Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện krông buk, tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK,
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN

KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân. Các
số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả
nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện
Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.
Tác giả

Nguyễn Văn Tiến


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
thầy cô của Học viện Hành chính Quốc gia, đồng nghiệp và bạn bè. Xin trân trọng
cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận
tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả.
Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức
của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia
khu vực Tây Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học

tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn
này.
Đặc biệt với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá
trình thực hiện và hoàn thành Luận văn.
Xin cảm ơn Văn phòng HĐND-UBND huyện Krông Buk, Phòng Nội vụ
huyện Krông Buk, phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn huyện Krông Buk,
phòng Tài nguyên và Môi trường huyện Krông Buk, Ban dân tộc huyện Krông Buk,
các xã trên địa bàn huyện Krông Buk mà tác giả đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ
cho việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các
học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được hoàn thiện và
hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU....................................................................5
Chương 1..................................................................................................................... 10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...............10
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ................................................................................... 10
1.1. Công chức cấp xã.................................................................................................. 10
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc........................................................................ 13
1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã..................................... 28
Chương 2..................................................................................................................... 48
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO...............48
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK.............48
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk................................................................................................................. 48

2.2. Khái quát về công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.....................51
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk................................................................................................................. 58
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk............................................................................................. 69
Chương 3:................................................................................................................... 76
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO................76
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK.............76
3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk................................................................................................................. 76
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông
Buk, tỉnh Đắk Lắk........................................................................................................ 77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANCT:

An ninh Chính trị

CC:

Công chức

DTTS:

Dân tộc thiểu số

DS:

Dân số

ĐC - NN - XD & MT:

Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường

HCNN:

Hành chính nhà nước

KT-XH:

Kinh tế - Xã hội

NN:

Nhà nước

TC - KT:

Tài chính - Kế toán

TP - HT:

Tư pháp - Hộ tịch

TTATXH

Trật tự an toàn xã hội

THCS:

Trung học cơ sở

UBND

Ủy ban nhân dân

VH - XH:

Văn hóa - Xã hội

VP - TK:

Văn phòng - Thống kê


DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU
1. Bảng biểu
Bảng 2.1. Trình độ học vấn công chức cấp xã, huyện Krông Buk................................53
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã, huyện Krông Buk . 54

Bảng 2.3. Trình độ quản lý nhà nước của công chức cấp xã, huyện Krông Buk..........56
Bảng 2.4. Trình độ Lý luận chính trị của công chức cấp xã, huyện Krông Buk...........57
Bảng 2.5. Mức độ phân công công việc phù hợp với công chức cấp xã,......................60
huyện Krông Buk......................................................................................................... 60
Bảng 2.6. Bố trí, sắp xếp công việc cho công chức cấp xã, huyện Krông Buk.............60
Bảng 2.7. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk theo nhóm công việc....................................................................... 62
Bảng 2.8. Mức độ tương xứng về tiền lương với công sức của công chức...................63
Bảng 2.9. Đánh giá của công chức về việc nâng lương, hưởng phụ cấp, chế độ thu

hút và chế độ ưu đãi..................................................................................................... 64
Bảng 2.10. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk theo nhóm tổ chức........................................................................... 66
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng công chức cấp xã, huyện Krông Buk về..........................67
điều kiện, môi trường làm việc..................................................................................... 67
2. Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về độ tuổi của công chức cấp xã, huyện Krông Buk....................52
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về giới tính của công chức cấp xã, huyện Krông Buk..................52
Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk.................. 61
Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk...........65
Biểu đồ 2.5. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk . 69

3. Hình
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow [39]..................................................................... 19


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ
chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của
nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm
ngoài quy luật đó. Việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột
phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân
dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng.
Câu nói của Acsimet: “Hãy cho tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên”.
Việc tạo ra động lực làm việc cho công chức như là những cú hích đúng lúc, đúng
vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự nhiệt tình
sáng tạo của nền hành chính.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi

nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu
thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu
vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội
thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế
tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực
các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu chất xám” từ khu vực
nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung
cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc
vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở
mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức
HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi
hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.

