Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở khoa học và công nghệ tỉnh

Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC

Nội dung

Trang

MỤC LỤC................................................................................................................ 1
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT...................................................................4
MỞ ĐẦU..................................................................................................................5
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài......................................................................5
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................6
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................6
4. Kết cấu của luận văn...........................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực.................................................................................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực..........................................................................................9
1.1.2. Chất lượng nhân lực.......................................................................................10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực........................................................................11
1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh
giá chất lượng nhân lực trong tổ chức..................................................................12
1.2.1. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức............12
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức...............................12
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức................................15
1.3.1. Hoạch định nhân lực trong tổ chức................................................................15
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực......................................................................................16
1.3.3. Sử dụng nhân lực...........................................................................................17

1.3.4. Đánh giá nhân lực..........................................................................................18
1.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................................................18
1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực..........................................................................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ
chức......................................................................................................................... 20
1.4.1. Các nhân tố khách quan.................................................................................20
1.4.2. Các nhân tố chủ quan.....................................................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................................27
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

1


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG NGÃI..................................................28
2.1. Khái quát về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi.........................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng
Ngãi......................................................................................................................... 26
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Quảng Ngãi......................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi.................28
2.1.4. Nguồn nhân lực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Ngãi...................................32
2.1.5. Tình hình hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi.........34
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng
Ngãi......................................................................................................................... 41
2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Quảng Ngãi.............................................................................................................. 41

2.2.2. Về thể lực.......................................................................................................43
2.2.3. Về trí lực........................................................................................................47
2.2.4. Về tâm lực......................................................................................................53
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cáo chất lương nguồn nhân lực của Sở
Khoa học và Công nghệ Quảng Ngãi...................................................................55
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực............................................................................55
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực......................................................................................56
2.3.3. Sử dụng nhân lực...........................................................................................57
2.3.4. Khen thưởng, kỷ luật.....................................................................................59
2.3.5. Đánh giá nhân lực..........................................................................................60
2.3.6. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực.............................................................60
2.3.7. Chính sách chế độ đãi ngộ.............................................................................62
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học
và Công nghệ Quảng Ngãi.....................................................................................65
2.4.1. Kết quả đạt được............................................................................................65
2.4.2. Hạn chế.........................................................................................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................71
CHƯƠNG 3. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH QUẢNG NGÃI............................................................73

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

2


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Quảng Ngãi đến năm 2025....................................................................................70
3.1.1. Cơ sở để xác định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025.......................................................................70
3.1.2. Định hướng, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025..................................................76
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025............................................................................79
3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý...............................................80
3.2.2. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CCVC và HĐLĐ...81
3.2.3. Thực hiện chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức, viên chức......82
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCVC............................................84
3.2.5. Xây dựng phong cách làm việc khoa học và hiện đại....................................86
3.2.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật..................................87
3.2.7. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với truyền thống, bản sắc của ngành
KH&CN................................................................................................................... 89
3.3. Một số kiến nghị..............................................................................................90
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Khoa học và Công nghệ....................................................90
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Ngãi..........................................................90
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3......................................................................................96
KẾT LUẬN............................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................99

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

3


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CCVC

: Công chức, viên chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CNH-HĐH

:Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

QLNN

: Quản lý nhà nước

VHVN-TDTT

: Văn hóa văn nghệ - thể dục thể thao

HCNN

: Hành chính nhà nước

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

4


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đối với sự phát triển về mọi mặt đối
với mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ
có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản
xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì
tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Ngoài ra, Nguồn nhân lực là nguồn lực
vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn
lực con người là vô tận. Do đó, Nếu biết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo
ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
Quảng Ngãi là một tỉnh nằm ở khu vực duyên hải Nam Trung Bộ thuộc vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung, Quảng Ngãi đang từng ngày phát triển hội nhập với
thế giới và khu vực, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế, góp
phần đưa Quảng Ngãi cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào
năm 2020. Để thực hiện được những mục tiêu chiến lược đã đề ra thì KH&CN là
ngành cần đi đầu trên mọi lĩnh vực. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tỉnh Quảng
Ngãi cực kỳ quan trọng: Nguồn nhân lực quyết định quá trình tăng trưởng và phát
triển KT-XH của tỉnh; Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử
dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH; nguồn nhân lực còn là điều
kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự

nghiệp CNH - HĐH đất nước; nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
Nhận thức được vấn đề, trong thời gian qua, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Quảng Ngãi đã quan tâm tập trung ưu tiên hàng đầu cho công tác cải cách, phát
triển và hiện đại hóa với mục tiêu nâng cao năng lực quản lý cả về chất lượng và
hiệu quả các mặt công tác, trong đó chú trọng việc kiện toàn tổ chức bộ máy, xây
dựng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trở thành lực lượng chuyên
nghiệp, có chuyên môn sâu, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực và hiệu
quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng
được yêu cầu của quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hóa của ngành. Tuy bước
đầu đã tạo được sự chuyển biến trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực nhưng
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới.
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

