Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện – trường hợp bệnh viện quận thủ đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LAN

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN
TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LAN

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
Y TẾ VỚI BỆNH VIỆN
TRƯỜNG HỢP BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển (Kinh tế và Quản trị lĩnh vực sức khỏe)
Mã số: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi là Hoàng Thị Thanh Lan, học viên cao học
khóa 26, lớp Kinh tế và quản trị lĩnh vực sức khỏe, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh. Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên y
tế với Bệnh viện – Trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức” là công trình nghiên cứu
khoa học của riêng tôi.
Các lý thuyết và số liệu tham khảo từ các tài liệu có ghi nguồn được nêu
trong luận văn, dữ liệu thực tế thực hiện được thu thập từ Bệnh viện quận Thủ Đức
và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này do chính tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là trung thực, không sao chép từ các công trình
nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Thành phố, Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 07 năm 2018
Học viên
HOÀNG THỊ THANH LAN


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1
1.1.

Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2

1.2.2.

Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3

1.3.2.

Đối tượng khảo sát ..................................................................................... 3

1.3.3.

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3

1.4.1.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3

1.4.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 4

1.4.3.

Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................... 4

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 4

1.6.

Kết cấu của luận văn nghiên cứu ...................................................................... 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT ............................................................... 5
2.1.

Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết ............................................................ 5

2.1.1.

Khái niệm sự gắn kết nhân viên ................................................................. 5

2.1.2.

Các yếu tố của sự gắn kết ........................................................................... 6

2.1.3.

Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên ........................................... 8

2.2.

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan ........................................... 9

2.2.1.

Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 9


2.2.2.
2.3.

Các nghiên cứu trong nước ...................................................................... 12

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ...................................... 14

2.3.1.

Bản chất công việc ................................................................................... 14

2.3.2.

Lương và các khoản phúc lợi ................................................................... 15

2.3.3.

Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................................. 16

2.3.4.

Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................................. 17

2.3.5.

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ....................................................................... 18

2.3.6.

Điều kiện làm việc.................................................................................... 19

2.4.

Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24
3.1.

Thiết kế nghiên cứu......................................................................................... 24

3.1.1.

Nghiên cứu định tính ................................................................................ 24

3.1.2.

Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 25

3.2.

Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 26

3.3.

Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện ............................................................ 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 35
4.1.

Mô tả mẫu ....................................................................................................... 35

4.2.

Đánh giá thang đo ........................................................................................... 38

4.2.1.

Phân tích độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha ......................... 39

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 43

4.3.

Kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích nghiên cứu ............................... 51

4.3.1.

Kiểm định hệ số tương quan Pearson ....................................................... 51

4.3.2.

Phân tích hồi quy tuyến tính..................................................................... 57

4.4.

Phân tích sự khác biệt của các yếu tố về mẫu tác động đến sự gắn kết .......... 66

4.4.1.

Giới tính ....................................................................................................... 66

4.4.2.

Tuổi .............................................................................................................. 67

4.4.3.

Thu nhập ...................................................................................................... 67

4.4.4.

Trình độ học vấn .......................................................................................... 68

4.4.5.

Bộ phận công tác ......................................................................................... 68


Thâm niên công tác...................................................................................... 69

4.4.6.
4.5.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 72
5.1.

Kết luận ........................................................................................................... 72

5.2.

Kiến nghị ......................................................................................................... 72

5.2.1.

Kiến nghị của bản chất công việc............................................................. 72

5.2.2.

Kiến nghị của yếu tố lãnh đạo .................................................................. 72

5.2.3.

Kiến nghị của lương và các khoản phúc lợi ............................................. 73

5.2.4.

Kiến nghị của điều kiện làm việc ............................................................. 73

5.2.5.

Kiến nghị của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp .......................... 74

5.3.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................... 75

5.3.1.

Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 75

5.3.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. JDJ
: chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
2. EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

3. KMO

: hệ số Kaiser – Mayer –Olkin

4. Sig.

: mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

5. VIF

: hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

6. SPSS

: phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the

Social Sciences)
7. OCQ

: bảng câu hỏi điều tra (Organizational commitment questionnaire)

8. CV

: bản chất công việc

9. PL

: lương và các khoản phúc lợi

10. DT

: đào tạo và phát triển nghề nghiệp

11. LD

: sự hỗ trợ của lãnh đạo

12. DN

: sự hỗ trợ của đồng nghiệp

13. MT

: điều kiện làm việc

14. NL

: gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng

15. TH

: gắn kết vì lòng tự hào

16. TT

: gắn kết vì lòng trung thành

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2-1: Mô Hình Nghiên Cứu ............................................................................... 20
Hình 3-1: Quy Trình Nghiên Cứu ............................................................................. 23