1


Ngày 23 tháng 12 năm 2008 Chính phủ ra Nghị định 07/NĐ-CP về việc điều
chỉnh địa giới hành chính huyện Krông Buk để thành lập thị xã Buôn Hồ và huyện
Krông Buk trực thuộc tỉnh Đắk Lắk.
Huyện Krông Buk nằm về phía Đông bắc tỉnh Đắk Lắk, cách trung tâm thành
phố Buôn Ma Thuột 60 km theo Quốc lộ 14; có tổng diện tích tự nhiên 35.782 ha,
với 7 đơn vị hành chính, trung tâm huyện được quy hoạch ở cạnh Quốc lộ 14 trên
địa bàn xã Cư Né và Chư KBô. Nằm ở cửa ngõ phía Bắc của tỉnh, giáp thị xã Buôn
Hồ, trên trục Quốc lộ 14, nối huyện Krông Buk với thành phố Buôn Ma Thuột,
thành phố PLeiKu; cách sân bay Buôn Ma Thuột khoảng 60 km, giao lưu thuận tiện
với các tỉnh Tây Nguyên, Duyên hải miền Trung và cả nước. Đây chính là điều kiện
khá thuận lợi trong quan hệ phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Tuy vậy, là huyện
mới được điều chỉnh địa giới hành chính, còn nhiều xã khó khăn, huyện ít được kế
thừa các cơ sở hạ tầng của huyện Krông Buk cũ, vì vậy sẽ còn nhiều khó khăn trong

phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn tiếp theo. Tuy nhiên, việc xây dựng một đội ngũ
công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động cấp xã
trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức
là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của Huyện.
Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là cấp chính quyền thấp nhất, nhưng có vị trí và vai trò đặc biệt
quan trọng. Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng,
nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, đảm bảo
quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư.
Vì vậy, chất lượng công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng.
Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công chức chưa hiệu quả, chưa tận
dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc
cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp
địa phương.Vậy nguyên nhân vì sao? Phải chăng do môi trường làm việc chưa thực
sự lôi cuốn, chưa khuyến khích công chức làm việc hăng hái và chưa

2


tận dụng được hết tiềm năng của công chức. Trên thực tế, trong 7 Ủy ban nhân dân
xã trên địa bàn huyện Krông Buk đã có 02 trường hợp công chức bị kỷ luật, 01
trường hợp công chức bị buộc thôi việc, 02 công chức bỏ việc.
Do vậy, cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức là
gì? Yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ? Từ đó mới đưa ra được những giải
pháp hữu ích tạo được động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu
quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu
của cơ quan. Là một công chức làm việc tại UBND xã Cư Né thuộc huyện Krông
Buk, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức
chính quyền cấp xã là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã tạihuyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk” làm

nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều công trình
nghiên cứu vấn đề này như:
- Học viện hành chính Quốc gia năm 1991, đã công bố sách về: “cải cách bộ
máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước”.
Cuốn sách đã làm rõ thực trạng, phân tích tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp
cho việc cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công
chức nhà nước ở Việt Nam.
- TS. Hà Quang Ngọc “Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở: Thực trạng và
giải pháp”. Tạp chí Cộng sản số 2/1999. Bài báo tập trung nghiên cứu các vấn đề
thực trạng của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở và đề xuất các giải pháp để xây
dựng, phát triển đội ngũ cán bộ chính quyền ở cơ sở.
- Đề tài cấp nhà nước của GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm (2001) chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

