Cách tính lương – chế độ tại công ty CP may 10

Cách tính lương – chế độ tại công ty CP May 10
I. Khái quát về thù lao
Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan
điểm khác nhau về thù lao hay thù lao phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc
độ nhìn nhận khác nhau.
Cơ chế bao cấp, thù lao là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phối
cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người.
Theo quan điểm này, chế độ thù lao mạng nặng tính phân phối cấp phát. Thù lao
vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế
độ nhà ở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền không
đáng kể. Chế độ thù lao này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không
khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động và
xem nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành
quả mà họ sáng tạo, vì thế thù lao không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao
động. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lương
trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê cho các ông chủ
hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một loại hàng hoá và do vậy
thù lao không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động. Thật vậy, sức
lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có điều kiện
và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động
phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để
đổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà
nói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu
nhập. Giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán
và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động. Giá cả của sức lao động
chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách
khác thù lao chính là giá cả của sức lao động. Theo cơ chế thị trường, ngoài quy
luật phân phối theo lao động, thù lao còn phải tuân theo các quy luật khác như quy

luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì thù lao (giá cả sức lao động) do thị trường
quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu. Với quan
điểm mới này về thù lao (tiền công) nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ
hoá thù lao triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật.
Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, thù lao (tiền
công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao
động gắn bó hăng say với công việc. Đối với người quản lý, thù lao được coi như
một công cụ quản lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá
trình sản xuất. Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như những
yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hình
thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản phẩm.
Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảm
bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại.
Thù lao là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao
động có hiệu quả.
Thù lao là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế. Thù lao là động
cơ hoạt động của người lao động được người quản lý dùng để điều khiển người lao
động hoạt động đúng hướng. Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước,
doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong
phân phối thu nhập, thù lao là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Thù
lao là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau
quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động). Thù lao nhận được là
khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.
Thù lao là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do vậy,
nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thù lao còn
được chủ doanh nghiệp dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động. Thù
lao gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao
động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng thù lao, đồng thời phần tiết

kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực
thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Thù lao là lợi ích vật chất trực tiếp
mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương
xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao
động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo
điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức thù lao:
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra
nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động. Hai
người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như
nhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc
này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp thù lao của
người lao động.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định
năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọng
trong tổ chức thù lao. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và
tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện
được nguyên tắc trên. Thù lao bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ
quan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn
thất về thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp
dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như vậy, tốc độ tăng
năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của thù lao
bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải xem xét hai khía cạnh
tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với
tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người lao động làm các
nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của

những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong


nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới thù lao bình quân
của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật
nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người
lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc
trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân
hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Thù lao trả đúng sức lao động sẽ
khuyến khích người lao động làm việc. Thù lao trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất
lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên
tắc của thù lao.
Các hình thức trả lương:
Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất
dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho
người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của
họ. Do đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì
vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của
mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ
lành nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xác
định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào
thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác.
Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện nay cùng với hình thức trả lương
theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ
linh hoạt. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả
lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng
lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích
thích nâng cao năng suất lao động.

- Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật
- nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ


thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao
năng suất lao động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản
lý lao động.
Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng,
đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều
kiện cơ bản sau đây:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo
điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động
trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và
phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến
mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn
thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất
ra. Do thù lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản
xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác
thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Chế độ trả lương này
được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao
động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thù
lao của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích
công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động
nhằm tăng thu nhập. Chế độ thù lao này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán thù
lao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ thù lao này

cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử
dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập
thể.


Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối
với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ưu điểm: Khuyến
khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến
kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm: Sản lượng
của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định thù lao của họ, do đó ít nâng cao
năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối thù lao chưa tính đến tình hình
thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ
nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng
cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao
động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Thù lao của công nhân phụ
cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân
chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do thù lao của
công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà
anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục
vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Thù lao của
công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào
thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá
chính xác công việc của công nhân phụ.
Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công
việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi
về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối
lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời
hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công
việc trong nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.

Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể
tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận
khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ được phân phối cho công nhân
trong tổ, giống như trong chế độ thù lao tính theo sản phẩm tập thể. Ưu điểm:
Người công nhân biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành công việc,


hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ
mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả
lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần
thù lao được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn
thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ
bản khi áp dụng chế độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện
thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân
hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho
doanh nghiệp về thù lao. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt
mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức
tạp.
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường
được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này
sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt
mức kế hoạch ở doanh nghiệp. Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức
quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo
đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định). Mỗi một chế độ
thù lao đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả lương nào là
phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó.
II. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty May 10
Lịch sử phát triển của Công ty cổ phần May 10 ngày nay là các xưởng may
quân trang được thành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục

vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc. Ngày
19/12/1946, các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt dời lên núi rừng Việt Bắc Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức thành hai hệ xưởng
sản xuất quân trang: Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng. Đến năm 1952, Xưởng
May X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng may 10 với bí số X10. Năm 1954, cuộc
kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược thắng lợi. Xưởng may X10 trở về Hà


Nội để có điều kiện sản xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử
dụng hơn 400 máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may
X10, đó là ngày 26/7/1956. Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện Gia
Lâm ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của xưởng May X10. Xưởng May X10
được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu...và có nhiệm vụ
may quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp nhất thành Xưởng
May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh mún và sản xuất thủ công. Để
đưa năng suất lao động lên cao nhằm phục vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước
tiến lên chính quy hiện đại, Tổng cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng May
X10 hơn 200 máy gồm: máy khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X. Lúc
này nhiệm vụ chủ yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưng
mặt hàng sản xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến. Năm
1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện và hoàn cảnh
mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình, xưởng may đã bắt tay vào
thực hiện kế hoạch sản xuất. Kết quả là năng suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm
1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng tiến xa so với năm 1957. Tháng 2 năm
1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May X10 và được chuyển sang Bộ
Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965 đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt,
xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến
tranh phá hoại của không quân Mỹ. Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973
XN may X10 được cấp trên giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân
giải phóng và bộ đội miền bắc mở các chiến dịch lớn. Sau năm1975, XN may X10
chuyển sang bước ngoặt mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm

hàng xuất khẩu. Từ năm 1975 đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thị
trường các nước XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu
của XN may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không
có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm. Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên
Xô và các nước Đông Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,...
đã ảnh hưởng xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng.
Trước tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường “khu


vực 2”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự đa dạng về
mẫu mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Hàn
Quốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm May X10 đã đáp ứng được
thị hiếu người tiêu dùng. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy
tiềm năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông... Hàng năm, XN xuất
ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may mặc khác.
Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao dịch quốc tế là
Garco 10.
III. Thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May
10:
Tại Công ty May 10 hiện nay đang thực hiện hai hình hình thức trả lương:
trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Cụ thể là khối phòng ban của
Công ty thì hưởng lương theo thời gian, còn lao động quản lý phục vụ và lao động
trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm.
1. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty.
Các căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của Công ty là: doanh thu
theo kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm. Tỷ lệ thù lao trên doanh
thu được Tổng Công ty Dệt - May duyệt là 50%. Quỹ thù lao của công ty hiện nay
đựơc chia theo hai khối:
- Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 Xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng, bao
bì và thêu - in - giặt.

- Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ
điện.
Tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81% và khối phục vụ chiếm 19%.
Đến năm 1996, do yêu cầu tăng cường năng lục quản lý lên đã điều chỉnh tổng thu
nhập của khối sản xuất là 80 % và khối phục vụ là 20 %.
Tổng quỹ lương hàng tháng được chia như sau:


- 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức thù lao hiện
hành của Công ty.
- 8% để lại làm quỹ tiền thưởng thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi.
- 2% để lại làm quỹ dự phòng, cuối năm đó sẽ phân phối hết cho người lao
động.
2. Các hình thức và chế độ lương ở Công ty
2.1 Đối với Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty:
- Thù lao thanh toán cho cá nhân được tinh theo hình thức trả lương sản
phẩm gián tiếp và áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trong
Công ty.
- Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Dệt - May Việt nam - Bí thư Đảng uỷ
kiêm Tổng Giám đốc, hệ số 6,03.
- Bí thư Đảng uỷ hoạt động chuyên trách, Phó Tổng Giám đốc, hệ số 5,26.
- Chủ tịch Công đoàn hoạt đông chuyên trách, Giám đốc điều hành, Kế
toán Trưởng, hệ số 4,60.
- Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất (CBSX), KCS, TCKT,
Quản lý liên doanh (QLLD), Chánh văn phòng, Giám đóc các xí nghiệp thành
viên, Phó Chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách, hệ số 3,82.
- Bí thư đoàn than niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý Tổng Giám
đốc, Trợ lý Giám đốc, hệ số 3, 54.
- Phó phòng kinh doanh, CBSX, KCS, TCKT, QLLD, Phó văn phòng,
Trưởng ca các xí nghệp thành viên; Quản đốc phân xưởng cơ điện, Bao bì xuất

khẩu, Thêu in; Trưởng ban kỹ thuật cơ điện; Hiệu phó thường trực trường đào tạo,
hệ số 3,48.
- Trưởng ban Y tế - Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ - Quân sự, Quản trị đời
sống, Hiệu phó Trường đào tạo; Phó Giám đốc phân xưởng cơ điện, Thêu In, Bao
bì xuất khẩu, Trưởng phó chi nhánh xuất nhập khẩu, hệ số 2,98.


- Phó ban Bảo vệ - Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm Nhà trẻ, Phó bí
thư Đoàn Thanh niên hoạt động chuyên trách, hệ số 2,74.
- Nhân viên phòng TC- KT; Nhân viên thống kê LĐTL của văn phòng công
ty; Thủ kho nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu, thành phẩm; Cán bộ an toàn lao động;
Giáo viên Trường Đào tạo; Bác sĩ ban Y tế - Nhà trẻ,...., hệ số 2, 78.
- Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi mầu, chế biến phụ liệu, bỏ hộp, hệ số
1,78.
- Nhân viên Văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ đời sống,..., hệ số
1,70.
Bảng xác định hệ số cấp bậc bản thân và cấp bậc công việc
Số

Đơn vị

TT

Tổng số

Tổng hệ

Tổng

Tỷ trọng

lao động

số

hệ số

của hệ số

CBBT

CBCV

CBCV(%)

1

Phòng CBSX

59

118,79

125,5

14,836

2

Phòng KD

110

209,73

214,14

25,316

3

Phòng KCS

32

68,85

71,15

8,413

4

Phòng TCKT

8

17,31

20,4

2,412

5

Phòng QLLD

9

23,64

24.04

2,842

6

Ban KT CĐ

10

25,89

25,38

3,024

7

Ban TC – HC

25

49,53

53,04

6,27

8

Ban bảo vệ - quân sự

19

38,85

41,08

4,856

9

Ban Y tế - Nhà trẻ

44

88,86

77,01

9,104

10

Ban quản trị đời sống

26

42,83

42,68

5,046

11

Cơ quan công doàn

1

2,74

2,18

0,258

12

Cơ quan Tổng Giám đốc

7

32,53

32,65

3,860

13

Trường Đào tạo

18

41,23

39,1

4,622


14

Phân xưởng cơ điện
Cộng

41

73,41

77,32

9,141

409

834,19

845,87

100

*Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động được áp dụng theo
công thức:
VTL = LCB/ 26 x T + LCBCV x H x T + VCĐ +PC
Trong đó:
VTL

: Thù lao cá nhân người lao động.

LCB

: Thù lao chức vụ hay cấp bậc bản thân.

