Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần nhựa đồng nai

1

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng toàn cầu, luôn xem nhân lực là
một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Như ông Konosuke
Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng
tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản
xuất ra con người”. Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các
công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như
ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do
con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải
quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy
nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó…. Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa
Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và
tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính nguồn nhân
lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu
hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và công nghệ để
cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt
Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là
khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại
các doanh nghiệp Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm
vụ trọng tâm của tổ chức. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của
các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng
rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong
mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị

2

nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt,
làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Rất nhiều tổ
chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán
bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con
người trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm
3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy
trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất.
Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài
lòng nhân viên để họ có thể cống hiến công sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức. Theo
Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,
ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu sự hài
lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những
chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ
chức đạt được mục tiêu của mình.
Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của NLĐ như đặc điểm
công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc
lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh
giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh
nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc
phục. Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng
và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo
cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở
giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập từ
năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó
khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để có thể đạt được

3

những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan
trọng, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực.
Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân
lực và đang đối măt với sự canh tranh gay gắt về thu nhập, điều ki ên làm vi êc, chê
đô đai ngô và các chính sách thu hut nguồn nhân lực cua các doanh nghi êp khác
đa làm cho đai bô ph ân người lao đ ông trong công ty bị ảnh hương lớn…. Việc
nhận ra các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thê nào để DNP có biện pháp
giữ chân và quản lý người lao động một cách tốt hơn giup cho công ty luôn đảm
bảo nguồn nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trơ thành một nhiệm
vụ quan trọng cần giải quyêt thỏa đáng.
Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyên nghị và gợi ý giải pháp góp
phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tai công ty thông qua tăng cường các
yêu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”.
1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu tác động cua các yêu tố quản trị nguồn nhân lực đên mức độ hài
lòng cua NLĐ tai DNP.
- Nghiên cứu tác động cua các biên nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời
gian công tác tai công ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đên sự hài lòng cua
người lao động tai DNP.
- Từ kêt quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh
nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng cua nhân viên đang làm việc tai DNP.
1.2.2 Nội dung nghiên cứu


4

Đề tài nghiên cứu các yêu tố quản trị nguồn nhân lực tai DNP thông qua các
công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố
thỏa độ tin cậy đat mức có ý nghĩa ảnh hương đê sự hài lòng cua người lao động
tai DNP.
1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tai DNP
ảnh hương đên sự hài lòng cua NLĐ.
• Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng
trơ lên đang làm việc tai DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).
• Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong pham vi công ty DNP trong
khoảng nửa cuối năm 2012.
1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chu yêu nào tác động đên sự hài lòng cua
nhân viên tai DNP?
Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đa tác động đên người lao động cua
DNP như thê nào?
Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng cua người lao động trong công ty
thì các nhà quản lý công ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị
nguồn nhân lực đối với người lao động.
1.2.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kêt hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá
và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yêu tố QTNNL đối với sự hài lòng cua
người lao động tai công ty DNP. Nghiên cứu được tiên hành thông qua hai giai
đoan chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hoàn
chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn


5

trực tiêp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyêt mục tiêu nghiên
cứu.
Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test,
ANOVA với phần mềm SPSS.
1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề
xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP. Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và
thang đo sự hài lòng cua nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài
xây dựng có thể sử dụng cho các năm tiêp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài
lòng cua nhân viên đối với công việc.
Đề tài gợi ý các kiên nghị, giải pháp giup các nhà quản lý cua Công ty DNP có
những thay đổi để nâng cao sự hài lòng công việc cua nhân viên.
Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng cua nhân viên giữa các vị
trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập… để từ đó có những
điều chỉnh chính sách cho từng loai nhân viên
1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính cua luận văn gồm
có 05 chương:
Chương 1. Mở đầu
Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, pham vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1
cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn cua đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày những nội dung cơ bản cua các lý thuyêt có liên quan để làm cơ sơ
nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ơ chương này


