảo của người lao động
trong doanh nghiệp. Nội dung của tranh chấp luôn liên quan đến quyền, lợi ích chung
của tập thể lao động. Do đó, tranh chấp về thỏa ước lao động bao giờ cũng thỏa mãn
các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể.
Đình công và TCLĐTT là hai hiện tượng khác nhau, nhưng có mối quan hệ mật
thiết với nhau, trong đó đình công là biện pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về
kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết TCLĐ nhanh hơn, theo hướng có lợi hơn
cho tập thể lao động. Trong thực tiễn, đình công chủ yếu xuất phát từ TCLĐTT, khi
đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một TCLĐTT chưa thể giải quyết được, đình
công là biểu hiện ở mức độ cao của TCLĐTT hay “đình công là đỉnh cao của
TCLĐTT”. Khi TCLĐ đã trở lên quá căng thẳng, xung đột về lợi ích giữa các bên
3


không thể giải quyết bằng biện pháp thương lượng hoặc hòa giải, người lao động có

xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình công, gây sức
ép về kinh tế, buộc chủ sử dụng lao động phải chấp nhận các yêu sách. Về bản chất
đình công không phải là TCLĐTT, mà nó là phương thức giải quyết TCLĐTT và nó
được coi là phương thức cuối cùng để giải quyết TCLĐTT khi mà hai bên tập thể
NLĐ và NSDLĐ có tranh chấp đã sử dụng hết các phương thức giải quyết khác như
qua thương lượng, hòa giải viên hay hội đồng trọng tài mà tranh chấp vẫn chưa giải
quyết được.
2.

TƯLĐTT là cơ sở pháp lí để giải quyết TCLĐTT và đình công

Khi TƯLĐTT đã được kí kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối
với NSDLĐ và toàn bộ NLĐ trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí thỏa ước.
TƯLĐTT được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Khác với
tranh chấp lao động cá nhân thường về hợp đồng lao động thì TCLĐTT thường là
những tranh chấp về TƯLĐ. Đó có thể tranh chấp về việc các bên không thực hiện
đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước, cũng có thể là những tranh chấp về các
điều khoản không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh
chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết
những tranh chấp này.
3.

TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa khả năng xảy ra
TCLĐ và đình công

Như định nghĩa tại Điều 44 BLLĐ, TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận của NSDLĐ
và tập thể NLĐ về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc kí
kết thỏa ước và nội ung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán,
thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền

và lợi ích giữa các bên. Như vậy, những vấn đề được ghi nhận trong thỏa ước là sự
4


thể hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát từ nguyện vọng và khả năng của
mỗi bên. Mặt khác, TCLĐTT thường phát sinh từ những vấn đề về quyền và nghĩa vụ
của các bên được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Vì thế, nếu một thỏa ước
tập thể tốt với các quyền và nghĩa vụ được quy định phù hợp với ý chí và nguyện
vọng của cả hai bên thì việc kí kết TƯLĐTT đó có khả năng phòng ngừa TCLĐTT về
quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động đã được thỏa thuận và quy định
phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với nguyện vọng của cả hai bên.
4.

Thông qua TCLĐTT và đình công TƯLĐTT có thể được sửa đồi bổ sung
cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên

Khi các điều khoản trong TƯLĐTT không được thực hiện một cách đúng đắn, đầy
đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa thì
sẽ dẫn đến TCLĐTT và có thể là đình công phát sinh. Những tranh chấp đó phát
sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động nhận thức được những vấn đề nào
được quy định trong thỏa ước không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa từ đó
có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung những điều khoản mới. Thông qua
TCLĐTT, các bên sẽ thỏa thuận và thương lượng về việc sửa đổi các điều khoản
đã không còn phù hợp dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều khoản
mới cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai bên.
Như vậy giữa TƯLĐTT, TCLĐTT và đình công có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa
quan hệ lao động giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ.
II. Giải
1.

quyết tình huống

Việc điều chuyển K ra Hà Nội có phải là sự thay đổi HĐLĐ không? Có hợp
pháp không? Vì sao?

