Câu 1 nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải câu 2 ngày 182011, ông h được công ty lien doanh mercedes benz v

ĐỀ BÀI
Câu 1: Nêu những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa
thải ?
Câu 2: Ngày 1/8/2011, ông H được công ty lien doanh Mercedes-Benz Việt Nam
(sau đây gọi tắt là công ty, có trụ sở chính đặt tại Quận Gò Vấp, Tp HCM) nhận
vào làm việc theo hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, công việc phải làm là tổng
hợp quản lý các dự án kinh doanh Quốc gia, mức lương một tháng là 2.000.000
USD. Ngày 28/5/2013, công ty tổ chức cuộc họp giữa tổng giám đốc, đại diện công
đoàn và ông H tuyên bố kỷ luật và cáo buộc ông H “tham gia hối lộ” gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội quy lao
động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động dù không có chứng cứ rõ ràng.
Ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải số 684/MBV – 06 do ông
Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ ngày 15/7/2013. Ngày
25/8/2013, ông H làm đơn khởi kiện đến toà án với yêu cầu như sau:
Yêu cầu công ty huỷ bỏ quyết định sa thải số 684/MBV – 06 ngày 05/7/2013
Yêu cầu công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xư
vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi
thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật.
Hỏi:
1. Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên
2. Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào
3. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những
yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại
sao?
1


Câu 1:
1. Khái quát chung về kỉ luật lao động.

Trước hết phải hiểu kỉ luật lao động được qui định trong pháp luật lao động và
cụ thể hóa trong rất nhiều văn bản khác nhau như hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động, nội qui lao động…Vấn đề kỉ luật lao động là vấn đền nhạy cảm trong lao
động vì nó liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ
vì vậy luật qui định khá chặt chẽ.
Theo khoản 1 Điều 82 luật lao động thì:
“1. Kỉ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động. ”
Như vậy, có nghĩa là kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy của
đơn vị, nội quy lao động chính là văn bản cụ thể hóa các qui định của pháp luật lao
động về kỉ luật lao động. Đây là căn cứ trực tiếp để xư lý kỉ luật lao động. Muốn
xư lý kỉ luật lao động thì trong nội quy lao động phải có qui định cụ thể. Tuy nhiên
nội quy lao động liên quan đến quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản
3 điều 82 BLLĐ:
“Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.”
2. Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải
Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu cầu
của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải. cụ thể:
2.1. Lí do sa thải.
Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 Điều 126, Áp dụng hình thức xư lý
kỷ luật sa thải:
2


“Hình thức xư lý kỷ luật sa thải được người sư dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sư dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sư dụng lao động, có hành vi

gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sư dụng lao động;”
Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sư dụng lao động có thể
căn cứ vào đó xư lý kỷ luật, sa thải người lao động. Đó là hành vi trộm cắp, tham
ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sư dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết
lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người
sư dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sư dụng lao động. Vì vậy nhóm
hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị
tài sản bị trộm cắp tham ô.
Ngoài ra, người lao động còn có thể bị xư lý kỷ luật do chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ Luật Lao động:
“2. Người lao động bị xư lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xư lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xư lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;”.
Đây là khoảng thời gian thư thách để người lao động chứng minh ý thức chấp
hành kỷ luật lao động của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được người sư
dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của người lao
3


động trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá
kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức xư lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, kỷ luật
sa thải là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xư lý kỷ luật sa thải theo căn cứ này, người sư dụng lao động phải chứng
minh được người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật,
nếu bị xư lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác
hoặc tái phạm.

Theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là
trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã
phạm”. “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm.
Ví dụ như người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xư lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thư thách, người đó lại
có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.
Người lao động cũng có thể bị kỷ luật sa thải do tự ý bỏ việc năm ngày trong
một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ Luật Lao động:
“3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng cho người lao động, pháp luật có quy định
một số trường hợp không được sa thải mặc dù người lao động có hành vi vi phạm.
Đó là những trường hợp bất khả kháng mà người lao động không thể tuân nghĩa vụ
4


về thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Các trường hợp này đã được quy định cụ
thể trong khoản 4 Điều 123 Bộ Luật Lao động.
Lưu ý là các trường hợp vi phạm như nói trên phải được qui định cụ thể trong
nội qui lao động của công ty. Nếu hành vi vi phạm tại điểm nói trên chưa có đầy đủ
hoặc khó xác định chứng cứ thì phải yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác
minh để làm căn cứ xư lý kỷ luật.
Như vậy NLĐ chỉ bị sa thải khi mà NLĐ đã vi phạm một trong những trường
hợp đã nêu trên. Tuy nhiên những trường hợp đó cũng phải được qui định trong nội
quy lao động vì nội quy lao động chính là văn bản làm căn cứ trực tiếp để xư lý kỉ

luật NLĐ khi NLĐ vi phạm.
2.2 Thủ tục sa thải.
2.2.1. Thẩm quyền sa thải.
Thẩm quyền xư lí kỉ luật người lao động bằng hình thức sa thải theo Điều 10
Nghị định số 41/CP và sưa đổi bổ sung tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ-CP chính là người sư dụng lao động. Trường hợp người sư dụng lao
động đi vắng thì được phép ủy quyền nhưng phải bằng văn bản.
2.2.2. Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động.
Căn cứ Điều 86 bộ luật lao động, Điều 8 nghị định số 41/CP, khoản 3 điều 1
nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu xư lý vi phạm kỷ luật lao động: "1. Thời
hiệu để xư lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm.
Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp thì thời hiệu xư lý kỷ luật
lao động tối đa là 6 tháng".

5


2.2.3. Thành phần tham gia.
Theo Điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 thì việc
xem xét, xư lý vi phạm kỷ luật lao động và khoản 3 Điều 87 của BLLĐ được qui
định như sau:
Đại diện của doanh nghiệp (bên sư dụng lao động), thường là Giám đốc, phó
giám đốc, đồng thời nắm quyền chủ trì phiên họp.
Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại công ty.
Đương sự người lao động có hành vi vi phạm. Trong trường họp gưi giấy yêu
cầu 3 lần mà người lao động vẫn không đến mà không đưa ra được lí do chính
đáng thì đại diện công ty có quyền ra quyết định xư kỉ luật lao động dưới hình thức
sa thải vắng mặt.
Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,

mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
2.2.4. Tiến hành sa thải.
Thủ tục sa thải là trình tự, cách thức do Nhà nước qui định mà khi sa thải
người lao động, người sư dụng lao động bắt buộc phải tuân theo.
Nguyên tắc khi xư lý kỉ luật người lao động dưới hình thức sa thải công ty
phải tổ chức phiên họp xư lý kỷ luật lao động. Tại phiên họp này, công ty phải
chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa
hoặc nhờ luật sư, người khác bào chữa. Điều này được quy định cụ thể tại: Điểm c
mục 2 phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH: Nội dung phiên họp gồm có:
Người chủ trì chứng minh lỗi xủa người lao động và xác định hành vi vi phạm
ứng với hình thức kỉ luật lao động theo quy định của được cụ thể hóa trong nội quy
lao động.
6


Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời
trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội
dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi
phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động là đúng hay sai theo qui định của pháp
luật, nội quy lao động.
Khi xư lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn. Trường
hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội.
Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và
chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình.
Trong mọi trường hợp, người lao động bị sa thải nếu không đồng ý đều có
quyền kiện ra tòa án có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về việc sa thải.
Điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995: Quyết định kỉ
luật bằng văn bản ghi rõ đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết
định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình
thức kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và

phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ kí, họ, tên,
chức vụ của người ra quyết định. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày quyết định sa
thải, người sư dụng lao động phải gưi quyết định của mình cho Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội, kèm theo bản xư lý kỷ luật lao động. Quan hệ lao động
giữa người sư dụng lao động và người lao động chấm dứt kể từ thời điểm quyết
định xư lý kỷ luật sa thải có hiệu lực.