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc ............................................................. 28
Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi......................................... 29
Bảng 3-3: Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................... 29
Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo .................................................. 31
Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................................ 31
Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc ......................................................... 32
Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng ........................................ 32
Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào ................................................... 32
Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành ........................................... 33
Bảng 4-1: Thống kê các đặc điểm nhân khẩu .................................................... 34
Bảng 4-2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo ................................................. 37
Bảng 4-3: Bảng tổng kết kiểm định Cronbach’s Alpha của các yếu tố gắn kết: 41
Bảng 4-4: Kiểm tra KMO và Barlett cho các biến độc lập ................................ 42
Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay
Varimax đối với các biến độc lập ....................................................................... 43
Bảng 4-6: Kết quả ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax . 44
Bảng 4-7: Các biến độc lập đủ điều kiện đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính 45
Bảng 4-8: Kết quả kiểm tra KMO và Barlett đối với biến phụ thuộc ................ 46
Bảng 4-9: Kết quả phân tích nhân tố Principal components với phép quay
Varimax đối với biến phụ thuộc ......................................................................... 47

Bảng 4-10: Kết quả Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax
với biến phụ thuộc .............................................................................................. 48
Bảng 4-11: Các biến phụ thuộc đủ điều kiện đưa vào hồi quy tuyến tính ......... 48
Bảng 4-12: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc nỗ lực, cố gắng.......................................................................................... 50
Bảng 4-13: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc lòng tự hào ................................................................................................ 52
Bảng 4-14: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ


thuộc lòng trung thành ........................................................................................ 54
Bảng 4-15: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự
nỗ lực, cố gắng ................................................................................................... 55
Bảng 4-16: Kết luận các giả thuyết về sự nỗ lực, cố gắng ................................. 60
Bảng 4-17: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến lòng
tự hào .................................................................................................................. 59
Bảng 4.18: Kết luận các giả thuyết về lòng tự hào............................................. 61
Bảng 4-19: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến sự
lòng trung thành .................................................................................................. 62
Bảng 4.20: Kết luận các giả thuyết về lòng trung thành .................................... 66
Bảng 4-21: Yếu tố giới tính tác động đến sự gắn kết ....................................... 66
Bảng 4-22: Yếu tố tuổi tác động đến sự gắn kết ............................................... 67
Bảng 4-23: Yếu tố thu nhập tác động đến sự gắn kết ........................................ 67
Bảng 4-24: Yếu tố trình độ học vấn tác động đến sự gắn kết ........................... 68
Bảng 4-25: Yếu tố bộ phận công tác tác động đến sự gắn kết .......................... 68
Bảng 4-26: Yếu tố thâm niên công tác tác động đến sự gắn kết ....................... 69
Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập .................. 69


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Đặt vấn đề
Một tổ chức thành công và hoạt động có hiệu quả thì yếu tố đầu tiên là sự
cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi. Một mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với
tổ chức sẽ giúp nhân viên phát huy năng lực, cố gắng cống hiến và làm việc hết sức
mình cho tổ chức. Điều này thể hiện qua thái độ tích cực làm việc và sự gắn kết lâu
dài của họ đối với tổ chức. Hiện nay, thế hệ trẻ đang có xu hướng nhảy việc vì
nhiều lý do như thu nhập thấp, không hài lòng với công việc, tự ái vì sếp phê bình
hay tìm cơ hội tốt hơn ở một môi trường khác,….khiến các tổ chức không giữ chân
được các nhân viên giỏi, tổ chức phải tốn thời gian đào tạo lại người mới. Ở Việt
Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như ngân
hàng, công ty TNHH, doanh nghiệp nhà nước, tập đoàn kinh tế ….nhưng chưa có
nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện. Vì vậy, làm thế nào để các
lãnh đạo Bệnh viện có thể hiểu được những mong muốn và nguyện vọng của nhân
viên và biết được mức độ gắn kết của nhân viên với Bệnh viện? Làm thế nào Bệnh
viện có thể thu hút và giữ những nhân viên y tế giỏi tiếp tục làm việc và cống hiến
cho Bệnh viện? Do đó để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức và xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố đó là vấn đề mà các lãnh đạo Bệnh viện cần phải quan tâm và thực hiện khảo sát
hàng năm.
Bệnh viện quận Thủ Đức là một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện
đầu tiên xếp hạng I trong cả nước, để đạt được thành quả này phải nói đến những
cống hiến to lớn của đội ngũ Y, Bác sĩ và các nhân viên y tế của bệnh viện. Nhưng
để duy trì, tiếp tục mở rộng và phát triển thì ngoài việc rất cần đội ngũ nhân viên
có chất lượng cao, Bệnh viện còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được
những nhân viên có năng lực hiện hữu (tránh tình trạng chảy máu chất xám) để
ngày càng nâng cao uy tín của Bệnh viện và sự phát triển trong tương lai.

