Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể t thường trú tại phường quan hoa, quận cầu giấy là kĩ sư kỹ thuật

ĐỀ BÀI:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập
thể?
2. T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kĩ sư kỹ thuật giao kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi
nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao
độn, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi
Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM
trong thời gian 2 tuần do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng
chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapore với học bổng
100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào
tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học
xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn
bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ
ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp
đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không
chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt alfm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006,
T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết ddingj sa thải và buộc
T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và
không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm.
a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu?
b. Nhận xét quyết định sa thải T?
c. Giải quyết quyền lợi cho T theo pháp luật hiện hành?
d. Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản
nào? Vì sao?

Trang 1


I.Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với tranh chấp lao động
tập thể

Trong quan hệ lao động mọi vấn đề lao động phát sinh trong nó đều có sự liên
hệ chặt chẽ với nhau, khi một mối quan hệ lao động nào đó được thiết lập thì giữa
người sử dụng lao động và tập thể người lao động phải có sự thỏa thuận với nhau
trong đó tiêu biểu là thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể rất quan
trọng vì nó sẽ là cơ sở để đảm bảo thực hiện nghĩa vụ của cả người lao động và
người sử dụng lao động. Bởi vì lúc này người lao động là cả một tập thể người .khi
phát sinh quan hệ lao động, trong quá trình lao động ,giữa người sử dụng lao động
và người lao động đôi khi phát sinh những mâu thuẫn bất đồng, Tranh chấp cần phải
giải quyết, khi giải quyết họ cần phải dựa vào những cơ sở thực tiễn về thảo thuận
quyền lợi của hai bên. Thoả ước lao động tập thể chính là một trong những cơ sở để
giải quyết các tranh chấp đó. Vì vậy giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp
lao động tập thể có mối quan hệ với nhau như thế nào, việc tìm hiẻu về vấn đề này
cần phải căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành và các văn bản khác có
liên quan.
Theo điều 44 của bộ luật lao động quy định thì thoả ước lao động tập thể là:
“1- thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể )là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động.
Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng
lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng và công khai.
2 - nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định của
pháp luật lao động và pháp luật khác
Trang 2


Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi
hơn cho người lao đống so với quy định của pháp luật lao động”.
Tranh chấp lao động tập thể theo quy định tại điều 157 khoản 2 như sau:
“2 – Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của

pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể , nội quy lao động đã được đăng kí
với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi
phạm…”
Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề lao động
quan trọng phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể
người lao động. Thỏa ước lao động tập thể theo Định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật Lao
động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì “thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động”. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động
giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động. Theo quy định của pháp
luật hiện hành tranh chấp lao động tập thể có hai loại là tranh chấp lao động tập thể
về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh
chấp lao động tập thể có mối quan hệ qua lại với nhau.
Thứ nhất, tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh
chấp tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa hai bên người sử
lao động và tập thể người lao động về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động. Trong thỏa ước, quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy
định mang tính chất khung chung cho toàn thể người lao động. Người sử dụng trên
cơ sở đó để thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết của mình đối với người lao động và
đảm bảo các quyền và lợi ích đã cam kết của người lao động. Trong trường hợp hợp
Trang 3


việc thực hiện trên thực tế không đạt được những cam kết trong thỏa ước lao động
tập thể thì lúc đó rất có thể sẽ phát sinh tranh chấp lao động tập thể. Nhưng ở đây
cần lưu ý rằng tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể
nhưng không phải tất cả những tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể
đều là tranh chấp tập thể.

Thứ hai, việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy
ra tranh chấp lao động. Như định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận của người sử dụng lao động và tập thể người lao
động về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc kí kết thỏa
ước và nội dung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán, thương
lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền và lợi
ích giữa các bên. Như vậy, những vấn đề được ghi nhận trong thỏa ước là sự thể
hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát từ nguyện vọng và khả năng của mỗi
bên. Mặt khác, tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh từ những vấn đề về
quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Vì
thế, nếu một thỏa ước tập thể được thương lượng, thỏa thuận tốt sẽ dẫn đến kết quả
giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động kí kết được một thỏa ước tập
thể tốt với các quyền và nghĩa vụ được quy định phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi bên. Khi thỏa ước đã được quy định phù hợp với ý chí và nguyện
vọng của cả hai bên thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó có khả năng phòng
ngừa tranh chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao
động đã được thỏa thuận và quy định phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với
nguyện vọng của cả hai bên.
Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng
để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi thỏa ước lao động tập thể đã được kí
kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối với người sử dụng lao động
Trang 4


và toàn bộ người lao động trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí kết thỏa ước.
Thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao
động, có thể coi nó là “bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp. Hơn nữa, tranh
chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thỏa ước lao động, về các vấn đề được
quy định trong thỏa ước. Vì vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì thỏa
ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp. Tranh chấp này có thể là tranh chấp về việc thực hiện các điều khoản đã
cam kết trong thỏa ước hoặc về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện
thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì thế, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ
sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này.
Thứ tư, thông qua tranh chấp lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể có thể
được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên. Khi các
điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể không được thực hiện một cách đúng
đắn, đầy đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế
nữa thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động tập thể phát sinh. Những tranh chấp đó khi
phát sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động nhận thức được những vấn đề
nào được quy định trong thỏa ước không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa từ
đó có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung những điều khoản mới. Thông qua tranh
chấp lao động tập thể, các bên sẽ thỏa thuận và thương lượng về việc sửa đổi các
điều khoản đã không còn phù hợp dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều
khoản mới cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai
bên.
Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn
nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và tập thể người lao động
Trang 5


