Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận gò vấp giai đoạn năm 2018 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

----------------------------

TRẦN TÚ ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH QUẬN GỊ VẤP
GIAI ĐOẠN 2018-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh- Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

----------------------------

TRẦN TÚ ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
DỊCH VỤ CƠNG ÍCH QUẬN GỊ VẤP GIAI ĐOẠN 2018- 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng )
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH THANH TÚ

Tp Hồ Chí Minh- Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả
các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ tài liệu nào khác.
TP HCM, Ngày

tháng
Tác giả

Trần Tú Anh

năm 2018


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
ĐVT: Đơn vị tính
HC – NS: Hành chính – Nhân sự
UBND: Ủy ban nhân dân

GTLN: Giá trị lớn nhất
GTNN: Giá trị nhỏ nhất


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
Biểu đồ 1.1
Bảng 1.2

Bảng 1.3

Bảng 1.4

Nội dung
Tháp nhu cầu của Maslow
Các nhân tố nghiên cứu trong mô hình của Kenneth
S.Kovach (1987)
Các nhân tố nghiên cứu trong mơ hình của Trần Kim
Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Các nhân tố nghiên cứu trong mơ hình của Bùi Thị
Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

Trang
9
12

14

15

Bảng 1.5

Thang đo Đặc điểm công việc

17

Bảng 1.6

Thang đo Tuyên dương, khen thưởng

18

Bảng 1.7

Thang đo Thu nhập và phúc lợi

18

Bảng 1.8

Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo

19

Bảng 1.9

Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc

20

Bảng 1.10

Thang đo Lãnh đạo

20

Bảng 1.11

Thang đo Động lực làm việc

20

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của công ty

24

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Bảng 2.4

Bảng 2.5

Kết quả hoạt động kinh doanh các năm gần đây của
công ty
Doanh thu một số hoạt động cung ứng dịch vụ của công
ty qua các năm

Một số hợp đồng kinh doanh ngồi có giá trị lớn đem
lại nguồn doanh thu chủ yếu cho công ty
Kết quả khối lượng sản phẩm với dịch vụ cơng ích các
năm gần đây của cơng ty

26

27

27

28

Bàng 2.6

Thống kê trình độ nhân sự tại công ty

29

Bàng 2.7

Thống cơ cấu nhân sự tại công ty

29

Bàng 2.8

Thông tin mẫu nghiên cứu

30

Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12

Bảng 2.13

Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố đặc điểm công việc
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen
thưởng
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng
tiến
Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố môi trường và điều
kiện làm việc

33
33
34
34

35

Bảng 2.14

Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo

35

Bảng 2.15

Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố động lực làm việc

36

Bảng 2.16

Kết quả phân tích hồi qui bội

38

Bảng 2.17

Kết quả kiểm định các giả thuyết

39

Bảng 2.18

Tóm tắt mơ hình (Model Summaryb)

40

Bảng 2.19

ANOVAb

41

Bảng 2.20

Số liệu xếp loại danh hiệu lao động hàng năm

41

Bảng 2.21

Thống kê tình hình nghỉ việc tại cơng ty

42

Bảng 2.22

Số liệu thống kê nhân viên có nguyện vọng nghỉ việc
năm 2018

43

Bảng 2.23

Kết quả đo lường yếu tố Động lực làm việc

44

Bảng 2.24

Kết quả đo lường yếu tố Đặc điểm công việc

47

Bảng 2.25

Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương, khen thưởng

50

Bảng 2.26

Quỹ lương kế hoạch của công ty các năm

53

Bảng 2.27

Kết quả đo lường yếu tố thu nhập và phúc lợi

55

Bảng 2.28

Kết quả đo lường yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến

58

Bảng 2.29

Kết quả đo lường yếu tố Môi trường làm việc và điều
kiện

61

Bảng 2.30

Thống kê chuyên môn ban lãnh đạo

62

Bảng 2.31

Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo

64



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………. 1
1.

Lý do chọn đề tài…………………………………………………………….1

2.

Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………...2

3.

Đối tượng nghiên cứu…………………………………………………….....3

4.

Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………3

5.

Phương pháp nghiên cứu………………………………………………...…3
5.1.

Mơ hình nghiên cứu………………………………………………….…..3

5.2.

Phân tích định tính……………………………………………….….…...4

5.3.

Phân tích định lượng………………………………………………..……5

6.