6

được sử dụng cho các chương khác. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên
cứu cua đề tài và các giả thuyêt nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu
Trên cơ sơ mục tiêu nghiên cứu, pham vi và phương pháp nghiên cứu đa
được đề cập trong chương 1, và cơ sơ lý thuyêt cũng như mô hình nghiên cứu đa
được trình bày ơ chương 2; Chương này trình bày chi tiêt hơn về phương pháp
nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm
nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu.
Chương 4. Phân tích kết quả khảo sát
Trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái
niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đa được kiểm định, nó sẽ được sử
dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Ngoài việc phân tích kêt quả
ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích ảnh hương
cua các biên định tính đên sự hài lòng cua nhân viên.
Chương 5. Ý nghĩa và kết luận.
Trình bày những kêt luận chính và những gợi ý chính sách quan trọng dựa
trên kêt quả nghiên cứu tổng hợp cua các chương trước, đặc biệt là từ chương 4.
Chương 5 cũng trình bày những điểm han chê cua đề tài nghiên cứu.


7

CHƯƠNG 2
LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công
việc có thể đo lường ơ mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng
thành phần cua công việc.

Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc:
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trang thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thu nhất đối với
lanh đao và đội ngũ lanh đao.
Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thu đối với công việc cua họ.
Quinn & Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc.
Weiss et al (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi cua người lao động.
Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía canh
cua công việc là thái độ ảnh hương và ghi nhận cua nhân viên về các khía canh
khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tao và thăng tiên; lanh
đao; đồng nghiệp; tiền lương) cua họ.
Nhìn chung, đứng ơ nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài
lòng trong công việc. Nhưng tóm lai, hài lòng trong công việc là sự thỏa man trong


8

công việc cua người lao động đối với tổ chức và họ muốn hăng say làm việc một
cách tích cực công việc cua họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm
nhận cua người lao động.
2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc
 Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tai Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đa đưa ra một vài kêt quả:
 Có 49% số người lao động tai Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn
toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ

lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ơ một số nước khác như sau:
Đan Mach là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
 Nghiên cứu xác định các yêu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công
việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao;
quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lai ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công
chung; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.
 Kêt quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công
việc cua nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dang đường cong chữ
U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.
 Theo nghiên cứu cua Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đa sử dụng
thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ
hài lòng cua nhân viên về công việc. Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kêt rằng: chỉ trong
hai mươi năm cuối cua thê kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đa
được xuất bản. Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía canh cua thang đo JDI là
bản chất công việc, cơ hội đào tao và thăng tiên, lanh đao, đồng nghiệp, tiền
lương. Sau đó Crossman & Bassem (2003) đa bổ sung thêm hai thành phần nữa là
phuc lợi, và môi trường làm việc. Hai yêu tố này cũng đa được Trần Kim Dung
(2005) áp dụng khi xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho
nghiên cứu cua mình.
 Châu Văn Toàn (2009) đa sử dụng mô hình hồi quy tuyên tính ban đầu với
07 biên độc lập gồm: thu nhập, đào tao và thăng tiên, cấp trên, đồng nghiệp, đặc


9

điểm công việc, điều kiện làm việc, phuc lợi tác động lên sự thỏa man công việc
cua nhân viên. Sau khi điều chỉnh với dữ liệu thu thập được từ đối tượng nhân
viên văn phòng khu vực TP.HCM, Toàn đa điều chỉnh mô hình với 06 biên độc lập
gồm có: thu nhập, đào tao và thăng tiên, cấp trên, đặc điểm công việc, phuc lợi cơ
bản và phuc lợi cộng thêm. Kêt quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có

