công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tổng công ty cổ phần vận tải và dịch vụ miền bắc

CễNG TC O TO V PHT TRIN NGUN NHN LC
TNG CễNG TY C PHN VN TI V DCH V MIN BC
I. T VN :
Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con ngời
luôn tham gia vào các loại hoạt động của xã hội trong đó gồm
có hoạt động kinh tế. Ta có thể hiểu hoạt động kinh tế là
hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt động này
giúp cho con ngời tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngợc lại
hoạt động kinh tế chỉ tồn tại khi có con ngời. Tóm lại, con ngời có vai trò không thể thiếu trong hoạt động kinh tế, nó
quyết định tính chất của hoạt động kinh tế.
Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến
một doanh nghiệp hay một tổ chức kinh tế, và ta không thể
nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nó. Trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con ngời
đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp đó chính vì vậy giải pháp về con ngời
ở trong mỗi doanh nghiệp luôn đợc đa nên hàng đầu trong
tất cả các biện pháp khác.
Bi viết này đề cập đến thực trạng của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Cổ Phần
Vận Tải và Dịch Vụ Miền Bắc để từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đơn vị nhằm góp phần đa doanh
nghiệp phát triển vững chắc và khẳng định thơng hiệu.
II. MT S QUAN IM CHUNG V THC TRNG O TO
PHT TRIN NGUN NHN LC TI TNG CễNG TY:
1. Quan điểm chung:
1


Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo

cho doanh nghiệp một lực lợng lao động hoạt động có hiệu
quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách
thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của
mình cùng là mục tiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp và
mục tiêu của ngời lao động.
- Mục tiều đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra
đời và tồn tại muốn đợc sự thừa nhận của cộng đồng phải
thoả mãn một điều kiện: Đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho
xã hội. Nói nh vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ
chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi
ích của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một
tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt
chẽ với cộng đồng.
Trớc hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân
theo mọi qui định của pháp luật, phải cung cấp các dịch vụ,
sản phẩm theo yêu cầu của cộng đồng, phải đảm bảo giải
quyết công ăn việc làm cho một số lợng lao động để giúp xã
hội giảm bới nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc
biệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội
về bảo vệ và gìn giữ môi trờng xung quanh.
- Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một
cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp
đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn tại, phát
triển và thu đợc lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân
lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phơng tiện để
giúp doanh nghiệp đạt đợc những mục tiêu của bản thân.
- Mục tiêu cá nhân của ngời lao động: Ngời lao động khi
tham gia lao động trớc hết là để thoả mãn nhu cầu đợc lao
2

động, đợc cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân
của họ nh thu nhập để nâng cao mức sống... song thật sai
lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà
quên đi lợi ích của cá nhân ngời lao động, bởi vì lợi ích cá
nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính đáng
của ngời lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ
hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của ngời lao động. Chính
vì vậy, doanh nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân
của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chú trọng đến công
tác đào tạo bồi dỡng để không ngừng nâng cao tố chất của
cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lơng, tiền thởng.... để nhân viên tự thấy công sức của mình bỏ ra đợc
đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản trị
nhân lực phải nhằm đạt đợc mục tiêu cá nhân.
Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo
cán bộ công nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay
cho công việc đang đòi hỏi, đối tợng đào tạo không đợc
phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào
tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, cha chú trọng nâng cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới.
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy
định đào tạo cán bộ công nhân viên. Việc đánh giá hiệu
quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn cha đợc tổ chức
thờng xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp
để đánh giá. Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát
hạch những kiến thức mà học viên đã học đợc vận dụng vào
thực tế nh thế nào.

3

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán
bộ, công nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao
động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công
tác, đảm bảo cho năng suất lao động đợc nâng cao, hoạt
động sản xuât kinh doanh có hiệu quả và mở rộng. Giúp cho
ngời lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí
sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết
kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị.... Tóm lại,
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích
thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói
chung.
2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty CP Vận tải và dịch vụ Miền Bắc:
Bộ máy quản lý của Tổng công ty đợc kiện toàn và
hoàn thiện, là một cơ cấu khoa học, ổn định, hoạt động có
hiệu quả. Bộ máy của Tổng công ty đợc tổ chức từ trên
xuống dới và thực hiện các chức năng sau:
- Tổ chức xắp xếp nhân sự theo một cơ cấu khoa học,
hợp lý của từng nhiệm vụ, từng bộ phận.
- Tổ chức khai thác nguồn hàng, tìm kiếm thị truờng.
- Tổ chức cung cấp và sử lý thông tin về tình hình tài
sản và tài chính trong công ty, tổ chức hệ thống kiểm soát
nội bộ có hiệu quả.
- Tổ chức cơ cấu của từng bộ phận một cách phù hợp nhằm
đạt hiệu quả lao động cao, thực hiện đầy đủ các chính
sách, nghĩa vụ với cấp trên, với nhà nớc và với các tổ chức xã
hội.
Bộ máy quản lý của Tổng công ty đợc thực hiện theo sơ
đồ sau:

4


Đại Hội Cổ Đông

Hội Đồng Quản
Trị

Ban Kiểm Soát

Ban Tổng Giám
Đốc

Phòn
g
Kinh
Doan
h

Phòn
g
Vận
Tải

Phòn
g Đại
Lí
Vận
Tải

Phòng
Kỹ
Thuật
Vật T

Trung
Tâm
Bảo
Hành
Sửa
Chữa

Phòng
Kế
Toán
Tài
Chính

Phòn
g Tổ
Chức
Hành
Chín
h

2.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm
cần thiết của mội doanh nghiệp vì vai trò cuả con ngời ngày
càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp cho dù doanh nghiệp có sở hữu trang thiết bị

máy móc hiện đại nhất nhng không có ngời sử dụng thì cũng
chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những doanh nghiệp có
nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những
doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm
và năng lực cũng cần phải thờng xuyên đào tạo để củng cố
và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đối với Tổng Công ty
Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ Miền Bắc thì đào tạo và phát
5


triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là
do sự thay đổi phơng hớng kinh doanh sản xuất và mặt
khác những ngời lao động đã đợc đào tạo quá lâu.
Tổng Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một sự đầu t đem lại lợi ích đáng kể từ nguồn
nhân lực là một trong những phơng tiện hữu hiệu để đạt
đợc sự phát triển của toàn Tổng Công ty. Chính vì vậy, đào
tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề Tổng Công ty
đặc biệt quan tâm. Tổng Công ty đã cố gắng xây dựng và
thực hiện các khoá đào tạo, phát triển một cách khoa học để
đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn
Tổng Công ty đã xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên
môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộ công . Đây
cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém
của cán bộ công nhân viên để từ đó xác đinh đợc nhu cầu
về đào tạo và phát triển.
Để thực hiện công việc này, Tổng Công ty đã sử dụng
một số công việc cơ bản nhằm đánh giá năng lực làm việc
của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ.
- Xác định khả năng làm việc của ngời lao động và

trình độ của họ, từ đó tìm ra những thiếu xót vè kỹ năng
và trình độ.
+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ
đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công
việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những
phân công lao động trong những thiếu xót về khâu tổ
chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
6


Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định
yêu cầu. Đó là Tổng Công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và quá
trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích
tìm ra ngời phù hợp nhất và số lợng cử đi là bao nhiêu sẽ đem
lại hiệu quả cao nhất.
2.2 Về giáo trình và đồ dùng phục vụ cho giảng dạy.
Thông qua tham khảo về các tài liệu thu thập của công
ty thì các khoá đào tạo của Tổng công ty từ trớc tới nay
không có giáo trình để giảng dạy cho học viên mà chỉ dạy
theo giáo án do những giáo viên đợc giao nhiệm vụ giảng dạy
biên soạn ra. Ngoài ra có những khoá học ngắn ngày thì
không có giáo án để giảng dạy, giáo viên giảng dạy theo một
cách riêng của họ, họ thấy cần phải truyền đạt những gì mà
học viên nắm bắt đợc thì họ sẽ dạy, với cách trên thì Tổng
công ty chỉ áp dụng cho những khóa học nâng cao tay nghề
cho công nhân kỹ thuật.
Ngoài ra, trong suốt quá trình giảng dạy thì Tổng công
ty không cung cấp đầy đủ các trang thiết bị dùng cho giảng

dạy và học tập, các trang thiết bị này còn tơng đối ít, cha
có một cơ sở hạ tầng riêng để phục vụ cho học tập, mà chủ
yếu là phải dạy ở hội trờng lớn của Tổng công ty. ở hội trờng
cha có máy chiếu để cho học viên nhìn đợc những hình vẽ
hay ví dụ minh hoạ để học viên có thể hiểu bài dễ ràng
hơn. Có điểm ở Tổng công ty cần phải đợc tiếp tục phát huy
đó là sau khi công nhân đợc học hết phần lý thuyết thi học
viên đợc tham gia vào việc học thực hành cả trên mô hình
lẫn ở trên thực tế, sau khi thành thạo trên mô hình thì học
viên sẽ đợc đa xuống để thực hành thực tế.
2.3 Hình thức đào tạo và phát triển.
7


Đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là hoạt động đầu t
đem lại lợi ích to lớn và lâu dài nhất. ý thức đợc điều này nên
Tổng công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo lao
động. Khi mới thành lập, cán bộ công nhân viên trong Tổng
công ty cha đợc tuyển chọn kỹ càng, cha có nghiệp vụ
chuyên môn cao. Vấn đề đặt ra đối với Tổng công ty là
phải làm sao để có đợc một đội ngũ lao động phù hợp với
tình hình mới mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm cho ngời
lao động. Giải pháp duy nhất mà Tổng công ty đã chọn là
đào tạo lại là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần
thiết. Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo, các nhà quản
trị công tác đào tạo và phát triển lại phải trả lời câu hỏi là :
Nên lựa chọn phơng pháp đào tạo nào đối với ngời lao động
của mình để đáp ứng đợc về mặt chất lợng, thời gian và ít
tốn kém nhất. ở Tổng công ty hiện nay thờng sử dụng một
số biện pháp sau:

- Gi ngời tham gia vào các lớp đào tạo thờng kỳ hàng
năm của nhà máy ôtô ISUZU, SUZUKI ( đối với cán bộ kỹ thuật
và công nhân của Xởng sửa chữa ôtô)
- Gửi cán bộ công nhân viên đi học tại các trờng Đại học
Tài chính kế toán, Đại học Kinh tế Quốc dân, các trung tâm
đào tạo tin học và ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh).
- Tham gia các cuộc hội thảo cũng là một phơng pháp
mà Tổng công ty vẫn thờng áp dụng một cách không chính
thức. Đó là khi diễn ra một cuộc hội thảo nào đó có liên quan
đến vấn đề mà Tổng công ty quan tâm thì Tổng công ty
sẽ cử ngời tham gia học hỏi và đúc rút kinh nghiệm. Những
ngời tham dự hội thảo chủ yếu là Ban Tổng Giám đốc hay trởng, phó các phòng ban.
8


Bảng số 4: Các phơng pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ Phần Vận Tải và
Dịch Vụ MB
Phơng pháp

áp dụng cho
CBQL
CNSX

1.Dạy kèm
2. Gửi đi các tr-

0

ờng
3.Dự hội nghị
4.Luân chuyển




0


Thực hiện tại
Nơi làm
Ngoài NLV
việc


0




0

công tác
V: áp dụng; O: không áp dụng
Bảng số 5 : Số lợng lao động đợc đào tạo theo hình
thức chủ yếu:

(Đơn
vị: Ngời)
STT
Chỉ tiêu
1
Đào tạo mới
2
Đào tạo lại
3
Đào tạo nâng l4

ơng
Tổng số

2007
20
50
130
200

2008 2009
40
100
20
70
100
50
160

220

2010
100
30
100
230

Nhìn vào bảng trên ta thấy: năm 2007, số lợng đào tạo
là 200 ngời, do thời gian này Tổng công ty đang mở rộng
phát triển nên nhu cầu đào tạo nhiều, để phục vụ cho sản
xuất kinh doanh. Đến năm 2008, số lợng đào tạo chỉ còn 160
ngời. Có việc năm sau đào tạo ít hơn năm trớc, là do tình
hình của Tổng công ty lúc này đang đi vào ổn định và
hoạt động bình thờng. Nhng tiếp theo đến năm 2009 và
2010, số lợng đào tạo ngày càng tăng là do: Môi trờng sản

9


xuất kinh doanh lúc này đòi hỏi trình độ rất cao. Tổng
Công ty phải đào tạo cán bộ công nhân viên để bắt kịp với
sự phát triển của xã hội cũng nh của chính Tổng công ty.
2.4 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo.
Khi ngời lao động đợc đi học họ vẫn đợc hởng mọi chế
độ nh ngời đang thực hiện hoạt động sản xuât kinh doanh
nhng trong quá trình học tập họ phải tích cực và đáp ứng
đợc yêu cầu của khoá học, họ phải tham gia đầy đủ khoá
học và các trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình
trong cả quá trình đào tạo. Ngoài ra, Tổng công ty còn yêu
cầu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo lịch học của khoá học để