L CBCV: Thù lao cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công.
H

: Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động.

T

: Ngày công thực tế có mặt làm việc.

VCĐ : Lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH...
PC

: Các khoản phụ cấp nếu có.

Thù lao cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kế
hoạch trong tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoàn
thành kế hoạch của đơn vị, còn đối với các phòng ban, phân xưởng phục vụ thì tính
theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của Công ty.
2.2. Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất:
Thù lao thanh toán cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mình làm ra, đơn giá thù lao trên một đơn vị sản phẩm, được tính
theo công thức sau:
Vtlcnsx = S (zi x Qi) + Vtg + Vcđ + Pc
Trong đó:
Zi: Là đơn giá thù lao của sản phẩm (i)


Qi: Là số lượng sản phẩm (i) của người công nhân làm được trong kỳ
Vtg: Thù lao cho những ngày làm công việc ngoài công việc có định mức
trong tháng.
Vcđ: Là thù lao cho những ngày người công nhân nghỉ lễ, Tết, phép, học,
họp,...
Pc: Tiền phụ cấp khác theo lương bao gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, nóng độc
hại, thợ giỏi, trách nhiệm...
2.2.1. Công nhân may:

Đơn giá thù lao của công nhân may được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao
để hoàn thành công việc và đơn giá thù lao của một đơn vị sản phẩm chuẩn
Cách xác định sản phẩm có số ngày sản xuất trên dây chuyền là:
Số ngày sản xuất
Sản phẩm A

Số lượng sản phẩm cần sản xuất

=

Định mức sản lượng của tổ trưởng trong 1 ca sản

xuất
2.2.2. Thù lao của bộ phận cắt, là, hộp con, phục vụ:
Đối với công nhân cắt, là, đóng hộp con, giao nhận, định mức lao động và
đơn giá sản phẩm được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hoàn thành
bước công việc
Quỹ lương khoán cho công nhân cắt, là, hòm hộp, giao nhận sẽ được chi trả
cho các khoản sau:
- Lương sản phẩm trực tiếp.
- Lương thời gian bao gồm cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp phát phụ
liệu.
- Lương thêm giờ và các khoản phụ cấp thêm giờ, ca ba nếu có.
2.2.3. Công nhân phân xưởng bao bì xuất khẩu:


- Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, thù lao được tính căn cứ
vào lương cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc công việc đang được đảm nhận. Đối
với công nhân trực tiếp làm lương sản phẩm, thù lao được tính căn cứ vào định
mức thời gian hao phí và đơn giá thù lao cho một đơn vị sản phẩm.

2.2.4. Công nhân phân xưởng Thêu - In - Giặt:
Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, thù lao được tính căn cứ vào
hệ số lương cấp bậc bản thân và hệ số lương cấp bậc công việc đang đảm nhận.
Đối với công nhân trực tiếp làm lương sản phẩm, thù lao được tính vào căn cứ định
mức thời gian hao phí và đơn giá thù lao cho một đơn vị sản phẩm.
3. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp:
3.1. Tiền thưởng:
Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn thù lao còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ
đi thù lao thực lĩnh trong kỳ. Thù lao còn lại của bộ phận nào được chia cho tiền
thưởng thực lĩnh của bộ phận đó và được phân phối theo nguyên tắc:
Tiền thưởng

Tổng tiền thưởng của đơn vị
=

của CBCNV A

Thù lao theo

x

tổng thù lao theo CBCV của đơn vị

CBCV của CBCNV

A
Ngoài ra, khi tính thưởng cho cá nhân người lao động, các đơn vị tiến hành
phân loại lao động căn cứ và 4 mức tiêu chuẩn:
+ Loại A: Mức thưởng là 100 %.
+ Loại B: Mức thưởng là 80 %.