cường độ ảnh hương manh đên sự thỏa man công việc là sự thỏa man đối với thu
nhập, cấp trên và đặc điểm công việc. Ba nhân tố còn lai cũng có ảnh hương đên sự
thỏa man công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều.
 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng cua nhân viên tai các
doanh nghiệp tỉnh Bình Định đa sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biên
quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tao và thăng tiên,
lanh đao, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực
hiện công việc và phuc lợi. Kêt quả từ việc điều chỉnh mô hình trong quá trình
nghiên cứu cho thấy chỉ còn lai 05 thành phần có tác động lên sự hài lòng nhân
viên là: lanh đao, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và
thu nhập.
2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC
Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần cua công việc nổi tiêng
nhất trên thê giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) cua Smith et al (1969). Smith cho
rằng có 05 yêu tố tác động đên sự hài lòng trong công việc bao gồm: tiền
lương, cơ hội đào tao – thăng tiên, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc.
Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đa thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa man
công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyêt nhu cầu Maslow (1943), kêt
quả có 02 nhân tố mới: phuc lợi và điều kiện làm việc.
Các yêu tố tác động đên sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên có
thể được trình bày như dưới đây:


10

Thứ nhất, các yêu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yêu tố,
tính chất cua công việc mà những yêu tố này tác động đên kêt quả làm việc cua
người lao động tốt hay xấu. Các yêu tố liên quan đên tính chất công việc có thể bao
gồm các thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc

rất thu vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được
công ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền han và trách nhiệm phù
hợp.
Thứ hai, các yêu tố liên quan đên thu nhập, tiền lương. Hầu hêt mọi người
khi nói đên việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu
nhập cua công việc đó mang lai. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công
việc cũng như sự thành đat cua nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm
cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiên, chu
trọng đên công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị cua mình nhiều hơn.
Do đó, tác động rất lớn đên tinh thần làm việc cua nhân viên, tác động này thể
hiện ơ những khía canh sau: người lao động được trả lương cao so với các công
ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chê trả lương; người lao động có thể
sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kêt quả
làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên.
Thứ ba, chê độ phuc lợi thể hiện sự quan tâm cua doanh nghiệp đên đời
sống cua người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp. Dù ơ cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ơ mức
bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đa là nhân viên trong doanh
nghiệp đều được hương phuc lợi. Các yêu tố cua chê độ phuc lợi ảnh hương đên
mức độ hài lòng là: công ty có chê độ phuc lợi tốt; người lao động hài lòng với chê
độ tiền thương cua công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phuc lợi,
các hoat động cua tổ chức đoàn thể trong công ty thông qua việc tổ chức các
phòng trào văn nghệ, thể dục thể thao…


11

Thứ tư, môi trường làm việc là các yêu tố liên quan tới sự thuận tiện cá
nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giup họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là:
phương tiện làm việc sach sẽ, hiện đai và các trang thiêt bị phù hơp, ánh sáng,

tiêng ồn, độ an toàn. Các yêu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiêt bị
nơi làm việc an toàn, sach sẽ; không gian, thiêt kê nơi làm việc thoải mái và dễ
chịu; người lao động được cung cấp đầy đu thiêt bị, thông tin để thực hiện công
việc; công việc không bịáp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất
việc làm.
Thứ năm, tao cơ hội đào tao, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiên
trong tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xa hội cao hơn. Nêu người lao
động nhận thức rằng các quyêt định đề bat trong tổ chức là công bằng thì điều
này sẽ tao cho họ một sự hài lòng. Các yêu tố được xét là: công ty tao nhiều cơ hội
thăng tiên; chính sách thăng tiên cua công ty công bằng; công ty có kê hoach
rõ ràng trong đào tao, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tao nhiều cơ
hội phát triển cá nhân.
Thứ sáu, những cảm nhận liên quan đên các hành vi, quan hệ với đồng
nghiệp trong công việc tai nơi làm việc, sự phối hợp và giup đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp là một yêu tố tác động lên sự hài lòng cua người lao động.
Sự hài lòng cua người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp cua họ là người hiểu
biêt, thân thiện, biêt đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công
việc, biêt lắng nghe ý kiên và quan tâm, giup đỡ nhau. Các yêu tố được xét đối với
yêu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc;
nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và
đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
Thứ bảy, hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chu ý cua nhiều
cuộc nghiên cứu (Podsakoff et al, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là
mức độ cua việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám


12

sỏt (Netemeyer et al, 1997). Mt ngi lanh ao biờt giup phi cú nng lc v
i x vi nhõn viờn cụng bng, khuyờn khớch giao tiờp hai chiu, v nhn ra s