5


Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các cá nhân, tổ chức để xác lập, thay đổi hay
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia một quan hệ nhất định.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. (Điều 15 BLLĐ 2012)
Theo tinh thần Điều 35 BLLĐ quy định về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì: 1.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về
những nội dung cần sửa đổi (nội dung của HĐLĐ được quy định tại Điều 23 BLLĐ);
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được
tiến hành kí kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới; 3. Trong trường hợp hai
bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ
đã giao kết cũ. Theo đó, việc công ty X điều chuyển K ra Hà Nội làm việc là thay đổi
địa điểm làm việc nên nó là sự thay đổi HĐLĐ. Tuy nhiên, theo luật doanh nghiệp
2005 thì một doanh nghiệp được thành lập theo luật doanh nghiệp, ngoài có trụ sở
chính (Điều 35) thì có thể có trụ sở phụ và các văn phòng đại diện, chi nhánh (Điều
37). Do vậy việc điều chuyển K ra Hà Nội làm việc (trụ sở chính của công ty) không
phải là sự tay đổi hợp đồng lao động.
Theo tinh thần Điều 44 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế, thì trong trường hợp công ty có
sự thay đổi về quy trình sản xuất như trong đề bài: “do trong thời gian K tạm hoãn

công ty đã có thỏa thuận thay đổi về quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác của dự
án”, do vậy NSDLĐ (công ty X) được phép thay đổi HĐLĐ hoặc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ (anh K). Tuy nhiên, công ty X phải có nghĩa vụ xây dựng
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ. Đề bài đưa ra: “Trong
thời gian thực hiện hợp đồng, ngày 23/8/2012 K xin tạm hoãn 6 tháng để đi chữa
6


bệnh ở nước ngoài. Hết thời gian tạm hoãn, K quay trở lại làm việc, giám đốc dự án
không bố trí được công việc cho K bởi lí do trong thời gian K tạm hoãn công ty đã có
thỏa thuận thay đổi về quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác của dự án.” Việc K
xin tạm hoãn hoàn toàn do hai bên thỏa thuận, ta mặc định K có mặt tại nơi làm việc
sau thời gian tạm hoãn theo đúng quy định tại Điều 33 BLLĐ. Do thay đổi quy trình
sản xuất sản phẩm trong thời gia K tạm hoãn 6 tháng đi chữa bệnh nên: “Giám đốc
dự án đề xuất K chủ động đi học nghề để tiếp tục làm việc.” đây có thể coi như là sự
điều chỉnh sử dụng lại lao động của công ty X. Nhưng do K không đồng ý nên:
“Ngày 25/3/2013, giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển K làm công việc cũ tại
trụ sở chính của công ty ở Hà Nội cho thời gian còn lại của hợp đồng.” là hợp pháp.
2.

Quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không? Vì sao?

Sa thải là một hình thức xử lý kỉ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ
bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc
vào hiệu lực của HĐLĐ. Do đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các
bên. Để xem quyết định sa thải K của công ty X có hợp pháp không ta phải xét đến
trình tự, nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải của công ty X đối với K có tuân
thủ theo quy định của pháp luật về kỉ luật lao động hay không.
Kỉ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động (Điều 118 BLLĐ). Trong tình

huống không đề cập đến nội quy lao động của công ty X nhưng theo tinh thần Khoản
1 Điều 119- “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động”. Với một
doanh nghiệp như công ty X có trụ sở tại Hà Nội, kí HĐLĐ không thời hạn với K
công việc là cán bộ kĩ thuật dự án tại thành phố HCM thì mặc định đây là doanh
nghiệp sử dụng hơn 10 người lao động thuộc trường hợp bắt buộc có nội quy lao
động. Và theo khoản 2 Điều này thì hành vi thường xuyên đi làm muộn và nghỉ 10

7


ngày làm việc không có lí do trong một tháng (tháng 4/2013) của anh K là vi phạm
nội quy lao động và phải chịu xử lí kỉ luật lao động. Xét tình huống ta thấy:
(1)

K có 2 hành vi vi phạm nội quy lao động và phải chịu xử lí kỉ luật lao động đó là:
hành vi thường xuyên đi làm muộn và hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng
4 không có lí do. Trong đó hành vi tự ý nghỉ việc 10 trong tháng 4 là hành vi nặng
hơn. Theo khoản 3 Điều 123 BLLĐ- “khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với
hành vi vi phạm nặng nhất”. Vì thế trong trường hợp này K sẽ phải chịu hình thức