+ Loại C: Mức thưởng là 60 %
+ Loại D: Mức thưởng là 20 %
3.2. Các khoản phụ cấp:
Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động ở Công ty May 10 hiện
nay là:


* Phụ cấp độc hại: Được tính 3 % lương cấp bậc công việc
* Phụ cấp nóng: Được áp dụng từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm và được tính trên
cơ sở lương cấp bậc bản thân, lương sản phẩm và lương theo cấp bậc công việc của
những người trực tiếp có mặt làm việc
* Phụ cấp điều động: Mỗi dây chuyền may được 10 % số lao động trong tổ ra làm
thợ điều động. Thợ điều động trong các dây chuyền may được phụ cấp 20 % đơn
giá may.
* Phụ cấp ca ba: Giờ ca ba được tính từ 22h hôm trước đến 6h sáng hôm sau. Mỗi
giờ làm việc thực tế được phụ cấp 30 % tính trên cơ sở lương cấp bậc bản thân
hoặc lương chức vụ.
* Phụ cấp thêm giờ:
Làm thêm giờ trong các ngày bình thường được phụ cấp thêm 50 % lương
cấp bậc bản thân hoặc lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó.
- Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp thêm 100%
lương cấp bậc công việc hoặc lương chức vụ cho giờ làm thêm.
Đối với CBCNV đã được hưởng lương theo cấp bậc công việc thì sẽ không
được tính giờ làm thêm nữa,
* Phụ cấp đối với thợ, cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật giỏi trong Công ty:
Đối tượng xét chọn là tất cả CBCNV thuộc các loại lao động sau: Công
nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật đang làm
việc trong Công ty dưới hình thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời
hạn từ một năm trở lên.
Theo đó, mức phụ cấp cao nhất là một tháng lương theo mức lương cấp bậc

bản thân hiện giữ của mỗi người/tháng. Riêng với viên chức quản lý kinh tế - kỹ
thuật giỏi, cán bộ quản lý doanh nghiệp giỏi do trách nhiệm nặng nề nên mức phụ
cấp cao hơn mức phụ cấp chung
* Phụ cấp kiêm nhiệm công tác Đảng và các Đoàn thể:


- Đối với công tác Đảng:
+ Bí thư Đảng uỷ không chuyên trách: Phụ cấp 10% lương chức vụ.
+ Phó Bí thư Đảng uỷ không chuyên trách, trưởng các ban không chuyên
trách: Phụ cấp 3.600.000 đ/ tháng.
+ Đảng uỷ viên Công ty: Phụ cấp 2.400.000đ/tháng.
+ Uỷ viên các ban UBKT, Tuyên giáo, Tổ chức, Bảo vệ Đảng thuộc BCH
Đảng uỷ Công ty: Phụ cấp 1.800.000đ / tháng.
+ Bí thư Đảng uỷ, chi bộ của 5 XN thành viên, phòng Kinh doanh, phòng
Chuẩn bị sản xuất, Văn phòng Công ty: Phụ cấp 3.600.000đ/ tháng.
+ Phó Bí thư, Uỷ viên BCH các đơn vị trên: Phụ cấp 2.400.000đ/ tháng.
+ Phó Bí thư, các Uỷ viên: Phụ cấp 1.200.000đ/ tháng.
+ Tổ trưởng Đảng: Phụ cấp 1.200.000đ/ tháng.
Quy định chung: Những người giữ nhiều chức vụ thì được hưởng phụ cấp ở
chức vụ cao nhất và cộng thêm 10% của số tiền phụ cấp đó.
- Đối với công tác Công đoàn:
+ Chủ tịch công đoàn Công ty không chuyên trách được hưởng 10% mức
lương cấp bậc bản thân hiện giữ.
+ Uỷ viên BCH Công đoàn Công ty hưởng mức phụ cấp 1.500.000 đ/tháng.
+Trưởng ban thanh tra công nhân: Phụ cấp 1.500.000 đ/tháng.Uỷ viên Ban
thanh tra công nhân: Phụ cấp 1.000.000 đ/tháng.
+Chủ tịch Công đoàn trực thuộc: Phụ cấp 1.200.000 đ/tháng. Uỷ viên BCH
Công đoàn trực thuộc: Phụ cấp 1.000.000 đ/tháng.
+Tổ trưởng Công đoàn mức phụ cấp là 1.000.000 đ/tháng.
- Đối với công tác Đoàn:

+Bí thư Đoàn Thanh niên Công ty không chuyên trách được hưởng mức
phụ cấp bằng 10% mức lương cấp bậc bản thân hiện giữ.