7


Câu 2:
1. Toà án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên.
Theo như đề bài ra thì vụ án tranh chấp giữa ông H và công ty sẽ do Toà án
Nhân dân quận Gò Vấp có thẩm quyền giải quyết.
Thứ nhất, cần xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với đơn vị sư dụng lao động.
Theo Điều 200 BLLĐ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bao gồm:
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể gưi đơn đến những cơ
quan, tổ chức sau để bảo vệ quyền lợi của mình đó là:
Trường hợp 1: ông H có thể thực hiện theo điều 200 BLLĐ. Khi lựa chọn
cách thức này thì ông H sẽ phải gưi đơn yêu cầu cơ quan hòa giải cơ sở hoặc hòa
giải viên giải quyết.
Ở đây, do ông H đã không lựa chọn theo phương án này mà đã làm đơn khởi
kiện đến toà án.
Trường hợp 2: ông H có thể gưi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa án giải quyết
quyền lợi cho mình mà không phải qua cơ quan hòa giải tại cơ sở hoặc hòa giải
viên.

Sở dĩ ông H có thể làm như vậy vì theo khoản 1 Điều 201 BLLĐ qui định một
số trường hợp người lao động không cần qua hòa giải tại cơ sở trong đó có trường
hợp tranh chấp về xư lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
8


trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều
201). Khi đó, toà án sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa ông H
và công ty.
Khoản 4 Điều 201 Bộ luật Lao động có quy định:
“4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết
theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà
giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”
Đơn khởi kiện sẽ nộp tại tòa án quận, huyện nơi công ty đóng trụ sở chính trừ
trường hợp tranh chấp lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài sẽ do Toàn án Nhân
dân cấp tỉnh giải quyết.
Theo em, vụ án trên không có yếu tố nước ngoài và thẩm quyền xét xư vẫn
thuộc về TAND quận Gò Vấp. Quan hệ pháp luật được xác định trong trường hợp
này là tranh chấp lao động giữa người lao động với chủ sư dụng lao động là doanh
nghiệp. Theo Nghị định 138 ngày 15-11-2006 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành các quy định của Bộ luật Dân sự về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài thì
trong vụ án này, công ty có trụ sở chính ở Việt Nam, ông H cũng là người Việt
Nam và quan hệ lao động giữa hai bên có căn cứ để xác lập, thay đổi, chấm dứt
theo pháp luật Việt Nam, phát sinh ở Việt Nam nên trong vụ án này không có yếu
tố nước ngoài.
Do đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa ông H và
công ty sẽ do Toà án Nhân dân cấp huyện giải quyết, cụ thể là Toà án Nhân dân
quận Gò Vấp.

9


2. Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H tính từ ngày nào?
Theo Điều 202 Bộ luật Lao động về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân:
“1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm,
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm.”
Theo đó, thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của ông H là ngày phát
hiện ra hành vi mà ông H cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Ở
đây, có thể xác định rằng hành vi mà ông H cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm là hành vi sa thải của công ty.
Theo như tình huống trên, ngày 5/7/2013, công ty ban hành quyết định sa thải
số 684/MBV – 06 do ông Tổng giám đốc công ty ký, quyết định có hiệu lực từ
ngày 15/7/2013. Như vậy, ngày 15/7/2013, ông H chính thức bị sa thải, hành vi vi
phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông H chính thức được thực hiện, có đầu đủ
chứng cứ để ông xác định mình bị xâm hại.
Như vậy, từ những điều trên, có thể xác định thời điểm để xác định khởi kiện
của ông H tính từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực, đó là ngày 15/7/2013.

10


3. Quyết định sa thải của công ty đối với ông H là đúng hay sai? Tại sao?
Trước hết, em có thể khẳng định quyết định sa thải của công ty đối với ông H
là sai.

Căn cứ để công ty sa thải ông H là công ty cho rằng “tham gia hối lộ” gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty, vi phạm Điều 6.3 và Điều 9.1.4 Nội
quy lao động của công ty và Điều 126 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, công ty lại
không có chứng cứ rõ ràng để có thể chứng minh việc ông H tham gia hối lộ là
chính xác.
Điều 123 Bộ luật Lao động có quy định về nguyên tắc, trình tự xư lý kỷ luật
lao động:
“1. Việc xư lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sư dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xư lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Như vậy, để có thể xư lý kỷ luật lao động thì người sư dụng lao động bắt buộc
phải tuân thủ các nguyên tắc trên. Nhưng trong tình huống trên, công ty đã không
tuân thủ nguyên tắc “phải chứng minh được lỗi của người lao động”, do đó việc
cao buộc ông H tham gia hối lộ là không đúng với pháp luật và căn cứ để công ty
ra quyết định sa thải ông H là hoàn toàn không thoả đáng, trái quy định pháp luật.