5


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đưa
ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Chính vì vậy tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi" để làm luận văn tốt nghiệp. Đây là vấn đề cấp
bách, phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với mục
tiêu phát triển của cơ quan.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và từ kết quả phân tích, đánh giá

thực trạng chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi từ
đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhằm giúp cho Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi có lực lượng lao động mạnh về chất lượng đáp
ứng yêu cầu cải cách, phát triển, hiện đại hóa của đơn vị đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác
chất lượng nhân lực.
- Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2014 đến năm 2018.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Tổng quan lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Quảng Ngãi.
Trong quá trình học tập, thực tập và viết luận văn tốt nghiệp tác giả xin được
gửi lời cảm ơn chân thành đến:
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Mỏ - Địa chất và quý
thầy cô giáo Trường Đại học Mỏ - Địa chất, đặc biệt là quý thầy cô giáo Khoa Kinh
tế - Quản trị kinh doanh và Bộ môn Quản trị doanh nghiệp địa chất - Dầu khí đã tạo
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

6


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

môi trường học tập thuận lợi, tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và giúp đỡ tôi
trong suốt quá học tập và thực hiện luận văn.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Nguyễn Thu Hà, Bộ môn Quản trị
doanh nghiệp địa chất - Dầu khí, Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh đã trực tiếp
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành luận
văn này.
Cảm ơn lãnh đạo và các phòng chuyên môn của Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Quảng Ngãi và các đồng nghiệp đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận cho tôi thực
hiện tốt luận văn này.
Cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích tôi trong
suốt thời gian tham gia học tập và thực hiện luận văn.
Do hạn chế về mặt thời gian nên luận văn này không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong sự thông cảm, chia sẽ và quan tâm đóng góp ý kiến của Quý
thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ngãi, ngày 15 tháng 01 năm 2019
Tác giả

Đoàn Tấn Cảnh

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

7


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

8


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
a- Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, phong phú và đa dạng được hiểu
bằng nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc độ và mục tiêu của người tiếp cận.
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

của mỗi cá nhân và đất nước.
Theo Tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Hoặc nói cách khác
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo quan niệm của Kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và sự lành
nghề của người lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội có khả năng cung
cấp, tham gia vào quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
b- Khái niệm về nhân lực
Nhân lực có những khái niệm khác nhau, có quan niệm cho rằng nhân lực là
thể lực và trí lực của con người. “Lực” ở đây có nghĩa là bao gồm cả thể lực và trí
lực, nhân ở đây chính là con người.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ,
thân thể, còn trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, am hiểu, sự tiếp thu kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, tác phong làm việc, lòng tin của mỗi con
người.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của con người, là toàn
bộ năng lực thể lực và trí lực được con người vận dụng trong hoạt động lao động
sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội.
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

9

Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

Nói một cách khái quát, nhân lực là lực lượng lao động của xã hội được huy
động, tham gia vào hoạt động thực tiễn tạo ra của cải cho xã hội.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ thể lực và trí lực, tức là toàn bộ lực
lượng lao động hoạt động trong tổ chức đó.
c- Phân biệt nguồn nhân lực và nhân lực
Nguồn nhân lực và nhân lực đều có sự giống nhau về mặt bản chất đó là đều
nói về thể lực, trí lực của con người. Nhưng chúng lại có sự khác nhau: nguồn nhân
lực rộng hơn nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn lực của con người,
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là tiềm lực con người có thể huy động tham
gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Hoặc nói cách khác nguồn nhân
lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của xã hội,
có khả năng cung cấp nhân lực cho các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Còn nói
đến nhân lực là nói đến thể lực, trí lực tồn tại trong mỗi con người và hợp thành lực
lượng lao động của một đơn vị, một tổ chức hoặc một ngành nhất định, nhân lực là
lực lượng lao động đang được sử dụng.
Như vậy cũng có thể hiểu, nói đến nhân lực là nói đến lực lượng lao động
hiện tại đang tham gia vào hoạt động lao động thực tiễn; còn nói đến nguồn nhân
lực là nói đến cả lực lượng lao động tiềm năng, tiềm tàng có khả năng cung cấp,
tham gia vào hoạt động lao động thực tiễn để tạo ra sản phẩm cho xã hội.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người,
hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Nhân lực bao gồm cả
về mặt số lượng và chất lượng. Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí

lực, đạo đức, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động... Thể
lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ
thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần, đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả
hoạt động chuyển hóa của tri thức thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan
trọng hàng đầu của nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Vậy
có thể hiểu, chất lượng nhân lực là năng lực thể chất, tinh thần, trí lực cấu thành nên
lực lượng lao động xã hội, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng, tác
phong làm việc của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về nâng cao chất lượng nhân lực. Theo quan niệm của
Liên Hiệp Quốc, nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm nâng cao về chất lượng
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

10


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.
Có quan điểm cho rằng: nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình đào tạo và
phát triển khả năng làm việc có hiệu quả của nhân lực; là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn, đáp ứng được yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế - xã hội. Nâng cao chất lượng nhân lực sẽ giúp cho tổ chức nhanh chóng tiến
tới đạt được mục tiêu trong tương lai, đồng thời hoàn thành sứ mạng của mình một

cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực
tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đáng kể thì hoạt động của tổ
chức thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm và chỉ ra được mức độ sai khác
đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các
giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao
hiệu quả trong hoạt động.
Các lý thuyết kinh tế học đã chỉ ra rằng nhân lực là một tài sản quan trọng
nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí
cho nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nhân
lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể, mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho
hoạt động của tổ chức đó. Nhân lực là yếu tố cơ bản nhất cấu thành nên tổ chức, là
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá
là tổ chức mạnh hay yếu, tổ chức phát triển hay tụt hậu thì phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu: nâng cao chất lượng nhân
lực chính quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một
cách hiệu quả vào quá trình phát triển của tổ chức; là sự tăng lên về thể lực, trí lực,
kỹ năng, kiến thức và phẩm chất đạo đức, tinh thần của người lao động cùng với
quá trình biến đổi cơ cấu nhân lực tiến bộ, hợp lý.
1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh
giá chất lượng nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
a- Đối với xã hội
Một quốc gia vững mạnh, giàu có không chỉ bởi có nguồn tài nguyên, thiên
nhiên phong phú, không chỉ bởi có nhiều máy móc, thiết bị, công nghệ tiên tiến và
hiện đại, mà còn phải có một lực lượng lao động dồi dào, chất lượng cao, có đủ khả
năng làm chủ những nguồn tài nguyên khác.
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

11


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

Chất lượng nhân lực được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu về học tập, nhu
cầu đời sống sinh hoạt, có nhiều các phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xu hướng toàn cầu hoá hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nước ta cũng
đã hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, gia nhập tổ chức ASEAN, APEC,
WTO… Như vậy, quá trình hợp tác kinh tế cũng sẽ được mở rộng hơn, các tổ chức
dần từng bước đi ra thị trường thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nhân lực phải
tiếp tục được nâng cao về trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp, đối thoại ngoại ngữ
để đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia
khác trên thế giới và trong khu vực.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Mặt khác, nó góp phần thực hiện công tác xã hội hoá giáo
dục, phát huy tiềm năng, sức sáng tạo của con người, nhằm truyền đạt những trí
thức kinh nghiệm từ thế hệ này đến thế hệ khác, từ người này sang người khác.
Như vậy, mỗi người lao động giỏi là một tế bào khoẻ mạnh của một tổ chức,
mỗi tổ chức phát triển, thành công sẽ là một cơ thể khoẻ mạnh của một quốc gia
hưng thịnh.
b- Đối với tổ chức
Nâng cao chất lượng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt đối với các tổ chức. Các tổ
chức thường cần có các máy móc, trang thiết bị và nguồn tài chính, nhưng nhân lực
trong các tổ chức lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhân lực đảm bảo sức sáng tạo
trong mọi tổ chức. Con người phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược

phát triển và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu
quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Khi người lao động được bồi dưỡng sức khoẻ, phẩm chất đạo đức và năng
lực sẽ khiến cho năng suất lao động tăng. Công việc khi đó được thực hiện chính
xác, nhanh gọn và khoa học hơn, giúp cho hiệu quả hoạt động của tổ chức được
nâng cao.
c- Đối với người lao động
Trong điều kiện nền khoa học và kỹ thuật phát triển, với các công nghệ tiên
tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao thể lực, trình độ văn hoá
và chuyên môn, nghiệp vụ để không bị tụt hậu so với thời đại. Nhờ được chăm sóc
sức khỏe, đào tạo phát triển và không ngừng nâng cao trình độ mà người lao động
sẽ tự tin, có thái độ tích cực hơn, biết thích ứng với kỹ thuật và công nghệ mới, sáng
tạo hơn, tăng động lực làm việc và tự hào về nghề nghiệp của bản thân, gắn bó với
tổ chức.
Khi hoàn thiện việc nâng cao chất lượng nhân lực tức là tổ chức đã phát huy
được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