3


- TS. Nguyễn Văn Sáu, GS. Hồ Văn Thông chủ biên (2003), thực hiện quy
chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, sách chuyên khảo,
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Tài liệu đã tập trung chủ yếu đến việc đánh giá thực trạng thực hiện quy chế
dân chủ của chính quyền cấp xã hiện nay và giải pháp thực hiện quy chế dân chủ có
hiệu quả. Đó là những cơ sở quan trọng góp phần tạo động lực để cán bộ, công chức
cấp xã thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được
giao.
- Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công

chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước.
Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi
công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động, qua đó
đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả cũng mới chỉ
dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác
động đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã.
- TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005), Đề tài khoa học cấp bộ “Nâng cao
năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã ở một số tỉnh ở đồng bằng
Sông Hồng trong điều kiện hiện nay”. Đề tài đã làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực
tiễn về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ, công chức cấp xã ở đồng bằng Sông
Hồng trong điều kiện hiện nay. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị chủ
yếu nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này trước những
yêu cầu mới của cách mạng.
- TS. Thang Văn Phúc (2008), “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc”.
Bài viết tập trung phản ánh, lý giải về hiện tượng rộ lên làn sóng công chức xin nghỉ
việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI.
- TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, sách chuyên
khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống lại các

4


quy định của pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện
nay; những khó khăn, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất sửa đổi,
bổ sung một số quy định của pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã ở
Việt Nam.
- Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức cấp xã (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An). Đề án đã làm rõ động lực, thực trạng các

chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế của tỉnh
Nghệ An. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức. Tuy nhiên, đây là các biện pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và
công chức, chưa có biện pháp cụ thể cho công chức cấp xã.
- Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức hành
chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích những yếu tố có ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việc của công chức hành chính và đề xuất giải pháp tạo
động lực làm việc đối với công chức hành chính nhà nước nói chung.
- Nguyễn Văn Cường (2010), Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức xã – nghiên cứu thực tiễn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ,
Luận văn Thạc sỹ, Tác giả đã đánh giá thực trạng về chất lượng của cán bộ, công
chức thuộc UBND xã ở tỉnh Phú Thọ; phân tích nguyên nhân của những ưu điểm,
nhược điểm và nhận thức những yêu cầu đặt ra trong các vấn đề nêu trên, đưa ra
một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức xã cho phù hợp với cơ chế quản lý mới hiện nay ở nước ta.
- Lê Thị Hoài Thương (2011), “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức – từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”. Nội dung chủ yếu là hệ thống
hóa các căn cứ từ các học thuyết khoa học, phân tích, lý giải thực trạng về động lực
và việc tạo động lực làm việc cho công chức ở Thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra
giải pháp cho việc tạo động lực làm việc cho công chức Thành phố Hồ Chí Minh.

5


- Trương Ngọc Hùng (2012), Năng lực thực thi công vụ của công chức xã
tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia. Tác giả đã đi sâu vào phân tích những yếu tố cấu thành nên năng lực của
công chức xã, thực trạng năng lực công chức xã tỉnh Đăk Nông hiện nay và đề xuất
giải pháp phù hợp nâng cao năng lực của công chức xã, trong đó đề cập nhiều đến
kỹ năng công tác và thái độ phục vụ nhân dân.

- Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã của Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra những vấn
đề còn tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến
việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk
Nông, từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông.
Và nhiều nội dung liên quan khác, nhưng nhìn chung các đề tài, nội dung đã
đề cập đến vấn đề này vẫn chưa đủ để khẳng định đã hoàn thiện được các giải pháp
và áp dụng được ở mọi lúc mọi nơi. Đặc biệt là với đối tượng công chức đang làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, ở những vùng miền có tính chất đặc
thù riêng. Vì lẽ đó cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung và phát triển thêm.
Hơn nữa, hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh
của vấn đề tạo động lực, rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện, bởi tạo động
lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố. Và cho đến thời điểm này, tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Do đó, đề tài mà tác giả lựa chọn không có sự
trùng lặp đối với đề tài nào đã nghiên cứu trước đây. Chính vì vậy, việc nghiên cứu
toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông
Buk, tỉnh Đắk Lắk là một việc làm hết sức cần thiết.