11


4. Các yêu cầu về bồi thường của ông H có được chấp nhận không? Những
yêu cầu nào được chấp nhận? Những yêu cầu nào không được chấp nhận? Tại
sao?
Các yêu cầu về bồi thường của ông H sẽ có yêu cầu được chấp nhận và có yêu
cầu không được chấp nhận. Cụ thể, yêu cầu bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày
toà án xét xư vụ tranh chấp cộng với hai tháng tiền lương sẽ được chấp nhận, yêu

cầu bồi thường tiền trợ cấp thôi việc sẽ không được chấp nhận, còn yêu cầu bồi
thường tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật sẽ còn cần được xem xét.
Theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động có quy định:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sư dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.”
Như vậy, do công ty sa thải trái pháp luật nên công ty phải huỷ bỏ quyết định
sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho ông H
và đối chiếu với các quy định trên, thì ông H sẽ được hưởng một khoản tiền tương
ứng với tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động. Do đó, yêu cầu bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong
những ngày không được làm việc từ ngày bị sa thải đến ngày toà án xét xư vụ tranh
chấp cộng với hai tháng tiền lương của ông H sẽ được chấp nhận.

12


Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động thì ông H chỉ được nhận trợ cấp
thôi việc khi hợp đồng lao động của ông H chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,
2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động
của ông H bị chấm dứt theo khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động và quyết định sa
thải này là trái pháp luật nên sau đó ông H sẽ được nhận trở lại công việc, ông H
không bị thôi việc, do đó, yêu cầu bồi thường khoản tiền trợ cấp thôi việc của ông
H sẽ không được chấp nhận.
Về vấn đề chứng minh sự tổn thất về tinh thần do bị sa thải trái pháp luật hiện
nay vẫn chưa có quy định cụ thể nên em xin nêu lên quan điểm cá nhân của em.

Theo khoản 3 Điều 307, khoản 2 Điều 611 BLDS và Nghị quyết 03 ngày 8-7-2006
của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao, đương sự có quyền đòi bồi thường một
khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần khi bị thiệt hại. Các quy định nêu
trên không yêu cầu bắt buộc chủ thể yêu cầu bồi thường phải có quyết định của cơ
quan chuyên môn kết luận về trạng thái tinh thần của họ trước và sau khi có sự
kiện gây ra thiệt hại. Theo em, nếu đương sự đưa ra thiệt hại thì họ có thể chứng
minh bằng nhiều cách. Bản thân tổn thất về tinh thần là vấn đề hết sức trừu tượng
và phức tạp, cho nên văn bản pháp luật ở thời điểm hiện tại cũng chỉ dừng lại ở
những nội dung mang tính nguyên tắc. Do đó, yêu cầu về bồi thường do tổn thất về
tinh thần của ông H nên được cân nhắc chấp nhận.

Trên đây là kết quả nghiên cứu của em về những điều kiện để đảm bảo tính
hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải và những vấn đề xoay quanh việc sa thải
trái pháp luật. Do còn hạn chế về thời gian nghiên cứu nên bài làm không tránh
khỏi những sai sót. Rất mong nhận được sự đánh giá, nhận xét của thầy cô. Em xin
chân thành cảm ơn.
13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nghị định 138/2006 NĐ-CP quy định chi tiết thi hành các quy định của Bộ
luật Dân sự về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài.
2. Nghị quyết của Hội đồng thẩm phán Toà án Nhân dân tối cao số 03/2006/
NQ-HĐTP ngày 08 tháng 07 năm 2006 Hướng dẫn áp dụng một số quy định của
Bộ luật Dân sự năm 2005 về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.
3. Bộ luật Dân sự 2005
4. Bộ luật Lao động 2013
5. Kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam : Khoá luận
tốt nghiệp / Nguyễn Thị Yến; Người hướng dẫn: Nguyễn Xuân Thu . - H., 2003.

14


MỤC LỤC

15