+ ủy viên BCH Đoàn thanh niên Công ty: Phụ cấp 1.500.000 đ/tháng.
+ Bí thư chi đoàn: Phụ cấp 1.200.000 đ/tháng. Phó bí thư chi đoàn: Phụ cấp
1.000.000 đ/tháng.
+ Uỷ viên BCH chi đoàn, các phân đoàn trưởng: Phụ cấp 1.000.000đ/tháng.
- Tiểu đội trưởng Phòng Cháy Chữa Cháy: Mức phụ cấp là 1.000.000
đ/tháng.
- Cán bộ an toàn viên: Mức phụ cấp là 1.000.000 đ/tháng.
Công ty đã có các phương pháp chi trả lương, thưởng hợp lý, đặc biệt trong
hình thức trả lương theo sản phẩm đã thể hiện rõ sự công bằng: ai làm nhiều hưởng
nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng, làm cho người lao động biết
quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu quả toàn diện
về tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao
động. Công ty đã thực sự gắn thù lao với hao phí của người lao động và hiệu quả
sử dụng lao động.
Bên cạnh những thành công đã đạt được, Công ty vẫn còn một số những
tồn tại nhất định:
- Công tác kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất của Công ty và
các đơn vị thành viên còn nhiều bất cập, không tính hết năng lực và còn thiếu chủ
động trong việc xử lý các biến động.
- Công tác phát triển kỹ thuật và công nghệ còn nhiều bị động, lúng túng
trước yêu cầu của khách hàng.
- Công tác tiết kiệm chưa thực sự đi vào nhận thức sâu sắc và trở thành
hành động cụ thể của CBCNV.
- Trong đầu tư phát triển chưa tính hết và sát thực các yêu cầu nên còn để
lãng phí, việc giám sát các công trình còn thiếu chủ động.
Nguyên nhân chính của một số mặt hạn chế này là trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, sự hiểu biết về xã hội của CB & CNV chưa đáp ứng yêu cầu công việc,


yêu cầu của công tác quản lý. Trình độ quản lý của bộ máy lãnh đạo chưa theo kịp
sự phát triển của doanh nghiệp.
IV. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương
tại công ty may 10
1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm
a. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động: Do không xác định rõ bậc
thợ của từng công nhân và không xác định mức độ phức tạp của công việc, cho nên
việc bố trí lao động chưa được chính xác. Việc bố trí lao động ở những công việc
có mức độ phức tạp khác nhau là do chủ quan của cán bộ kỹ thuật. Do vậy, để sử
dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực phải bố trí và sử dụng lao động
một cách hợp lý, xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và mức độ phức tạp của
công việc để phân công đúng người đúng việc làm cơ sở cho việc trả lương chính
xác và công bằng.
b. Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động giữ một vị
trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là
cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện
nay Công ty May 10 xây dựng mức chưa kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát là
bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc. Vì thế mức sản
lượng chỉ dựa vào bấm giờ là chưa chính xác. Như vậy, để khắc phục nhược điểm
này Công ty nên thực hiện một số biện pháp sau:
- Xây dựng mức phải kết hợp giữa hai phương pháp trên để xây dựng mức
tiêu chuẩn một cách chính xác.
- Trong quá trình bấm giờ, người cán bộ định mức có thể xác định thời gian
tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do
công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục
vụ nơi làm việc chưa tốt. Đồng thời cũng tìm ra được các phương pháp làm việc
tiên tiến để phổ biến rộng rãi trong công nhân.

