Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng agribank

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK

NỘI DUNG
I.

PHẦN I: GIỚI THIỆU

1.

Giới thiệu chủ đề của báo cáo và Tổ chức được lựa chọn phân tích theo chủ
đề của báo cáo:
Nền kinh tế Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã và đang có những thay
đổi lớn, cũng như đã phải trải qua một cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái
kinh tế toàn cầu. Trong giai đoạn khó khăn này, một số doanh nghiệp có sự thích
ứng cao và có tiềm lực mạnh, có khả năng chịu đựng những biến động lớn và
khó khăn của nền kinh tế; vẫn có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình.
Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng
chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế
mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào
thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính,
nguồn lực nhân sự… Mỗi nguồn lực có ý nghĩa và mức độ quan trọng khác nhau
nhưng lại có sự hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng không thể
phát triển bền vững khi thiếu yếu tố con người. Nói đến con người trong một tổ
chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất


lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người

lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực
tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn
lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Nhận thức được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong tổ chức, các tổ chức
ngày càng quan tâm hơn đến việc quản trị thật tốt nguồn nhân lực từ đó nâng
cao chất lượng, hiệu quả công việc đóng góp vào sự phát triển của Doanh
nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung quan trọng liên quan đến
việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn lực con người, cũng như việc đánh
giá thực hiện công việc, thù lao cho lao động…..Tuy nhiên, trong khuôn khổ có
hạn của báo cáo, tôi lựa chọn đề tài “ Phân tích thực trạng về hoạt động đánh
giá thực hiện công việc tại NHNo&PTNT Việt Nam (Agribank) - là nơi công
tác hiện tại của tôi”.
*

Giới thiệu về tổ chức được lựa chọn phân tích thực trạng theo chủ đề của báo
cáo – NHNo&PTNT Việt Nam – Agribank:
Agribank được thành lập từ 26/3/1988 theo Nghị định số 53 của Hội đồng Bộ
trưởng (nay là Chính Phủ) với tên gọi là Ngân hàng Phát triển nông nghiệp Việt
Nam; Đến năm 1990 Chính phủ quyết định đổi tên thành Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam theo Quyết định số 400/CT ngày 14/11/1990 của Thủ tướng
Chính Phủ; Đến ngày 15/10/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có


Quyết định số 280/QĐ-NH5 thành lập lại và đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp
Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam,
được thực hiện đầy đủ các chức năng, nghiệp vụ của một ngân hàng thương mại
hiện đại.
Trải qua 22 năm hoạt động và phát triển Agribank đã gặt hái được nhiều thành

công, đến nay Agribank là Ngân hàng thương mại Nhà nước lớn nhất tại Việt
Nam với tổng tài sản gần 500.000 tỷ đồng; có hệ thống mạng lưới trên 2.300 Chi
nhánh và phòng giao dịch trên khắp các vùng trong cả nước, và một Chi nhánh ở
nước ngoài; Số lượng cán bộ trên 40.000 người. Agribank có 11 công ty trực
thuộc hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm, chứng khoán, dịch vụ, tài chính, tín
dụng phi ngân hàng…Agribank là ngân hàng có số lượng thẻ ATM, Visa, Master
phát hành lớn nhất tại Việt Nam với gần 6 triệu thẻ; lợi nhuận năm sau luôn cao
hơn năm trước với tốc độ tăng trên 10%.
Hoạt động của Agribank đã có sự thay đổi về chất, tạo được nhiều yếu tố đột phá
trên nhiều lĩnh vực như: năng lực tài chính; hệ thống công nghệ; bộ máy; cán bộ;
năng lực quản trị điều hành hướng đến chuẩn mực quốc tế…Agribank đã triển
khai thực hiện và cung cấp đầy đủ các dịch vụ tài chính, ngân hàng của một
ngân hàng hiện đại đến mọi thành phần khách hàng.
Trước quy mô ngày càng phát triển, để đáp ứng yêu cầu của thị trường và nhu
cầu của khách hàng, cũng như quy mô, mục tiêu hoạt động của Agribank, đặc
biệt với mạng lưới rộng khắp và số lượng cán bộ trên 40.000 người, việc quản
trị tốt nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các cấp lãnh đạo Agribank chú trọng


và đẩy mạnh, để phát huy được tối đa nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu đề
ra. Trong đó, hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng là vấn đề được quan
tâm và quản lý chặt chẽ nhất trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Agribank.
2.

