Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đăk Lăk (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VĂN TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN KRÔNG BUK,
TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Vân Hương

Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can.
Phản biện 2: TS. Ngô Sĩ Trung.

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng số 2 - Hội trường bảo vệ
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng Phường Tân Hòa – TP. Buôn Ma Thuột.
Thời gian: vào hồi 13 giờ 30, ngày 29 tháng 5
năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành
chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt
động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết
định sự tồn tại và vận hành của nó. Con người trong cơ quan hành
chính nhà nước – công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá,
những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng:
phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan
trọng và cần được chú trọng.
Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã,
phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là cấp chính quyền thấp nhất,
nhưng có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng. Đây là cấp chính
quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý
mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, đảm bảo quốc
phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư.
Vì vậy, chất lượng công chức và hiệu quả công việc phải nhìn
nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công
chức chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và

chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều
này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa
phương. Vậy nguyên nhân vì sao? Phải chăng do môi trường làm
việc chưa thực sự lôi cuốn, chưa khuyến khích công chức làm việc
hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của công chức. Trên
thực tế, trong 7 Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Krông Buk
đã xảy ra 02 trường hợp công chức bị kỷ luật, 01 trường hợp công
chức bị buộc thôi việc, 02 công chức bỏ việc.

1


Do vậy, cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của
công chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ
đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động lực làm
việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách
nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ
quan. Là một công chức làm việc tại UBND xã Cư Né thuộc huyện
Krông Buk, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực
làm việc cho công chức chính quyền cấp xã là điều hết sức cần thiết,
vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk” làm nội dung
nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải
pháp tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có
nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này như:
Học viện hành chính Quốc gia năm 1991, đã công bố sách về:
“cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ
công chức nhà nước”. Cuốn sách đã làm rõ thực trạng, phân tích tìm

ra nguyên nhân và đề ra giải pháp cho việc cải cách bộ máy quản lý
hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ở
Việt Nam.
TS. Hà Quang Ngọc “Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở:
Thực trạng và giải pháp”. Tạp chí Cộng sản số 2/1999. Bài báo tập
trung nghiên cứu các vấn đề thực trạng của đội ngũ cán bộ chính
quyền cơ sở và đề xuất các giải pháp để xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ chính quyền ở cơ sở.

2


Đề tài cấp nhà nước của GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS
Trần Xuân Sầm (2001) chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”.
TS. Nguyễn Văn Sáu, GS Hồ Văn Thông chủ biên (2003),
thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước
ta hiện nay, sách chuyên khảo, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tài liệu đã tập trung chủ yếu
đến việc đánh giá thực trạng thực hiện quy chế dân chủ của chính
quyền cấp xã hiện nay và giải pháp thực hiện quy chế dân chủ có
hiệu quả. Đó là những cơ sở quan trọng góp phần tạo động lực để
cán bộ, công chức cấp xã thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ, công vụ
được giao.
Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp”, Tạp
chí Tổ chức nhà nước. Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và
thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động, qua đó đề xuất

những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức
thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả cũng
mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào
những yếu tố khác tác động đến việc thực thi công vụ của cán bộ,
công chức cấp xã.
TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005), Đề tài khoa học cấp bộ
“Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã ở
một số tỉnh ở đồng bằng Sông Hồng trong điều kiện hiện nay”. Đề
tài đã làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực tổ chức

3


thực tiễn của cán bộ, công chức cấp xã ở đồng bằng Sông Hồng
trong điều kiện hiện nay. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp, kiến
nghị chủ yếu nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ
cán bộ này trước những yêu cầu mới của cách mạng.
TS Thang Văn Phúc (2008), “Về làn sóng công chức xin nghỉ
việc”. Bài viết tập trung phản ánh, lý giải về hiện tượng rộ lên làn
sóng công chức xin nghỉ việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ
XXI.
TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và
thực tiễn, sách chuyên khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.
Tác giả đã hệ thống lại các quy định của pháp luật về cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay; những khó khăn, bất
cập trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất sửa đổi, bổ sung
một số quy định của pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức cấp
xã ở Việt Nam.
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức cấp xã (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An). Đề án đã làm rõ
động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công
chức cấp xã, rút ra từ thực tế của tỉnh Nghệ An. Tác giả đã đưa ra
một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy
nhiên, đây là các biện pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công
chức, chưa có biện pháp cụ thể cho công chức cấp xã.
Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ
Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích
thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của Thị xã