Tổng quan tình hình nghiên cứu………………………………………...…5

7.

Kết cấu đề tài

…………………………………………………………6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7
1.1.

Các khái niệm…………………………………………………………...7

1.1.1.

Động lực làm việc……………………………………….……………..7

1.1.2.

Tạo động lực làm việc……………………………………….…………8

1.2.

Một số học thuyết về tạo động lực……………………………………..9

1.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow……………………...……..9

1.2.2.

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg……………………………..….10

1.2.3.

Học thuyết công bằng của Stacey Adams………………………..…...11

1.2.4.

Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer………………………..…….11

1.3.

Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc………………………12

1.3.1. Mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của Kenneth S.Kovach
(1987)……………………………………………………………………..………..12


1.3.2. Mơ hình nghiên cứu thang đo động viên của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)………………………………………...……………..13
1.3.3. Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014)……………………………….14
1.3.4.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất…………………………..……………...16

Tóm tắt chương 1………………………………………………………………….22
Chương 2 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ
CƠNG ÍCH QUẬN GỊ VẤP……………………………………………………….23
2.1. Giới thiệu về Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích Quận
Gị Vấp…………………………………………………………………………….23

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………..…………….23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức…………………………………………….…………….24
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh 2015– 2017……………...…………...…25
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại cơng ty……………………………..…….28
2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng về động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận Gị Vấp…………………………30
2.2.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu……………………………………….………….30
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………….………...32
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………..………..36
2.2.4. Kiểm định hồi quy……………………………………………….………37
2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH MTV Dịch vụ
Cơng ích quận Gị Vấp……………………………………………………………40
2.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gị
Vấp……………………………………………………………………..…………..45
2.4.1. Đánh giá thực trạng “Đặc điểm cơng việc” ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại cơng ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích quận Gò
Vấp…………………………………………………………………………….……………..45
2.4.2. Đánh giá thực trạng “Tuyên dương, khen thưởng” ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích quận Gị
Vấp……………………………………………………………………………………………48


2.4.3. Đánh giá thực trạng “thu nhập và phúc lợi” ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại cơng ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích quận Gị
Vấp……………………………………………………………………………….…………..52
2.4.4. Đánh giá thực trạng “cơ hội đào tạo, thăng tiến” ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại cơng ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích quận Gị
Vấp……………………………………………………………………………………………56
2.4.5. Đánh giá thực trạng “Môi trường làm việc và điều kiện làm việc” ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng
ích quận Gò Vấp…………………………………………………………………...……….60
2.4.6. Đánh giá thực trạng “Lãnh đạo” ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp…………..…….63
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH
VỤ CƠNG ÍCH QUẬN GỊ VẤP…………………………………………………...67
3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty………………………….67
3.2 . Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích Quận Gị Vấp………………………68
3.2.1.Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ
“đặc điểm công việc”………………………………………………………..……..68
3.2.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ
“thu nhập và phúc lợi”………………………………………………………..…...69
3.2.3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ
“môi trường và điều kiện làm việc”………………………………………..………73
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố
“tuyên dương, khen thưởng”……………………………………….……………...76
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ
“cơ hội đào tạo, thăng tiến”………………………………………………..……...79
3.2.6. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tổ
“lãnh đạo”…………………………………………………………………..……..80
Tóm tắt chương 3………………………………………………………………….81
KẾT LUẬN………………………………………………………………………...82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức


PHỤ LỤC 1B: Kết quả thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu
PHỤ LỤC 1C: Thang đo đề xuất

PHỤ LỤC 2: Kết quả phân tích SPSS
PHỤ LỤC 3: Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tại cơng ty và bảng
xếp loại A,B,C đối với người lao động