12


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng, để tạo động lực
thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho
tổ chức. Từ đó, người lao động có khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng
tốt hơn.

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại tổ chức,
họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng, trí tuệ của bản
mình vào công việc, tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Từ đó, tổ chức
sẽ đạt được các mục tiêu của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người
lao động.
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực còn tạo ra sự gắn kết giữa những
người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ chức. Thông qua những hoạt
động sinh hoạt tập thể, giao lưu VHVN-TDTT, tham gia tập huấn, hội thảo, trao đổi
học hỏi kinh nghiệm về các lĩnh vực, người lao động trong tổ chức ngày càng hiểu
biết nhau, tăng cường hợp tác, phối hợp và giúp đỡ nhau, cùng mang lại thành quả
cho tổ chức.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức
Đánh giá chất lượng nhân lực có nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng có thể khái
quát lại tập trung thể hiện ở các tiêu chí cơ bản sau:
a- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc (tâm
lực)
Phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc là tiêu chí
không thể thiếu được trong đánh giá chất lượng nhân lực. Con người lao động phát
triển toàn diện nói một cách khái quát là con người phải vừa có đức vừa có tài. Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: Phải xây dựng những con người mới xã hội chủ
nghĩa vừa “hồng” vừa “chuyên”. Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng
khó, còn người có tài mà không có đức là người vô dụng. Đức ở đây tức là phẩm
chất đạo đức, đó là những con người phải có lòng yêu nước nồng nàn, có ý thức tổ
chức kỷ luật và có tính tự giác lao động cao, đó là con người phải có tính tập thể,
tính cộng đồng, mình vì mọi người, phải biết phát huy truyền thống văn hoá dân
tộc, có tính nhân văn cao cả, có tinh thần trách nhiệm cao, có tinh thần hợp tác tập
thể, có tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề nghiệp cao, phải biết
đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực của xã hội. Tóm lại, đó phải là những
con người cần kiệm, liêm chính, trí công vô tư. Như vậy, càng có phẩm chất đạo
đức tốt, ý thức tổ chức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc hiện đại, khoa học

thì chất lượng nhân lực càng cao.
Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý - xã hội
bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường được tiến
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

13


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được đánh giá bằng
các chỉ tiêu định tính. Nhân lực khoa học và công nghệ tuy đã đạt được một số điểm
như cần cù, chịu khó, trung thực, thông minh... nhưng tính kỷ luật thì chưa cao, khả
năng làm việc theo nhóm còn hạn chế, sự phối hợp giải quyết các khâu nghiệp vụ
vẫn chưa tốt. Do vậy cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm
chất đạo đức của người công chức, viên chức và người lao động ngành khoa học và
công nghệ với các chỉ tiêu cụ thể:
Tinh thần phục vụ doanh nghiệp và công dân là tiếp tục đẩy mạnh cải cách
hành chính với cách làm mới, sáng tạo, thiết thực, hiệu quả theo phương châm hành
động của Chính phủ “Kỷ cương, liêm chính, hành động, sáng tạo, hiệu quả”.
Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm, không
chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân.
Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ gìn,
bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người, với
doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm vụ đề
ra.
Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức và kỹ

năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong
làm việc và thái độ phục vụ tốt.
Nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, trung thành với lợi
ích của dân tộc.
Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân tộc
Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo.
b- Tiêu chí về trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trí lực)
Trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí quan trọng nhất có tính
chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực. Tiêu chí về trí lực của nhân lực trong
một tổ chức trước hết được biểu hiện ở trình độ chuyên môn, trình độ thành thạo,
khéo léo của người lao động. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề càng cao thì
chất lượng nhân lực càng cao. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người
lao động cao hay thấp được thể hiện và là kết quả về chất lượng về hệ thống giáo
dục đào tạo, tỷ lệ lao động qua đào tạo và trình độ lao động đào tạo. Tỷ lệ lao động
qua đào tạo so với lực lượng lao động hiện tại càng cao thì chất lượng nhân lực
trong tổ chức đó càng cao. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhân lực cũng được thể
hiện thông qua trình độ học vấn, tức là tỷ lệ lao động có trình độ học vấn càng cao
thì chất lượng nhân lực của tổ chức đó cũng cao như trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, cử
nhân, cao đẳng, trung cấp... Tiêu chí về trí lực của nhân lực còn được biểu hiện
thông qua trình độ nhận thức, nắm bắt khoa học, công nghệ hiện đại và trình độ làm
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

