Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo lôi cuốn thu hút và sự cam kết của nhân viên

LOGO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

“Mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo lôi cuốn/thu hút
và sự cam kết của nhân viên”
CBHD: TS. Nguyễn Thanh Hùng
HVTH: Lê Trần Thanh Tâm


Vấn đề?
 Trong giai đoạn DN gặp khủng hoảng/khó khăn, điều gì
đã giữ chân người lao động?
o Môi trường làm việc?
o Nhà lãnh đạo?
o …
 Nhà lãnh đạo có những đặc trưng
nào thì mới có thể duy trì được sự
cam kết của nhân viên?


Nội dung
I

Tổng quan về đề tài

II

Cơ sở lý thuyết

III

Quy trình nghiên cứu

IV

Kết quả nghiên cứu

V

Kết luận – Kiến nghị


I. Tổng quan về đề tài

Nhân khẩu
học

MQH với
đồng nghiệp

Sự thỏa mãn

Lãnh đạo


1.1. Vấn đề nghiên cứu
“Cái quan trọng nhất (của nhà lãnh đạo)
là phải hấp dẫn người ta bằng trí tuệ và
nhân cách. Nếu chỉ lợi dụng địa vị, quyền

lực để áp chế thì người ta chỉ giả vờ dạ
dạ, vâng vâng thôi”

Mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo lôi cuốn/thu hút
(Charismatic Leadership) và sự
cam kết của nhân viên


1.2. Mục tiêu nghiên cứu


1.3. Phạm vi - Đối tượng nghiên cứu

Tài Chính - NH

Kiến trúc - Xây dựng

Làm việc tại tổ chức
từ 1 năm trở lên

BCVT - CNTT

Quảng cáo - Sự kiện


II. Cơ sở lý thuyết
 Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) lôi cuốn/thu hút
 Sự cam kết của nhân viên
 Mối quan hệ (MQH) giữa PCLĐ lôi cuốn/thu hút và Sự

cam kết của nhân viên
 Mô hình nghiên cứu đề xuất


2.1. PCLĐ lôi cuốn/thu hút
Khả năng nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên

SM
Tầm nhìn chiến
lược và khả
năng diễn đạt

SA

SE

05

Khả năng nhạy
cảm mới điều
kiện môi trường

Hành vi
đặc trưng

Sự chấp nhận
rủi ro cá nhân

PR

UB

Conger & Kanungo, 1998

Hành vi độc đáo


Thang đo PCLĐ lôi cuốn/thu hút
Conger & Kanungo, 1998

1
2

Strategic Vision
and Articulation
(SVA)

3
4
5
6
7
8
9

Sensitivity to
Member Needs
(SMN)

Sensitivity to the
Environment (SE)

Unconventional
Behavior (UB)
Personal Risk
(PR)

Provides inspiring strategic and organizational goal
Inspirational; able to motivate by articulating effectively the importance of what organizational members are
doing
Consistently generates new ideas for the future of the organization
Exciting public speaker
Has vision; often brings up ideas about possibilities for the future
Entrepreneurial; seizes new opportunities in order to achieve goals
Readily recognizes new environmental opportunities (favorable physical and social conditions) that may
facilitate achievement of organizational objectives
Appears to be a skillful performer when presenting to a group
Readily recognizes barriess/forces within the organization that may block or hinder achievement of her/his
goal

10 Influences others by developing mutual liking and respect
11 Shows sensitivity for the needs and feelings of the other members in the organization
12 Often expresses personal concern for the needs and feelings of other members of the organization
Readily recognizes constraints in the physical environment (technological limitations, lack of resources,
13 etc.) that may stand in the way of achieving organizational ojectives
Readily recognizes contraints in the organization’s social and cultural environment (cultural norms, lack of
14 grassroots support, etc.) that may stand in the way of achieving organizational ojectives
15 Recognizes the abilities and skills of other members in the organization
16 Recognizes the limitations of other members in the organization

17 Engages in unconventional behavior in order to achieve organizational goals
18 Uses nontraditional means to achieve organizational goals
19 Often exhibits very unique behavior that suprises other members of the organization
20 Take high personal risks for the sake of the organization
21 Often incurs high personal costs for the good of the organization
22 In pursuing organizational objectives, engages in activities involving considerable personal risk


2.2. Sự cam kết của nhân viên

Nhân viên sẵn sàng nỗ lực vì lợi
ích của tổ chức

Sự dấn thân

Sự đồng nhất hóa

03
Thành
phần

Nhân viên tin tưởng một cách
mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu, giá trị của tổ chức

Sự duy trì
Nhân viên mong muốn được
tiếp tục duy trì là thành viên của
tổ chức
Mowday, Porter và Steer (1979)

Thang đo Sự cam kết của nhân viên
Thang đo OCQ của Mowday, Porter và
Steer (1979)

Identification
(IDF)

I find that my values and the
1 organization’s values are very similar
I am pround to tell others that I am
2 part of this organization
I talk up this organization to my
3 friends as a great organization to work
for
I am willing to put in a great deal of
effort beyond that normally expected
4 in order to help this organization be
successful