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn là nhân tố đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển
của các tổ chức. Tổ chức hoạt động, vận hành có hiệu quả hay khơng phụ thuộc chủ
yếu vào cách thức làm việc của nhân viên. Làm sao để nhân viên hồn thành tốt
cơng việc của mình, góp phần đem lại hiệu quả tốt cho tổ chức luôn là một câu hỏi
lớn cho các nhà quản trị hiện nay.
Thực hiện phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ về kế hoạch sắp xếp đổi mới
doanh nghiệp nhà nước từ năm 2018 đến năm 2020, Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ
cơng ích quận Gò Vấp đang lên kế hoạch từng bước chuyển đổi cơng ty.Cơng ty
TNHH MTV Dịch vụ cơng ích quận Gị Vấp là cơng ty của UBND Thành Phố Hồ
Chí Minh làm chủ sở hữu, được chuyển đổi hình thức sở hữu từ năm 2010. Với
những thay đổi mới, từ cơ chế tập trung bao cấp sang hình thức kinh doanh, công ty
phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc mở rộng nguồn khách hàng, nâng cao
doanh thu hoạt động do UBND Thành phố giao. Để công ty phát triển, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, cần có sự tham gia nỗ lực của lực lượng lao động tại công ty,
làm sao để họ cống hiến hết sức mình đưa công ty phát triển là một câu hỏi lớn cho
các nhà quản trị.
Nhằm thực hiện được tốt quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp hoạt động vững mạnh trong thời kỳ chuyển đổi hình thức sở hữu này, các
nhà quản trị cần có những bước chuyển đổi hướng tới nhân viên, từ từ từng bước
thay đổi nhận thức của nhân viên, đưa ra những phương án bố trí nguồn nhân lực

hợp lý nhằm giữ chân được những nhân viên giỏi, có tay nghề cao, nhằm giúp cơng
ty giữ vững được hiệu quả làm việc.
Hiện nay, công ty gặp phải một số vấn đề như sau:
-

Tâm lý nhân viên công ty bất ổn, hoang mang lo lắng về tương lai của cơng

ty, về việc sắp xếp bố trí lao động sau khi công ty chuyển đổi, về sự ổn định trong
cơng việc. Nhân viên có một số biểu hiện sụt giảm tinh thần làm việc, cụ thể như:
theo thống kê của phịng Hành chính nhân sự, số lượng nhân viên vi phạm việc


2

chấm công tăng lên, số lần đi trễ về sớm gia tăng, số lượng nhân viên xếp loại danh
hiệu lao động Tiên tiến hàng năm cũng giảm, năm 2017 giảm 7% so với năm 2016.
Ngoài ra số lượng nhân viên đăng ký nguyện vọng nghỉ việc tại công ty theo báo
cáo của phịng Hành chính nhân sự tháng 12/2017 cũng khá cao – 47 người – chiếm
gần 8% tổng số nhân viên cơng ty.
-

Qua q trình phỏng vấn chun gia là Trưởng phịng hành chính nhân sự và

Giám đốc cơng ty về tình hình nghỉ việc ở cơng ty, qua cuộc phỏng vẫn những
người có ý định nghỉ việc năm 2018 thì có 29/47 (chiếm 61%) người muốn nghỉ
việc vì khơng có động lực làm việc, họ khơng cịn hứng thú khi làm việc, công việc
hàng ngày đều giống nhau khiến họ cảm thấy nhàm chán, họ chỉ muốn làm xong
việc được giao, khơng cịn muốn hồn thành tốt nhất kế hoạch được giao. mức
lương họ nhân được…
-

Tình hình doanh thu và lợi nhuận 3 năm gần đây có xu hướng chững lại, tốc

độ tăng trưởng không cao.Doanh thu năm 2015 là 133.105 triệu đồng, tới năm 2016
doanh thu giảm còn mức 104.574 triệu đồng, giảm 2% so với năm 2015. Doanh thu
năm 2017 tăng do trên địa bàn phát sinh một số dự án nhà ở dân cư, nhưng số hợp
đồng mới nhận được chưa tương xứng với tiềm năng phát triển của cơng ty. Cơng ty
cần có những thay đổi về chất lượng dịch vụ nhằm gia tăng được hợp đồng mang lại
doanh thu cho doanh nghiệp. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần có những giải
pháp để nhân viên nỗ lực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đem lại uy
tín cho doanh nghiệp là việc làm cấp thiết.
Nhận thấy việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có chưa được chú
trọng, cơng ty chưa có những chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên, chưa hỗ trợ tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hết mình, đem lại hiệu
quả cho cơng việc. Do đó, tơi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị
Vấp giai đoạn năm 2018 -2020”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu


3

• Mục tiêu chung: tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân
viên rại công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích quận Gị Vấp.
• Mục tiêu cụ thể:
+ Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến động lực làm việc,
xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.

+ Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên lao động tại
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp.
• Câu hỏi nghiên cứu:
+ Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò Vấp như thế nào?
+ Nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò Vấp? Mức độ tác động ra sao?
+ Giải pháp nào có thể nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp?
3.

Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên.
• Đối tượng khảo sát: nhân viên lao động tại Công ty TNHH Một thành viên
Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp
4.

Phạm vi nghiên cứu

• Về khơng gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành
viên Dịch vụ Công ích quận Gị Vấp
• Về thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu: 6 tháng (từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018)
+ Thời gian khảo sát: 3 tuần (từ 25/02/2018 đến 17/03/2018)
+ Thời gian ứng dụng: 3 năm (năm 2018 - 2020)
5.

Phương pháp nghiên cứu

5.1.

Mơ hình nghiên cứu


4

Mơ hình nghiên cứu của đề tài được phát triểndựa theo mơ hình nghiên cứu
của Kenneth A. Kovach (1987) về 10 nhân tố tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
bao gồm:
+ Công việc thú vị.
+ Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc.
+ Sự tự chủ trong công việc.
+ Công việc lâu dài.
+ Tiền lương cao.
+ Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
+ Điều kiện làm việc tốt.
+ Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
+ Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị.
+ Sự giúp đỡ của cấp trên.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng chủ yếu dựa trên mơ hình nghiên
cứu 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987), kết
hợp với thảo luận nhóm, tác giả thu thập ý kiến của 6 chuyên gia trong lĩnh vực
quản lý nhân sự như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng, phó phịng và 10 nhân
viên thuộc các phịng ban nhằm xem thử xem yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Sau khi đã hoàn thành xong bảng câu hỏi, tác giả phỏng vấn
thử 20 nhân viên công ty để xem mức độ hiểu được ý nghĩa của câu hỏi, sau đó tác
giả điều chỉnh và hồn thành bảng câu hỏi chính thức. Mơ hình đề xuất gồm có 6
biến độc lập với 34 biến quan sát, một biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”
5.2.

Phân tích định tính

Nguồn dữ liệu được tổng hợp từ các số liệu thứ cấp, thông qua các báo cáo nội
bộ của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp. Cụ thể là:
Báo cáo tài chính hàng năm, bảng chi lương hàng tháng cho nhân viên lao động và
báo cáo tình hình nhân sự của công ty…


5

Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả phân tích định tính, đánh
giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lưc làm việc của nhân viên lao động tại
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp
5.3.

Phân tích định lượng

• Nguồn dữ liệu được tổng hợp từ số liệu sơ cấp thông qua phát bảng câu hỏi
khảo sát về thực trạng động viên nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch
vụ Cơng ích quận Gị Vấp
• Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu
thuận tiện, những người tham gia khảo sát là nhân viên tại Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp. Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực
tiếp hoặc gửi qua email cho các nhân viên cơng ty.
• Thang đo nghiên cứu: tất cả các câu hỏi đều sử dụng thang đo Liker 5
điểm, với sự lựa chọn từ 1 – 5 (Hồn tồn khơng đồng ý / Không đồng ý / Tạm
đồng ý / Đồng ý / Rất đồng ý ) cho 34 câu hỏi khảo sát.
Tác giả tiến hành thực hiện khảo sát các yếu tố này thông qua phương pháp
phát phiếu khảo sát những nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ

Cơng ích quận Gị Vấp. Sau khi thu thập xong các bảng khảo sát, mã hóa dữ liệu rồi
nhập vào file excelvà đưa sang phần mềm SPSS để xử lý và phân tích.Các số liệu
sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu nhằm minh họa
rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu.Kết quả thu được là mơ hình hồi quy, độ trung
bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố.
Kết hợp dữ liệu từ phân tích định tính và phân tích định lượng, tác giả đánh
giá các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên lao động tại Cơng
ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị Vấp. Từ đó rút ra được ưu
điểm và nhược điểm yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên lao động,
và đề xuất những giải pháp tốt hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên lao
động hiện đang làm việc tại đây.
6.

Tổng quan tình hình nghiên cứu


6

• Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khơi. “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuấ ở Tổng công ty Lắp
máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35.Kết
quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Lương và chế độ phúc lợi có tác động cao nhất đến
động lực làm việc, yếu tố tác động ít nhất đó là Cơ hội đào tạo và phát triển.
• Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung. “Thang đo động viên nhân viên”,
Tạp chí phát triển kinh tế, số 224. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố
thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lí có tác động mạnh nhất đối với việc động
viên kích thích cán bộ nhân viên.
7.

