Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp phòng cho UBND quận hoàng mai

Tôi hiện là công chức thuộc biên chế Phòng Quản lý đô thị, UBND Quận
Hoàng Mai, thành phố Hà Nội. Vấn đề năng lực yếu kém, thụ động của cán bộ
trong lĩnh vực hành chính công đang là vấn đề nổi cộm. Năng lực cán bộ của
UBND quận Hoàng Mai nằm trong xu thế chung đó. Việc khắc phục vấn đề
năng lực của cán bộ công quyền có nhiều cách khác nhau. Theo quan điểm cá
nhân tôi, dưới góc nhìn của môn Quản trị nguồn nhân lực thu nhận được từ
chương trình học này, có hai yếu tố quan trọng nhất cần xem xét đó là:
1. Tuyển dụng;
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sở dĩ như vậy là vì, đối vối lĩnh vực công, việc kế hoạch hóa nguồn nhân
lực đã được quy định theo nhiệm kỳ, việc quy hoạch cán bộ theo quy trình sẵn
có và theo quyết định tập thể. Bên cạnh đó, chế độ tiền lương và các phúc lợi
khác cũng theo quy định của nhà nước, hầu như không thể thay đổi. Vì vậy, đối
với với vấn đề nhân sự, điểm đột phá mà UBND quận Hoàng Mai có thể lựa
chọn là Tuyển dụng hoặc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bằng các kiến thức thu được trong môn học Quản trị nguồn nhân lực của
chương trình MBA do Griggs và ETC – Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức đào
tạo, với kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân và thực trạng nguồn nhân lực tại
UBND quận Hoàng Mai, tôi lựa chọn chủ đề “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực lãnh đạo cấp phòng cho UBND quận Hoàng Mai” để hoàn thành
môn học này.
Vấn đề trọng dụng nhân tài trong lĩnh vực công đã được bàn thảo nhiều,
trong một bài viết nhan đề: MỘT SỐ VẤN ĐỀ RÚT RA TỪ CHÍNH SÁCH SỬ
DỤNG NHÂN TÀI CỦA ĐẢNG TỪ NĂM 1945 ĐẾN NAY, của PGS.TS.
PHẠM HỒNG TUNG, Đại học Quốc gia Hà Nội, cho rằng: “Lĩnh vực nảy sinh
nhiều bất cập nhất cho đến nay chính là khâu sử dụng nhân tài. Đến cuối thập
kỷ đầu tiên của thế kỷ 21 dường như Chính phủ vẫn chưa sẵn sàng thực sự và


kiên quyết tháo gỡ các rào cản để cho nhân tài thực sự được tôn vinh và trọng
dụng, nhất là tại các khu vực công lập, công quyền”.

Các chính sách thu hút nhân tài đã được áp dụng trong lĩnh vực công. Nổi
bật trong các chính sách đó là việc “Trải thảm đỏ thu hút nhân tài” đã được áp
dụng trong nhiều địa phương khác nhau bằng các hình thức hỗ trợ về tiền hoặc
nhà đất cho các sinh viên giỏi, thạc sĩ và các giáo sư về công tác tại địa phương.
Tuy vậy, việc trải thảm đỏ như trên liệu đã là tất cả? Theo quan điểm của
tôi là không. Trong khía cạnh này tôi đồng tình với ý kiến của ông Nguyễn Trần
Bạt, tổng giám đốc Invest Consult Group. Ông đã được nêu danh trong cuốn
“Barons Who’s Who in Vietnam”, “Barons Who’s Who in Asia Pacific”,
“Barons Who’s Who in the World” và “Barons the Global 500 Leaders for the
New Century” như một luật sư và nhà tư vấn xuất sắc, trong buổi tọa đàm tại
trường chính trị Nghệ An ông nói: “Trong một bài viết trên Báo Lao động Xã
hội, tôi có nói về chuyện công chức bỏ việc và tôi có phân tích một điều là: ưu
thế của khu vực công chính là chọn những người lãnh đạo tài ba và chọn những
người lao động thông thường. Bởi vì trên thế giới không khu vực công nào trả
được lương cao hơn khu vực tư cả, nhưng cơ hội thăng tiến ở khu vực công thì
lớn hơn”.
Một trong các địa phương nổi bật và có nhiều thành công trong việc thu
hút nhân tài là Đà Nẵng. Đi xa hơn, Đà Nẵng còn tuyên bố không tuyển dụng
sinh viên tốt nghiệp hệ tại chức vào làm việc tại các cơ quan đơn vị thuộc bộ
máy nhà nước. Với chính sách này Đà Nẵng có thể đã vi phạm pháp luật. Mặt
khác Đà Nẵng đã cổ súy cho căn bệnh sính bằng cấp đang lan tràn và là vấn đề
nhức nhối của xã hội. Chính sách của Đà Nẵng cũng chỉ mới thành công trong
việc thu hút người có bằng cấp. Điều này liệu có phát huy hiệu quả trong thực tế
cuộc sống? Chính sách này có lẽ mới chỉ là thành công bề nổi trong ngắn hạn.
Đà Nẵng là thủ phủ của miền trung, được nhiều ưu đãi của nhà nước để phát
triển thành đầu tàu kinh tế khu vực miền trung do đó bản thân môi trường xã hội
ở Đà Nẵng đã là một động lực thu hút lao động rất lớn.


