Thực trạng về việc tuyển dụng tại công ty kỹ thuật máy bay VAECO

Thực trạng về việc tuyển dụng tại Công ty Kỹ thuật máy bay VAECO
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
Từ lâu nguời dân Việt nam ta đã chú trọng đến việc tuyển dụng nguồn
nhân lực trong các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nền
kinh tế hội nhập toàn cầu hóa như nền kinh tế hiện nay. Bởi vậy việc tuyển dụng
nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng then chốt đối với các đơn vị và tổ
chức, tuy nhiên các nước phát triển cũng rất quan tâm tạo dựng cơ chế thích hợp
cho việc tuyển dụng người tài và đảm đương được những trọng trách khi được
giao nhiệm vụ. Việc phát hiện, lựa chọn đúng nhân tài tùy thuộc vào việc xây
dựng các quy trình, quy chế tuyển dụng nhân sự. Trong nội dung bài này đề cập
đến quy chế tuyển dụng nhân sự trong một Công ty TNHH Nhà nước Một thành
viên.
PHẦN 2: NỘI DUNG VỀ LÝ LUẬN THỰC TIỄN TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG TỔ CHỨC
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá
trình là tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động
cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là: Tuyển mộ và
Tuyển chọn.
A. Khái niệm tuyển mộ:
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả


của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số

lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công
tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động .
Tuy nhiên, tùy theo chính sách của đơn vị mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng,
khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng dao động
ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Nhưng có lẽ việc tuyển mộ từ các nguồn bên
ngoài sẽ có nhiều ý nghĩa và sự lựa chọn so sánh hơn.
1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì ta có thể áp dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức, qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải


qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người lao động cần tuyển mộ.
2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì ta có thể áp dụng các phương
pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm tư vấn và giới
thiệu việc làm, đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta,
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm mà hiện
nay các ứng viên xin tuyển dụng sẽ có cơ hội tiếp xúc nhiều với nhà tuyển chọn,
mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề.
B. Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí
nào đó, quy trình tuyển chọn được phân tích qua các bước sau:
Bước 1: Phân tích công việc:
- Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và
trách nhiệm của vị trí cần thiết để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu
chuyên môn trong đó qui định những kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để
đảm bảo thực hiện tốt công việc. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên
môn là hai tài liệu định hướng cho quá trình tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc
soạn thảo ra thông báo tìm người để tuyển.


Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng:
- Tạo tiền đề cho việc tuyển đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu, các biện
pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm:
- Thông báo tuyển dụng nội bộ.

- Quảng cáo.
- Thông qua internet, đài, báo
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.
Bước 3: Sơ tuyển
- Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ
bản của công việc cần tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn:
- Các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn xin
việc. những yêu cầu của các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm, thu hút được những
nhân viên đảm bảo phù hợp đối với các yêu cầu của nhà tuyển dụng đặt ra, loại
bớt một số đối tượng không đạt yêu cầu.
Bước 5: Tuyển chọn:
- Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá các tiêu chuẩn của tuyển
dụng như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp
cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo
ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v… có kết hợp với các yếu tố
thực tế khác như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ,
các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…; Hội đồng tuyển dụng
có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao
nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.
Bước 6: Thông báo mời nhận việc:
- Khi qui trình chọn lựa đã hoàn tất đã tìm ra ứng viên phù hợp, Chủ tịch Hội
đồng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển, đây cũng
là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến hành bố trí, sắp xếp công


việc (có thể được gọi là giai đoạn thử việc).
Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới:
- Phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới

thực hiện tốt công việc được giao.
- Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của đơn vị,
gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của cơ quan, đơn vị như thế nào đối
với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
- Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc. Thời gian thử
việc thường không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm
việc.
SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ
(Trong qui trình tuyển dụng)