Mục đích của báo cáo:
Báo cáo chủ yếu tập trung nói về việc “ đánh giá thực hiện công việc” trong
phương pháp quản trị nguồn nhân lực và cách thức sử dụng kết quả đánh giá
công việc với lao

động quản lý tại Trụ sở chính Agribank. Qua đó nêu ra những hạn chế và đề xuất
một số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Agribank.
3.

Phương pháp để nghiên cứu vấn đề:
Để thực hiện được đề tài báo cáo, tôi đã thu thập các tài liệu liên quan đến việc
đánh giá thực hiện công việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm tại Trụ sở chính
Agribank đồng thời vận dụng các lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc để
phân tích thực trạng tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Trụ sở chính
Agribank.

II. PHẦN II: PHÂN TÍCH
1.

Các lý thuyết liên quan đến đánh giá thực hiện công việc:


*

Việc đánh giá thực hiện công việc được các tổ chức áp dụng với nhiều mục
đích khác nhau, cụ thể như sau:

-

Cung cấp thông tin phản hồi: cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của
họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với những người khác.

-

Kích thích, động viên nhân viên

-

Lập các kế hoạch nguồn nhân lực

-

Phát triển nhân viên thông qua việc giúp Tổ chức xác định đối tượng lao động
cần đào tạo thuộc lĩnh vực nào để phát triển tối đa năng lực của các nhân viên.

-

Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp
dưới về vấn đề liên quan với công việc.

-

Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp,
khen thưởng và kỷ luật.

-

Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

*

Trình tự các bước đánh giá thực hiện công việc:

-

Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá là bước đầu tiên trong quá trình đánh
giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh
giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp
như thế nào. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng
nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết (S); Đo lường được (M); Phù hợp thực tiễn
(A); Có thể tin cậy được (R); Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc (T).


-

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có rất nhiều phương pháp đánh giá
kết quả thực hiện công việc khác nhau, trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có
thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau.
Có các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau:

+

Phương pháp xếp hạng luân phiên

+

Phương pháp so sánh cặp

+

Phương pháp bảng điểm

+

Phương pháp lưu giữ

+

Phương pháp quan sát hành vi

+

Phương pháp quản trị theo mục tiêu

+

Phương pháp phân tích định lượng.

- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực
tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có
thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
+

Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc

+

Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá

+

Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạovà
sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.

+

Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ đối với khách
hàng.

-

Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Trước khi thực hiện
đánh giá chính thức, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung,
phạm vi đánh giá, các lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan
trọng của kêt quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và nhân viên.

-

Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên: Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân
viên với tiêu chí được giao. Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết
quả đánh giá, tìm hiểu những điểm nhất trí và những điểm chưa nhất trí, chỉ ra
những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục trong việc thực hiện công
việc của nhân viên. Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần
vạch ra các phương hướng, cách thức cải thiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới
cho nhân viên.

2.

Phân tích thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc tại Trụ sở chính
Agribank
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Trụ sở chính Agribank là

phương pháp thang điểm đối với từng tiêu chí. Trên cơ sở số điểm đánh giá sẽ
quy ra các hệ số tương ứng, gọi là hệ số hoàn thành công việc.

*

Căn cứ các kế hoạch công tác theo tháng, quý hay từng đợt hoàn thành công
việc cụ thể được duyệt, Agribank áp dụng phương pháp phân tích định lượng


và xây dựng thang điểm với các điểm số cụ thể khi xem xét đánh giá các chỉ
tiêu sau để làm cơ sở đánh giá:

STT

Tiêu chí

Điểm

Mức độ quan trọng của

số cho

từng tiêu chí (theo hệ

mỗi

số - mức độ quan trong

tiêu

càng cao hệ số càng

chí

lớn)

Tổng
điểm số
cho từng
tiêu chí

1

Kết quả thực hiện công việc

10

4

40

2

Kỹ năng làm việc

10

3

30

10

2

20

10

1

10

Ý thức chấp hành nội quy, quy
3
chế và thái độ trong công việc
4

Các tiềm năng phát triển

Tổng điểm

100

Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành cho điểm
theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
Ngoài ra do việc đánh giá sẽ được xác định bởi cả cá nhân người lao động và
người quản lý trực tiếp, do đó bảng điểm đánh giá tiếp tục được xác định theo
tiêu chí từng người đánh giá, hệ số cụ thể như sau: Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1;
Người quản lý trực tiếp: hệ số 2; Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách

tính bình quân gia quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác
định.

STT

Người đánh giá

Số điểm

Hệ số

Tổng điểm

1

Cá nhân người lao động

a

1

a

2

Người quản lý trực tiếp

b

2

bx2

Tổng điểm

=

a + 2b
2

Căn cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc tương ứng.
Sau khi thực hiện việc cho điểm, điểm số của mỗi cá nhân sẽ được tiếp tục quy
thành thang điểm A, B, C từ đó làm căn cứ để trả lương hàng tháng cho các nhân
viên.