II. Giải quyết tình huống
1. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu.
Theo quy định tại đoạn 2 khoản 1Điều 157 BLLĐ:
“Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động.”
Trong tình huống trên, tranh chấp xảy ra là tranh chấp giữa T với ngân hàng ACB
về quyết định sa thải T của ngân hàng ACB, vì vậy tranh chấp trên là tranh chấp cá

nhân.
- Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ,:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm:
1. Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”
Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm quyền
giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà án nhân dân.
Trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án sau để yêu cầu
giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB.
Thứ nhất T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của
mình. Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm
2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hòa giải”. Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải
thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản
hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của ngân hang khi đó hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản. Nếu sau khi Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà người lao động
Trang 6


không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc trong thời hạn ba ngày kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu của T mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải thì T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân
dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và ngân hàng ACB.
Thứ 2, tranh chấp cá nhân nêu trên là tranh chấp lien quan đến xử lí kỉ luật theo
hình thức sa thải nên tranh chấp này không bắt buộc phải qua hòa giải lao động tại
cơ sở .
Căn cứ trên là có cơ sở, ta căn cứ vào điểm a, khoản 2 Điều 166 BLLĐ;

Điểm a khoản 2 Điều 166 quy định:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh cá nhân sau đây mà không bắt buộc
phải qua hòa giải tại cơ sở:
a. Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Ngoài ra tại điểm a khoản 1 điều 31 BLTTDS cũng quy định thẩm quyền trên của
tòa án nhân dân.
Điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy định:
“ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
Như vậy dựa vào những căn cứ nêu trên ta có thể thấy cơ quan giải quyết tranh
chấp nếu T có yêu cầu là Tòa án nhân dân
 Về thẩm quyền của Tòa án:
Trang 7


Thẩm quyền theo các cấp: Căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS:
Điều 33. Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.
Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 31 đã nêu ở trên ta thấy Tòa án nhân dân cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên.

Xác định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ:
Trong tình huống trên, T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, T làm
việc tại ngân hàng ACB chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS:
“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có
trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Trong tình huống trên, bị đơn chính là ngân hàng ACB nên Tòa án có thẩm quyền
giải quyết chính là tòa án nhân dân quận Thanh Xuân.
Từ những căn cứ nêu trên, ta có thể xác định toàn án có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp trên là tòa án nhân quân Thanh Xuân.
Ngoài ra: T có thể gửi đơn khiếu nại lên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại theo quy định tại Điều 8, Mục 2 Nghị định 04/2005/NĐ – CP ngày
11 tháng 01 năm 2005 quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về khiếu nại, tố cáo lao động.
Điều 8, Mục 2 Nghị định 04/2005 quy định:
Trang 8


1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người
lao động, của tập thể lao động.
2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và giải
quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật.
3. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà người
sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại.
4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động mà Chánh
thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của Chánh
thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.
2. Nhận xét quyết định sa thải T?

Quyết định sa thải của ngân hàng là sai vì đã vi phạm thủ tục ra quyết định sa thải
T.
Căn cứ vào khoản 3 – Điều 87 BLLĐ:
“Khi xem xét xử lí kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.”
Khi ra quyết định sa thải T của ngân hàng đã không có mặt T cũng như đại diên
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Về mặt thủ tục, ngân hàng đã vi phạm trong quá trình ra quyết định nhưng về mặt
lỗi của T, ta có thể xét hai trường hợp sau đây:
- Trường hợp T ốm nếu có giấy xác nhận nghỉ ốm của cơ quan y tế có thẩm quyền
theo quy định của pháp luật.
Nếu T có giấy xác nhận nghỉ ốm của cơ quan y tế thì trường hợp nghỉ của T thuộc
trường hợp có lý do chính đáng theo quy định điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ

Trang 9


Điểm c khoản 1 điều 85 quy định: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng
dồn trong một tháng hoặ 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính
đáng;”
“Lý do chính đáng” theo quy định của điều này được cụ thể hóa trong Điều 3 Mục
II Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của nghị định 41/CP ngày 06 7 năm 1995 của chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách
nhiệm vật chất đã được sử đổi, bổ sung tại nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 2 tháng
4 năm 2003 của chính phủ.
Điều 3 Mục 2 Thông tư 19/2003 quy định:
“Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại điểm b khoản 3
Điều 6 của Nghị định 41/CP quy định cụ thể như sau:
a. Do thiên tại, hỏa hoạn có giấy xác nhận của ủy ban nhân dân, xã phường nơi