4


Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra những vấn đề còn
tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh
hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị
xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông, từ đó đề xuất các phương hướng,
giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia
Nghĩa của tỉnh Đắk Nông.
Và nhiều nội dung liên quan khác, nhưng nhìn chung các đề
tài, nội dung đã đề cập đến vấn đề này vẫn chưa đủ để khẳng định đã
hoàn thiện được các giải pháp và áp dụng được ở mọi lúc mọi nơi.
Đặc biệt là với đối tượng công chức đang làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước, ở những vùng miền có tính chất đặc thù riêng.
Vì lẽ đó cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung và phát triển thêm.
Hơn nữa, hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu
một khía cạnh của vấn đề tạo động lực, rất hiếm các công trình
nghiên cứu toàn diện, bởi tạo động lực cho công chức bao gồm rất
nhiều yếu tố. Và cho đến thời điểm này, tại huyện Krông Buk, tỉnh

Đắk Lắk chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức cấp xã
tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Do đó, đề tài mà tác
giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp đối với đề tài nào đã nghiên
cứu trước đây. Chính vì vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố,
biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk là một việc làm hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, nghiên

5


cứu thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, phân tích những ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm
nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã
tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến
động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã như khái niệm; các biểu hiện của động lực làm việc; các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; cách thức tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã...
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
hiện nay; những biểu hiện động lực làm việc của công chức; chỉ ra

những vấn đề tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên
nhân thực trạng.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực,
hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Krông
Buk, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

6


- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 7/7 xã trên
địa bàn huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong
khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay.
- Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ tạo động lực làm
việc thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; tạo động lực
làm việc thông qua công việc; tạo động lực làm việc thông qua cải
tạo môi trường làm việc; những ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên
nhân.
- Về khách thể nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu đối
với 07 chức danh công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tính Đắk
Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ
trương, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để
nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2:
tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử
dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu
đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực
làm việc, công tác tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại
huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; đồng thời, cung cấp những cơ sở

7


đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 07 chức
danh công chức, tại 07 xã, thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
Thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các
biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động
lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo
động lực. Số phiếu phát ra là 83 phiếu, số phiếu thu về là 83 phiếu,
các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung
đề tài đề cập đến.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành
thu thập thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động
lực làm việc cho công chức tại huyện Krông Buk thông qua khảo sát
thực tiễn và các tài liệu thu thập ở các xã tại huyện Krông Buk.
- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số
liệu thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý
luận về động lực làm việc, biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thực tiễn:
Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo
động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh
hưởng.

8


Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng,
vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk nói riêng và các
huyện khác thuộc tỉnh Đắk Lắk nói chung.
Đề tài sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài
liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực
cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở cấp xã tại huyện
Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo,
Luận văn được kết cấu thành 3 chương, nội dung cụ thể như sau:
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm về công chức cấp xã

Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4
của Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”[18].
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc

9


Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực
làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp
và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao
khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được
các mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.2.2. Vai trò của động lực làm việc
1.2.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.3.1. Học thuyết của Maslow
1.2.3.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
1.2.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg
1.2.3.4. Học thuyết Tăng cường tích cực của Skinner
1.2.3.5. Học thuyết kỳ vọng của Vroom
1.2.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Locke
1.2.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
1.2.3.8. Thuyết X và Y của Douglas McGregor
1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã
Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống
các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt
nhất thúc đẩy, kích thích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực
làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm
vụ được giao.

10


1.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã
1.3.3. Động lực và các biểu hiện động lực làm việc của công
chức cấp xã
1.3.3.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã
Động lực làm việc của công chức cấp xã là sự tổng hợp của
các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích
công chức cấp xã hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ được giao.
1.3.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã
Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã có thể sử
dụng các tiêu chí sau để xác định:
- Mức độ quan tâm đến công việc, thể hiện ở hai mặt sau:
+ Sự yêu thích công việc
+ Mức độ yên tâm làm việc
- Mức độ tham gia vào công việc, thể hiện ở ba mặt sau:
+ Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
+ Mức độ nỗ lực thực hiện công việc

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.3.3.3. Tầm quan trọng động lực làm việc của công chức cấp
xã
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức cấp xã
1.3.5. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã

11


Chương 2.
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG
BUK, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã
hội huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên
2.1.2. Một số đặc điểm về tình hình kinh tế - xã hội của
huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
2.2. Khái quát về công chức cấp xã tại huyện Krông Buk,
tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu
Tổng số công chức cấp xã của huyện là 83 người, trong đó
nam là 51 và nữ là 32, dân tộc thiểu số là 15.
2.2.2. Về độ tuổi
Độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi, với
số lượng 42 người, độ tuổi dưới 30 tuổi, với số lượng 23 người.
2.2.3. Về giới tính
Số lượng công chức nam: 51 người chiếm đa số so với công

chức nữ: 32 người.
2.2.4. Về trình độ
2.2.4.1. Trình độ học vấn
Số lượng công chức cấp xã tại huyện Krông Buk có trình độ
Trung học phổ thông là 80 người, chiếm 96,38%, một số ít công

12


chức có trình độ học vấn Trung học cơ sở (3 người, chiếm 3,62%),
chủ yếu là người dân tộc thiểu số.
2.2.4.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn công chức cấp xã tại huyện Krông Buk
là khá cao. Về cơ bản công chức cấp xã đã qua đào tạo từ trung cấp
trở lên (82 người, chiếm 98,79%); số công chức chưa qua đào tạo
chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp (01 người, chiếm 1,21%).
2.2.4.3. Trình độ Quản lý Nhà nước
Đại đa số công chức cấp xã tại huyện Krông Buk hiện nay
chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước.
2.2.4.4. Trình độ Lý luận chính trị
Công chức cấp xã tại huyện Krông Buk được đào tạo về Lý
luận chính trị còn rất hạn chế, trong đó chức danh Chỉ huy Trưởng
quân sự có số lượng được đào tạo về Lý luận chính trị chiếm tỷ lệ
khá cao (6 người, chiếm 85,71%), còn các chức danh công chức
khác có số lượng được đào tạo về Lý luận chính trị rất thấp.
2.2.4.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng
công việc

Bảng 2.5. Mức độ phân công công việc phù hợp với công
chức cấp xã, huyện Krông Buk
Các nội dung

Phù hợp

13

Không phù hợp


Số người

Tỷ lệ %

trả lời
Chuyên môn,

Số người

Tỷ lệ

trả lời

%

82

98,8

1

1,2

75

90,4

8

9,6

nghiệp vụ
Năng lực, sở
trường
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Từ kết quả trên cho thấy 98,8% công chức có chuyên môn,
nghiệp vụ phù hợp; và 90,4% công chức có năng lực, sở trường phù
hợp. Điều này thể hiện UBND cấp xã đã cơ bản phân công công việc
phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của công chức.
Bảng 2.6. Mức độ bố trí, sắp xếp công việc đảm bảo đúng
người, đúng việc đối với công chức cấp xã, huyện Krông Buk
Các mức độ
Số người trả lời
Tỷ lệ %
Rất đúng

8

9.6

Đúng

73

88

Không đúng

2

2.4

Tổng

83

100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Từ kết quả khảo sát trên cho thấy việc bố trí, sắp xếp công
việc cho công chức đảm bảo đúng người, đúng việc chiếm tỷ lệ khá
cao 88%, với tỷ lệ lựa chọn cao như vậy, cho thấy biện pháp này cơ
bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã.

14


Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện

Krông Buk

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Từ kết quả khảo sát trên, có thể thấy việc sử dụng thời gian
làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk đúng 8 giờ/ngày
đạt mức độ khá cao (chiếm 75,9%), điều này thể hiện rõ được chính
sách tiền lương đã tác động nhiều đến động lực làm việc của công
chức hiện nay.
Qua phân tích thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng
công việc, tác giả nhận thấy biện pháp này cơ bản đã có hiệu quả
trong tạo động lực làm việc cho công chức.
Bảng 2.7. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm
việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk theo nhóm công
việc
TT

C.

Nhóm
Công
việc

Yếu tố
Tính ổn định của công
việc

15

Số người

Tỷ lệ

trả lời

(%)

61

73.5


Tính hấp dẫn, sự đa dạng
của côngviệc
Tiêu chuẩn thực hiện và
đánh giá công việc
Tổng cộng

16

19.3

6

7.2

83

100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)