2

Việc nhân viên thích tìm đến một công ty mới sau khi đã gắn kết với công ty
cũ 01 đến 02 năm và không có ý định gắn kết với tổ chức lâu dài không chỉ có yếu
tố tiền lương mà còn có nhiều yếu tố liên quan khác khiến người lao động bỏ việc
và tìm kiếm cơ hội ở một công việc mới. Theo Kumar và Skekhar (2012) ngoài
lương, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên còn thể hiện qua các yếu
tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh
giá công việc công bằng, sự phát triển trong nghề nghiệp, áp lực công việc,…
Bệnh viện quận Thủ Đức được thành lập năm 2007, với cơ sở vật chất thô sơ
và đội ngũ nhân viên y tế chưa tới 100 người. Sau 10 năm hình thành và phát triển
từ một bệnh viện hạng III, đến năm 2015 bệnh viện đã được xếp hạng bệnh viện
hạng I với quy mô trên 800 giường bệnh nội trú và tổng số nhân sự trên 1000
người. Trong quá trình này yếu tố con người giữ vai trò quan trọng trong quá trình
phát triển bệnh viện. Chính vì lý do đó tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên y tế - trường hợp Bệnh viện quận Thủ Đức
nhằm sửa đổi, thay thế các chính sách thích hợp và làm tăng sự gắn kết đối với
công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức. Từ đó tham mưu cho
Ban Giám đốc một số giải pháp liên quan đến việc cải thiện sự gắn kết của nhân
viên y tế đang công tác tại bệnh viện quận Thủ Đức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh
viện quận Thủ Đức
Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào
Đề xuất một số kiến nghị quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm giúp Bệnh viện
quận Thủ Đức tăng cường sự gắn kết lâu dài với nhân viên y tế

3

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện
quận Thủ Đức?
Các yếu tố này tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện
quận Thủ Đức ở mức độ như thế nào?
Đề xuất gì để tăng sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ
Đức?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh
viện quận Thủ Đức.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện quận Thủ Đức, không kể nhân
viên đang làm việc tại các phòng khám vệ tinh, các phòng khám lân cận thuộc
Bệnh viện quận Thủ Đức
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: nghiên cứu và phân tích mức độ tác động của các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện.
Phạm vi thời gian: dữ liệu là các phiếu khảo sát nhân viên y tế, thời gian điều
tra và nhận kết quả vào tháng 03 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Bước nghiên cứu đầu tiên là nghiên cứu định tính nhằm xây dựng phiếu khảo
sát và tiếp theo là nghiên cứu định lượng để lấy ý kiến từ các nhân viên y tế. Sau đó
thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu bằng phần mềm.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Bước 1: nghiên cứu định tính (sơ bộ) bằng cách xây dựng thang đo, sau đó thực
hiện thảo luận nhóm với các nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban nhằm

4

chỉnh sửa, cắt giảm hoặc bổ sung các thang đo cho phù hợp và hoàn thiện bảng câu
hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện phục vụ nghiên cứu.
Bước 2: nghiên cứu định lượng (chính thức) được tiến hành bằng cách gửi
trực tiếp bảng khảo sát đến các nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức để thực
hiện trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát.
1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được thực hiện tại 05 Khối của Bệnh viện
quận Thủ Đức. Số lượng mẫu được lấy để thực hiện nghiên cứu là 600, trong đó
125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu
Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần.
1.4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi sàng lọc được xử lý như sau: sử dụng phần mềm
SPSS để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo. Sau đó, kiểm tra sự ảnh hưởng
của các yếu tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan và Phân
tích hồi quy.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà lãnh
đạo Bệnh viện có thể biết được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên ảnh
hưởng đến sự gắn kết với Bệnh viện như thế nào. Từ đó đưa ra các giải pháp
hướng tới nhân viên, mang lại lợi ích cho nhân viên y tế để họ cống hiến cho Bệnh
viện
1.6. Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị


5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết

2.1.