6


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm

việc của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, phân tích những ưu
điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực,
hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động
lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như khái niệm; các biểu
hiện của động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; cách thức
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã...
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk hiện nay; những biểu hiện động
lực làm việc của công chức; chỉ ra những vấn đề tồn tại cần khắc phục cũng như
phân tích các nguyên nhân thực trạng.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của
công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 7/7 xã trên địa bàn huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời gian
từ năm 2010 đến nay.

7


- Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ tạo động lực làm việc thông qua

tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; tạo động lực làm việc thông qua công việc;
tạo động lực làm việc thông qua cải tạo môi trường làm việc; những ưu điểm, tồn
tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Về khách thể nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu đối với 07 chức
danh công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tính Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng
về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận
văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1
của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc
đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại
huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; đồng thời, cung cấp những cơ sở đề ra giải pháp
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 07 chức danh công
chức, tại 07 xã, thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. Thông qua Phiếu khảo sát.
Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức,
các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố
tạo động lực. Số phiếu phát ra là 83 phiếu, số phiếu thu về là 83 phiếu, các phiếu
khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập
thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công

8

chức tại huyện Krông Buk thông qua khảo sát thực tiễn và các tài liệu thu thập ở các
xã tại huyện Krông Buk.
- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập
được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện:
- Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực làm việc,
biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thực tiễn:
Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm
việc cho công chức tại các xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; những ưu,
nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng.
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã
tại huyện Krông Buk nói riêng và các huyện khác thuộc tỉnh Đắk Lắk nói chung.
Đề tài sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham
khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực cho đội ngũ công chức nói
chung và công chức ở cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo, Luận văn được
kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm về công chức cấp xã
Khoản 2, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [9].
Để tách bạch khái niệm công chức với khái niệm cán bộ và viên chức, Điều
2, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính Phủ Quy định những
người là công chức, nêu rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị
định này [2].
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, điều 4 của Luật cán bộ,
công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển

dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [9].

10


Như vậy, công chức xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND
cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Theo Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định công
chức cấp xã gồm 07 chức danh sau đây:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy Trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - Thống kê;
d) Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường;
đ) Tài chính - Kế toán;
e) Tư pháp - Hộ tịch;
g) Văn hóa - Xã hội.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí
theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2
không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công
chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) [3].
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định
số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành
chính xã, phường, thị trấn [5].
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
Công chức cấp xã có đặc điểm pháp lý chung là:
- Là công dân Việt Nam;

- Được hình thành do tuyển dụng, việc tuyển dụng có thể thông qua thi tuyển
hoặc xét tuyển;
- Được giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã;
- Được xác định biên chế thuộc UBND cấp xã;

11


- Công chức cấp xã có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể được quy định
tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ về công chức xã,
phường, thị trấn [6]. Theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ về chức danh, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn [1]; Quyết định số 22/2014/QĐ-UBND ngày 14/7/2014
của UBND tỉnh Đắk Lắk về ban hành quy định về tiêu chuẩn cụ thể đối với công
chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk [19], thì công chức cấp xã phải
có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Việc thực thi chức trách, nhiệm vụ của công chức được xác định là hoạt
động công vụ.
Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương.
Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư
trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa, tình cảm…Trong đời sống hàng ngày,
quan hệ họ hàng, làng, bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí đồng nghiệp.
Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng
họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất
vừa mâu thuẫn chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những
vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân cộng đồng - nhà nước.
Công chức cấp xã là người trực tiếp, gần nhân dân và sát với nhân dân nhất.
Họ vừa là người tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách
pháp luật của nhà nước trong cộng đồng dân cư, nhưng đồng thời họ cũng là người

chịu sự giám sát trực tiếp của nhân dân.
Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh. Phần lớn công
chức cấp xã vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất kinh doanh gắn với
ruộng, vườn, trang trại, ngành nghề thủ công nghiệp, dịch vụ…cùng với gia đình.
Trong nhiều trường hợp nguồn thu nhập chính của họ không phải tiền

