Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động (3 điểm) trần hoàng a được tuyển dụng làm nhân viên khai t

Bài tập số 11:
1. Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động (3 điểm).
2. Trần Hoàng A được tuyển dụng làm nhân viên khai thác thị trường theo
HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty X từ 01/01/2003, lương 3 triệu
đồng/tháng tại quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Tháng 02/2004, A được
cử đi học nâng cao nghiệp vụ tại Malaysia 1 năm với cam kết sau khi học
xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm và đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng. A
sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí học nghề và không được lấy lại số tiền đã
đặt cọc nếu vi phạm cam kết trên. Thoả ước tập thể của công ty có quy định
chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Sau khi học
nghề xong, làm việc được 3 năm với mức lương 5 triệu đồng/tháng A vẫn
không thấy được tăng lương. A hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A
không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia kí thoả ước và
chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng công ty đã trả
lương thấp và quá khắt khe với mình trong khi có nhiều đơn vị khác tuyển
dụng với mức lương cao hơn rất nhiều, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó
và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lí
do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ
làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 trưởng phòng nhân sự tổ chức
phiên họp và ra quyết định kỉ luật điều chuyển A đến làm tại bộ phận bốc dỡ
hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng. Ngày
5/12/2008 A gây sự và đánh nhau với một công nhân đội bốc vác. Khi được
báo cáo sự việc, giám đốc vô cùng tức giận đã gọi A lên phòng làm việc và
trực tiếp tuyên bố chính thức sa thải A. Hôm sau A không đến làm việc và chủ
động đi xin việc nơi khác. Ngày 28/12/2008 giám đốc công ty khởi kiện A ra
Toà án nhân dân thành phố Hải Phòng với lí do đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái luật bởi cho rằng A đã tự ý nghỉ việc khi chưa có quyết định sa thải
chính thức bằng văn bản và yêu cầu bồi thường toàn bộ số tiền đã cam kết
trong
hợp

đồng
học
nghề.
Hỏi:
a) Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
b) Việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A có đúng pháp luật không, vì sao? (2
điểm)
c) Việc công ty khởi kiện A ra Toà án thành phố Hải phòng là đúng hay sai?
Tại sao? (2 điểm)
d) A có phải bồi thường không? Tại sao? (1 điểm)


1. Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động.
Trước tiên, để tìm hiểu mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với Pháp
luật lao động và Hợp động lao động chúng ta xem xét các khái niệm về Thoả
ước lao động tập thể, Pháp luật lao động và Hợp đồng lao động.
Thoả ước lao động tập thể: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại
diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai - Điều 44 Bộ luật lao động
Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007.
Pháp luật lao động: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban
hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động(1)
Hợp đồng lao động: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.

a. Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động:
Phải khẳng định rằng Thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động có mối
quan hệ pháp lí ràng buộc với nhau. Trong đó, pháp luật lao động trực tiếp
điều chỉnh, chi phối đến nội dung, và hình thức... thoả ước, ngược lại thoả ước
cũng có những tác động nhất định trở lại đến pháp luật lao động trong quá
trình điều chỉnh chính nó.
Thứ nhất, Trong mối quan hệ pháp lí thì Thoả ước lao động tập thể là một
chế định cơ bản của Luật lao động, có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh
thể thống nhất của hệ thống pháp luật lao động.
Luật lao động là ngành luật bao trùm tổng quát nhất, điều chỉnh các quan hệ
xã hội của ngành luật lao động. Hệ thống pháp luật lao động hiện hành gồm
nhiều các chế định khác nhau như: Chế định chung, chế định việc làm, chế
định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định tiền lương, chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế
1

Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND, 2009, trang 41


định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải quyết tranh
chấp lao động, chế định đình công và giải quyết đình công (2)...Và thoả ước lao
động tập thể là một trong những chế định quan trọng trong BLLĐ, nó bao
gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh một
nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, nó được quy định tại
chương V với tên chương: Thoả ước lao động tập thể bao gồm 11 điều luật từ
Điều 44 cho đến Điều 54. Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy
định của pháp luật lao động liên quan đến mọi vấn đề của thoả ước: nội dung,
hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có
hiệu lực, thoả ước vô hiệu khi nào, vấn để sửa đổi, bổ sung thoả ước...Như
vậy xét mặt pháp lí thì thoả ước chính là một chế định của pháp luật lao động