STT

*

Thang

Tỷ lệ trên mức lương

điểm ABC

được nhận (%)

Điểm số

1

90 - 100

A

100%

2

70 – 90

B

80%

3

Dưới 70 điểm

C

50%

Về chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Trụ sở
chính Agribank được thực hiện theo tháng.

*

Lựa chọn người đánh giá


Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ thống
đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay tại Trụ sở chính Agribank, những người
được lựa chọn đánh giá thực hiện công việc như sau:
STT

Đối tượng được đánh

Người thực hiện đánh giá

giá
1

Cán

bộ

chuyên

môn 1.

nghiệp vụ/ Nhân viên

Cá nhân người lao động

2.

Đồng nghiệp

3.

Thủ trưởng đơn vị

4.

Hội đồng kiểm tra chất lượng để
đánh giá

thực hiện công việc của

nhân viên (phê duyệt hệ số hoàn thành
công việc)
2

Trưởng

phòng,

Ban; 1.

Giám đốc Trung tâm tại
Trụ sở chính

Cá nhân Trưởng Phòng, Ban; Giám
đốc Trung tâm tại Trụ sở chính.

2.

Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánh
giá

thực hiện công việc của nhân

viên (phê duyệt hệ số hoàn thành công
việc)
3

Trưởng phòng, Ban; Phó 1.
Giám đốc Trung tâm tại
Trụ sở chính

Cá nhân Phó Phòng, Ban; Phó Giám
đốc Trung tâm tại Trụ sở chính.

2.

Trưởng Phòng, Ban; Giám đốc Trung
tâm.


3.

Hội đồng kiểm tra chất lượng để đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên
(phê duyệt hệ số hoàn thành công việc)

Số lượng người tham gia vào quá trình đánh giá như đã nêu ở trên tương đối lơn,
đặc biệt là đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên. Ngoài ra người

được lựa chọn để thực hiện đánh giá chưa hợp lý, đặc biệt đối với vị trí Trưởng
Phòng, Ban, Giám đốc Trung tâm tại Trụ sở chính. Điều đó khiến cho việc đánh
giá mất rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả đáp ứng được công
tác quản lý nhân sự.
Chúng ta có thể thấy, thang điểm với các tiêu chí cụ thể được đưa ra về việc
đánh giá thực hiện công việc tại Trụ sở chính Agribank nêu ở trên đã phân tích
và đưa ra được một số tiêu chí cụ thể để làm căn cứ để xây dựng các điểm số,
xây dựng thang điểm

với hệ số phân biệt theo mức độ quan trọng của các tiêu chí. Ngoài ra, thang
điểm đánh giá thực hiện công việc của Agribank cũng xác định được rõ ràng
điểm số theo người đánh giá, mức độ ảnh hưởng kết quả đánh giá của người
được lựa chọn đánh giá đối với kết quả chung, từ các yếu tố trên, sẽ xác định
được tổng số điểm cuối cùng của người lao động. Tuy nhiên, thực tế tiêu chí về
kết quả hoàn thành công việc được đánh giá và cho điểm là chỉ tiêu quan trọng
nhất tuy nhiên, kết quả hoàn thành công việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm tại
Trụ sở chính Agribank thực tế hiện nay vẫn được đánh giá theo việc hoàn thành


công việc chung chung, chưa có bản mô tả chi tiết công việc từ đó xác định
điểm số theo mức độ hoàn thành từng tiêu chí theo mô tả từng loại công việc, vị
trí. Ngoài ra, quy đổi điểm số theo thang điểm 100 sang thang điểm ABC để xác
định mức lương được hưởng từng tháng thực chất cũng chưa phản ánh chính xác
khả năng thực hiện cũng như kết quả làm việc của nhân viên cũng như không
khuyến khích được nhân viên hoàn thành công việc trước thời hạn do chưa xây
dựng chế độ thưởng phạt đối với các trường hợp hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Do đó, nhiều trường hợp nhân viên không làm việc hết khả năng của mình
nhưng vẫn nhận được đủ mức lương, những người hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, hoàn thành công việc trước thời hạn với kết quả cao nhưng cũng không được
khen thưởng, đãi ngộ phù hợp. Điều này dễ gây cho nhân viên tâm lý chán

chường, không muốn phấn đấu, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung của cả
đơn vị.

III. PHẦN III: GIẢI PHÁP
Trên cơ sở nhưng thông tin thu thập được và qua trao đổi, phỏng vấn một số cán
bộ, nhân viên tại nhiều phòng Ban tại Agribank, tôi xin đưa ra một số giải pháp
về việc nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Trụ sở chính
Agribank như sau:
1.

