BTL luật lao động nêu những điểm mới về hđlđ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 ( đã qua các lần sửa đổi)

Bài 8:
Câu 1:
Nêu những điểm mới về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với BLLĐ
1994 ( đã qua các lần sửa đổi)
Câu 2:
Nguyễn A làm việc cho công ty M theo hợp đồng lao động có thời hạn là 36
tháng, bắt đầu từ 10/5/2008. Hết hạn hợp đồng công ty tiếp tục ký hợp đồng lần 2
cũng với thời hạn là 24 tháng. Hết hạn hợp đồng, ngày 10/5/2013 do không thấy
công ty có ý kiến gì và nên những những ngày sau A vẫn đi làm và được giao việc
bình thường. Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 công
ty M sáp nhập với công ty X. Sau khi hoàn tất thủ tục sáp nhập, cồn ty X phát hiện
hợp đồng của A đã hết hạn mà chưa ký hợp đồng mới nên ngày 5/9/2013 công ty X
triệu tập A làm thủ tục chấm dứt hợp đồng với lý do HĐLĐ hết thời hạn.
Hỏi:
1. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đổi với A đuung hay sai? Tại sao ( 2
điểm)
2. A có thể gửi đơ đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp? ( 1,5 điểm )
3. Công ty X có thể chấm dứt HĐLĐ với A được không? Hẫy tư vấn cho
công ty X để có thể chấm dứt HĐLĐ với A một cách hợp pháp (2,5 điểm)

0


Câu 1: Nêu những điểm mới về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2012 so với
HĐLĐ 1994 ( Đã qua các lần sửa đổi)?
Trả lời:
Luật cũ do sửa đổi nhiều lần nên cùng một vấn đề nằm rải rác ở nhiều điều;
còn thiếu nhiều yếu tố phát sinh trong quan hệ lao động, chưa có quy định của
pháp luật, không có tên riêng cho các điều.
Hợp đồng lao động vô hiệu không được quy định tại Bộ luật lao động năm

1994( đã qua các lần sửa đổi) .Tuy hợp đồng vô hiệu không được quy định thành
một chế định riêng nhưng trong Bộ luật lao động 1994 ( đã qua các lần sửa đổi) thì
nó vẫn xuất hiện trong một vài quy định cụ thể trong chương về chế định Hợp
đồng lao động như sau:
Trong khoản 2 và khoản 3 Điều 29 BLLĐ 1994 ( đã có các lần sửa đổi ) có
quy định:
“ 2- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng
trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần
hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
*3- Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung quy định tại
khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động
có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên
được giải quyết theo quy định của pháp luật.”
Đây là những nội dung không mới và được quy định thành các khoản 2,3
Điều 50 trong BLLĐ 2012: “2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung
của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của
hợp đồng.
1


3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về
lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung
của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần
hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”
Tuy nhiên, ở bộ luật cũ đã không quy định cụ thể những trường hợp, căn cứ
để xác định HĐLĐ vô hiệu cũng như thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu và

hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu trên cơ sở quy định của Bộ luật dân sự 2005.
Chính vì vậy mà bộ luật lao động 2012 đã ban hành các vấn đề được sắp xếp lại có
hệ thống, rõ ràng; bổ sung thêm một số quy định pháp luật để xử lý những yếu tố
trong quan hệ lao động đặc biệt là HĐLĐ vô hiệu:
Điều 50 BLLĐ 2012 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc
bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về
lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung
của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần
hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
2


Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu.
2. Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao
động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên
bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều
50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên
ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy
định của pháp luật.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.
Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 ( đã qua các lần sửa đổi), BLLĐ 2012
đã có những đổi mới rõ ràng hơn cũng như bổ sung, sắp xếp các quy định trong
Hợp đồng lao động vô hiệu.
Câu 2:
1.

Việc chấm dứt hợp đồng của công ty X đối với A là đúng hay sai?

Tại sao?
Trả lời: Việc chấm dứt hợp đồng của công ty X đối với A là sai.
Theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 ( sửa đổi
năm 2007) quy định về hợp đồng lao động xác định thời hạn:“Hợp đồng lao động
3


xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng”
Theo quy định này thì hợp đồng kí kết giữa A xà công ty M thuộc loại hợp

đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
Ở đây, giữa Nguyễn A và công ty M đã kí với nhau một hợp đồng lao động
(HĐLĐ) với thời hạn là 36 tháng bắt đầu từ 10/5/2008. Hết hạn hợp đồng, công ty
M lại tiếp tục ký hợp đồng lần 2 cùng với thời hạn là 24 tháng. Tuy nhiên, sau khi
hết hạn hợp đồng ngày 10/5/2013, công ty M không có ý kiến gì và A vẫn làm việc
bình thường.
Theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 có nêu rõ:
“ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể
từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định
tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành
hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng…”
Căn cứ vào quy định trên, ta thấy: ban đầu A và công ty M ký kết HĐLĐ là
hợp đồng có thời hạn. Vì trong thời hạn 30 ngày , kể từ ngày HĐLĐ thứ 2 hết hạn (
từ ngày hết han 10/5/2013 đến tháng 8/2013 khi M sáp nhập vào công ty X thì đã
quá 30 ngày ) từ A và công ty M không ký kết hợp đồng lao động mới nên hợp
đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.( “Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”)
Trong tình huống này, A và công ty M ký kết với nhau HĐLĐ xác định thời
hạn 2 lần, bắt đầu được kí kết vào 10/5/2008. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng thứ
2 ( 10/5/2013), A và công ty M không kí kết HĐLĐ mới nhưng công ty M vẫn giao
công việc của cho A. Như vậy, căn cứ vào Khoản 2 Điều22 BLLĐ 2012 ta thấy:
4


Tính từ thời điểm 11/6/2013 thì HĐLĐ giữa A và công ty M trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn. A vẫn là người lao động của công ty M.

Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 8/2013 công ty M
sáp nhập với công ty X. Sau khi hoàn tất thủ tục sáp nhập, công ty X tiến hành sắp
xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty X phát hiện hợp đồng
của A đã hết hạn mà chưa ký hợp đồng lao động mới, nên ngày 5/9/2013 công ty X
tiến hành sa thải A.
Tuy nhiên, như ta đã nhận định ở trên, HĐLĐ có thời hạn của A đã mặc
nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đồng thời, căn cứ vào
khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:
“ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp
tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng
số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng
lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.”
Do đó, khi công ty M sáp nhập vào công ty X thì công ty X phải có nghĩa vụ
sử dụng tiếp người lao động. Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng với A của công ty
X là sai.
2.

A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết

tranh chấp?
Trả lời:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

5

Như vậy, trong trường hợp trên, việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với A và A không đồng ý với quyết định của X đã dẫn đến một
tranh chấp lao động. Và tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân.
Điều 200 BLLĐ 2012 có quy định:
“ Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.”
Căn cứ vào quy định trên, A có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến 2 cơ
quan, tổ chức: Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Tuy nhiên, Vì A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân về: “ Về xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động” nên tranh chấp này không bắt buộc phải
thông qua thủ tục của hòa giải viên trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết ( Căn cứ
Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012:
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động
sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

6

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Như vậy, A có thể gửi đơn trực tiếp đến Tòa án để yêu cầu giải quyết
tranh chấp cá nhân giữa mình và công ty X.
3.

Công ty X có thể chấm dứt hợp đồng với A được không? Hãy tư

vấn cho công ty X để có thể chấm dứt HĐLĐ với A một cách hợp pháp?
Trả lời: Công ty X có thể chấm dứt hợp đồng với A.
Khi công ty M sáp nhập vào công ty X, thì công ty X phải có những phương
án sử dụng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 46 như sau:
“1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

7


a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao
động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không
trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.”
Như vậy, nếu như công ty X không thực hiện được việc làm cho người lao
động khi thay đổi cơ cấu, sáp nhập thì khi công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với người lao động, phải tuân theo những quy định của pháp luật.
Công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 10 điều 36
BLLĐ 2012. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng, bởi hậu quả
pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và taong một số trường hợp nó ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ,

gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao
động. Vậy nên, công ty X phải tuân thủ đúng những thủ tục nhất định để A thôi
việc một cách hợp pháp. Công ty phải báo trước cho A nhưng phải đưa ra các bằng
chứng chứng minh rằng: Công ty đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu
hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và thông báo trước “ ít nhất 45 ngày đối với hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.”
Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 có quy định: “ Người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này;
người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,
hợp tác xã.”

8


Như vậy, BLLĐ cho phép người sử dụng lao động được quyền tái cơ cấu và
sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp và cho người lao động nghỉ việc, nhưng buộc
người sử dụng lao động ( cụ thể ở đây là công ty X) phải tuân thủ đầy đủ các bước
cần thiết sau:
- Công ty X ban hành quyết định sáp nhập với công ty M.
- Công ty X phải thông báo bằng văn bản đến người lao động ( Trong trường
hợp này là Nguyễn A) bị ảnh hưởng về quyết định sáp nhập.
- Công ty X lập phương án sử dụng lao động chỉ khi việc thay đổi cơ cấu tổ
chức hay sáp nhập, hợp nhất công ty ảnh hưởng đến nhiều người lao động.
- Công ty X trao đổi với ban chấp hành Công đoàn về việc sáp nhập, hợp nhất
công ty và thông báo đến cơ quan quản lý lao động địa phương nếu phải cho
nhiều người lao động thôi việc.
- Công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Như vậy, công ty X phải tuân thủ đúng pháp luật như trên mới có thể cho A
thôi việc một cách hợp pháp.

9


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB
Công an, 2009.
2. Bộ Luật Lao động Việt Nam ( Sửa đổi, bổ sung năm 2012), Nxb Lao động.
3. />
sua-doi-bo-sung-nam-2002-2006-2007-2311/Page-4.html
/>
10


11