2.1.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự
(1979) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự nỗ lực làm việc cao nhất của
nhân viên trong một tổ chức nào đó. Nhân viên có thái độ tích cực khi làm việc
trong tổ chức sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết sức mình và sẵn sàng
cống hiến công sức, đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức. Từ đó tạo nên sự
nỗ lực, cố gắng của nhân viên trong công việc, biến lời nói thành hành động thiết
thực để đạt được hiệu quả công việc cao và làm tăng sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức đó.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp tích cực trong công
việc hiện tại của họ bằng sức lực, trí tuệ và cảm xúc để hoàn thành công việc.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên là sự cống hiến hết
mình cho tổ chức và có ý định tiếp tục ở lại làm việc tại tổ chức.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận
của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là sự hài lòng, sự tập trung và niềm vui
vào một công việc cụ thể của một cá nhân nào đó (Hater và cộng sự, 2002).
Còn theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002) sự gắn
kết nhân viên được hình thành bởi mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên trong
quá trình làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định tiếp tục duy trì công việc tại

tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và
tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005).
Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) các tổ chức
muốn tạo nên các giá trị, đạt được mục tiêu và các chiến lược của tổ chức thì các


6

nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng cho sự thành công
của họ. Sự gắn kết sẽ tăng lên khi nhân viên cảm thấy hài lòng cao nhất về vai trò,
công việc của mình vì đã đóng góp hết mình vào sự thành công bền vững của tổ
chức.
Tác giả sử dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa cho sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vì nghiên cứu thích hợp
với bối cảnh, trình độ và văn hóa ở Việt Nam. Sự gắn kết đối với tổ chức được thể
hiện qua việc nhân viên cống hiến những kỹ năng của họ để đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức, nỗ lực phấn đấu để tạo ra những giá trị tốt đẹp với tổ chức, chấp nhận
hy sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ nhóm, tổ chức hoàn thành công việc tốt
nhất. Lòng tự hào khi nói về sản phẩm của tổ chức và tự hào khi trở thành nhân
viên trong tổ chức, từ đó tiếp tục gắn kết cùng tổ chức trong thời gian dài. Lòng tự
hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì ở lại
cùng tổ chức đóng một vai trò khác nhau và có nhiều ý nghĩa mà các tổ chức ở
Việt Nam hiện nay đang rất quan tâm, cụ thể là trường hợp Bệnh viện quận Thủ
Đức.
2.1.2. Các yếu tố của sự gắn kết
Các nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết nhân viên với
tổ chức, do đó các yếu tố để đo lường khái niệm này cũng khác nhau:
Nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) đề cập tới 5 yếu tố của sự gắn
kết là bản chất công việc là những cơ hội, thử thách trong công việc, nhân viên phải

vận dụng khả năng của mình để hoàn thành công việc và họ thật sự cảm thấy thích
thú khi được làm việc; đào tạo và thăng tiến là cơ hội được cho đi học, nâng cao các
năng lực chuyên môn của nhân viên và cơ hội được làm ở những vị trí cao hơn;
lãnh đạo nói về các vấn đề như các mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý chính,
sự hỗ trợ của quản lý cấp trên, phong cách quản lý của các lãnh đạo và khả năng
quản lý của Ban lãnh đạo trong tổ chức; cộng sự nói về các vấn đề về các hành vi,
giao tiếp và làm việc với nhau giữa các cộng sự cùng làm việc chung tại tổ chức và


7

tiền lương nói về các vấn đề của hai mặt bên trong và bên ngoài trong việc chi các
khoản lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi tương xứng với những gì nhân viên đó
bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Sự gắn kết vì Tình cảm
(Affective): mong muốn được làm việc tại tổ chức, chấp thuận và tham gia vào tổ
chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy rằng sẽ mất đi một
phần chi phí khi ra khỏi tổ chức; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mong muốn
được tiếp tục làm việc với tổ chức.
Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai yếu tố gắn kết là Giá trị (Value):
lòng tin, hướng tới các sứ mạng và giá trị của tổ chức, luôn cống hiến hết khả năng
của mình cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mong muốn tiếp tục là nhân viên
của tổ chức.
Jaros et al. (1993) đề xuất ba yếu tố gắn kết là Tình cảm (Affective): mức gắn
kết của mỗi nhân viên với tổ chức về mặt cảm xúc được thể hiện qua những trạng
thái cảm xúc như yêu quý tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, trung thành với tổ chức và
cho mình là một phần của tổ chức; Sự duy trì (Continuance): mức độ mà mỗi nhân
viên cảm nhận muốn gắn kết với tổ chức vì nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy
nuối tiếc nhiều thứ đang có; Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): mức độ mà mỗi
nhân viên gắn kết với tổ chức thông qua các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.