xảy ra;
b. Do bản than bị ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp
khám và điều trị;
c. Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế
được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm:
Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;”
Trong trường hợp này thì T đã nghỉ 1 tháng, quá với quy định tại điểm Điều 85 tuy
nhiên T có lý do chính đáng nên T không bị sa thải và ngân hàng phải nhận T vào
làm việc khi T trở về.
- Trường hợp 2, T không có lý do chính đáng (tức là không có giấy xác nhận của
cơ sở y tế) T sẽ bị sa thải theo quy định tại điểm c Điều 85 BLLĐ vì T đã xin hoãn
hợp đồng với ngân hàng ACB nhưng không được ngân hàng đồng ý. Trường hợp
Trang
10


tạm hõan hợp đồng của T là không thuộc quy định tai Điều 35 nên 1 tháng T nghỉ là
không có lý do chính đáng vì vậy T sẽ bị sa thải.
Tuy nhiên, nếu ngân hàng muốn sa thải T phải thực hiện đúng trình tự thủ tục.

3. Giải quyết quyền lợi của T theo quy định pháp luật hiện hành?
Theo quy định tai Điều 94 BLLĐ: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết
định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy
bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất
cho người lao động”
Ngân hàng sẽ phải xin lỗi công khai đối với T, khôi phục danh dự và quyền lợi vật
chất của T sẽ được giải quyết như sau:
Trường hợp thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi
bổ sung năm thì: ngân hàng phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí
trước đó. Hơn nữa T còn được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương

và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít
nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp này, ngân hàng
ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt thủ tục do pháp luật quy định nên
việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật. Vì vậy, ngân hàng phải giải quyết quyền lợi cho T theo quy định tại đoạn 1
khoản 1 Điều 41 “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).”
Trường hợp thứ hai, nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì
quyền lợi của T sẽ được giải quyết như sau: Theo quy định tại đoạn 2 khoản 1
Trang
11


Điều 41 thì: ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động. Theo quy định tại khoản 1
Điều 42 Bộ luật lao động “khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao dộng đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người
sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có”. Tại khoản 1 Điều 14 Nghị Định
44/2003/NĐ - CP của Chính phủ đã quy định các trường hợp cụ thể người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c
khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động. Đối với tình huống trên T thuộc trường hợp
quy định tại khoản 1 Điều 41 nên trường hợp của T là một trong các trường hợp
được trả trợ cấp thôi việc. Hơn nữa, mặc dù T được cử đi học tại Singapore với thời
gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004 trước đó T mới có thời gian làm việc theo hợp

đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng nhưng T theo
quy định tại điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ - CP thì thời gian thử
việc và thời gian được cử đi đào tạo nghề vẫn được coi là thời gian làm việc cho
người sử dụng lao động. Như vậy, T vẫn thỏa mãn điều kiện là đã làm việc từ đủ 12
tháng trở lên theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 14 Nghị
định 44/2003/NĐ - CP. Như vậy, trong trường hợp này lợi ích của T mà ngân hàng
phải trả bao gồm: khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và khoản trợ cấp
thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có).
Trường hợp thứ ba, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở lại làm việc và
được T chấp thuận thì quyền lợi của T được giải quyết theo quy định tại đoạn 3
khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động gồm: một khoản bồi thường tương ứng với tiền
Trang
12


lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); khoản tiền trợ cấp thôi
việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có; một
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động do
T và ngân hàng thỏa thuận.
4. Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản
nào? Vì sao?
Theo hợp đồng mà T đã kí với ngân hàng , nếu T không thực hiện xong hợp đồng
trong 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương
ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng.
Trong tình huống trên, T đã 2 lần được ngân hàng cử đi học nghề. Lần thứ nhất là
ngân hàng tài trợ cho T sang Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và
bảo trì máy rút tiền ATM. Lần thứ 2 T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại
Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và

ngân hàng.
Như vậy, T đã 2 lần được ngân hàng cử đi học nghề. Trong hợp đồng kí với T khi T
sang Singapore 2 năm, ngân hàng đã tính cả chi phí ngân hàng cử T đi trong 2 năm
này.
Tuy nhiên, đây là khóa đào tạo sau đại học và T trúng học bổng 100% nên T sẽ
không phải mất một khoản phí nào. Việc đảm bảo cho t sang Singapore của ngân
hàng ở đây chỉ là hình thức, thực chất đây chính là nỗ lực của T để giành được học
bổng, vì vậy T sẽ không phải bồi thường khoản phí này nếu có vi phạm.
Như vậy, nếu T vi phạm hợp đồng trên thì T sẽ phải bồi thường những khoản sau:
Chi phí đào tạo mà ngân hàng đảm bảo cho T khi T được cử sang Singapore học lớp
huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong 2 tuần và các chi
phí khác hỗ trợ cho việc đào tạo nếu có.
Trang
13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội - Nhà xuất bản CAND;
2. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 và năm 2006;
3. Nguyễn Thị Hoàng Giang, Luận văn tốt nghiệp Đại học, Chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật, năm 2009;
4. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004;
5. Nghị định số 44/2003/ NĐ - CP của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
6. Nghị định số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

Trang
14