- Chụp ảnh thời gian ngày làm việc giúp cán bộ định mức phân tích tình
hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra các loại
thời gian lãng phí, tìm ra các nguyên nhân và đề ra biện pháp loại trừ để tính đựoc
các loại thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần
thiết trong ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức
lao động mới thực sự mang lại kết quả chính xác cao.
Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng
phương pháp bấm giờ trực tiếp quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan
sát các thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ làm việc trung bì phù hợp với
chế độ làm việc của dây chuyền. Phương pháp sẽ cho phép Công ty tìm ra các
nguyên nhân gây lãng phí hao phí thời gian làm việc, xác định các loại thời gian
được định mức trong ca một cách hợp lý: Thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ,
thời gian nghỉ ngơi, thời gian tác nghiệp.
+ Thời gian chuẩn kết: Bao gồm thời gian công nhân kiểm tra máy từ lúc
ngồi vào làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thành
phẩm, hoá bán thành phẩm dở dang.
+ Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng
máy may tác động trực tiếp vào bán thành phẩm may. Đồng thời thực hiện các thao
tác phối hợp các chi tiết từ các phần khác nhau, điều chỉnh máy.
+ Thời gian phục vụ: Bao gồm xử lý chỉ đứt, xâu chỉ, cắt chỉ để làm rời các
bộ phận của bán thành phẩm ra khỏi nhà, chuyển các bán thành phẩm cho người
làm bước công việc tiếp theo, bơm dầu máy, lau máy, thay suốt.
+ Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết: Uống nước, vệ sinh cá nhân.
+ Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân không làm ra sản phẩm
như bỏ máy, nói chuyện, chạy từ bàn máy này sang bàn máy khác, làm công việc
không phải của mình, hoặc các lãng phí do tổ chức sản xuất không tốt gây ra: Mất
điện, chờ sửa máy, chờ nguyên vật liệu, chờ bán thành phẩm. Sau đó cán bộ định
mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng

bước công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng bước công việc và tổng


hao phí thời gian cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có mức sản lượng trong một
ngày sản xuất. Chất lượng mức không những được thể hiện thông qua tỷ lệ hoàn
thành mức hay hoàn thành vượt mức ở một tỷ lệ hợp lý mà nó còn được đánh giá
qua việc sử dụng thời gian lao động, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp,
người công nhân vừa làm vừa chơi, không cần cố gắng nhiều mà vẫn đạt và vượt
mức. Thù lao họ nhận được lớn hơn giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Xây dựng
một hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá
sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả
nhất các hình thức thù lao, tiền thưởng tại các doanh nghiệp. Song để tạo điều kiện
cho người công nhân thực hiện được mức đề ra hay nói cách khác để mức được
xây dựng chứng tỏ được chất lượng của mức, cần hoàn thiện công tác tổ chức,
phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách
chính xác, đầy đủ.
c. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc:
- Thiết kế nơi làm việc: Nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của
quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc
chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân.
- Bố trí nơi làm việc: Căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản
xuất theo dây chuyền. Vì vậy mà các khâu của quy trình công nghệ phải được bố
trí liền nhau tao thành một dòng chảy liên tục, sản phẩm của khâu này là nguyên
liệu của khâu tiếp theo.
Công ty cần đầu tư mua sắm một số thiết bị chuyên dùng để khắc phục tình
trạng thiếu máy móc, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động của
người công nhân mà còn ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý máy móc.
- Về ánh sáng: Vì đặc điểm của các khâu công việc ngành may đòi hỏi sự
chú ý của mắt nên ánh sáng có vai trò rất quan trọng, do đó Công ty cần có hệ
thống chiếu sáng đầy đủ, nơi làm việc của công nhân được bố trí quạt trần để

chống nóng.
- Phục vụ nơi làm việc:


+ Bộ phận phục vụ cơ khí sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa
định kỳ các máy móc thiết bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy
móc phát sinh trong ca làm việc.
+ Công nhân vệ sinh: Phân công phục vụ theo từng bộ phận sản xuất quét
dọn nhà xưởng, thu nhặt vải vụn trong ca làm việc để không gây bẩn, vướng víu
trong các nhà xưởng, lau bụi, lau nhà xưởng lúc cuối ca làm việc.
+ Công ty nên trang bị thêm các phương tiện vận tải, vận chuyển nhỏ trong
Công ty để kịp thời vận chuyển nguyên vật liệu cho sản xuất.
d. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm:
Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động,
công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng, có
ghi chép đầy đủ, tỷ mỷ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản
phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương sản phẩm được chính xác công
bằng. Việc theo dõi, ghi chép phải giao cho những người có trách nhiệm như tổ
trưởng tổ sản xuất và phải được tiến hành từng ngày, thường xuyên. Trong cơ chế
thị trường hiện nay, chất lượng sản phẩm là yếu tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu,
quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Do vậy, công tác thống kê, kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt quan tâm nhất là đối với những sản phẩm công
việc được làm ra theo hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hướng nâng cao hiệu quả của công tác này là:
- Bộ phận kiểm tra KCS phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm
và sự suy đoán tốt.
- Tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây
chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan.
- Hàng ngày cán bộ phòng kỹ thuật sản xuất kinh doanh cùng kết hợp tiến
hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật

liệu của từng công đoạn sản xuất. Khuyến khích với cá nhân, tổ có chất lượng sản
phẩm cao và phạt những công nhân không đạt mức về chất lượng.


- Công nhân KCS nên có một tài liệu thống kê ghi chép tình hình vi phạm
chất lượng lao động của công nhân trong ca sản xuất. Mỗi ngày kết hợp cùng theo
dõi về thái độ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy an toàn lao động, cuối tháng
bình bầu công nhân trong tổ sản xuất để có các hình thức phạt kịp thời.
e. Cải tiến cách trả lương trong bộ phận quản lý, phục vụ: Cách chia
lương ở bộ phận quản lý và phục vụ ở Công ty còn giản đơn, chưa xét đến mức độ
tích cực của họ trong tháng. Do đó, ở mỗi tổ quản lý và phục vụ nên họp bình bầu
cá nhân người lao động theo mức độ chấp hành an toàn nội quy kỷ luật lao động, ý
thức công tác và xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng là: 1,1; 1,0; 0,9.
Nhân hệ số này với ngày công lao động của từng người đó. Từ đó tính công quy
đổi theo loại B của cả tổ.

Tính lương cơ bản bình quân =

Tính hệ số K: K =

Tổng lương cơ bản của cả tổ
Số người

Tổng số tiền nhận được
Lương cơ bản bình quân x Tổng ngày công quy đổi

Thù lao công nhân = K x Ngày công quy đổi x lương cấp bậc công nhân

Hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty có tác dụng thúc đẩy sản
xuất kinh doanh phát triển. Việc hoàn thiện hệ thống cấp bậc công việc, thực hiện

phân công lao động theo đúng trình độ lành nghề và yêu cầu của công việc đã góp
phần khắc phục tình trạng lãng phí trong lao động. Việc giảm biên chế bộ phận
gián tiếp, khuyến khích cán bộ kinh doanh thực hiện có hiệu quả đã làm cho công
tác quản lý thêm phần sắc bén, tinh nhuệ. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương
sẽ càng quán triệt được nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
Thực sự gắn thù lao với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động.
Điều này càng kích thích người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu quả cao
trong kinh doanh. Những biện pháp trên không phải là những phương án tối ưu


nhất, nhưng nó khá cần thiết đối với Công ty nhằm đạt được những mục tiêu phát
triển mạnh trong những năm tới - thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nhân sự
2. Giáo trình Kinh tế lao động tập I, II
3. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong các XN tập I, II
4. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động - thù lao trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam
5. Tìm hiểu chế độ thù lao mới.
6. Tạp chí Lao động - xã hội.
7. Tạp trí Công nghiệp.
8. Giáo trình Kinh tế công nghiệp.
9. Báo cáo của Công ty May 10