Nghiên cứu của AON Consulting, 2002 đề xuất ba yếu tố gắn kết là Năng
suất (Productivtity): mức độ nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh bản
thân để đạt thành công cho tổ chức; Sự tự hào (Pride): mức độ nhân viên tự hào
giới thiệu về tổ chức của mình, hào hứng khi nói về các sản phẩm và dịch vụ của tổ
chức mình đến với mọi người; Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain):
mức độ nhân viện dự định tiếp tục làm việc tại công ty trong nhiều năm tới dù
được đề nghị công việc khác tương tự với mức lương cao hơn một chút.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn kết thể hiện qua ba
yếu tố sau: Nỗ lực: sử dụng hết những kỹ năng của mình để có được thành quả tốt


8

nhất trong công việc; Tự hào: tự hào khi được làm việc tại tổ chức; Trung thành: sẽ
tiếp tục ở lại làm việc để trở thành một phần của tổ chức.
Ở một khía cạnh nhất định, các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990),
Lock và Crawford (1999), Sommer & Bae & Luthans (1996) cho rằng có sự ảnh
hưởng của những đặc điểm cá nhân của nhân viên như tuổi, giới tính, thâm niên
công tác, chức vụ và trình độ văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức.
Qua các nghiên cứu trước đây ta thấy rằng có rất nhiều yếu tố để đo lường sự
gắn kết của nhân viên, ở nghiên cứu này tác giả đề cập tới ba yếu tố của sự gắn kết
là sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành trong môi trường bệnh
viện. Sự nỗ lực, cố gắng cao nhất của tập thể nhân viên y tế để phục vụ người bệnh
một cách tốt nhất hướng tới sứ mệnh của bệnh viện; lòng tự hào khi trở thành một
thành viên của bệnh viện quận Thủ Đức và từ đó tạo nên lòng trung thành, cam kết
sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại bệnh viện quận Thủ Đức của các nhân viên y tế.
2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức nhận ra rằng có được đội ngũ nhân
viên có năng lực sẽ làm tăng hiệu suất công việc và có ưu thế cạnh tranh với các
đối thủ. Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ với đội ngũ nhân viên sẽ góp phần cải tiến hiệu

quả làm việc của họ và đem lại lợi ích cho mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên
cứu của Stone (2002), khi những nhân viên có năng lực ra đi có nghĩa là tổ chức
phải chịu một khoản tổn thất khá lớn để tìm kiếm, đào tạo và thỏa thuận lương với
nhân viên mới.
Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), việc tạo nên sự gắn kết lâu dài với
các nhân viên có năng lực sẽ giúp cho ưu thế cạnh tranh của tổ chức cao hơn các
đối thủ. Những tổ chức có được giá trị bền vững bằng những bí quyết riêng sẽ tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh hơn vì những điều này các đối thủ cạnh tranh không
thể bắt chước. Xây dựng được đội ngũ nhân viên chủ chốt gắn kết lâu dài với tổ
chức theo tiêu chí này sẽ tạo được điểm mạnh giúp tổ chức cạnh tranh bền vững về
lâu dài.


9

Sự gắn kết của nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong
công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành
tựu. Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa các
nhân viên và tổ chức. Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ
hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú,
nhiều nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn hoàn thành nhiệm vụ
của mình để thực hiện được sứ mệnh của tổ chức.
Như vậy có thể thấy rằng sự gắn kết nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình hoàn thành công
việc của họ. Nhân viên sẽ xem tổ chức như một phần không thể thiếu của mình và
họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu thương hiệu của mình ra
bên ngoài.
2.2.

Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan

2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu về hành vi tổ chức thường được chú trọng tới sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức. Nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
trên thế giới và trong nước được thực hiện trong thời gian qua. Trong đó, nổi bật là
Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 thực hiện nghiên cứu gắn kết của nhân
viên trong ngành công nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) với chín thành phần
tác động là: 1) Công việc có nhiều thách thức, 2) Được công nhận kết quả làm
việc, 3) Sự độc lập trong cách giải quyết công việc, 4) Gắn kết lâu dài, 5) Thỏa
mãn mức lương, 6) Cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, 7) Môi trường làm
việc tốt, 8) Mối quan hệ giữa lãnh đạo tổ chức với nhân viên, 9) Hỗ trợ của cấp
trên.
Mô hình trên được sử dụng lại trong các nghiên cứu của Kovach (1987) và
Wiley (1997) nhằm so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức ở những thời gian khác nhau và ngành nghề khác nhau.
Qua nhiều nghiên cứu một số yếu tố vẫn còn ảnh hưởng tới sự gắn kết như công
việc có nhiều thử thách, lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi


10

trường làm việc hay sự hỗ trợ của cấp trên; một số yếu tố được bổ sung thêm như
là Chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức. Tuy nhiên mức độ tác động của một vài
yếu tố sự gắn kết đã thay đổi, các yếu tố chính trong năm 1946 là được công nhận
kết quả làm việc và sự tự chủ trong công việc thì các nghiên cứu năm 1980 cho
rằng công việc thú vị và được công nhận kết quả làm việc; đến năm 1992 mối quan
tâm hàng đầu của các nhân viên là thu nhập (lương cao).
Nghiên cứu của Baba và Jamal, 1979 dựa trên khung lý thuyết nền tảng của
Becker, 1960 cho rằng ba yếu tố của sự gắn kết là đặc điểm về nhân khẩu, thông tin
cơ bản và tính chất công việc. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 377 nhân viên của

các công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Kết quả là các biến đặc
điểm về nhân khẩu (tuổi tác, giới tính) và các biến về thông tin cơ bản như trình độ
chuyên môn và sự nỗ lực làm việc trong công ty có tác động đến sự gắn kết. Các
yếu tố công việc như sự hợp tác với đồng nghiệp, các công việc phát sinh khác,
thời gian nghỉ, cơ hội được di chuyển trong công việc, các khoản phụ cấp khác,
công việc phong phú, mức độ hoàn thành công việc và sự hỗ trợ, giúp đỡ khi hoàn
thành nhiệm vụ được giao có ảnh hưởng đến sự gắn kết. Kết quả là công việc nhiều
thách thức và được di chuyển trong quá trình làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến
sự gắn kết của nhân viên.
Bên cạnh khái niệm của Becker, 1960 hầu hết các tác giả thực hiện nghiên
cứu trong thời gian này đã đưa ra khái niệm về sự gắn kết hoàn chỉnh và rõ ràng
hơn. Trong đó, định nghĩa của Allen và Meyer, 1990 và định nghĩa của Mowday et
al, 1979 được nhiều sự đồng thuận và được nhiều tác giả kế thừa trong nhiều
nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Đa số các nghiên cứu định nghĩa sự
gắn kết với tổ chức gồm hai yếu tố: thái độ và hành vi của nhân viên trong công
việc. Thái độ là việc tích cực tham gia các sự kiện của mỗi nhân viên trong quá
trình làm việc, sự yêu thích và sự nỗ lực, cố gắng hết mình cho tổ chức; từ đó tạo
nên niềm tự hào về tổ chức của nhân viên và dẫn đến hành vi tiếp tục ở lại làm
việc tại tổ chức.


11

Nghiên cứu “The Measurement of organizational commitment” của Mowday
và cộng sự, 1979 chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên là sự gắn kết mạnh mẽ của mỗi
nhân viên đối với tổ chức và tích cực tham gia các hoạt động của họ trong tổ chức
và có ba yếu tố của sự gắn kết là (1) mức độ tin tưởng cao vào tầm nhìn và chiến
lược của tổ chức, (2) nỗ lực hết lòng vì tổ chức, (3) muốn được tiếp tục cống hiến
cho tổ chức. Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát (OCQ) với 15 mục hỏi được xây
dựng từ Mowday và các cộng sự, nhằm khai thác ba yếu tố của sự gắn kết. Bảng

câu hỏi được khảo sát 2.563 nhân viên làm việc chính thức tại 9 công ty có lĩnh
vực kinh doanh khác nhau. Kết quả nghiên cứu như sau: (1) các nghiên cứu đều
cho kết quả rằng có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục
làm việc với tổ chức, (2) có mối tương quan mạnh mẽ giữa OCQ và mong muốn sẽ
tiếp tục làm việc với tổ chức trong thời gian dài hay ngắn của nhân viên, (3) có mối
tương quan vừa phải giữa sự gắn kết và sự khích lệ nhân viên để họ làm việc tốt
hơn, (4) mong muốn phát triển sự nghiệp của nhân viên và đảm bảo đời sống của họ
được kết luận là có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn các cá nhân
làm tạm bợ, không có mục tiêu nghề nghiệp, (5) có mối tương quan giữa thang đo
JDI với sự gắn kết.
Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company,
2000 kết luận có tám yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: 1)
Môi trường làm việc, 2) Lương và các khoản thu nhập khác thỏa mãn, 3) Nâng cao
chuyên môn và thăng tiến trong công việc, 4) Văn hóa của tổ chức, 5) Ý thức tổ
chức, 6) Thời gian linh hoạt, 7) Mối quan hệ với các lãnh đạo, 8) Công việc có
thời gian sắp xếp hài hòa, phù hợp với cuộc sống. Ta thấy rằng các yếu tố về tính
chất của việc làm, thu nhập và chế độ, các cơ hội thăng tiến trong công việc và mối
quan hệ tại tổ chức lại được kế thừa trong các nghiên cứu sau này và bổ sung vài
yếu tố khác như văn hóa, ý thức hay giờ giấc làm việc. Sự khác biệt thể hiện qua
cách diễn đạt theo phong cách khác nhau để cho phù hợp với mỗi ngành nghề khác
nhau.