12


lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh
của bản thân và gia đình [13].
1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã
Xuất phát từ vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã
chúng ta có thể khái quát Công chức cấp xã có một số vai trò chủ yếu sau:
Thứ nhất, công chức cấp xã là người tổ chức thực hiện các chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương.
Thứ hai, công chức cấp xã là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi
hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh… ở địa phương diễn ra
trong khuôn khổ pháp luật.
Thứ ba, công chức cấp xã là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng quyền lợi
của nhân dân địa phương; đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người
dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật
chất tinh thần của nhân dân [13].
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc như:
Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt, thì động lực là: “cái thúc đẩy, làm
cho phát triển”
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn

liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên
ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của
nó” [7].
Động lực là: “Là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc”.
Trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng ta là những phần
thưởng hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những
mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các mâu thuẫn

13


có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được
ưu tiên hơn các nhu cầu khác” [12].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực , động lực lao động là: “Sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả
nào đó” [14].
Từ góc độ hành vi tổ chức, động lực lao động là: “Những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động [18].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác
nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực phải thống nhất một số điểm sau:
Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Bởi con người khi sinh
ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải cố hữu mà thường xuyên
thay đổi. Tùy giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao hoặc bị
giảm, bị mất động lực làm việc.
Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc
một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ
không cao.

Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Bởi hiệu quả công việc
không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
khác nữa.
Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá
nhân có thể hài lòng với công việc của mình (về công việc ổn định, về điều kiện làm
việc…) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực làm việc.
Như vậy có thể hiểu một cách chung nhất: Động lực làm việc là sự thúc đẩy
khiến cho con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc

14


Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người
lao động.
Đối với tổ chức: tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện
pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm
kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả
mọi tiềm năng của người lao động cho công việc.
Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là hệ
thống các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt
được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc, do
vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan
trọng của nhà quản lý.
1.2.2. Vai trò của động lực làm việc
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có

thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực. Một khi
người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao
động giỏi về với tổ chức. Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ
chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
1.2.2.1. Đối với người lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được
nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

15


- Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm
nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu
quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình
quan trọng, có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa [22].
1.2.2.2. Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức [22].
- Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức

[24].
Theo Carter, S. Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực
hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác,
cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế…để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc.

16


Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất
làm việc như sau:
P = A × R × M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance).
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability).
R: Nguồn lực (Resources).
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng
làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu.

Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể
cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng [26].
- Động lực làm việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Mục tiêu của tổ
chức chỉ đạt được nếu có những điều kiện sau: Sử dụng nguồn lực một cách hiệu
quả nhất; Một môi trường làm việc hợp tác; Người lao động được định hướng mục
tiêu và họ định hướng hành vi, thực hiện mục tiêu một cách tích cực nhất; Có sự
hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức.
- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có
động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao.
Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có
thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức
thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ

17


gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc hăng say, thân thiện, thoải mái, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người
lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực
với những thay đổi, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh
của tổ chức.

1.2.2.3. Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của tổ chức [22].
1.2.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc, tùy theo cách tiếp
cận khác nhau của các nhà nghiên cứu mà có sự lý giải khác nhau, như: Thuyết Nhu
cầu của Maslow; thuyết Ba nhu cầu của Mc Clelland; thuyết hệ thống hai yếu tố của
Frederick Hezberg; thuyết Tăng cường tích cực của Skinner; thuyết kỳ vọng của
Vroom; thuyết đặt mục tiêu của Locke; thuyết công bằng của J. Stacy Adams…
nhưng tất cả các học thuyết trên đều thống nhất một quan điểm là: việc tăng cường
động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân
và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sau đây là một số học thuyết chính, tác giả áp
dụng để nghiên cứu trong Luận văn:
1.2.3.1. Học thuyết của Maslow
Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học nổi tiếng người
Mỹ. Ông đã chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và chia thành nhu cầu

18