Kết cấu đề tài

Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH MTV
Dịch vụ công ích quận Gò Vấp.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH MTV Dịch vụ cơng ích quận Gị Vấp.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.
Các khái niệm
1.1.1.

Động lực làm việc

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện
nay, mỗi doanh nghiệp luôn cần tự tạo cho mình nguồn lực vững chắc, để tự tạo cho
mình năng lực cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Để có năng lực cạnh tranh bền
vững, các doanh nghiệp cần tận dụng nguồn nhân lực sẵn có cho doanh nghiệp,
khiến họ dốc sức, gắn bó và duy trì làm việc cho doanh nghiệp.
Có rất nhiều quan điểm nước ngồi và trong nước về động lực làm việc, như
là:
Theo tác phẩm “The motivation to work’’ của Herzberg (1959): “Động lực
làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm

hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động
lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc
mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được
đáp ứng”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2012) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,
nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.
Vậy động lực có thể được hiểu là những thứ kích thích con người hành động
để đạt được một mục tiêu nào đó. Khi con người chưa được thỏa mãn một nhu cầu
nào đó, họ sẽ hình thành mong muốn, khao khát, và có những hành động nhằm đạt
được sự thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách giữa nhu cầu mong muốn và sự thỏa mãn


8

nhu cầu chính là động lực để con người nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra, rút ngắn
khoảng cách này.
1.1.2.

Tạo động lực làm việc

Một doanh nghiệp muốn tồn tài và phát triển lâu dài phụ thuộc rất lớn vàosự
nỗ lực làm việc của nhân viên,không một công ty nào có thể phát triển với những
con người làm việc hời hợt, tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết. Chính vì thế bất

cứ cơng ty nào cũng cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Tạo động lực
làm việc cho nhân viên khơng chỉ kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà còn
giúp nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh và làm
tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Theo nghiên cứu của Carter, S., Shelton,M (2009), công thức thể hiện mối
quan hệ giữa hiệu suất làm việc với động lực làm việc như sau:
P= AxRxM, trong đó:
P (Performance): Hiệu suất làm việc
A (Ability): Khả năng /năng lực làm việc
R (Resources): Nguồn lực
M (Motivation): Động lực/động cơ làm việc
Nếu một nhân viên được cung cấp các nguồn lực như nhau, có năng lực làm
việc như nhau, nhưng nếu động lực làm việc của họ về không thì hiệu suất làm việc
cũng sẽ là con số khơng. Cịn nếu nhân viên có động lực làm việc cao, hiệu suất làm
việc sẽ tăng theo hệ số nhân, kết quả làm việc sẽ được tăng cao.
Ngoài khả năng chuyên môn, động lực cũng là một yếu tố tác động đến năng
suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên
đang cần điều gì, điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, những yếu tố nào sẽ
giúp động viên nhân viên…để từ đó có những giải pháp nhằm truyền cảm hứng
sáng tạo, tạo động lực cho nhân viên, khơi nguồn làm việc hứng khởi, giúp nhân
viên tích cực, nhiệt tình hơn trong cơng việc.
Theo Giáo trình tâm lí học lao động của Lương Văn Úc (2011) “Tạo động lực
lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các


9

nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cô gắng
phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Trong kinh doanh, muốn đạt được năng suất lao động cao, thì nhân viên phải

làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong cơng việc, người lao động cũng cần có động lực để tiếp tục làm việc và
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạo được động lực tốt sẽ làm cho nhân viên có
tinh thần làm việc hăng say hơn, thỏa mãn hơn với cơng việc và cống hiến hết sức
mình cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.

Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1.