14


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

chủ ứng dụng những kiến thức khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình

hoạt động thực tiễn, hoạt động chuyên môn của mình. Đồng thời, trí lực, nhân lực
không những chỉ biểu hiện ở khả năng nhận thức, khả năng nắm bắt khoa học kỹ
thuật, nắm bắt các quy luật, các quá trình kinh tế khách quan và biết vận dụng sáng
tạo phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, với điều kiện cụ thể của nền kinh tế, điều
kiện cụ thể của đơn vị mình. Trí lực cũng biểu hiện tính năng động sáng tạo nhạy
bén, luôn phải thích ứng được những biến động phức tạp của nền kinh tế thị trường.
Chính những biểu hiện trên chứng minh rằng, trí lực là tiêu chí quan trọng nhất
đánh giá chất lượng nhân lực.
Nhân tố trí lực của ngành khoa học và công nghệ được đánh giá, xem xét
trên hai góc độ:
- Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc
sống. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực
tiễn.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ khoa học và công nghệ: là kiến
thức và kỹ năng bắt buộc để đảm đương công việc cụ thể được giao.
Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ khoa học và công nghệ thì nhân lực cần tới
tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng
mạnh của nền kinh tế, quy mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội
nhập kinh tế thế giới, nhân lực khoa học và công nghệ phải có những kiến thức,
trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm
việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong thực thi
nhiệm vụ.
c- Tiêu chí về thể chất, tinh thần (thể lực)
Nếu trí lực là tiêu chí quan trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất
lượng nhân lực, thì thể lực cũng là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động.
Bởi vì, con người dù có trí lực tốt nhưng không có thể lực, không có sức khoẻ và
tinh thần tốt thì người lao động cũng không thể phát huy được trí lực của mình
trong hoạt động lao động sáng tạo ra của cải cho xã hội. Nói đến thể lực là nói đến

tình trạng sức khoẻ của người lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất lẫn tinh thần.
Để có được thể lực tốt thì phải có điều kiện về chế độ dinh dưỡng tốt, có điều kiện
chăm sóc sức khoẻ tốt, có sức khoẻ tốt mới có tinh thần tốt. Như vậy, thể lực sẽ phụ
thuộc vào điều kiện kinh tế và thu nhập của người lao động và chăm sóc y tế, rèn
luyện thân thể, thể dục, thể thao. Có thể lực tốt sẽ tạo cho người lao động có tinh
thần tốt, sẽ tạo ra sự nhanh nhẹn, tháo vát, trí sáng tạo, dẻo dai, bền bỉ trong quá
trình lao động của con người. Như vậy, có thể lực tốt thì trí lực của người lao động
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

15


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

sẽ được phát huy và sử dụng có hiệu quả hơn, năng suất lao động sẽ cao hơn và
cường độ lao động sẽ lớn hơn. Tóm lại, thể lực càng khoẻ mạnh, cường tráng, dẻo
dai thì chất lượng nhân lực càng cao.
d- Sự hợp lý về cơ cấu
Khi nghiên cứu chất lượng NNL trong một tổ chức cần phải nghiên cứu cấu
trúc và cơ cấu của đội ngũ đó. Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh
mặt lượng của đội ngũ, nhằm trả lời các câu hỏi: NNL có tổng số bao nhiêu người?
Sự phân bổ cho từng đơn vị cụ thể ra sao? Cơ cấu NNL là một nội dung quan trọng
để đánh giá chất lượng NNL. Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức NNL thể hiện ở sự
hợp lý trong số lượng theo chuyên môn, chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào
tạo, cơ cấu theo độ tuổi phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp
về nữ giới trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, hệ thống NNL mới không ngừng được bổ sung
về mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, tại nhiều tổ chức, số lượng người quá ít