Xây dựng mô tả chi tiết công việc và quản lý kết quả đánh giá thực hiện
công việc


Agribank cần hoàn thiện hơn nữa thang điểm sử dụng để đánh giá thực hiện
công việc, đặc biệt là việc xây dựng bản mô tả chi tiết các tiêu chí yêu cầu của
công việc, của từng bộ phận khác nhau các tiêu chí đòi hỏi cũng như tính chất,
mức độ quan trọng cũng khác nhau. Vì vậy, đối với đòi hỏi của từng chuyên
môn nghiệp vụ, cần phải xây dựng được bảng mô tả công việc cũng như các tiêu
chí đòi hỏi đối với nghiệp vụ đó và lượng hóa điểm cho từng tiêu chí để từ đó
đối chiếu để đánh giá kết quả thực hiện so với các tiêu chí yêu cầu để điểm số
đối với tiêu chí kết quả thực hiện công việc có cơ sở và chính xác nhất.
*

Để công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự có hiệu quả cần thiết phải
quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc như sau:

-

Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc

đối với lao động quản lý và tổ chức triển khai công tác đánh giá thực hiện công
việc.

-

Các kết quả đánh giá thực hiện công việc được xem xét, quản lý và sử dụng để
thực hiện các mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự. Để việc quản lý có hiệu
quả, Ban lao động tiền lương có thể phối hợp với các Ban, phòng khác triển
khai, cụ thể hoá vào quá trình quản lý, để các kết quả đánh giá thực hiện công
việc có những ứng dụng thực tế trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức.

*

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả

-

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc xác định thù lao lao
động


+

Lương, thưởng và các chế độ khuyến khích, đãi ngộ:
Hiện nay việc trả lương tại Trụ sở chính Agribank đã dựa vào các kết quả đánh
giá thực hiện công việc để trả phần lương năng suất cho cán bộ, nhân viên. Nó
phần nào thực sự đã gắn kết giữa kết quả thực hiện công việc của người lao
động với tiền lương được nhận, có tác dụng tạo động lực trong lao động đối với
người lao động. Vì vậy khi bảng đánh giá thực hiện công việc được hoàn thiện,
đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ tiếp tục

được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương năng suất cho cán bộ,
nhân viên. Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác mức
độ đóng góp của người lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn, góp phần
thực hiện tốt công tác quản lý của tổ chức.
Bên cạnh đó, để thực sự khuyến khích nhân viên có cống hiến, đóng góp cho
hoạt động kinh doanh cũng như các hoạt động nói chung trong hệ thống
Agribank, căn cứ các hệ số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên,
Agribank có thể quy định những hình thức khen thưởng xứng đáng với kết quả
thực hiện công việc của người lao động. Việc khen thưởng có thể được áp dụng
đối với những cá nhân đạt kết quả thực hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở
lên với tỷ lệ được xem xét bình chọn và các mức thưởng nhất định đảm bảo sự
khuyến khích, tạo động lực trong lao động đối với nhân viên.

+

Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện tại Trụ sở chính Agribank chưa sử
dụng đến các kết quả đánh giá thực hiện công việc cho công tác nâng bậc, nâng
ngạch lương. Điều đó gây lãng phí những thông tin thu thập được trong quá


trình đánh giá thực hiện công việc, làm cho quá trình xem xét mất thời gian. Vì
vậy cần áp dụng những kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
trong công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết những tác dụng của công
tác đánh giá.

Các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét
việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay
cho thi nâng ngạch lương theo đúng quy định hiện hành.
-

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo là một trong những hoạt động được Agribank đặc biệt chú
trọng và thường xuyên tổ chức tuy nhiên hiệu quả đạt được lại chưa cao. Một
trong những nguyên nhân đó là do Agribank đã không dựa vào nhu cầu đào tạo
thực tế của nhân viên hay nói khác đi là chưa dựa vào kết quả thực hiện công
việc của nhân viên để thực hiện công tác đào tạo cho hiệu quả. Vì vậy để nâng
cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải phối hợp với các tổ chức, Trung tâm,
Trường đào tạo để thiết kế những chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần
đào tạo của tổ chức. Việc cử người tham gia các khoá đào tạo cần xem xét đến
những tiềm năng để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ
hoàn thiện mình, thực hiện công việc sao cho có hiệu quả hơn.

2.