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Theo bài viết A Theory of human motivation năm 1943, Abraham Maslow cho
rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng tóm gọn lại hệ thống nhu cầu
chủ yếu được chia thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự như sau:

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Con người có 5 nhu cầu cơ bản, được xếp thứ tự từ thấp đến cao, khi nhu cầu
trước được thỏa mãn thì nhu cầu sẽ kích thích con người hành động để đạt được nhu
cầu cao hơn. Sự thỏa mãn đi theo từ nhu cầu thấp đến cao, con người cần được thỏa


10

mãn những nhu cầu cơ bản như sinh lý, an toàn rồi mới đến nhu cầu xã hội, được
giao tiếp, được quan tâm, tiếp đến mới có mong muốn được tơn trọng, rồi cuối cùng
là mong muốn được hồn thiện, được thể hiện bản thân. Một khi những nhu cầu nào
đã được thỏa mãn thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được động

lực, thúc đẩy họ nữa, do đó, muốn tạo động lực cho một người, cần phải hiểu rõ họ
họ đang đứng ở cấp bậc nào trong thang bậc nhu cầu, họ đang mong muốn đạt được
gì, nhu cầu nào đã được thỏa mãn, để từ đó có những tác động đúng, tạo được động
lực mạnh mẽ cho con người.
Đối với nhân viên làm việc tại cơng ty, họ có thể có nhiều nhu cầu khác nhau,
người thì có nhu cầu cơ bản là sinh lý, an toàn, việc làm đem lại thu nhập để họ có
thể đủ chi trả cho sinh hoạt phí hàng ngày là họ đã hài lịng, nhưng cũng có người đi
làm với nhu cầu xã hội, được giao lưu, kết bạn..do đó, mỗi nhân viên có nhu cầu
khác nhau, nhu cầu này thay đổi theo thời gian, các nhà quản trị cần nắm bắt được
những đặc điểm này để có những cách thức thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
1.2.2.

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, Herzberg sau khi nghiên cứu khám phá trong gần 4.000 cuộc
phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế tốn, ơng và đồng nghiệp đã phát triển thuyết
hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
-

Nhân tố duy trì: gồm những yếu tố như phương pháp giám sát, hệ thống

lương thưởng, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc…Những nhân tố này
khi được tác động đúng sẽ không gây sự bất mãn cho nhân viên, cũng không tạo ra
sự hưng phấn hơn trong công việc, nhưng khi bị tác động sai, nhân viên sẽ cảm thấy
bất mãn, có tâm lý chán nản, thờ ơ với cơng việc…
-

Nhân tố động viên gồm các yếu tố như sự thách thức trong công việc, cơ hội

thăng tiến, sự công nhận trong công việc…những yếu tố này khi được động viên đủ

giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc, làm việc tích cực, có trách nhiệm hơn,
nếu động viên thiếu cũng không gây bất mãn cho nhân viên.


11

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra những ẩn ý cho nhà quản trị, nhà quản
trị hiệu quả phải làm thỏa mãn nhân viên ở cả 2 nhân tố động viên và duy trì, khơng
nên tập trung vào bất kỳ một nhân tố nào.
1.2.3.

Học thuyết công bằng của Stacey Adams

Lý thuyết công bằng của Stacey Adams được phát triển từ năm 1963, cho rằng
con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, công bằng trong việc công
nhận, phần thưởng đạt được. Người lao động ln có xu hướng so sánh những việc
họ đã làm được với những người khác, so sánh phần thưởng họ nhận được có xứng
đáng với những gì họ bỏ ra và có bằng với đồng nghiệp hay không:
-

Nếu họ thấy phần thưởng không xứng đáng với cơng sức bỏ ra thì nhân viên

sẽ có tâm lý chán nản, họ sẽ không nỗ lực làm việc nữa, lâu dài họ sẽ có ý định
muốn rời bỏ việc.
-

Nếu nhân viên cảm thấy phần thưởng tương xứng với cơng sức bỏ ra, thì họ

sẽ duy trì hiệu suất làm việc cũ, khơng có ý định nâng cao hiệu quả làm việc.
-

Khi nhân viên thấy phần thưởng cao hơn công sức bỏ ra, họ sẽ hứng khởi,

làm việc tích cực, hiệu quả hơn.
-

Khi nhân viên nhận thấy đồng nghiệp có cùng trình độ, cùng kinh nghiệm,

cùng khối lượng công việc, nhưng họ lại được phần thưởng và sự công nhận cao
hơn, họ sẽ cảm thấy căng thẳng, sự căng thẳng này nếu ở mức độ vừa phải sẽ tạo
động lực cho nhân viên phấn đấu để giành được sự công bằng và thỏa đáng. Nhưng
nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài, nhân viên sẽ bất mãn, có những
phản ứng tiêu cực, ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc chung.
Do đó, nhà quản trị phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của nhân
viên, nhà quản trị phải tâm lý, phải có cách giải quyết sao cho nhân viên luôn cảm
thấy họ được đối xử công bằng.
1.2.4.

Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Thuyết E.R.G được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, nhưng
Clayton Alderfercho phân chia con người có 3 nhu cầu cơ bản, và theo đuổi cả 3
nhu cầu này chứ không theo thứ bậc từ thấp đến cao.


12

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn
của Maslow, là những nhu cầu cơ bản về ăn uống, chỗ ở, đi lại…
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): tương tự với nhu cầu xã hội của

Maslow, là những nhu cầu được giao tiếp, giao lưu với bạn bè, đồng nghiệp…duy
trì các mối quan hệ với mọi người xung quanh.
Nhu cầu phát triển (Growth needs) bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu hoàn thiện của Maslow, đây là những mong muốn được phát triển, được mọi
người công nhận, khẳng định bản thân trước xã hội.
Thuyết Maslow cho rằng nhu cầu sẽ được thỏa mãn từ bậc thấp đến cao, nếu
nhu cầu bậc thấp chưa được thỏa mãn thì họ vẫn ở mức nhu cầu này và sẽ tìm mọi
cách thỏa mãn nhu cầu, nhưng thuyết ERG cho rằng khi không thể đạt được nhu cầu
cao hơn thì con người sẽ có xu hướng quay trở về mức nhu cầu thấp hơn, nhu cầu ở
bậc thấp hơn này sẽ được tái phục hồi.
1.3. Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1. Mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987)
Mơ hình nghiên cứu của Kovach được khảo sát nhân viên, đưa ra 10 nhân tố
ảnh hưởng đến động viên đó là:
Bảng 1.2: Các nhân tố nghiên cứu trong mơ hình của Kenneth S.Kovach
1. Cơng việc thú vị (Interesting Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của
work)

công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá
nhân

2. Được công nhân đầy đủ công Thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng
việc đã làm (Appreciation and việc, ghi nhận góp phần tạo thành cơng cho
praise for work done)

công ty

3. Sự tự chủ trong công việc Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và
(Feeling of being in on things)

chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến
khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến cơng việc và được khuyển khích đưa ra
các sáng kiến


13

4. Công việc ổn định (Job wages)

Thể hiện công việc ổn đinh, không phải lo
lắng đến việc mất việc làm

5. Lương cao (good wages)

Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương
tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm
bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.

6. Sự thăng tiến và phát triển nghề Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát
nghiệp

(Opportunities

for triển trong doanh nghiệp

advancement and development)
7. Điều kiện làm việc tốt (Good Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian
working condition)

làm việc

8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là
viên

(Personal

loyalty

to một thành viên quan trọng của công ty.

employees)
9. Xử lí kỷ luật khéo léo tế nhị Thể hiện việc xử lí kỷ luật của cấp trên một
(Taful discipline)

cách tế nhị và khéo kéo, những ký luật chỉ
mang tính góp ý, phê bình

10.

Sự giúp đỡ của cấp trên để Thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên

giải quyết các vấn đề cá nhân trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và
(Sympathetic help with personal khó khăn của nhân viên.
problem)
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
1.3.2.

Mơ hình nghiên cứu thang đo động viên của Trần Kim Dung và

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tổ khẳng định và dựa trên
mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Mơ hình
nghiên cứu đưa ra bốn nhóm yếu tố động viên và 17 biến quan sát như sau:


14

Bảng 1.3: Các nhân tố nghiên cứu trong mơ hình của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
1. Công việc phù hợp

Công việc thú vị
Được ghi nhân trong công việc
Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm
Được chủ động trong cơng việc

2. Chính sách, chế độ đãi Lương thưởng, phúc lợi
ngộ hợp lí (lương, thưởng, Chính sách thăng tiến
phúc lơi, thăng tiến)

Cơ hội phát triển bản thân
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

3. Quan hệ tốt trong công Được tôn trọng và tin cậy
Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải

việc

quyết các vấn đề cá nhân, công việc
Mọi người phối hợp làm việc
Giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
4. Thương hiệu công ty

Niềm tự hào về thương hiệu công ty
Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty
Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố thuộc chính sách, chế độ đãi
ngộ hợp lí có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân
viên.
1.3.3.

Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014)
Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA). Nghiên cứu
được thực hiện khảo sát trên 215 người, khảo sát 8 yếu tố với 39 biến quan sát để đo
lường mức độ động lực.