đóng vai trò là một bộ phận không thể thiếu để cấu thành Luật lao động. Do
đó, thoả ước có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của pháp
luật lao động.
Thứ hai, thoả ước lao động tập thể là sự cụ thể hoá quy định của pháp luật
lao động .
Như chúng ta đã biết pháp luật lao động chỉ là khung pháp lí quy định chung
nhất. Tức là, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động ở tầm vĩ
mô, chỉ quy định những nguyên tắc định hướng, tạo hành lang pháp lí cho các
quan hệ xã hội cụ thể. Đối với thoả ước cũng vậy, pháp luật chỉ quy định
những vấn đề cơ bản: Nội dung của thoả ước, phạm vi và đối tượng kí kết
thoả ước, quy định chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thoả ước, nguyên
tắc kí kết thoả ước lao động, hiệu lực của thoả ước, quy định vấn đề sửa đổi,
bổ sung thoả ước... Trong đó nội dung của thoả ước luật quy định:” gồm
những cam kết về việc làm; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Thoả ước cụ thể ở chỗ Luật
chỉ quy định là bất kể đơn vị nào kí kết thoả ước đều phải đảm bảo các nội
dung vấn đề như Luật quy định. Nhưng thoả ước của các đơn vị lao động sẽ đi
thoả thuận cụ thể chi tiết hơn so với luật quy định tùy thuộc vào từng điều
kiện hoàn cảnh của từng doanh nghiệp nhất định. Cụ thể nội dung của thoả
ước sẽ là:
2

xem BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007.


Việc làm và bảo đảm việc làm phải thoả thuận được các vấn đề: Các biện pháp
bảo đảm việc làm, các loại HĐLĐ đối với từng loại lao động hoặc loại công
việc, các nguyên tắc và thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang
làm việc khác. Ngoài ra, trong thoả ước có thể thoả thuận về việc nâng cao tay

nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất. Trong
thoả ước còn phải đưa ra về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho
người lao động, có thể thoả thuận thêm về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo
trong trường hợp người lao động vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề.
Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa ra được mức tiền
lương theo từng loại công việc, trong thoả ước phải có quy định về mức lương
tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm
tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương, nguyên tắc và điều kiện
nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương....
Định mức lao động là khối lượng công việc là khối lượng công việc mà từng
người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian nhất
định với chất lượng đã quy định, trong thoả ước xác định các nguyên tắc
phương pháp ban hành thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao
động, cách thức giao định mức, dự kiến các biện pháp xử lí, đối với những
trường hợp không hoàn thành định mức.
An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu được các biện pháp bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc trang bị phương tiện phòng hộ lao
động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động,
bềnh nghề nghiệp,
Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của
người sử dụng lao động, người lao động trong việc đóng góp thu nộp và chi
trả các chế độ bảo hiểm xã hội.
Như vấn đề thời hạn của thoả ước pháp luật lao động cho phép thoả ước được
kí kết với thời hạn từ một năm đến ba năm, doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết
thoả ước thì có thể kí kết với thời hạn dưới một năm.
Như vậy, tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp kí kết thoả ước mà tự đơn
vị đó có thể lựa chọn bất cứ khoảng thời gian có hiệu lực của thoả ước có thể
là 1 năm, 2 năm, 2 năm rưỡi... nhưng miễn là không quá giới hạn 3 năm mà
luật quy định.

Luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thoả ước nếu không tuân thủ thì
thoả ước coi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi là
vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy
định của pháp luật.
Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái
pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không
tiến hành theo đúng trình tự kí kết.
Thứ ba, Pháp luật lao động là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết tranh
chấp lao động về thoả ước.
Tranh chấp lao động về thoả ước là tranh chấp lao động về quyền. Khi có vấn
đề tranh chấp về thoả ước lao động tức là có sự xung đột về các vấn đề đã
được thoả thuận cam kết trong thoả ước xảy ra thì pháp luật là nguồn luật viện
dẫn duy nhất để giải quyết tranh chấp. Khi đó có thể xảy ra các trường hợp:
Thứ nhất, nếu thoả ước được kí kết đúng luật mà các bên không thực hiện khi
vấn đề được đưa ra giải quyết phải là: áp dụng đúng điều luật quy định về vấn
đề đó để giải quyết. Thứ hai, Khoản 2 điều 44 BLLĐ quy định: Nội dung thoả
ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp
luật khác. Do đó nếu thoả ước kí kết không đúng luật sẽ bị coi là vô hiệu thế
nên Điều 48 BLLĐ quy định: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thoả ước bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp
luật. Như vậy dù đúng luật hay không đúng luật thì khi có vấn đề tranh chấp
thoả ước xảy ra, không còn cách nào khác là phải viện dẫn quy định của pháp
luật để giải quyết tranh chấp.
Thứ tư, Thoả ước lao động là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật
lao động (3).
Bởi lẽ, Luật chỉ quy định nội dung chính mà các bên khi kí kết thoả ước phải
tuân theo, ngoài ra các vấn đề khác do các bên có thể tự quy định thêm vào
thoả ước sao cho phù hợp quan hệ lao động tại đơn vị kí kết. Hơn nữa, Thoả
ước là sự cụ thể hoá quy định của pháp luật lao động vì vậy nội dung của thoả

ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm theo từng điều khoản thể
hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Cho
nên khi thoả ước được kí kết thì nó chính là bộ luật con của doanh nghiệp là
3

Trần thị Thứy Lâm, Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường, những vấn đề lí luận và thực
tiễn, Hà Nội, 2001


nguồn quy phạm bổ sung cho cho các quy định của pháp luật lao động tại các
đơn vị lao động.
b. Mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể với Hợp đồng lao động
Thoả ước và hợp đồng có mối quan hệ qua lại ràng buộc nhau, có thể coi thoả
ước là khuôn mẫu, là căn cứ chung cho việc kí kết các hợp đồng cụ thể trong
doanh nghiệp và ngược lại hợp đồng cũng có những tác động trở lại đối với
thoả ước trong những trường hợp cụ thể...
Thứ nhất, Thoả ước có hiệu lực pháp lí cao nhất tại các đơn vị lao động.
Do đó, thoả ước sẽ là cơ sở cho kí kết hợp đồng lao động, khi thoả ước có
hiệu lực thì các thoả thuận trong hợp đồng phải được sửa đổi, bổ sung sao
cho phù hợp với thoả ước. Ngược lại, hợp đồng là sự cụ thể hoá thoả ước
trong mọi trường hợp cụ thể.
Thực vậy, thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật thêm vào đó,
nó còn là sự thể hiện ý chí của cả một tập thể NLĐ và của NSDLĐ, do đó nó
có hiệu lực pháp lí cao nhất trong đơn vị lao động buộc mọi người trong
doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thoả ước. Khi một cá nhân tham gia kí kết hợp đồng lao
động tại đơn vị lao động có thoả ước đều phải dựa trên cơ sở nội dung của
thoả ước để kí kết hợp đồng. Tức là, Thoả ước là những quy định nội bộ của
doanh nghiệp dựa trên quy định khuôn mẫu của pháp luật để đưa ra các điều
thoả thuận liên quan đến các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động thông

qua nội dung quy định trong thoả ước: Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể
gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an
toàn lao động, vệ sing lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao độngKhoản 2 Điều 46 – BLLĐ. Trong khi đó nội dung của hợp đồng chủ yếu cũng
là: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa
điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động - Điều 29 BLLĐ.
Thoả ước được coi như bộ luật con của doanh nghiệp do đó nó sẽ có giá trị
pháp lí cao hơn hợp đồng, vì thế khi thoả ước có hiệu lực thì các thoả thuận
trong hợp đồng phải được sửa đổi, bổ sung phù hợp với thoả ước: Cơ sở pháp
lí của nó là: Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng


lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định
trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, ....hoặc hạn chế các quyền
khác của người lao động, thì toàn bộ một phần hoặc nội dung đó phải được
sửa đổi, bổ sung.
Với mỗi doanh nghiệp chỉ có duy nhất một thoả ước, song hợp đồng mà
doanh nghiệp kí kết với người lao động thì rất nhiều. Đối với mỗi một cá nhân
người lao động khi kí kết hợp đồng tuỳ vào năng lực, điều kiện thực tế của
mình mà kí kết hợp đồng, và vẫn dựa trên nội dung của thoả ước song do đặc
điểm nhân thân lao động khác nhau nên mỗi một cá nhân lao động có một hợp
đồng riêng không ai giống ai với tính chất, mức độ nội dung hợp đồng khác
nhau như: về chức vụ đảm nhiệm, tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, nghỉ
ngơi,... nhưng về cơ bản là nó phải phù hợp với thoả ước, trong tầm giới hạn
mà thoả ước cho phép. Như vậy, Hợp đồng lao động là sự vận dụng cụ thể hóa
thoả ước lao động của doanh nghiệp cho một cá nhân lao động cụ thể, sao cho
phù hợp với điều kiện, năng lực thực tế của cá nhân đó.
Thứ hai, Thoả ước là căn cứ, là cơ sở để giải quyết tranh chấp và quyền
lợi nếu hợp đồng lao động có tranh chấp hay bị vô hiệu và ngược lại hợp

đồng cũng sẽ là cơ sở để giải quyết quyền lợi cho các bên nếu thoả ước bị
vô hiệu, hay có tranh chấp về thoả ước.
Như đã nói ở trên vì thoả ước là cơ sở cho kí kết hợp đồng lao động, nếu hợp
đồng có xảy ra tranh chấp thì cơ sở đầu tiên sẽ là căn cứ vào thoả ước để ta
giải quyết tranh chấp. Bở lẽ, thoả ước là khuôn mẫu chung cho doanh nghiệp
áp dụng kí kết hợp đồng, dựa trên các quy định của thoả ước mà hợp đồng
được kí kết, sao cho phù hợp với thoả ước nếu quyền lợi của người lao động
đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì
phải thực hiện điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Do đó nếu hợp
đồng lao động vì lí do nào đó mà không kí kết theo quy định của thỏa ước đặc
biệt là kí kết hợp đồng mà quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy
định mà thoả ước đặt ra, thì khi xảy ra tranh chấp, thoả ước sẽ là cơ sở pháp lí
viện dẫn để giải quyết tranh chấp khi hợp đồng lao động đó có tranh chấp hay
hợp đồng lao đồng lao động đó bị tuyên bố vô hiệu.
Ngược lại khi thoả ước tập thể vì lí do nào đó mà bị vô hiệu hay có tranh chấp
về thoả ước xảy ra thì quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết trên cơ sở mà


hợp đồng đã kí kết. Vì khi thoả ước làm cơ sở cho kí kết hợp đồng mà thoả
ước lại mất giá trị hiệu lực hay xảy ra tranh chấp, thế nên là phải căn cứ vào ý
chí thoả thuận trong các hợp đồng để giải quyết quyền lợi cụ thể cho từng
trường hợp lao động là hợp lí nhất.
2. Giải quyết tình huống
a. Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là không đúng pháp luật.
Thoả ước tập thể của công ty có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với
mức lương bằng 10% mức lương cũ. Như vậy, sau khi ở Malaysia về làm việc
với mức lương 5 triệu đồng/tháng trong thời gian 3 năm mà theo quy định của
thoả ước thì sau 3 năm sẽ được tăng lương với mức lương 10% mức lương cũ,
theo đó, A phải được tăng lương tỉ lệ là 10% của 5 triệu đồng tức là 5 triệu 5
trăm nghìn đồng.

Nhưng công ty X không liệt kê A trong danh sách tăng lương với lí do không
tham gia kí kết thoả ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi được
đào tạo nghề ở nước ngoài về.
Rõ ràng, lí do A không tham gia kí kết thoả ước mà không được hưởng quyền
lợi ích từ quy định của thoả ước là trái pháp luật, vì theo quy định của pháp
luật lao động về phạm vi hiệu lực của thoả ước thì thoả ước tập thể lao động
có hiệu lực ngay cả đối với người không tham gia kí kết thỏa ước: Mọi người
trong doanh nghiệp kể cả người làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể, theo quy định này cho dù A không kí kết
thoả ước nhưng về nguyên tắc thì A vẫn được hưởng quyền, lợi ích liên quan
mà thoả ước của công ty X quy định, cụ thể là quyền tăng lương sau 3 năm
làm việc với mức lương bằng 10% mức lương cũ (mức 5 triệu đồng).
Xét trường hợp giữa A và Công ty X có kí hợp đồng đào tạo nghề.
Nếu trong hợp đồng đào tạo nghề của A và công ty X kí có điều khoản là sau
khi làm việc hết thời gian là 5năm, nếu làm việc tiếp cho công ty thì mới được
thực hiện quy định về chế độ tăng lương theo thoả ước. Lúc này, việc giải
quyết chế độ tăng lương cho A là phù hợp.
Còn nếu hợp đồng đào tạo nghề giữa công ty X và A không có điều khoản trên
thì đương nhiên công ty phải giải quyết chế độ tăng lương cho A theo thoả ước
của công ty.


b. Việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A có những điểm hợp lí và không
không hợp lí theo quy định của pháp luật. A có đầy đủ căn cứ để bị xét kỉ
luật nhưng việc xử lí kỉ luật A là không đúng thẩm quyền.
Xét hình thức mà A bị kỉ luật ở đây là bị điều chuyển đến làm tại bộ phận bốc
dỡ hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng.
Đây là một trong những hình thức kỉ luật thuộc điểm b khoản 1 Điều 84
BLLĐ: Người vi phạm kỉ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lí
theo một trong những hình thức sau đây:

Khiển trách;
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
Sa thải.
Đây là một trong những hình thức kỉ luật hợp pháp mà người sử dụng lao
động có thể áp dụng cho người lao động khi vi phạm kỉ luật lao động, ngoài ra
để biết cụ thể chi tiết hơn hành vi nào sẽ bị chịu hình thức kỉ luật nào tuỳ theo
mức độ phạm lỗi thì còn phụ thuộc vào quy định nội quy lao động của mỗi
công ty. Theo khoản 1 Điều 83 BLLĐ: Nội dung chủ yếu của nội quy lao động
là:
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
Trật tự trong doanh nghiệp;
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, các hình thức xử lí kỉ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
Nội dung này đã được cụ thể hoá tại Điều 4 Nghị định số 41/CP ngày
6/7/1995
Như vậy nội quy lao động của công ty X là cơ sở pháp lí để công ty X xử lí kỉ
luật lao động đối với A. Nội quy lao động của Công ty X sẽ có quy định cụ thể
rõ ràng hành vi phạm lỗi nào là phải chịu hình thức kỉ luật nào. Có thể khẳng
định rằng Công ty X có đầy đủ căn cứ để xử lí kỉ luật lao động đối với A vì:
Xét hành vi vi phạm kỉ luật lao động của A: Trong tháng 10/2008 A nghỉ
việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị
nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc.


Biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật lao động của A là không
thực hiện nghĩa vụ được giao nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày
trong một tháng: lí do chính đáng mà A nghỉ phải là: Do thiên tai, hoả hoạn có

xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã phường nơi xảy ra;
Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định
của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, khám
và điều trị;
Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế
được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao
gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao
động. Ở đây A nghỉ không phải các nguyên nhân vì lí do chính đáng, mà A
nghỉ vì: Cho rằng công ty đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình... A tỏ
thái độ tiêu cực, làm việc đối phó. Biểu hiện của sự đối phó là A không chấp
hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động được quy định trong nội quy
lao động của công ty X nghỉ 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày; A - vị trí là một
nhân viên khai thác thị trường đã nghỉ việc không có lí do chính đáng đi làm
muộn ... điều đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến công việc nói chung của công
ty, hơn nữa còn gây mất trật tự kỉ cương nề nếp làm việc theo giờ giấc của
công ty, việc làm đó của A có thể gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc giống
A của các nhân viên khác trong công ty nếu A không bị xử lí kỉ luật nghiêm
minh.
Xét lỗi vi phạm của A: ở đây A đã có lỗi cố ý với hành vi vi phạm của mình
vì cho rằng công ty trả lương thấp nên lí trí và ý chí của A đã thôi thúc A bỏ bê
công việc không muốn làm, do chán nản vì lương thấp không xứng đáng với
năng lực của mình nên A mới có hành động cố ý nghỉ việc không đi làm và đi
làm muộn như vậy.
Tóm lại, A có đủ căn cứ phải chịu trách nhiệm kỉ luật lao động. Hình thức kỉ
luật lao động A phải nhận ở đây là bị điều chuyển đến làm tại bộ phận bốc dỡ
hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng. Hình thức kỉ
luật mà A gánh chịu hoàn toàn phù hợp với mức lỗi mà A gây ra.
Theo điều 86 – BLLĐ và các nghị định hướng dẫn về thời hiệu xử lí kỉ luật
lao động đối với A là vẫn còn vì theo tình tiết đề bài A vi phạm kỉ luật trong