Từ kết quả trên cho thấy, công chức lựa chọn yếu tố tác động
nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện
Krông Buk ở nhóm công việc là: tính ổn định công việc, chiếm tỷ lệ
khá cao, với 73,5% - Đây là một ưu điểm nổi bật của cơ quan nhà
nước khiến người lao động muốn được tuyển dụng vào làm việc ở cơ
quan nhà nước. Đặc biệt với đặc thù là huyện vùng sâu, vùng xa
được làm việc và trở thành công chức xã là một mong muốn của
không ít người dân trên địa bàn huyện Krông Búk. Bởi tính ổn định
cao như vậy, đã tạo động lực phấn đấu để người lao động phấn đấu
trở thành công chức nhà nước.
2.3.2. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng
chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi
Bảng 2.8. Mức độ tương xứng về tiền lương với công sức
công chức bỏ ra
Các mức độ
Hoàn toàn xứng đáng
Tương xứng
Không xứng đáng
Không quan tâm
Tổng

Số người trả lời
28
45
8
2
83

Tỷ lệ %
33.8

54.2
9.6
2.4
100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)

16


Kết quả bảng trên cho thấy trên 80% công chức đánh giá tiền
lương hiện tại hoàn toàn tương xứng và tương xứng với công sức
của công chức. 9,6% công chức trả lời không xứng đáng, 2,4% công
chức trả lời không quan tâm đến tiền lương. Điều này cho thấy với
đặc thù phần lớn công chức là người dân tộc thiểu số việc họ trở
thành công chức, có thu nhập ổn định đã là một động lực cho bản
thân họ làm việc. Đồng thời, với đặc điểm địa hình và điều kiện kinh
tế tại địa phương phần lớn công chức đều có thu nhập thêm từ trồng
trọt, canh tác: cà phê, tiêu, sầu riêng, bơ...nên phần nào giúp họ yên
tâm trong công tác.
Bên cạnh đó, việc nâng lương thường xuyên, nâng lương trước
thời hạn, việc hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đối với
công chức. Tác giả đã tiến hành khảo sát kết quả cho thấy công chức
trả lời tốt chiếm tỷ lệ khá cao 84,4% thể hiện:
Bảng 2.9. Đánh giá của công chức về việc nâng lương,
hưởng phụ cấp, chế độ thu hút và chế độ ưu đãi
Các mức độ

Số người trả lời

Tỷ lệ %

Rất tốt

6

7.2

Tốt

70

84.4

Bình thường

7

8.4

Không tốt

-

-

Tổng

83

100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Phân tích kết quả điều tra cho thấy, công chức nhận xét về
việc nâng lương, hưởng phụ cấp, chế độ thu hút và chế độ ưu đãi đối
với công chức cấp xã huyện Krông Buk chiếm mức độ tốt khá cao

17


(chiếm 84,4%). Với tỷ lệ lựa chọn cao như vậy, cho thấy biện pháp
này cơ bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã.

Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Qua kết quả phân tích trên cho thấy mức độ nỗ lực thực hiện
công việc của công chức khá cao (chiếm 96,4%), điều này thể hiện
rõ được chính sách tiền lương đã tác động nhiều đến động lực làm
việc của công chức hiện nay.
Bảng 2.10. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của
công chức cấp xã, huyện Krông Buk theo nhóm tổ chức
T
T

Nhóm

Yếu tố
Chế độ lương, thưởng, thu

nhập tăng thêm

A

Tổ
chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Môi trường, điều kiện làm
việc
Quy mô, cơ cấu tổ chức

18

Số

Tỷ

người

lệ

trả lời

(%)

32

38,6

14

16,9

27

32,5

6

7,2


Quy hoạch, bổ nhiệm
Tổng cộng

4

4,8

83

100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Phân tích kết quả điều tra cho thấy, công chức lựa chọn yếu tố
tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk là: chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm
chiếm tỷ lệ khá cao, với 38,6%.
2.3.3. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác

động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng công chức cấp xã, huyện
Krông Buk về điều kiện, môi trường làm việc
Các mức độ

Số người trả lời

Tỷ lệ %

Rất thuận lợi

6

7.2

Thuận lợi

70

84.4

Không thuận lợi

7

8.4

Không quan tâm

-

-

Tổng

83

100

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Phân tích kết quả điều tra cho thấy, các điều kiện làm việc
như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc đã có
những cải thiện đáng kể (tỷ lệ công chức trả lời “rất thuận lợi” chiếm
7,2% và trả lời “thuận lợi” chiếm khá cao 84,4%), thực tế về cơ bản
điều kiện, môi trường làm việc đã đáp ứng được những yêu cầu thiết
yếu đặt ra, song nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn; công chức chưa
thực sự hài lòng về điều kiện làm việc ở cấp xã (chiếm 8,4%).