Involvement
(IVL)

I really care about the fate of this
5 organization
This organization really inspires the
6 very best in me in the way of job
performance
I would accept almost any type of job

7 assignment in order to keep working
for this organization

Maintenance
(MTN)

For me, this is the best of all possible
8 organizations for which to work
I am extremely glad that I chose this
9 organization to work for over others I
was considering at the time I joined

Thang đo OCQ điều chỉnh của TS.
Trần Kim Dung (2006)
Anh/chị tự hào về tổ chức/công ty
1 này
Anh/chị tự hào được làm việc
Sự tự hào 2 trong công ty này
(Pride)
Anh/chị cảm nhận rõ ràng là
3 anh/chị thuộc về tổ chức/công ty
này
Anh/chị vui mừng khi những cố
4 gắng của anh/chị đã đóng góp tốt
cho tổ chức/công ty
Sự cố
Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình
gắng
5 nâng cao kỹ năng để có thể cống
(Effort)

hiến nhiều hơn cho công việc
Anh/chị tự nguyện cố gắng cao
6 nhất để hoàn thành nhiệm vụ
Anh chị muốn ở lại làm việc cùng
7 tổ chức/công ty đến cuối đời
Lòng
Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài
trung
8 với công ty mặc dù có nơi khác đề
thành
nghị lương bổng hấp dẫn hơn
(Loyalty)
Anh/chị cảm thấy trung thành với
9 tổ chức/công ty


2.3. MQH giữa PCLĐ lôi cuốn/thu hút và Sự cam kết
Newstrom (2007)

Rowden (2006)

- Thang đo PCLĐ: Conger & Kanungo (1998)
- Thang đo OCQ: Mowday, Porter, Steer (1979)


2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Độ tuổi

Trình độ học vấn

Giới tính

Thời gian làm việc


III. Quy trình nghiên cứu

Thang đo nháp

Phỏng vấn

Nghiên cứu chính thức

KS định lượng chính thức (n=244)

Thang đo sơ bộ

Thang đo chính thức

Phân tích chính thức
Xây dựng
(Cronbach Alpha, EFA, HQ đa biến, Anova) hàm ý quản lý

KS định lượng sơ bộ (n=93)

Phân tích sơ bộ
(Cronbach Alpha, EFA)
Nghiên cứu sơ bộ

3.1. Nghiên cứu sơ bộ


3.2. Nghiên cứu chính thức
Phi xác suất
(phán đoán: thâm niên từ 1 năm trở lên)
PP
chọn
mẫu

SPSS
Công cụ
xử lý
dữ liệu

Thu thập dữ liệu

Công cụ
thu thập
dữ liệu

- Bảng câu hỏi cấu trúc;
- PV thư tín + qua Internet

Kích
Thước
mẫu

n > 5*k [*]

Với k= 45; n>225
[*] Nguồn: Hair và cộng sự, 2006


IV. Kết quả nghiên cứu

 Nghiên cứu sơ bộ: định tính và định lượng
 Nghiên cứu chính thức: định lượng


4.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Tỷ lệ lựa chọn không quá bán => tiếp
tục sử dụng “PCLĐ lôi cuốn/thu hút”


4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức
 Mẫu nghiên cứu: 244 đối tượng


4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức (tt)
 Thang đo:
 Tiến trình phân tích: Cronbach Alpha  EFA  Cronbach Alpha
 Kết quả:
 Thang đo PCLĐ lôi cuốn/thu hút: Loại 17 biến, còn lại 19 biến (13 biến
gốc, 6 biến bổ sung)  rút trích được 4 nhân tố
 Thang đo Sự cam kết: Loại 2 biến, còn lại 7 biến  rút trích được 2 nhân
tố
(Chi tiết xem tại hand-out đính kèm)

4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức (tt)
 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh:
Độ tuổi

Giới tính

Thời gian làm việc

Nghiên cứu 02 mô hình hồi quy


4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức (tt)
 Hàm hồi quy đa biến:
 Đảm bảo các giả thiết: Đa cộng tuyến (VIF), Phương sai phần dư ước lượng
không đổi (đồ thị Scatter), Phân phối chuẩn của phần dư ước lượng (biểu đồ
Histogram), Phần dư ước lượng độc lập (Durbin-Watson);
 Hàm hồi quy: với mức ý nghĩa 5%
Chỉ số
VIF

Lòng trung thành
1.805 ~ 2.763

Sự cố gắng
1.940 (2)

Durbin–Watson

2.051

1.831

Adjusted R2

.406

.457

Sig. (F)
Hệ số hồi quy

.000
.000
TRTH = .155*TNCL + .138*KNDD + CGAG = .435*TNCL +
.288*NCNV + .185*CNRR + e1
.300*NCNV + e2


4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức (tt)
 Kết quả kiểm định giả thuyết:

.435
.155

.138

.288

.300

.185


V. Kết luận và Kiến nghị

 Đóng góp của đề tài
 Kiến nghị về hướng nghiên cứu tiếp theo