(2)

kỉ luật với hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng 4.
Với hành vi vi phạm là tự ý nghỉ việc 10 ngày trong tháng 4 mà không có lí do thì
K sẽ bị xử lỉ luật với hình thức kỉ luật sa thải với lí do thuộc khoản 3 Điều 126:
“NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng” mà không có lí do chính
đáng”. Bởi tại khoản 3 Điều này đã giải thích rất rõ các trường hợp được coi là có
lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, nhân thân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác

được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp của K không được coi là có lí
do chính đáng vì tình huống đưa ra: “Trong tháng 4/2013 K đã tự ý nghỉ việc
không lí do tổng số tới 10 ngày” và “Công ty X đã gửi giấy triệu tập ba lần yêu
cầu anh K đến làm việc và trình lí do nghỉ việc nhưng K vẫn không đến” cho thấy
K đã cố ý trong hành vi nghỉ việc cũng như tỏ thái độ không hợp tác trong việc

(3)

cung cấp lí do nghỉ việc cho công ty X.
Điểm c khoản 1 Điều 123 quy định nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động phải có mặt
NLĐ và NLĐ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Tuy
nhiên theo NĐ 41/1995 có hướng dẫn chi tiết về trình tự thủ tục xử lí kỉ luật lao
động (chưa có nghị định mới thay thế) thì nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động phải có
mặt nhưng trong thực tế có nhiều trường hợp NLĐ cố tình không tới, do vậy nghị
định quy định nếu NSDLĐ đã thông báo 3 lần cho NLĐ mà NLĐ vẫn không có
mặt thì NSDLĐ vẫn được tiến hành xử lí kỉ luật có sự tham gia của công đoàn.
8


Từ những lí do trên, có thể khẳng định quyết định sa thải K của công ty X là hợp
pháp.
3.

Nếu K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X, K có quyền gửi
đơn ra Tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

Ta thấy, việc K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X dẫn đến tranh
chấp lao động giữa K và công ty X và tranh chấp đó theo Bộ luật lao động là tranh
chấp lao động cá nhân. Tuy Bộ luật lao động 2012 chưa đưa ra khái niệm chính thống
về tranh chấp lao động cá nhân, nhưng để phân biệt được với tranh chấp lao động tập

thề thì có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân hoặc
một nhóm người lao động với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ riêng lẻ của từng cá
nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động
tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn tham gia chỉ với tư cách là đại diện bảo vệ
cho người lao động.
Tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định thẩm quyền của cá nhân, cơ quan
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đó, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Tuy
nhiên, tại Điều 201 của Bộ luật này cũng quy định trình tự thủ tục giải quyết của hòa
giải viên lao động: “1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp
sau đây không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;…”. Do vậy, trường hợp của K là trường hợp xử lí kỉ luật lao động sa
thải thuộc điểm a Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 không buộc phải qua thủ
tục hòa giải. Vì vậy khi K không đồng ý với quyết định sa thải của công ty X thì K
có thể gửi đơn ra Tòa án cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở chính, cụ thể trong tình
huống này là Tòa án quận TX thành phố Hà Nội.
9


4.

Giả sử khi sa thải K, công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K thì
có hợp pháp không, tại sao?

Công ty X không thanh toán trợ cấp thôi việc cho K khi sa thải là hợp pháp vì:Căn
cứ Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc thì:“1. Khi hợp đồng lao động
chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao

động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương...”Điều này đã loại trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy
định tại khoản 8 Điều 36: “8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.”Bởi vì trợ cấp thôi việc là nhằm ‘trợ giúp’ và
‘chi ân’ NLĐ đã có đóng góp đáng kể cho NSDLĐ trong quá trình làm việc và NLĐ
không có lỗi. Nhưng khi bị sa thải – NLĐ có lỗi nên mục đích ‘chi ân’ không được
tính tới. Quy định của luật là hợp lý.
Danh mục tài liệu tham khảo
1.

Trường đại học Luật Hà nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND,

2.
3.
4.

Hà Nội, 2009
Bộ luật lao động 2012
Bộ luật lao động 1994
Tập văn bản pháp luật lao động.

10