19


Biểu đồ 2.5. Mức độ hoàn thành công việc của công chức
cấp xã, huyện Krông Buk
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)
Theo kết quả từ phiếu khảo sát cho thấy có 80,7% công chức
hoàn thành tốt công việc. Có thể nhận thấy mức độ hoàn thành tốt
công việc của công chức khá cao, cũng đã thể hiện rõ điều kiện làm
việc tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức.
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

2.4.1. Ưu điểm
2.4.1.1 Về tạo động lực thông qua công việc
Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua công việc là
một biện pháp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công
chức cấp xã. Phân công công việc cho công chức đã được chú trọng
đến sở trường, năng lực của công chức. Bước đầu giao quyền cho
công chức, làm giàu công việc… đã làm cho công chức có sự sáng
tạo, chủ động trong công việc, tạo động lực thúc đẩy công chức làm
việc hiệu quả hơn.
2.4.1.2. Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương,
thưởng và chế độ phúc lợi

20


Chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho công
chức cấp xã đã được Đảng, Nhà nước quan tâm, cụ thể là các chính
sách cải cách thể chế độ tiền lương theo hướng tăng dần, tiến tới đáp
ứng nhu cầu cơ bản của công chức, các chế độ phúc lợi (đặc biệt là
phúc lợi bắt buộc) được đảm bảo, tạo động lực làm việc, góp phần
giúp cho công chức cấp xã yên tâm làm việc.
2.4.1.3 Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã,
huyện Krông Buk đã được quan tâm đầu tư và cải thiện, nhất là ở
những đơn vị hành chính cách xa trung tâm huyện.
2.4.2. Hạn chế
2.4.2.1. Về tạo động lực thông qua công việc
Thứ nhất, công tác tuyển chọn, bố trí công chức trong bộ máy
chính quyền cấp xã chưa thực sự căn cứ vào trình độ chuyên môn
được đào tạo.

Thứ hai, chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã hiện nay,
chủ yếu là triển khai thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên,
tính thách thức trong công việc không cao.
Thứ ba, việc luân chuyển công tác đối với công chức chưa
thực hiện thường xuyên.
2.4.2.2. Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, và
chế độ phúc lợi
Thứ nhất, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ
căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng
lương được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc.
Thứ hai, mức tiền lương cho công chức cấp xã quá thấp chưa
đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ.

21


2.4.2.3. Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Thứ nhất, trang thiết bị, phương tiện làm việc còn nhiều khó
khăn, thiếu thốn, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai, hệ thống giao thông còn yếu kèm, điều kiện kinh tế,
văn hóa, giáo dục y tế còn nhiều khó khăn.
Thứ ba, hệ thống các quy chế, quy định về tổ chức và hoạt
động chưa được xây dựng đồng bộ và hợp lý.
Thứ tư, cơ hội phát triển và thăng tiến của công chức cấp xã
còn bị hạn chế.
Thứ năm, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa đáp
ứng được nhu cầu được đào tạo của công chức cấp xã.
Thứ sáu, Việc đánh giá công chức cấp xã chưa chú trọng đúng
mức đến hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ công
chức.

2.4.3. Nguyên nhân
Chương 3:
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN
KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
3.2.1. Giải pháp về cải thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng,
các loại phụ cấp
Một là, chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở
tiền lương gắn với hiệu quả công việc.

22


Hai là, trao thẩm quyền cho các địa phương được ban hành
các chính sách thu hút, ưu đãi người giỏi, người tài.
Ba là, Đẩy mạnh và thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên
chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 của Chính
phủ “về chính sách tinh giản biên chế” và Nghị định số 26/2014/NĐCP, ngày 09/3/2013 của Chính phủ.
3.2.2. Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử
dụng và đánh giá công chức
Một là, xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công
chức cấp xã.
Hai là, Phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường
của từng công chức cấp xã đây là việc làm cần thiết.
Ba là, muốn công tác tổ chức và sử dụng công chức cấp xã
hiệu quả thì phải đổi mới việc đánh giá công chức cấp xã, đánh giá

phải có hệ thống.
3.2.3. Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và điều
kiện làm việc cho công chức
Thứ nhất, tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực
trạng hệ thống cơ sở vật chất – kỹ thuật.
Thứ hai, Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hóa
công sở”.
Thứ ba, Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính
quyền cấp xã.
3.2.4. Giải pháp về nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn và trình độ chính trị cho công chức thông qua đào tạo, bồi
dưỡng

23