úng gúp cua

cỏc nhõn viờn nhm thc hin húa mc tiờu cua t chc

(Humphreys, 2002; Singh, 2000). H tr t cp trờn bao gm cỏc yờu t: cp
trờn khuyờn khớch cp di tham gia vo nhng quyờt nh quan trng; ngi lao
ng c biờt pham vi trỏch nhim cụng vic; nhn c s ng viờn khen
thng kp thi t cp trờn khi hon thnh cụng vic; lanh ao cú tỏc phong
lch s, hũa nha; v l ngi lao ng c i x cụng bng, khụng phõn bit.
2.3 Mễ HèNH NGHIấN CU V CC GI THUYTNGHIấN CU
Thụng qua vic xem xột cỏc mụ hỡnh a c kim nh trong cỏc nghiờn cu
trc, tỏc gi xut mụ hỡnh nghiờn cu ban u cho ti cua mỡnh nh sau:
c im cụng
vic
Thu nhp/ Tin
lng

H1
H2

Ch phỳc li
H3
Mụi trng lm
vic (t nhiờn v
xó hi)

Giaự
trũo
tửùto
C hi

theồ
hieọn
v thng
tin
(SEV)
ng nghip

H4
H5

S HI
LềNG CễNG
VIC

H6
H7

Quan h vi Cp
trờn
Hỡnh 2.1 Mụ hỡnh nghiờn cu xut


13

Các giả thuyêt cua mô hình tương ứng như sau:
 H1: cảm nhận về tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương
quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao động.
 H2: cảm nhận về thu nhập/tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt
tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao
động.

 H3: cảm nhận về chê độ phuc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương
quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao động.
 H4: cảm nhận về môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt
tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao
động.
 H5: cảm nhận về điều kiện thăng tiên được đánh giá tốt hay không tốt
tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao
động.
 H6: cảm nhận về đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan
cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao động.
 H7: cảm nhận về quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt
tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc cua người lao
động.
Trong quá trình nghiên cứu, mô hình sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với
điều kiện nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và kêt quả xử lý dữ liệu thu thập
được.
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng không thể thiêu trong
quản trị doanh nghiệp. Các chức năng cua quản trị nguồn nhân lực ngày càng đa
dang, nhưng cũng chỉ xoay quanh hai mục tiêu là mang lai lợi ích cho doanh nghiệp
và tăng thêm sự hài lòng cho nhân viên. Muốn vậy, doanh nghiệp cần tìm hiểu và


14

thuc đẩy động cơ cua nhân viên, áp dụng các thuyêt động viên nhân viên, đáp ứng
các nhu cầu chính đáng và hợp lý cua nhân viên. Chương hai trình bày các lý thuyêt
liên quan đên quản trị nguồn nhân lực, các hoat động chính cua quản trị nguồn
nhân lực liên quan đên duy trì nhân viên, sự hài lòng cua nhân viên. Chương hai
cũng đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiên cua đề tài và các giả thuyêt nghiên cứu.

15

CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết
(Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, động viên nhân
viên, sự hài lòng của nhân viên)

Nghiên cứu định tính
(Phỏng vấn 20 nhân viên để xác định các nhân tố cần
thiết đưa vào bảng phỏng vấn)

Bản phỏng vấn sơ bộ

Khảo sát thử
(Để hiệu chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, n=140)

Bản phỏng vấn chính thức

Nghiên cứu định lượng (n=298):
Khảo sát 330 nhân viên, lọc được bộ dữ liệu 298
Mã hóa, nhập liệu
Làm sạch dữ liệu
Thống kê mô tả
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích hồi quy