trong khi khối lượng công việc nhiều, tình hình nhiều tổ chức gồng gánh việc trong
khi một số tổ chức khác, số lượng nhân lực thừa nhiều dẫn đến tình trạng làm việc
không hiệu quả. Để phù hợp với quá trình CNH –HĐH đất nước, cơ cấu NNL phải
đổi mới theo hướng trẻ hóa, hài hòa về độ tuổi để đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các
thế hệ. Cơ cấu NNL cũng cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, ngành nghề
trình độ đào tạo...
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Hoạch định nhân lực trong tổ chức
Hoạch định NNL trong tổ chức (hay còn được gọi là công tác quy hoạch) là
một quá trình dự báo, nghiên cứu, và xác định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó
đưa ra các chính sách hành động trong hiện tại và cả tương lai để đảm bảo cho tổ
chức đó có đầy đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp với công việc nhằm
đáp ứng mục tiêu chung.
Hoạch định NNL là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp
để tạo nguồn và xây dựng NNL trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL, nhằm đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới
việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung,
phương pháp tiến hành quy hoạch.
Phạm vi hoạch định NNL trong tổ chức được xây dựng trong thời gian 5
năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng
thời kỳ.
Đối tượng hoạch định là NNL trong tổ chức ở từng cấp, từng ngành. Có quy
hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch NNL chuyên môn. Ngoài ra còn
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

16


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những NNL trẻ có thành tích xuất sắc…
Hoạch định NNL trong tổ chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực
hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
Xây dựng nội dung hoạch định: mục tiêu, quy mô NNL.
Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.
Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển NNL theo kế hoạch. Tạo điều
kiện cho NNL rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác
nhau.
Đưa NNL dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của hoạch định NNL là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác
hoạch định.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NNL trong tổ chức là quá trình tuyển dụng những người phù
hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng NNL trong tổ
chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng
đối với tổ chức hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, QĐ tới chất lượng của
NNL trong tổ chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực
lượng NNL. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ
không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung
cho lực lượng này.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng NNL trong tổ chức dù bằng bất kỳ hình thức nào
thì việc tuyển dụng NNL cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng NNL trong tổ chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công
tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng
NNL là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Tuyển dụng NNL phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải
tuân thủ những quy định của CP, phù hợp với định hướng lãnh đạo của tổ chức; lựa
chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất
định của tổ chức. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng NNL vào tổ chức
phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng,
phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ NNL để tiến
hành tuyển chọn...
Hai là, tuyển dụng NNL cho tổ chức phải đảm bảo tính thống nhất của toàn
bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng NNL. Thực hiện
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

17


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

nguyên tắc này đòi hỏi phải có đơn vị tập trung thống nhất quản lý về công tác
tuyển chọn NNL.
1.3.3. Sử dụng nhân lực
Việc sử dụng NNL trong tổ chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với NNL trong tổ chức, căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu
của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng
NNL trong tổ chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
Sử dụng NNL phải có tiền đề là quy hoạch.
Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến
mục tiêu sử dụng NNL.
Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức.

Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và NNL hiện có.
Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực
hiện. Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một tổ
chức, giữa NNL trong tổ chức.
Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Có nghĩa là khi
sử dụng NNL; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét
cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn NNL) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực,
nguyện vọng...).
Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không
đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NNL một cách giả tạo, công việc kém phát triển,
tiềm lực không được phát huy.
Ngày nay, trong việc sử dụng NNL nói chung, NNL trong tổ chức nói riêng
cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc....Chú ý kết hợp
hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải
rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của
NNL. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả.
1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện
công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu
cầu đề ra của lãnh đạo. Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các
tiêu chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính
thuyết phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý.
Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức. Nó đóng vai
trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

18

Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của mình,
đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói
chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến,
khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân. Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều
xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên. Việc xây dựng và đánh giá nhân lực
góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt
hơn thương hiệu cho tổ chức đó.
Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể,
có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch,
không công bằng đối với mọi người.
1.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường
quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo NNL trong tổ chức. Nhật
Bản cho rằng, việc đào tạo các NNL là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài
nguyên trí óc” của các nhân tài. Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo
NNL đã đưa ra kết luận, đào tạo NNL là “sự đầu tư tốt nhất”...Như vậy, có thể nói:
Coi trọng và tăng cường đào tạo NNL đã trở thành một xu thế của thế giới. Bởi vậy,
công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dưỡng NNL là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ
quản lý, nâng cao hiệu suất các mặt công tác trong tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức là biện pháp cơ bản để xây
dựng NNL giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi
dưỡng NNL trong tổ chức đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,
phải hướng tới hình thành NNL trong tổ chức có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp CNH, HĐH. Trong nền KTTT và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất

công việc có nhiều thay đổi, đột biến. Việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn NNL
quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức xúc. Trong quá trình đào
tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn
luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với NNL là
yêu cầu rất cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, để NNL có thể chủ
động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu
của nhân loại là không thể thiếu. NNL trong tổ chức không thể thoả mãn với một số
kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng
thường xuyên. Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nâng cao
trình độ, năng lực cho NNL, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài ba lĩnh vực có liên
quan với nhau, thậm chí khác nhau.
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

