Nêu những điểm khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong các điều 17, 31 và 38 bộ luật lao động và hãy

1. Những điểm khác biệt về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động trong các điều 17, điều 31, điều 38.
1.1.

Căn cứ

Điều 17 – bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung 2007 quy định: “trong trường hợp do
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động (NLĐ) đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động( NSDLĐ)
có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không
thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm…”. Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường, cũng như hội nhập kinh tế Việt
Nam hiện nay. Sự cạnh tranh gay gắt khi có nhiều nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam làm
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của những doanh nghiệp trong nước, nhất là những
doanh nghiệp chưa phát triển. Điều đó buộc doanh nghiệp phải thay đổi công nghệ chủ yếu
là thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu công nghệ.
Điều 31 quy định: “trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ. Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật”. Đây là tình thế doanh nghiệp bắt buộc phải lựa chọn khi có
những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh và là biện pháp để doanh nghiệp tồn
tại. Việc thay đổi này dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ cũ.
Điều 38 quy định: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Đây là trường hợp không
hoàn thành mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản, nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.
NLĐ làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền,
NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã
điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao
1


động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem
xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động. Việc ốm đau là trường hợp bất khả kháng không phụ
thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ vì vậy, pháp luật cho phép NLĐ được nghỉ trong một
thời gian nhất định tùy thuộc vào loại hợp đồng mà hai bên giao kết. Tuy nhiên, nếu việc
nghỉ việc này kéo dài có thể làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc, pháp luật cho phép
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ khi nghỉ vượt quá thời hạn luật
định. Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ còn có những
nguyên nhân như: do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu
hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. NLĐ
bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động;
1.2.

Trình tự thủ tục

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi có tính chất riêng của một bên,
không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia. Do đó, về mặt thủ tục thì mỗi điều khoản
lại có những điểm khác nhau:
Thủ tục tại điều 17 – Bộ luật lao động được tiến hành như sau: khi NSDLĐ cần cho
nhiều NLĐ thôi việc thì phải công bố danh sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm
niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và yếu tố khác của từng người
để cho thôi việc, sau khi đã trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tiếp theo
đó, NSDLĐ phải có trách nhiệm báo cơ quan quản lý nhà nước về lao động đại phương biết.
Còn đối với điều 31 có những điểm khác về thủ tục, cụ thể là khi doanh nghiệp sát nhập, hợp
nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp mà không sử dụng hết lao động hiện có thì phải lập phương án sử dụng lao động.

Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có mặt của công đoàn cơ sở và khi thực
hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Điều 38, có thủ tục
phức tạp hơn so với điều 17 và điều 31. Đó là:
Thứ nhất, nghĩa vụ báo trước cho NLĐ. Theo khoản 3, điều 38 – BLLĐVN quy định về thời
hạn báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30
ngày đối với loại hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng theo
2


mùa vụ hoặc theo một công việc nhất địnhcó thời hạn dưới 12 tháng. Hình thức thực hiện
nghĩa vụ báo trước bằng văn bản. quy định này giúp cho NLĐ chủ động hơn trước khi bị
chấm dứt hợp đồng.
Thứ hai, thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Thứ ba, thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương được
biết. Theo quy định tại khoản 2 – điều 38 – BLLĐVN thì chỉ đặt ra trong trường hợp BCH
công đoàn cơ sở không thông qua, nhất trí với quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Và
phải sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước biết, NSDLĐ mới có quyền
quyết định và phải chịu trách nhiệm về điều đó.
1.3.

Hậu quả pháp lý

Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho NLĐ bị mất việc làm, không
có thu nhập nuôi sống bản than cũng như gia đình họ. Do đó pháp luật đặt ra trách nhiệm
phải trợ cấp cho NLĐ giúp họ có nguồn nuôi sống bản thân khi chưa tìm được công việc
mới. Theo quy định tại thông tư 21/2003/TT – BLĐTBXH nêu rõ:
Đối với điều 17 NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để sử dụng vào công việc
mới, nếu không thể giải quyết việc làm mới thì phải trả trợ cấp mất việc cho họ. Đối với điều
31 cũng quy định về vấn đề trả trợ cấp mất việc cho NLĐ. Và trợ cấp đó được tính như sau:
Trợ cấp mất việc = tổng thời gian làm việc * tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp ( mỗi

năm 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương).
Đối với điều 38 quy định NLĐ chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc trong các trường hợp:
điểm a, c, d khoản 1 điều 38; điểm đ thì phải là các trường hợp doanh nghiệp được cơ quan
có thẩm quyền tuyên bố giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động hết hạn, bị rút
giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh. Mức tính trợ cấp thôi việc được tính
như sau:
Trợ cấp thôi việc = tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp * tiền lương làm căn cứ
tính trợ cấp * ½ .

3


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam – Đại học Luật Hà Nội – NXB công an nhân dân
- 2010.
2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007;

3. Nghị định 39/2003/ NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của bộ luật lao động về việc làm.
4. Nghị định 44/2003/ NĐ – CP quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ
luật lao động về hợp đồng lao động.
5. Nguyễn Hữu Chí, “Một số vấn đề về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật
lao động sửa đổi, bổ sung và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động”, Tạp chí toà án nhân dân, số 8/2002

4