3.1 Quy trình nghiên cứu
Các phânHình
tích khác

Viết báo cáo


16

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoan: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây
dựng bảng câu hỏi phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích
dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình để rut ra bản chất cua
vấn đề nghiên cứu.
Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày tai hình 3.1.
3.2 Mẫu nghiên cứu
3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ người lao động có hợp đồng lao động từ 06
tháng trơ lên đang làm việc tai DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).
Tai thời điểm khảo sát, công ty DNP đang có 356 người lao động, trong đó
có 147 lao động nữ, chiêm 41,3%.
3.2.2 Phương pháp lấy mẫu
Do quy mô nhân sự cua công ty không lớn và hầu hêt nhân viên đều làm việc
tập trung tai trụ sơ chính - nhà máy (Khu công nghiệp Biên Hòa 1 – Đồng Nai) nên
tác giả khảo sát toàn bộ người lao động có mặt (khảo sát tổng thể).
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sẽ được phát
trực tiêp đên người lao động trong giờ giải lao/nghỉ trưa và được thu lai sau 30
phut.
3.2.3 Kích thước mẫu
Phương pháp được sử dụng chính trong luận văn là phân tích nhân tố,

phương pháp hồi quy, thống kê mô tả. Đối với phân tích này đòi hỏi một cỡ mẫu
phải đu lớn, có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới han là phải 200
(Hoelter 1983, hay Gorsush).


17

Theo Hair et al (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu
thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biên quan sát.
Bên canh đó, để tiên hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick
& Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:
n > = 8k + 50
Trong đó:
 n: cỡ mẫu
 k: số biên độc lập cua mô hình
Tổng số biên độc lập cua mô hình là 30, vậy cỡ mẫu tối thiểu phải là 290.
Tác giả phát ra 330 bảng hỏi (do trong tổng số 356 nhân viên chính thức,
một số nhân viên nghỉ phép, đi công tác bên ngoài hoặc làm việc tai chi nhánh), thu
về 316 bảng hỏi, sau khi lọc các bảng hỏi không đat (do không chọn nhiều câu hoặc
chọn nhiều mức độ cho cùng một câu), bộ dữ liệu cuối cùng gồm 298 đối tượng.
3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT
Sau khi thực hiện khảo sát định tính và tiên hành điều chỉnh thang đo, tác giả
thực hiện việc thiêt kê phiêu khảo sát để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định
lượng.
Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu và hướng dẫn trả lời, phiêu khảo sát có 3 nội
dung chính: Thang đo khảo sát các yêu tố quản trị nguồn nhân lực, Thang đo mức
độ hài lòng cua người lao động trong công việc và thông tin cá nhân cua người trả
lời. Bảng khảo sát chính thức đính kèm tai phụ lục 2 cua luận văn.
3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Sau khi thu thập thông tin, các bản phỏng vấn được xem xét, và loai đi

những bản phỏng vấn không đat yêu cầu; sau đó ma hóa, nhập liệu và sử dụng
phần mềm SPSS để xử lý phân tích dữ liệu. Tiêp theo, tác giả thực hiện phân tích
dữ liệu thông qua các công cụ như các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm


18

định độ tin cậy cua các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và
các phân tích khác (T-test, ANOVA,…).
3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Chung ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị cua thang đo trước khi kiểm định
lý thuyêt khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 364). Thang đo được xem là tốt
khi nó xác định đung giá trị cần đo. Khi đó, độ tin cậy là thông số thường sử dụng
làm tiêu chuẩn để đánh giá mức độ phù hợp cua thang đo. Độ tin cậy được đánh
giá bằng phương pháp nhất quán nội tai (internal consistency) thông qua hệ số
Cronbach Alpha và hệ số tương quan biên tổng (item-total correlation).Thêm vào
đó, người ta cũng sử dụng phân tích EFA để đánh giá độ giá trị (giá trị hội tụ và giá
trị phân biệt) cua thang đo.
3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ
cua các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach Alpha được
sử dụng để loai các biên không phù hợp ra khỏi thang đo. Các biên có hệ số tương
quan biên tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loai và tiêu chuẩn chọn
thang đo khi nó có hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trơ lên thì chấp nhận được về mặt
độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 351).
3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố là một bước để xác định số lượng các nhân tố trong thang
đo. Các biên có trọng số (factor loading) ≥ 0.5 trong EFA sẽ đat mức ý nghĩa, nêu
nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loai.
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Đai lượng