12

2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay trong nước nhiều tổ chức cũng quan tâm đến việc giữ chân các nhân
viên chủ chốt, do đó rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu tại các công ty và
doanh nghiệp về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên nhằm tạo ra đội
ngũ nhân viên chủ chốt cho tổ chức mình.

Đầu tiên là nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”. Tác giả sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) (Kendall và Hulin, 1969) để đo lường sự gắn kết của 448 nhân
viên làm việc chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định cho thấy
thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam gồm 17 biến quan sát với sáu yếu tố là bản
chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và
phúc lợi. Thang đo sự gắn kết tổ chức có ba yếu tố là cố gắng, tự hào và trung
thành với tổ chức có 7 biến quan sát. Trong đó kết quả cho thấy, yếu tố bản chất
công việc (r = 0,36) và yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến (r = 0,33) là hai yếu tố có
tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 1999 “Đánh giá trình độ quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức qua việc thực hiện khảo sát
tại 86 công ty du lịch đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đưa
ra kết luận rằng có bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là môi trường
làm việc, lương và các khoản thu nhập, bản chất công việc, cơ hội được nâng cao
và thăng tiến trong công việc. Trong đó, tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của
nhân viên là yếu tố môi trường làm việc, còn cơ hội được nâng cao và thăng tiến
trong công việc là nhân tố ít ảnh hưởng nhất.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011 sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và thực
hiện khảo sát 445 nhân viên (không bao gồm nhân viên thời vụ) đang làm việc tại
khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kết luận rằng, thang đo động viên


13

nhân viên gồm có bốn yếu tố: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách lương và các
chế độ phúc lợi hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến), (3) Có mối quan hệ tốt
với đồng nghiệp và lãnh đạo, (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc

quy chế chi trả lương và các chế độ phúc lợi hợp lý có tác động mạnh nhất đối với
việc động viên và khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung,
2006 đã tiến hành nghiên cứu chỉnh sửa, bổ sung và kiểm định lại thang đo sự gắn
kết đối với tổ chức (organizational commitment – OCQ) của Mowday et al (1979)
vào bối cảnh và môi trường tại Việt Nam. Nghiên cứu tiến hành khảo sát những
nhân viên làm việc hành chính (300 nhân viên) tại thành phố Hồ Chí Minh và thực
hiện bằng phương pháp mô hình cấu trúc (Structural equation modeling –SEM),
kết quả thang đo OCQ được được chỉnh sửa với ba yếu tố: (1) Nỗ lực cố gắng, (2)
Lòng trung thành, (3) Lòng tự hào và yêu mến tổ chức với chín biến quan sát phù
hợp với bối cảnh tại Việt Nam.
Nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 về sự tác động
của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ
phần Đông Á. Kế thừa mô hình của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979)
và có sự điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp,
nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định và lựa chọn các yếu tố phù hợp
với doanh nghiệp. Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng cơ hội đào tạo và phát triển
nghề nghiệp, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, và bản chất việc làm là ba yếu
tố chính ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp.
Qua các nghiên cứu ta có thể thấy rằng, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức được lặp đi lặp lại qua các nghiên cứu như bản chất
công việc, các khoản thu nhập về lương và các chính sách phúc lợi, mối quan hệ


14

tốt trong tổ chức và điều kiện làm việc tác động lên các yếu tố như lòng trung

thành, tự hào, nỗ lực cố gắng. Dựa trên các kết quả nghiên cứu này và đặc biệt là
kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đề xuất các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện là bản chất công việc, tiền
lương và các khoản phụ cấp, sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, điều kiện làm việc, gắn kết vì sự nỗ lực cố gắng, gắn kết vì lòng
trung thành và gắn kết vì lòng tự hào.
 Nhân viên sẽ cố gắng làm việc khi họ được trả lương, khen thưởng và có
cơ hội phát triển nghề nghiệp xứng đáng với công sức họ bỏ ra (theo học
thuyết trao đổi xã hội)
 Khi được công nhận những cống hiến của mình cho tổ chức, đồng thời
được làm việc trong một tổ chức có uy tín, xây dựng lòng tin đối với
người dân và nhân viên được đối xử một cách công bằng, văn minh; điều
này sẽ tạo nên lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức (theo Tafel
1982). Lòng tự hào thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh
đạo trong tổ chức và có môi trường làm việc tốt.
 Lòng trung thành sẽ tăng thêm khi sự cố gắng của nhân viên được ghi
nhận, nhân viên hài lòng với mức thu nhập của mình; lòng tự hào của họ
tăng lên khi được đối xử công bằng, có cơ hội thăng tiến, có một môi
trường làm việc tốt trong một tổ chức có uy tín. Từ đó nhân viên sẽ muốn
tiếp tục ở lại làm việc với tổ chức.
2.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
2.3.1. Bản chất công việc
Nói đến công việc là nói đến sự phân công, bố trí công việc đã thích hợp với