19


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

Quá trình đào tạo bồi dưỡng tại tổ chức được xác định gồm các nội dung
sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác
định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch NNL.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện
đại hoá trong tổ chức. Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập và
phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực
tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách. Do đó, NNL trong tổ chức phải

được trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương
trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…
1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời
sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên
tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ
bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Việc đãi ngộ tài chính được
biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,
… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi
trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong
tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người
cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến
việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nâng cao hơn sức lao động,
làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho tổ chức, và phải đảm bảo tạo
động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện hết năng lực bản thân. Vì thế
các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thống các
chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của mình để qua đó làm cho họ được cảm
thấy say mê, thích thú, công bằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ
chức
Nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất
trong hoạt động quản trị. Tuy nhiên, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nhân lực của các tổ chức và được chia thành hai nhóm nhân tố cơ bản nhất
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

20

Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

tác động đến nâng cao chất lượng nhân lực, đó là nhóm các nhân tố khách quan và
nhóm các nhân tố chủ quan.
1.4.1. Các nhân tố khách quan
a- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Chiến lược tổng thể về phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2020 đã
được Đảng ta nêu rõ “... thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để phát triển kinh
tế, nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020”.
Quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay
đổi căn bản cơ cấu nhân lực, chuyển mạnh từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ
khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao
trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý. Thực
hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta đang thực hiện quá
trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của
nền kinh tế là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nhân lực.
Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới,
điều đó tác động mạnh đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực, phù hợp nhằm
đáp ứng với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành, các vùng khác nhau. Để
phát triển bền vững, đòi hỏi các tổ chức cần chú trọng công tác nâng cao chất lượng
nhân lực.
b- Xu hướng toàn cầu hóa và sự hội nhập nền kinh tế quốc tế
Xu thế toàn cầu hóa hiện nay là toàn cầu hóa về mặt kinh tế đang diễn ra
mạnh mẽ trên các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, thương mại, đầu tư, tài chính...
Nền sản xuất trên thế giới ngày càng mang tính toàn cầu hóa với sự phân công lao
động quốc tế hiện đại, mang tính chất tùy thuộc lẫn nhau về kinh tế ngày càng được

tăng lên rõ rệt.
Tự do hoá thương mại, đầu tư, tài chính ngày càng được mở rộng với tốc độ
phát triển cao, tạo ra sự liên kết thị trường thế giới thành một hệ thống hữu cơ thống
nhất. Thế giới sẽ dần tiến tới một dạng thị trường thống nhất một cách tương đối và
tính độc lập kinh tế của mỗi quốc gia sẽ chỉ mang tính tương đối.
Điều đó được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa, dịch
vụ, mở rộng chu chuyển vốn, tự do di chuyển lao động ở tầm quốc gia và trên phạm
toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của các nhà đầu tư nước ngoài
thường kèm theo di chuyển những công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương
pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu nền kinh
tế và với nó là cơ cấu lao động trên phạm vi quốc gia. Các khu trung tâm công
nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm
mới. Chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

21


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ các khoa
học công nghệ tiên tiến.
Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nhân lực tại các
quốc gia, khu vực trên thế giới. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển
nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn
nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau. Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng
lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động
của mỗi quốc gia và của từng tổ chức. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc

vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực tế, sự nghiệp giáo
dục và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh quan
trọng trong thế kỷ XXI.
Sự gia tăng dẫn đến chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và lao động
không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ
vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với những yêu cầu cao hơn
và có mức thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động
phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng hay giảm của cung - cầu về lao
động trên thị trường.
Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ
cao, nhưng đồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nhân
lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về nâng cao chất lượng nhân lực cũng phải tính
đến những cam kết của mỗi quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và các đối tác
song phương khác.
c- Trình độ phát triển nền kinh tế
Trình độ phát triển nền kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các
vấn đề về nhân lực. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng
chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt được ở mức cao, Nhà nước
có điều kiện đầu tư để giải quyết tốt các vấn đề về giáo dục, đào tạo nhân lực và các
chế độ chính sách xã hội. Do vậy, chất lượng nhân lực cũng được nâng cao đáp ứng
sự phát triển của nền kinh tế.
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý và
nâng cao chất lượng nhân lực. Khi có biến động về kinh tế vĩ mô thì tổ chức phải
biết cách điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt.
d- Dân số và lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số cùng với lực lượng lao động gia tăng đòi hỏi phải
tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong tổ
chức và khan hiếm nhân lực.
Những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là
lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nhân lực. Tốc độ gia tăng

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

22


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định
các chính sách xã hội của Nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và
phát triển nhân lực. Để nâng cao chất lượng nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển
dân số ở mức hợp lý.
Quy mô, cơ cấu và tốc độ gia tăng dân số, các nhân tố này đều được xem xét
trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến động về dân số với nhân lực và giải quyết
việc làm của mỗi quốc gia.
- Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu
vực vào một thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng và là căn cứ
để hoạch định chiến lược phát triển nhân lực. Mỗi một nước cần có một quy mô dân
số thích hợp, tương thích với điều kiện địa lý tự nhiên, cũng như trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mình.
Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nhân lực của một quốc
gia. Nhưng nếu dân số có tăng nhanh trong điều kiện kinh tế - xã hội đất nước còn
nghèo, khi mà không có khả năng cung cấp đầy đủ các chất dinh dưỡng và chăm
sóc y tế, giáo dục, cũng như trình độ học vấn, dân trí thấp… điều đó dẫn đến năng
suất lao động thấp, sản phẩm quốc dân tăng chậm thì rất bất lợi cho sự phát triển
kinh tế - xã hội đất nước.
e- Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về công tác
quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp

lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.
Xã hội thông tin toàn cầu và sự phát triển của nền kinh tế tri thức mở ra cho
các nước đang phát triển những cơ hội tiếp cận mới, tiếp nhận những thành quả của
tiến bộ khoa học và công nghệ để xây dựng những ngành nghề mới, có hàm lượng
kỹ thuật và tri thức cao, nhưng đồng thời cũng đặt ra những thách thức về việc đào
tạo nhân lực có trình độ, tay nghề cao và có nguồn vốn để xây dựng hạ tầng cơ sở
vật chất, kỹ thuật về thông tin.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ, đặc biệt là tiến bộ của công
nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và
xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Nhiều ngành nghề mới, công nghệ
mới và phương thức quản lý mới xuất hiện, đòi hỏi người lao động phải được trang
bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới. Những biến đổi
trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong
việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm
việc. Người nhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm việc
với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi, với một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với người nghĩ
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

23


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

trên, còn người làm ở phía dưới. Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối
với nhân lực.
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
a- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản lý, bao gồm

cả quản lý về nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự
trong tổ chức.
Chiến lược phát triển của tổ chức sẽ định hướng cho chiến lược phát triển
nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lao động lành nghề và phát
huy tài năng, sáng tạo của họ.
Bầu không khí và văn hoá của tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
b- Nhân tố con người
Nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong tổ chức. Trong tổ chức,
mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, nguyện
vọng, sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Nâng cao chất
lượng nhân lực trong tổ chức phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp
sao cho phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Nhiệm
vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này, để làm sao cho
người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức; bởi vì thành công
của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả tiền công. Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người,
nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực

được thực hiện một cách có hiệu quả, thì các vấn đề về tiền lương, thu nhập của
người lao động phải được quan tâm thích đáng trên cơ sở đảm bảo sự công bằng,
bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

24


Trường Đại học Mỏ - Địa Chất

Luận văn tốt nghiệp

c- Nhân tố nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng,
nhiệm vụ cho sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà Lãnh đạo ngoài
việc có trình độ chuyên môn thì phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các
định hướng phù hợp cho sự phát triển của tổ chức.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà Lãnh đạo phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho
nhân viên tự hào về tổ chức, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra, nhà Lãnh đạo phải biết tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích
cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà lãnh đạo phải thu thập và xử lý các thông tin một cách khách quan,
tránh tình trạng bất công vô lý, gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ
chức. Nhà Lãnh đạo đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn
của nhân viên.

SV: Đoàn Tấn Cảnh – Lớp QTKD Bằng 2 K 62 Quảng Ngãi

25