Bước 1

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

Bước 2

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Bước 3

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HS
SƠ

Bước 4

PHỎNG VẤN SƠ BỘ

Bước 5

KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

Bước 6

PHỎNG VẤN LẦN HAI

Bước 7

XÁC MINH, ĐIỀU TRA

KHÁM SỨC KHOẺ


Bước 8

Bước 9

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

Bước 10

BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

C. Thực trạng về việc tuyển dụng tại Công ty Kỹ thuật máy bay VAECO:
Công ty TNHH Kỹ thuật Máy bay Hàng không Việt nam (Vietnam
Airlines Engineering Company - VAECO) là Công ty con của Tổng công ty
Hàng không Việt Nam, được thành lập theo Quyết Định số 1276/QĐ-TTg ngày
28/09/2006 của Thủ tướng Chính phủ. VAECO thành lập dựa trên sự tổ chức sắp
xếp lại các Xí nghiệp Máy bay A75, A76, phòng Kỹ thuật thuộc Văn phòng Khu
vực Miền Trung. Trụ sở chính của VAECO tại Sân bay Quốc tế Nội Bài, Hà Nội.
VAECO có 2 chi nhánh, cùng 7 trung tâm bảo dưỡng và 1 trung tâm đào tạo:
Chi nhánh VAECO tại thành phố Hồ Chí Minh

Chi nhánh VAECO tại Đà Nẵng
Trung tâm Bảo dưỡng Nội trường Hà Nội
Trung tâm Bảo dưỡng Nội trường thành phố Hồ Chí Minh
Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường Hà Nội
Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường thành phố Hồ Chí Minh
Trung tâm Bảo dưỡng Ngoại trường Đà Nẵng
Trung tâm Bảo dưỡng Trang thiết bị Hà Nội
Trung tâm Bảo dưỡng Trang thiết bị và Động cơ thành phố Hồ Chí Minh
Trung tâm Đào tạo
Ban Tổ chức và Phát triển nhân lực
Ban Tài chính Kế toán
Ban Kế hoạch
Văn phòng Công ty
Ban Kỹ thuật và Công nghệ thông tin
Ban Đảm bảo chất lượng
Ban Cung ứng Vật tư
Văn phòng Đảng Đoàn thể


Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ kỹ thuật bảo
dưỡng các loại máy bay, động cơ và các trang thiết bị cho Tổng Công ty Hàng
không Việt Nam và các hãng hàng không khác. Công ty đã được phê chuẩn
chứng chỉ bảo dưỡng VAR-145 của Cục Hàng không Việt Nam (CAAV) và
chứng chỉ bảo dưỡng FAR-145 của Cục Hàng không Liên bang Mỹ (FAA).
Công ty là một tổ chức bảo dưỡng lớn với quy mô hơn 2500 lao động, 7 trung
tâm bảo dưỡng tại các thành phố lớn của Việt Nam và một trung tâm đào tạo
cùng 8 Ban chức năng của Công ty. Với đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản từ
nhiều nước trên thế giới, Công ty đủ khả năng thực hiện các dạng định kỳ lớn
nhỏ của các loại máy bay B777, A330, A321, A320, ATR72, F70.
Kể từ khi được thành lập đến nay công tác tuyển dụng của Công ty do

Ban Tổ chức và Phát triển nhân lực chủ trì, phối hợp với các cơ quan đơn vị có
liên quan trong Công ty triển khai và tuân thủ theo các bước nêu trên và dựa trên
các nguyên tắc cơ bản sau:
- Tuyển dụng người lao động vào làm việc trong Công ty phải căn cứ vào
yêu cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu tổ
chức lao động; kế hoạch sử dụng lao động hang năm được phê duyệt và tiêu
chuẩn chức danh theo quy định. Đảm bảo thu hút được lao động có năng lực,
phẩm chất đạo đức, kỹ năng và sức khỏe đáp ứng nhu cầu công việc.
- Sử dụng người lao động phải đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp
với năng lực, phẩm chất và trình độ được đào tạo; phát huy tính sang tạo, độc
lập trong công việc; tạo điều kiện cho mọi người lao động có cơ hội được học
tập nâng cao trình độ, có cơ hội phát triển và đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho
người lao động. Dưới đây là một số nội dung cơ bản của việc tuyển chọn lao
động trong Công ty VAECO:
1/ Quy trình tuyển chọn:
- Căn cứ Kế hoạch sử dụng lao động hang năm (hay chiến lược phát triển
nguồn nhân lực) đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, Ban Tổ chức và phát
triển nhân lực phối hợp với cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển chọn,


thành lập Hội đồng tuyển chọn trình Tổng giám đốc quyết định. Hội đồng tuyển
chọn chịu trách nhiệm ban hành quy chế thi tuyển; xác định đối tượng; kinh phí,
thời gian, thông báo tuyển chọn…
- Hội đồng tuyển chọn tiến hành tuyển chọn, xác định danh sách trúng
tuyển và lập báo cáo qua Ban Tổ chức và phát triển nhân lực trình Tổng giám
đốc xem xét quyết định phê duyệt kết quả tuyển chọn.
- Ban Tổ chức và phát triển nhân lực phối hợp với Thủ trưởng các cơ
quan, đơn vị triển khai thực hiện quyết định của Tổng giám đốc.
2/ Hình thức và nội dung tuyển chọn:
2.1 Hình thức tuyển chọn:

- Thi tuyển: Là hình thức bắt buộc trong việc tuyển chọn lạo động có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định ở cơ quan, đơn vị trong trường hợp số lao
động cần tuyển của một chức danh công việc (hay nhiều chức danh công việc
không cùng tiêu chuẩn) từ 03 người trở lên hoặc các trường hợp đặc biệt khác do
Tổng giám đốc quyết định.
- Xét tuyển: Là hình thức có thể được áp dụng trong trường hợp số lượng
lao động yêu cầu phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định cần tuyển
của một chức danh công việc (hay nhiều chức danh công việc không cùng tiêu
chuẩn) dưới 03 người; với đối tượng lao động giản đơn hoặc các trường hợp đặc
biệt khác do Tổng giám đốc quyết định.
Hình thức thi tuyển hay xét tuyển phải được thực hiện thong qua Hội
đồng tuyển chọn trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc của đối tượng cần
tuyển chọn, quy chế thi tuyển hay xét tuyển đã được cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
2.2 Nội dung tuyển chọn: Tùy thuộc vào tính chất của mỗi chức danh
công việc mà nội dung tuyển chọn có những thay đổi khác nhau, nhưng cơ bản
phải đảm bảo được các nội dung chủ yếu sau:
- Phỏng vấn: Nhằm xác định mục đích, nguyện vọng, sở thích và thái độ,
trách nhiệm của người tham gia tuyển chọn.


- Kiểm tra viết (hoặc vấn đáp) hay kết hợp cả hai hình thức: Nhằm xác
định kỹ năng, hiểu biết, khả năng của người tham gia tuyển chọn về mặt chuyên
môn, ngoại ngữ, chỉ số thông minh, khả năng thuyết trình, tin học…
- Kiểm tra tổng hợp: Phối hợp với hai nội dung tuyển chọn phỏng vấn và
kiểm tra đối với các ứng viên đã có kết quả kiểm tra đạt yêu cầu trước khi kết
luận tuyển chọn.
- Kiểm tra đặc biệt khác: Nhằm thỏa mãn các yêu cầu về kỹ năng, thể
chất, nhân than… đặc biệt của một số đối tượng lao động đặc thù.
3/ Hội đồng tuyển chọn:

Thành lập Hội đồng tuyển chọn lao động gồm:
- Chủ tịch Hội đồng: Tổng giám đốc Công ty hoặc người được ủy quyền.
- Phó chủ tịch Hội đồng: Lãnh đạo Ban Tổ chức và phát triển nhân lực.
- Ủy viên Hội đồng: Lãnh đạo cấp Ban chuyên môn nghiệp vụ.
- Ủy viên thư ký: Cán bộ thuộc Ban Tổ chức và phát triển nhân lực.
Số lượng thành viên trong Hội đồng tối thiểu phải có 05 người.
4/ Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng tuyển chọn:
4.1 Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển chọn:
- Xây dựng kế hoạch chi tiết cho việc tuyển chọn lao động, phân công
trách nhiệm của mỗi thành viên Hội đồng, xác định địa điểm, thời gian, phân bổ
kinh phí, quảng cáo…chuẩn bị cho việc tuyển chọn;
- Nhận hồ sơ đăng ký và lập danh sách những ứng viên đủ tiêu chuẩn
tham gia tuyển chọn;
- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển;
Báo cáo kết quả tuyển chọn và lập danh sách những người trúng tuyển trình
Tổng giám đốc ra quyết định công nhận trúng tuyển;
- Bàn giao toàn bộ đề thi, tài liệu có liên quan đến đợt tuyển chọn cho Ban
Tổ chức và Phát triển nhân lực.
4.2 Quyền hạn của Hội đồng tuyển chọn:


- Hội đồng tuyển chọn có thể ra quyết định thành lập các tổ giúp việc; Tổ
ra đề thi, Tổ coi thi, Tổ chấm thi… và được phép huy động, sử dụng các cán bộ
chuyên môn có lien quan để phục vụ cho công tác tuyển chọn;
- Hội đồng tuyển chọn có thể thuê các tổ chức, cá nhân ngoài Công ty để
kiểm tra trình độ chuyên môn, ngoại ngữ.
5/ Điều kiện dự tuyển:
Người lao động muốn tham gia dự tuyển vào làm việc trong Công ty cần
có đủ các điều kiện sau:
- Là công dân Việt nam, có tuổi đời phù hợp với chức danh công việc cần

tuyển chọn;
- Lý lịch bản thân, gia đình rõ rang, không có tiền án, không mắc các tệ ạn
xã hội (ma túy, mại dâm, cờ bạc…);
- Trình độ đào tạo, năng lực thích hợp chức danh công việc cần tuyển
chọn;
- có đủ sức khỏe, ngoại hình phù hợp để phục vụ công tác lâu dài;
- Có hồ sơ dự tuyển hợp lệ, đủ tiêu chuẩn tối thiểu với từng chức danh
công việc cần tuyển chọn.
Hiện nay công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đã đạt được những
thành quả to lớn, hàng năm Công ty đã tuyển dụng được một khối lượng lớn các
kỹ sư máy bay từ các trường đại học kỹ thuật trong và ngoài nước sau đó gửi đi
đào tạo chuyển loại máy bay ở các nước có nền công nghiệp kỹ thuật Hàng
không phát triển hàng đầu thế giới. Các kỹ sư máy bay này sau khi được đào tạo
bài bản đã trở về nước và đã thực sự làm chủ công tác khoa học kỹ thuật Hàng
không, nắm các trọng trách lớn trong công ty, thay thế dần các vị trí công việc
trước đây do chuyên gia nước ngoài đảm nhiệm, giảm thiểu các chi phí thuê
chuyên gia nước ngoài. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng nhân sự tại Công
ty không tránh khỏi các sơ xuất, để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
trong Công ty cần phải có các giải pháp đồng bộ như sau:


D. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự trong Công ty
VAECO:
- Cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật sao cho đồng
bộ, thống nhất và cụ thể trong việc tuyển chọn nhân sự cho các Cơ quan đơn vị
trong toàn Công ty.
- Nâng cao nhận thức, năng lực chuyên môn cho cá nhân, bộ phận quản lý
nguồn nhân lực. Yêu cầu về những trình độ, kỹ năng, những người cần tuyển
dụng cần gắn với công việc và hiệu quả công việc mà người đó mang lại.
- Quá trình thu hút, thi tuyển, báo điểm cần phải được thực hiện công khai,

minh bạch và công bằng.
- Cần xây dựng cơ quan giám sát bộ phận tuyển dụng và quản lý nguồn
nhân lực độc lập khách quan không chồng chéo với các nhân sự trong các cơ
quan tuyển dụng. bởi vì một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết đến
đâu trong quá trình thực thi vẫn có thể mắc phải những sai sót do những nguyên
nhân chủ quan hay khách quan, điều này đã làm cho mục tiêu tuyển dụng của
Công ty đi chệch hướng kém hiệu quả, hơn nữa công tác tuyển dụng là một công
việc nhậy cảm chịu nhiều sức ép, dễ phát sinh mâu thuẫn khiếu kiện. Do đó
công tác giám sát đóng một vai trò rất quan trọng, thông qua giám sát nhằm phát
hiện và sử lý kịp thời hạn chế đến mức thấp nhất mọi sai sót.
- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, hoàn thiện qui trình tuyển dụng, tăng
cường tổ chức thi tuyển thực sự nghiêm túc để chọn được người tài thực sự cần
tuyển. Kiên quyết xử lý những tiêu cực trong công tác tuyển dụng.
PHẦN 3: KẾT LUẬN
Trên đây là một số ý kiến của tôi bàn về công tác tuyển dụng trong Công
ty VAECO nơi tôi đang công tác. Với kiến thức học được và kinh nghiệm công
tác của mình tôi nhận thấy công tác tuyển dụng nhân sự trong các đơn vị, tổ
chức nói chung và Công ty Kỹ thuật máy bay nói riêng là một vấn đề lớn, nhạy


cảm cần phải có nhiều thời gian nghiên cứu mới có thể giải quyết thấu đáo được
vấn đề.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Griggs.
2- Cẩm nang kinh doanh “Harvard Business Essentials” nghệ thuật giữ chân người
tài.
3- Tạp chí Business world.