tháng 10/2008 và ngày 20/11/2008 A đã bị nhận quyết định kỉ luật điều
chuyển đi làm việc khác. Như vậy cứ tính từ ngày 1/ 10/2008 là ngày xảy ra vi
phạm đầu tiên thì đến ngày 20/11/2008 A đã bị ra quyết định kỉ luật, cho ta
thấy thời hiệu để xử lí vi phạm của A là vẫn tuân theo đúng quy định của pháp
luật.
* Tuy nhiên, trong việc xử lí kỉ luật này thì lại không đúng thẩm quyền vì
người xử lí kỉ luật lao động A ở đây là trưởng phòng nhân sự tổ chức phiên
họp và ra quyết định kỉ luật điều chuyển A. Theo điều 10 Nghị định số
33/2003/NĐ-CP quy định; Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao
động kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 của
Bộ luật lao động là người sử dụng lao động, người được người sử dụng lao
động uỷ quyền chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các
hình thức kỉ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng
và phải bằng văn bản. Như vậy, xét chủ thể tổ chức phiên họp và ra quyết định
kỉ luật A- Trưởng phòng nhân sự - là người xử lí kỉ luật A. Trưởng phòng nhân
sự không phải là người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật đây
cũng chỉ là người lao động làm thuê cho người sử dụng lao động, nếu đúng
pháp luật thì việc xử lí kỉ luật của công ty phải do Giám đốc công ty xử lí kỉ
luật, trường hợp Giám đốc công ty đi vắng thì mới được uỷ quyền xử lí cho
người khác bằng văn bản. Do đó việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A đã vi
phạm về chủ thể xử có thẩm quyền xử lí kỉ luật.
c. Công ty X được quyền khởi kiện A ra Toà án. Nhưng việc gửi đơn kiện
là không đúng thẩm quyền giải quyết vụ việc của Toà án theo quy định
của Pháp luật.
Thứ nhất, Công ty X được quyền khởi kiện A ra toà án theo đúng quy định
của pháp luật. Bởi vì A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật lí do là: trên thực tế việc xử lí kỉ luật lao động sa thải đối với A là chưa
diễn ra, nên chưa có căn cứ cho rằng công ty xử lí kỉ luật sa thải A. Vậy thì A

chưa có căn cứ để rời công ty đi làm việc nơi khác. Do đó việc A tự ý không
đến làm việc và chủ động đi xin việc nơi khác coi như A đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Như tình huống đề bài nêu ra: A đang
trong thời gian chấp hành kỉ luật lao động, hình thức là làm công việc bốc dỡ
hàng trong thời gian là 3 tháng với mức lương thấp hơn ban đầu. Trong quá


trình thi hành kỉ luật lao động A lại phạm lỗi là gây sự và đánh nhau với một
công nhân đội bốc vác, Giám đốc công ty vì tức giận đã gọi A lên phòng làm
việc và tuyên bố chính thức sa thải A: ngay hôm sau A không đến làm việc và
chủ động đi xin việc nơi khác. Như vậy có nghĩa là A đã tự nghỉ việc mà chưa
thông báo cho công ty X trong một thời hạn báo trước. Việc tuyên bố sa thải A
của giám đốc chỉ là hành vi nhất thời do bực tức chưa thể phát sinh hiệu lực,
mà A chỉ bị sa thải chính thức khi việc xử lí kỉ luật của công ty tuân theo một
trình tự thủ tục nhất định được quy định cụ thể trong Điều 87 – BLLĐ và
được hướng dẫn thi hành chi tiết tại điều 11 Nghị định số 41-CP ngày
6/7/1995 cụ thể hơn nữa ở đoạn 2 chương IV - Xử lí vi phạm kỉ luật lao động
tại Thông tư số 19/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003.
* Theo như tình huống trên thì Công ty khởi kiện A ra Toà án là tranh chấp lao
động cá nhân vì đây là tranh chấp lao động giữa công ty X và cá nhân A với lí
do A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do vậy toà án sẽ
có quyền giải quyết tranh chấp này mà chưa cần qua các bước hoà giải trước
đó, nếu có đơn kiện của một trong các bên gửi đến toà án đúng thẩm quyền
Điều 166 – BLLĐ quy định: Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp
lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động... Cũng tại Điều 31: Bộ luật tố
tụng dân sự năm 2004 quy định: Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án: Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà

giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong
thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết
phải qua hoà giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...
Như vậy căn cứ vào các điều luật nói trên thì toà án có thẩm quyền giải quyết
về tranh chấp lao động giữa công ty X và A.