Về lựa chọn người đánh giá


Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên sẽ đảm bảo tính chính xác. Người quản lý trực tiếp là người trực tiếp theo
dõi và là người hiểu rõ quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Nếu người
đánh giá được đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của
công tác đánh giá, thực sự công tâm thì kết quả đánh giá sẽ góp phần thực hiện
các nội dung của công tác quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.
Đề xuất người quản lý trực tiếp để đánh giá đối với từng trường hợp như sau:
+

Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá.

+

Đối với Trưởng, Phó Phòng, Ban chuyên môn; Giám đốc Trung tâm tại Trụ sở
chính là: Tổng giám đốc đánh giá.
Ngoài ra, do có một số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách cá
nhân…. Do đó, để các kết quả đánh giá được chính xác đồng thời không mất
nhiều thời gian, có thể tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp về một số tiêu chí
trong đánh giá như tính hợp tác trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế của
Agribank, quan hệ với cấp dưới.

-

Đối với Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công
đoàn sẽ trực tiếp báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng kiểm tra
chất lượng. Hội đồng kiểm tra chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành của các
chức danh trên của Agribank.


3.

Về chu kỳ đánh giá:
Chu kỳ hàng tháng được cho là ngắn, vì vậy để việc đánh giá phản ánh được
những kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tôi cho rằng nên đánh giá
thêm theo chu kỳ là 3 tháng/lần hoặc tùy thuộc vào thời gian yêu cầu hoàn thành
công việc đối với những công việc có tính chất đặc biệt, làm theo dự án do các
công việc quản lý thường mất nhiều hơn 1 tháng để hoàn thành hoặc được thực
hiện theo từng đợt, từng công việc cụ thể.

4.

Về đào tạo người đánh giá
Để đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống đánh giá tại Trụ sở chính Agribank,
những người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết về hoạt động đánh giá,
mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo sự nhất
quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá, tránh xu hướng đánh
giá chung chung, thành kiến.

-

Đối với cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động phải hiểu được lợi ích
từ việc đánh giá thực hiện công việc để họ thực hiện việc đánh giá một cách
nghiêm túc, không đánh giá theo hình thức chiếu lệ. Nhân viên cần phải thấy
được đánh giá thực hiện công việc là cơ hội để họ nhìn nhận lại những kết quả
mà mình đã đạt được, những tồn tại, vướng mắc gì để tìm cách khắc phục hoàn
thiện trong kỳ tới. Nội dung cần đào tạo cho cá nhân người lao động có thể là:
Quy trình và tầm quan trọng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc; Tiêu
chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá; Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh
giá.


-

Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích của hệ thống đánh giá thực
hiện công việc, nhiệm vụ của người đánh giá với tính đúng đắn của kết quả đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá cũng giúp cho người quản
lý hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, những ưu điểm, những
khó khăn tồn tại của nhân viên để tìm cách giúp đỡ, sắp xếp bố trí công việc cho
hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc và công tác quản lý. Người quản lý
trực tiếp cũng cần hiểu rõ quy trình, tầm quan trọng cũng như những tiêu chuẩn,
phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc; Đặc biệt người quản lý phải

nắm rõ các lỗi dễ mắc phải để hạn chế tối đa do việc đánh giá kết quả của người
khác dễ dẫn đến những sai lầm như định kiến, thiên vị, ảnh hưởng tình cảm cá
nhân trong việc đánh giá…. Ngoài ra, cán bộ quản lý cần phải trang bị cả các
kiến thức về kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, tổ chức, điều
hành các buổi thảo luận, phỏng vấn, giải quyết vấn đề và đưa thông tin phản hồi
một cách có hiệu quả.

IV. PHẦN IV: KẾT LUẬN
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân.
Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng đánh giá họ thấp, những người
có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng
vào việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí
không an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên thực


hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của
mình trong doanh nghiệp và có thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Thông qua việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đánh giá kết quả thực hiện
công việc, tôi nhận thấy hoạt động đánh giá thực hiện công việc là một trong
những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động này giúp
cho doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nguồn nhân lực, ngoài ra nó
còn góp phần đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. Với chủ đề phân
tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trụ sở chính
Agribank đã giúp tôi nhận thấy rõ những điểm còn tồn tại, hạn chế đồng thời từ
đó có thể giúp tôi có những ý tưởng, giải pháp đề xuất với lãnh đạo Agribank
nhằm hoàn thiện, đẩy mạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Agribank nơi tôi đang làm việc, qua đó góp phần nâng cao hiêu quả hoạt động

cũng như mang lại nhiều lợi ích nhất cho đơn vị.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

-

Tài liệu môn học: Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Griggs


-

TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê
2006.

-

Thông tin từ Agribank;