Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty TDT

Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Công Ty TDT
Một số các khái niệm về đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm:

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra.

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi
nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy,
lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.

1


- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.

Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba
bước.

1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên

về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.

2. Đánh giá việc thực hiện công việc
Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc
của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương
pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.

3. Cung cấp thông tin phản hồi:

2


Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có
thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện
công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công
việc.

Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể
căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực
hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường
sử dụng những phương pháp cần thiết.

Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên tại công ty TDT
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng viễn
thông cho các đối tác nước ngoài GTEL MOBILE và HT MOBILE, TDT đã xây

dựng cho mình một hệ thống các quy trình kiểm tra kiểm soát cũng như đánh
giá nội bộ tương đối chặt chẽ và chuyên nghiệp. Điều này được áp dụng thường
xuyên trong công ty vì môi trường làm việc với đối tác nước ngoài bắt buộc
công ty phải trở nên chuyên nghiệp để có thể song hành triển khai dự án cùng
chủ đầu tư.

3


Các biện pháp cơ bản công ty đang áp dụng trong việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc của lãnh đạo cấp trung (trưởng các bộ phận) cũng như nhân
viên trực tiếp triển khai dự án:

- Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là
công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là
một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc.
- Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra
được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công
việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt,
họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để
hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Lãnh đạo cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc
của nhân viên được đánh giá. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự
nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
- Lãnh đạo cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào
việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm
loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
- Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
.

4


Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng
dẫn sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người hướng
dẫn sẽ chỉ ra cách đánh giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của
người đánh giá vừa thực hiện.

Ví dụ về đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Bộ phận Tài chính kế toán ,
và Hành chính nhân sự để từ đó có căn cứ đánh giá tính lương mềm.

5


6


7


Quá trình đánh giá được thực hiện như sau:

8


1- Xác định 4 nhóm tiêu chí là:
- Tài chính
- Khách hang
- Sản xuất dịch vụ quy trình

- Bồi dưỡng năng lực và phát triển nội tại
2- Xác định trọng số cho 4 nhóm tiêu chí trên:
- Hiện tại là giai đoạn tang trưởng cho nên có trọng số như sau:
- Tài chính 20%
- Khách hang 30%
- Sản xuất dịch vụ quy trình 30%
- Bồi dưỡng năng lực và phát triển nội tại 20%
3- Trong các nhóm tiêu chí đó, xác định các mục tiêu hoàn thành nhỏ hơn và
trọng số kèm theo.
4- Ban giám đốc căn cứ theo 4 nhóm và họp với các trưởng bộ phận để đăng
ký KPI tháng vào tuần đầu của tháng đồng thời tổng kết KPI tháng trước.
5- Chuyển Hành chính nhân sự để làm căn cứ tính lương thưởng.

Như vậy toàn bộ quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã hoàn
thành.

Tuy nhiên có một số các vướng mắc, tồn tại mà thực tế triển khai
TDT bị vướng phải và các phương án điều chỉnh đó là :
9


- Nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh
giá thực hiện công việc như: tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp
lực khác từ bên ngoài. Phải thường xuyên nắm bắt tình hình thị trường
lao động xung quanh để có những điều chỉnh kịp thời về cơ chế tính
lương thưởng.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: như thế nào là hoàn thành. Việc này xuất
phát từ việc mục tiêu không rõ rangf. Đã là mục tiêu của tháng thì phải
có thời hạn hoàn thành, hoàn thành cái gì, kết quả ra sao gắn với
những con số cụ thể.

- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của
nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc
một nét chính nào đó do ban lãnh đạo chưa lường trước được hết mọi
đầu việc trong tháng đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung
bình, không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém dẫn đến
việc không khuyến khích được người giỏi. Giải pháp cho việc này là
đánh giá phải quyết liệt, không nể nang, tình cảm.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên
theo cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá
tốt cả hoặc kém cả. Dẫn đến tâm lý những người làm không thoải mái.

10


Về việc này, ban giám đốc cần phải công tâm và xử lý đúng đắn các
tình huống .
- Thời gian của cuộc họp đôi khi bị thay đổi do công tác đột xuất, dẫn
đến chậm trễ về cách tính lương. Giải pháp cho việc này là phải họp từ
xa và phương án tạm tính lương và cân đối sau.

1. Kết luận:
Trên đây là một số phân tích quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công
việc và các đánh giá, giải pháp của cá nhân các so với các lý thuyết quản lý đã
học. Tất nhiên thực tế bao giờ cũng có nhiều điểm khác so với lý thuyết, tuy
nhiên việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế giúp cho việc quản lý chuyên nghiệp
và hiệu quả hơn rất nhiều.

Tài Liệu tham khảo:

- Giáo trình MBA Quản trị nhân sự
11


- />- www.doanhnhan360.com
- Vnexpress.net

12