Các địa phương khác có thể áp dụng thành công chính sách trên như Đà

Nẵng?
Trên thực tế, ở nhiều địa phương, kết quả đạt được còn rất hạn chế. Phát
biểu trên , GS-TS Nguyễn Ngọc Giao cho rằng:
“Vật chất đối với đội ngũ trí thức cũng quan trọng, nhưng không phải là yếu tố
quyết định”.
“Nhiều nơi khó khăn lắm mới mời được tiến sĩ về, nhưng sau khi hỗ trợ
vài trăm triệu đồng rồi cho ngồi chơi xơi nước, không giao việc phù hợp, không
tạo điều kiện cho họ phát huy. Thế là vài năm sau họ phải năn nỉ xin trả lại tiền
để tự giải thoát. Tại Cần Thơ, kết quả thu được không như mong muốn. Một số
nơi trí thức về tỉnh còn ít hơn số cán bộ có tài tại chỗ rục rịch xin đi”.
(Thu

hút

nhân

tài:

Tiền

bạc

không

là

tất

cả,

/>Tôi cho rằng đối với lĩnh vực công, cụ thể tại quận Hoàng Mai, việc Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng hơn khâu Tuyển dụng. Minh họa
thêm cho điều này, tôi sử dụng phát biểu của PGS-TS Lê Quang Minh (ĐH
Quốc gia TP.HCM): “Có vẻ như chiến lược đào tạo và thu hút nhân tài của
nhiều địa phương hiện nay chưa thực tế. Vì sao phải chăm bẳm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, tức là người có học hàm, học vị thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư
hay phó giáo sư? Điều này sẽ làm những người có trình độ thật sự, có tâm huyết
thật sự nhưng chưa đạt chuẩn cảm thấy bị hụt hẫng”.
Tại quận Hoàng Mai, việc bổ nhiệm lãnh đạo cấp quận chủ yếu chịu tác
dộng của cấp trên là thành phố Hà nội. Cấp quận chủ yếu chịu trách nhiệm về
cán bộ cấp phòng.
Dưới góc nhìn môn Quản trị nguồn nhân lực, tôi thấy rằng việc đào tạo
cán bộ cấp phòng tại quận Hoàng Mai đang được thực hiện bằng 2 Phương pháp
chính là: Đào tạo trong công việc (Luân chuyển cán bộ) và Đào tạo ngoài công
việc (gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo bằng vốn ngân sách).


Tuy vậy, nhược điểm của việc luân chuyển cán bộ ở quận Hoàng Mai là
chỉ tập trung luân chuyển cán bộ cấp phó nhằm tạo nguồn cho quy hoạch cấp
trưởng, các công chức bình thường ít có cơ hội luân chuyển.
Việc gửi đào tạo bên ngoài cũng còn nhiều hạn chế. Các tiêu chuẩn được
chọn đi đào tạo bằng vốn ngân sách rất khắt khe và cũng thường chỉ tập trung
ưu tiên cho cấp lãnh đạo. Và cũng có một thực tế là nhiều khi các cán bộ được
cử đi học lại thi không đạt điểm đầu vào để đủ điều kiện theo học.
Với hai tồn tại nêu trên, nguồn nhân lực chất lượng cao kế cận cho hàng
ngũ lãnh đạo tại Hoàng Mai bị hạn chế nghiêm trọng. Để hạn chế vấn đề nêu
trên cần một chính sách cởi mở, có tính cạnh tranh cao hơn nhằm có được
nguồn cán bộ kế cận chất lượng hơn.
Giải pháp đề xuất khắc phục các tồn tại nêu trên là:
Đối với việc luân chuyển cán bộ mở rộng diện áp dụng cho các cán bộ và

công chức bình thường, cho tất cả các lĩnh vực thông thường (trừ các lĩnh vực
chuyên môn sâu-rất ít ở cấp quận).
Đối với vấn đề đào tạo bên ngoài: khuyến khích cán bộ, công chức tự túc
kinh phí đào tạo nâng cao trình độ ngoài giờ hành chính. UBND quận hỗ trợ
bằng việc sắp xếp công việc phù hợp cho việc vừa học vừa làm của cán bộ.
Do trình độ còn hạn chế, trong phạm vi kết thúc môn học, các phân tích
và lập luận có thể chưa được thấu đáo. Giải pháp đề xuất có thể chưa được toàn
diện cần nghiên cứu chi tiết và sâu rộng hơn nữa.
Xa hơn, việc thuê các tổ chức đào tạo có uy tín về nghiên cứu thực trạng,
thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo nâng cao năng lực cho công chức
Hoàng Mai có thể khả thi.
-----------------------------------------****------------------------------------------

Tài liệu tham khảo:
1. Slide bài giảng của PGS-TS Vũ Hoàng Ngân,


2. Sách: Quản Trị nguồn nhân lực’ – PGS-TS Trần Kim Dung, nhà xuất bản

tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh;
3. Google.