Thứ hai, việc công ty X gửi đơn kiện A ra toà án Thành phố Hải phòng là
không đúng thẩm quyền giải quyết của toà. Bởi vì: Tranh chấp giữa Công ty X
và A là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Theo quy định của pháp luật cụ thể là tại Điều 35 - Bộ luật tố tụng dân sự
năm 2004 xác định thẩm quyền của toà án theo lãnh thổ giải quyết vụ án lao
động thì toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm. Như vậy nếu bị đơn A mà cư trú tại quận
Lê chân thành phố Hải phòng thì công ty X phải gửi đơn khởi kiện A ra toà án
quận Lê chân để giải quyết theo thủ tục sơ thẩm mà không được trực tiếp
khởi kiện đầu tiên ra Toà án thành phố Hải phòng, điều đó là không đúng
thẩm quyền của Toà án, và căn cứ điều 36 Bộ luật tố tụng dân sự ) thì toà án
quận Lê chân vẫn có thẩm quyền thụ lí đơn giải quyết sơ thẩm đối với đơn
kiện của công ty X.
d. Theo quy định của pháp luật thì A phải bồi thường cho Công ty vì đã
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Như đã chứng minh ở trên vì A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, do đó theo quy định của pháp luật mà cụ thể là theo quy định tại
khoản 3 điều 41- BLLĐ là: Trong trường hợp người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo
quy định của Chính phủ. và Điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày

9/5/2003. Trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có). Phí đào
tạo gồm các khoản: Chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy
móc, thiết bị, vật liệu thực hành. Chi phí cụ thể do người sử dụng lao động
tính toán được thoả thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng học nghề. Phí đào
tạo do người sử dụng lao động bỏ ra để đào tạo miễn phí trước khi sử dụng
hoặc trong quá trình thực hiện cam kết người lao động phải làm việc cho
người sử dụng lao động sau khi học xong trong một thời gian... quay trở lại
tình tiết đề bài: A kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X và làm
việc sau 1 năm, tháng 2/2004 A được cử đi học nâng cao nghiệp vụ tại
Malaysia 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5
năm và đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng, A sẽ phải bồi thường toàn bộ chi


phí học nghề và không được lấy lại số tiền đã đặt cọc nếu vi phạm cam kết
trên. Như vậy A đã không thực hiện đúng cam kết sau khi học nghề xong, vì A
chưa làm đủ ít nhất 5 năm mà mới làm được 3 năm đã đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó A đã vi phạm cam kết trong hợp đồng
vì vậy A phải bồi thường cho công ty A là đúng.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công
an nhân dân, Hà Nội, 2009
2. Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994, sửa đổi, bổ sung các năm 2002,
2006, 2007
3. Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 1999
4. Trần Thị Thuý Lâm, Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường
- Những vấn đề lí luận và thực tiễn, Hà Nội -2001.
5. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.

6. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
7. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

MỤC LỤC

MỤC
1

NỘI DUNG
Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao
động và hợp đồng lao động

TRANG


a.

Mối quan hệ giữa thoả ước lao động với pháp luật lao
động

b.

Mối quan hệ giữa thoả ước lao động với hợp đồng lao động

2

Giải quyết tình huống

a.

Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là không đúng theo
quy định của pháp luật.

b

Việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A có những điểm hợp lí
và không không hợp lí theo quy định của pháp luật. A có đầy
đủ căn cứ để bị xét kỉ luật nhưng việc xử lí kỉ luật A là không
đúng thẩm quyền .

c

Công ty X được quyền khởi kiện A ra Toà án. Nhưng việc gửi
đơn kiện là không đúng thẩm quyền giải quyết vụ việc của
Toà án theo quy định của Pháp luật.

d

Theo quy định của pháp luật thì A phải bồi thường cho công
ty vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.