Eigenvalue cho biêt lượng biên thiên được giải thích bơi nhân tố. Những nhân tố
có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lai trong mô hình phân tích. Những nhân tố có
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biên gốc nên


19

sẽ được loai bỏ. Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự
thích hợp cua phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là đu điều kiện để
phân tích nhân tố, còn nêu hệ số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả
năng không phù hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008, trang 30-31).
Ngoài ra, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải lớn hơn
hoặc bằng 50% (Gerbing & Anderson, 1987). Khác biệt hệ số tải nhân tố cua một
biên quan sát trên các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữ các nhân tố.

3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến
Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc cua một biên, được gọi là biên
phụ thuộc vào một hoặc nhiều biên khác, được gọi là biên độc lập nhằm mục đích
ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng cua biên phụ thuộc khi biêt trước giá trị
cua biên độc lập.
Một số tên gọi khác cua biên phụ thuộc và biên độc lập như sau:
Biên phụ thuộc: biên được giải thích, biên được dự báo, biên được hồi quy,
biên phản ứng, biên nội sinh.
Biên độc lập: biên giải thích, biên dự báo, biên hồi quy, biên tác nhân hay
biên kiểm soát, biên ngoai sinh.
3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 20
nhân viên; đồng thời khảo sát thử 140 nhân viên nhằm hiệu chỉnh và hoàn chỉnh

bản phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với việc khảo sát tổng thể
nhằm thỏa man yêu cầu cua kỹ thuật phân tích chính sử dụng trong đề tài: kỹ thuật


20

phân tích nhân tố và phân tích hồi quy. Đối tượng khảo sát cua đề tài là toàn bộ
người lao động hiện đang làm việc tai DNP.


21

CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DNP
4.1 GIỚI THIỆU
Nội dung chương này trình bày tổng quan về công ty DNP, đặc điểm cua
mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thang đo
các khái niệm nghiên cứu sau khi kiểm định bằng các công cụ: Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô
hình nghiên cứu.
4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP
4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty
4.2.1.1

Những sự kiện quan trọng

Công ty cổ phần Nhựa-Xây dựng Đồng Nai, tiền thân là Công ty Diêm Đồng
Nai được thành lập theo Quyêt định số 393/CNN-TCLĐ ngày 29/4/1993 cua Bộ
Công Nghiệp Nhẹ. Ngày 10/01/1998, Công ty Diêm Đồng Nai được đổi tên thành

Công ty Nhựa Đồng Nai theo Quyêt định số 02/1998/BCN. Công ty đa tiên hành cổ
phần hóa DNNN theo Quyêt định số 971/QĐ-TCCB ngày 15/5/2003 cua Bộ trương
Bộ Công nghiệp và chính thức đăng ký kinh doanh hoat động theo hình thức Công
ty cổ phần từ ngày 02/01/2004 theo GPĐKKD số 4703000083 do Sơ Kê hoach và
Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp, số vốn điều lệ tai thời điểm thành lập là 3 tỷ đồng.
Ngày 24/01/2005, Công ty tăng vốn điều lệ thêm 3 tỷ đồng, nâng tổng số
vốn điều lệ lên 6 tỷ đồng theo phương thức chia cổ phiêu thương với tỷ lệ 01 cổ
phiêu cũ được thương 01 cổ phiêu mới. Nguồn chia cổ phiêu thương là lợi nhuận
giữ lai cua năm 2004 và một phần lợi nhuận cua năm 2005.


