Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động trong đơn vị tổ chức

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh quốc tế của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh
quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Hơn nữa, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn
thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh,chính lý do này, cũng đã được
thống kê từ các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệp của Mỹ, Nhật đều chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
I) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả lao động trong đơn vị tổ chức.
1) Một số khái niệm về đào tạo:
Nói đến nền giáo dục tổng quát tại Việt Nam hiện tạm thời được chia thành hai
bộ phận cấu thành đó là: giáo dục phổ thông (từ cấp tiểu học đến cấp phổ thông
trung học) và giáo dục chuyên nghiệp (từ dạy nghề, đại học đến sau đại học).
Hiện nay nước ta thường dùng cụm từ ghép giáo dục - đào tạo, trong đó giáo dục
là hệ thống giáo dục phổ thông còn đào tạo là hệ thống giáo dục chuyên nghiệp
(đào tạo nghề, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học).
Còn việc đào tạo cán bộ để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu
theo nghĩa là cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chuyên nghiệp trong các cơ sở
đào tạo mang tính tập trung, học các kỹ năng mới và thay dổi các quan điểm hay
hành vi để nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.


Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những

công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến nâng cao khả năng trí tuệ và cảm
xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn, đồng thời các khóa đào tạo này
cũng là trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, phát triển kỹ
năng quản lý.
2) Khái niềm về đào tạo lại (hay tái đào tạo):
Là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,
chuyên môn cho cán bộ, phát triền nguồn nhân lực để nguồn nhân lực có thể sẵn
sàng tiếp thu những công nghệ sản xuất hoặc phương thức quản lý khi những
kiến thức và kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn đã được trang bị trước
đây không còn phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp.
3) Khái niệm về bồi dưỡng:
Là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán
bộ, phát triển nguồn nhân lực khi mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo
trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn,
nghiệp vụ trong tổ chức doanh nghiệp. Sự thay đổi trong đời sống kinh tế- xã hội
diễn ra thường xuyên dưới sự tác động của tiến bộ khoa học- công nghệ và phát
triển của khoa học quản lý làm cho những kiến thức và kỹ năng hoạt động
chuyên môn của cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, đây cũng là những nguyên
tố cơ bản của triết lý học tập liên tục, suốt đời trong cuộc sống hiện đại của tất cả
các tổ chức đều áp dụng và phát triển.
Từ 3 khái niệm cơ bản trên, có thể khái quát hoạt động đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực chúng ta tổng hợp theo cấu trúc mô hình sơ đồ sau:

2


Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo
Tiến bộ, khoa học

công nghệ và khoa
học quản lý

Trọng tâm
của đào tạo
và phát
triển

Đào tạo lại

Bồi dưỡng

Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

Tác động của môi trường đến hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, hay tổ chức.
II) Hiện nay Tổ chức đơn vị của tôi đang áp dụng một số các hình thức đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Mô hình đơn vị của tôi là doanh nghiệp cổ phần hóa, tuy nhiên cũng được áp
dụng phương pháp đào tạo và phát triển qua các bước sau:
- Đối với một số cán bộ được định hướng và phát triển nghề nghiệp và được đơn
vị sử dụng ngân sách hỗ trợ đào tạo, khuyến khích cán bộ nhân viên trung thành,
tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên hàng năm, thì
doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
+ Tuyển chọn và cử cán bộ đi đào tạo không chính quy ( hệ đào tạo vừa làm vừa
học), hay được đào tạo hệ từ xa.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc ( giúp họ thực hiện công việc cao
hơn trong tuơng lai như là quản lý ở một bộ phận khác, công việc mới ngoài lĩnh

3

vực chuyên môn của họ, chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên
môn.)
+ Tổ chức và quản lý các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 10 ngày, kèm cặp theo
hình thức cầm tay chỉ việc tại đơn vị.
+ Tổ chức cho cán bộ nhân viên đi thực tập đơn vị ngoài tổ chức.
+ Đào tạo ngoài công việc thông qua phương tiện nghe nhìn.
+ Đào tạo ngoài công việc theo trò chơi doanh nghiệp.
+ Tổ chức cho tham gia hội nghị, hội thảo…
III) Một số những hạn chế và đề xuất giải pháp để khắc phục đối với việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1) Những hạn chế:
- Doanh nghiệp chưa loại bỏ được những nhân lực không đáp ứng được đòi hỏi
của tổ chức.
- Doanh nghiệp chưa thu nạp được những nhân lực ở tỷ lệ cao có trình độ, đáp
ứng được yêu cầu trình độ khoa học, công nghệ tiên tiến, để thích nghi với nhu
cầu của công việc và sự thay thế.
2) Một số những giải pháp để khắc phục:
- Mục đích của Doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định phát triển nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, tuy nhiên, để tồn tại và phát triển đúng theo nghĩa đào tạo và mục
tiêu vì sự phát triển thì doanh nghiệp cần phải đưa ra một số các giải pháp như
sau:
- Đánh giá phản ứng ( cảm nhận) của học viên khi doanh nghiệp cử đi tham gia
chương trình đào tạo.
- Tìm hiểu học viên đã nắm bắt được những gì sau khi tham gia học chương
trình? Từ các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo.

4


- Chương trình đào tạo đã có hữu ích gì đối với công việc thực tế mà họ đang
đương nhiệm hay trong kế hoạch.
- Đánh giá được chất lượng của học viên sau khi tham gia khóa học đã đạt được
mục tiêu đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đồng
nghĩa với việc đào tạo không đạt được hiệu quả.
- Định hướng mục tiêu rõ ràng ngân sách dành chuyên biệt cho đào tạo trong
năm là bao nhiêu?
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần xác định thêm việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực để đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn trong tổ chức mà đây
cũng chính là vấn đề có nhiều lợi thế hơn là tuyển mới trong thị trường lao động
( ngoài tổ chức)
- Lập hội đồng thăm dò định kỳ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng từ chính bản thân
cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp, họ có những đề xuất học để trang bị và bổ
sung thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Để có thể hoàn thành có hiệu quả
trong công việc được giao tại đơn vị .
- Để khắc phục nhược điểm của phương pháp truyền thống (đánh giá thông qua
kết quả kiểm tra, thi của học viên), tổ chức quản lý nhân sự và cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng hiện nay đã và đang chuyển sang phương pháp đánh giá chất
lượng khóa đào tạo theo các nhóm nhân tố tạo nên chất lượng đào tạo, đó là:
+ Phản ứng từ khách hàng
+ Những thông tin về việc học
+ Áp dụng phương thức đào tạo kiểm tra chéo để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
+ Môi trường (địa điểm học) có thích hợp không?

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.Tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực của Griggs University

5


2. Giáo trình Môn quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
3. http:www đào tạo và phát triển nhan lực.com

6