khả năng, lĩnh vực chuyên môn của nhân viên hay không, công việc hiện tại có giúp
nhân viên thể hiện hết các năng lực cá nhân của họ hay không. Theo Maslach và
cộng sự (2001), bản chất trong công việc làm nổi bật lên các yếu tố kiểm soát trong
công việc và tiếp nhận đóng góp ý kiến từ đồng nghiệp cũng như cơ hội học tập là

15

các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Đặc thù công việc ở bệnh viện, mỗi nhân viên y tế làm những công việc khác
nhau và đòi hỏi những năng lực chuyên môn khác nhau. Bác sĩ không thể làm việc
của điều dưỡng hay điều dưỡng không thể làm việc của kế toán. Tuy nhiên các
nhân viên y tế có thể hỗ trợ nhau để công việc của từng bộ phận đạt được hiệu quả
cao nhất. Do đó, việc phân công nhiệm vụ một cách công bằng và hợp lý sẽ giúp
nhân viên y tế phát huy tối đa khả năng chuyên môn và đồng thời đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của Bệnh viện. Theo Trần Kim Dung (2005) giao cho nhân viên công
việc mà họ ưa thích và có năng lực phù hợp chính là yếu tố quan trọng hàng đầu
nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng
chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng
chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng
chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.2. Lương và các khoản phúc lợi
Tiền lương và các khoản phúc lợi chi trả cho nhân viên y tế là vấn đề rất quan
trọng đối với các Bệnh viện. Khi nhân viên y tế cảm thấy họ được trả công tương
xứng với những gì họ bỏ ra thì họ sẽ hài lòng và gắn kết hơn với Bệnh viện. Bất cứ
nhân viên nào đi làm cũng cần có tiền để trang trải cuộc sống, trong thuyết nhu cầu
của Abraham Maslow (1943) đây là nhu cầu vật chất – sinh lý thuộc cấp độ thấp
nhất. Khi đã thỏa mãn nhu cầu này thì nhu cầu của con người sẽ nảy sinh ở một
cấp độ cao hơn, từ đó khuyến khích nhân viên y tế làm việc và gắn kết với Bệnh
viện hơn.
Việc trả lương phù hợp, đảm bảo tính công bằng và làm thỏa mãn mong

muốn của nhân viên y tế sẽ góp phần tạo ra động lực, tăng khả năng sáng tạo, tăng


16

hiệu quả công việc cao, tạo nên tinh thần đoàn kết trong Bệnh viện, cùng hướng
đến mục tiêu phát triển chung của Bệnh viện và lợi ích phát triển của mỗi nhân
viên y tế. Từ đó, nhân viên y tế sẽ làm việc chủ động hơn, có tinh thần trách nhiệm
và cảm thấy thỏa mãn về mức lương nhận được, tạo nên sự gắn kết với Bệnh viện.
Trách nhiệm của tổ chức là phải tìm ra các biện pháp khôi phục lại vai trò
kích thích của tiền lương, không để những nhân viên có nhiều nỗ lực cống hiến
cho tổ chức bị thiệt thòi về lương. Mức độ gắn kết của tiền lương được đo lường
qua hai tiêu chí là mức lương nhận được xứng đáng với hiệu suất công việc và có
sự công bằng trong việc chi trả lương giữa các nhân viên (Trần Kim Dung, 2005).
Do đó, mức dộ ảnh hưởng của tiền lương và các khoản phúc lợi là yếu tố góp phần
nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H2-1: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong
công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong
Bệnh viện
Giả thuyết H2-2: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong
công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh
viện
Giả thuyết H2-3: Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong
công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong
Bệnh viện
2.3.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế nhằm xây
dựng đội ngũ nhân viên chủ chốt có thể đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ
thống chăm sóc sức khỏe và thực hiện các hoạt động phù hợp với những kế hoạch
phát triển chung của Bệnh viện. Từ đó, giúp nhân viên y tế có ý thức tự rèn luyện

nâng cao kiến thức chuyên môn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giải quyết
các vấn đề của Bệnh viện,…đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên y tế về việc
tiếp tục nâng cao chuyên môn và thăng tiến trong công việc của họ, động viên họ