22

Theo Nghị quyêt Đai Hội đồng Cổ Đông ngày 26/6/2006, Công ty quyêt định
tăng vốn điều lệ từ 06 tỷ đồng lên 13 tỷ đồng thông qua hình thức chia cổ phiêu
thương theo tỷ lệ 06 cổ phiêu cũ được thương 07 cổ phiêu. Nguồn chia lợi nhuận
là lợi nhuận giữ lai cua năm 2005 và một phần lợi nhuận cua Quý I/06.
Ngày 05/10/2006, Công ty quyêt định tăng vốn điều lệ từ 13 tỷ đồng lên 20
tỷ đồng thông qua việc phát hành thêm 7 tỷ đồng, trong đó bán cho CBCNV công ty
70.000 cổ phần và phát hành riêng lẻ cho các nhà đầu tư bên ngoài với số lượng
630.000 cổ phần. vốn điều lệ cua Công ty Nhựa-Xây dựng Đồng Nai là 20 tỷ đồng.
Công ty đa thực hiện việc Niêm yêt cổ phiêu trên sàn Giao dịch chứng khoán (Trung
tâm Giao dịch Chứng khoán TP Hồ Chí Minh) theo Giấy phép Niêm yêt số
85/UBCK-GPNY do Ủy Ban Chứng khoán nhà nước cấp ngày 28/11/2006. Cổ phiêu
cua Công ty CP Nhựa -Xây dựng Đồng Nai chính thức giao dịch trên Thị trường
chứng khoán kể từ ngày 20/12/2006 với ma chứng khoán là DNP.
Theo nghị quyêt cua Đai hội cổ đông thường niên 2007, công ty đa phát
hành bổ sung 2.000.000 cổ phiêu để tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ lên 40 tỷ đồng. Ngày
02/04/2008 vừa qua đa chính thức niêm yêt và giao dịch trên sàn cua Sơ giao dịch
Chứng khoán TP.HCM với số vốn là 34 tỷ đồng.

Ngày 9/7/2008 Công Ty Cổ Phần Nhựa Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành
Công ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai.
Ngày 17/6/2009 công ty chuyển sang niêm yêt cổ phiêu trên sàn Sơ giao
dịch chứng khoán Hà Nội.
4.2.1.2

Quá trình phát triển

Hoat động sản xuất kinh doanh chu yêu cua Công ty Nhựa Đồng Nai là sản
xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư
nguyên liệu và các chất phụ gia ngành nhựa. Ngoài ra còn sản xuất kinh doanh các


23

sản phẩm khác như diêm quẹt nội địa và xuất khẩu, gia công may mặc, phụ kiện
bằng gang dùng cho ngành nước, xây lắp cấp thoát nước.
Trong quá trình hoat động, vừa sản xuất vừa tích luỹ cho tái đầu tư, đên nay
công ty đa hoàn thiện toàn bộ cơ sơ ha tầng: Văn phòng, nhà xương, đường nội
bộ trong diện tích gần 03 ha. Hiện nay, công ty đa sản xuất được nhiều loai sản
phẩm khác nhau để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cua thị trường như: Nhóm
sản phẩm ống nhựa uPVC, HDPE dùng cho công nghiệp, xây dựng và cấp thoát
nước. Nhóm sản phẩm tui xốp và bao bì nhựa - màng nhựa các loai từ HDPE,
LDPE, PP...dùng cho siêu thị, xuất khẩu, nông nghiệp, địa chất, xây dựng và giao
thông, công nghiệp thực phẩm...Trong đó, một số sản phẩm cũng đa được xuất
khẩu sang các nước châu Âu, Mỹ và châu Á. Bắt đầu hợp tác sản xuất kinh doanh
với nước ngoài như hang SUNWAY (Hồng Kông).
Trong những năm gần đây, sản phẩm chu yêu cua Công ty là ống nhựa uPVC
và ống nhựa HDPE được khách hàng và các nhà thầu xây lắp Cấp thoát nước, xây
dựng điện và Bưu chính viễn thông đánh giá cao về chất lượng cũng như dịch vụ.

Hiện tai, sản phẩm ống nhựa cua công ty đang được sử dụng cho hầu hêt các
công trình cua Tổng Công ty cấp nước thành phố Hồ Chí Minh, khẳng định được
tầm mức chất lượng cao và nhờ đó uy tín cua thương hiệu DNP ngày càng nâng
cao.
Nhằm khai thác triệt để những lợi thê về tài sản thương hiệu cũng như dựa
vào đặc điểm cua sản phẩm ngành nhựa là cồng kềnh, khó vận chuyển, Công ty đa
chọn phương án tập trung đầu tư đa dang hoá các loai sản phẩm nhằm tao ra các
sản phẩm có lợi thê canh tranh về mặt địa lý, có nhu cầu lớn trong các ngành công,
nông nghiệp, thuỷ sản... tai miền Trung, Tây nguyên và Đồng bằng sông Cửu Long.
Riêng về sản phẩm ống nhựa, Công ty đa có hơn 200 khách hàng trên thị trường
nói trên.
4.2.2 Các chính sách cho người lao động


24

Công ty luôn xác định: Nguồn nhân lực là tài sản vô giá cua doanh nghiệp. Ý
thức được điều này, Công ty luôn chu trọng đên các chê độ, chính sách chăm lo
cho người lao động. Ngoài những chính sách chê độ theo quy định cua Nhà Nước,
Công ty còn áp dụng các chính sách riêng có lợi cho người lao động như chính sách
lương khi nghỉ thai sản, ốm đau, hiêu hỉ, chính sách nghỉ dưỡng du lịch hàng năm…
nhằm khuyên khích người lao động gắn bó và là động lực để họ cống hiên tốt hơn
cho Công ty.
Mặc dù trong năm qua tình hình sản xuất kinh doanh cua công ty gặp không
ít khó khăn nhưng Ban Giám đốc công ty cũng đa có nhiều chính sách khuyên
khích, động viên cán bộ công nhân viên công ty gắn bó, làm việc tai công ty. Vào
các ngày lễ như 30/4, 2/9, Têt Dương lịch công ty trích quỹ thương cho CBCNV,
riêng Têt Âm lịch thì được thương 2 tháng lương trơ lên.
Bêp ăn tập thể tai công ty đảm bảo cung cấp suất ăn đu dinh dưỡng và năng
lượng, được thường xuyên kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm theo quy định cua

các cơ quan chức năng, không để xảy ra trường hợp ngộ độc thực phẩm nào.
4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
XÍ NGHIỆP
NHỰA

PHÒNG NHÂN
SỰ

PHÂN XƯỞNG
DIÊM

PHÒNG KẾ
TOÁN

XÍ NGHIỆP BAO
BÌ

PHÒNG KINH
DOANH

VĂN PHÒNG
XÍCHI
NGHIỆP
XÂY
NHÁNH
DỰNG

PHÒNG KỸ
THUẬT


25

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty
Nguồn: DNP (2012)
4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 của công
ty
Mặc dù năm 2011 nền kinh tê thê giới và trong nước gặp nhiều khó khăn,
gây trơ ngai cho hoat động sản xuất kinh doanh cua công ty nhưng bằng sự định
hướng đung đắn, sát sao và kịp thời cua Hội đồng quản trị nên doanh thu và lợi
nhuận năm 2011 không những đat mà còn vượt kê hoach đề ra. Cụ thể:
Những tiên bộ cụ thể mà công ty đa đat được trong năm qua đó là:
- Doanh thu đat vượt chỉ tiêu tăng 50,2 % (356,5 tỷ / 237 tỷ).
- Lợi nhuận đat vượt chỉ tiêu tăng 42,1% ( 12,52/8,81 tỷ).
- Thu nhập bình quân tăng 4,7% (4,4/4,2 triệu đồng / người / tháng ).
- Kê hoach sản lượng tiêu thụ sản phẩm vượt chỉ tiêu:
+ Sản phẩm Bao bì đat: 129,5% ( 4.663 tấn/ 2.237 tấn)
+ Sản phẩm May gia công: 347,9%. (184,392 bộ/48,189 bộ)
Sản lượng xuất khẩu tui xí nghiệp bao bì tăng chu yêu dựa vào chiên lược
giá bán canh tranh do công ty đa tự cải tiên được hệ thống máy móc giup nâng
cao được năng suất, chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tay nghề cua
người công nhân. Tuy nhiên trong điều kiện lam phát tăng trong những năm qua
làm cho áp lực về chi phí nhân công ngày càng tăng làm cho sức hấp dẫn người