ngời lãnh đạo để theo dõi. Nếu đạt đợc kết quả cao, ban
Tổng giám đốc sẽ có những biện pháp khen thởng và
khuyến khích nh đề bạt trong công tác, khen thởng...
Đối với những ngời tự bỏ tiền đi học, Tổng công ty sẽ tạo
điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để
khuyên khích họ tự trau dồi kiến thức cho bản thân..
2.5 Nguồn kinh phí cho đào tạo.
- Nguồn 1 : Do Tổng công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của
Tổng công ty để cung cấp cho những ngời mà Tổng công ty
cử đi học hoặc Tổng công ty bỏ ra tổ chức các lớp học tại
Tổng công ty, trợ giúp những ngời tự giá bỏ tiền ra đi học. Số
tiền này chủ yếu để trả tiền học phí cho những ngời đợc
Tổng công ty cử đi học và những nghiệp vụ đào tạo đó thờng là phục vụ ngay cho nhu cầu của Tổng công ty.
Nguồn 2: Từ ngời lao động tự nguyện bỏ tiền ra đi học.
Trờng hợp này ngời lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để
đi học nhằm nâng cao trình độ của riêng mình và có cơ
10


hội trong sự nghiệp chung chủ yếu nguồn nay vẫn đợc sử
dụng chính trong việc học ngoại ngữ và tin học.
Nguồn 3: Từ trên hãng Ô tô ISUZU và SUZUKI hỗ trợ, nhng
mới chỉ tính đến lợng tiền cấp cho chứ cha tính đến chi
phí tổ chức lớp học.
Bảng số 6: Quỹ đào tạo và phát triển và tình
hình sử dụng quỹ của Tổng công ty Cổ Phần Vận Tải
và Dịch Vụ MB
(Đơn vị : Triệu đồng)
Nă

2007

2008

2009

2010

100

60

100

150

50

40

50

70

30

40

40

50

m
Chỉ tiêu
1. Từ trên hỗ trợ
2. Từ lợi nhuận của Công
ty
3. Nguồn khác

4. Kinh phí sử dụng
50
30
90
100
trích từ quỹ đào tạo và
phát triển
Tổng các nguồn
230
170
280
370
5. Tình hình sử dụng 81,8%
100%
100%
100%
quỹ
(Số liệu đợc lấy từ phòng Tổ Chức Hành Chính)
Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển là khá
cao, điều này cũng cho thấy nhu cầu đào tạo của Tổng
công ty cha đáp ứng đủ (bởi đội ngũ lao động còn quá

thiếu cà về bằng cấp và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công
việc). Năm 2007 tổng quỹ đào tạo là 230.000.000đ, và đã
sử dụng hết 81.8% quỹ. Có việc không sử dụng hết quỹ là do
lúc này quỹ còn ít nên ko đủ để đào tạo thêm ngời hay thay
đổi cách đào tạo. Năm 2008, 2009 và 2010, với lợng quỹ nh
11


trên, Công ty đã tính toán rất hợp lý và sử dụng hết. Qua
bảng chúng ta có thể thấy, quỹ tăng rất nhiều ở năm 2009 và
2010. Do lúc này công ty rất trú trọng và việc đào tạo nâng
cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.
2.6 Tiến hành đào tạo
Sau khi có sự chẩn bị kỹ về các công tác nh: Giáo viên,
giáo trình, lớp học, kinh phí, Tổng công ty bắt đầu cho
đào tạo. Công việc đào tạo đợc giám sát bởi phòng Tổ Chức
Hành Chính. Phòng có nhiệm vụ theo dõi khoá đào tạo, nếu
có biểu hiện của giáo viên không tốt, có thể thay giáo viên.
Hoặc nếu cán bộ công nhân viên nào có thái độ không hợp
tác, có thể không cho theo học nữa.
2.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Sau khi kết thúc khoá học, Tổng công ty tổ chức một
buổi kiểm tra trình đọ của học viên. Nếu đạt yêu cầu thì sẽ
bố trí vào các công việc phù hợp. Nếu không đạt yêu cầu sẽ
tổ chức cho thi lại. Hiệu quả của công tác đào tạo cong đợc
thể hiện qua (Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của
Tổng công ty những năm gần đây). Qua bảng đó ta có thể
thấy kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng
tăng, thu nhập của ngời lao đọng cũng tăng đáng kể.
* Thành tích đạt đợc

Từ một Tổng công ty mới đợc cổ phần hoá và đội ngũ
cán bộ công nhân viên hạn chế cả về số lợng và trình độ
chuyên môn, đến nay Tổng công ty Cổ Phần vận Tải và
Dịch Vụ Miền Bắc đã có đội ngũ cán bộ công nhân viên tơng đối đông và hoạt động kinh doanh rất có uy tín trên
thị trờng. Đó là nhờ Tổng công ty có các nhà lãnh đạo năng
động, hết lòng với Tổng công ty.
12


+ Tổng Công ty đã nhận thức đợc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một sự đầu t đúng đắn và đem lại lợi
ích cao nên Tổng công ty đã đặc biệt quan tâm đến việc
xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo và phát triển một
cách khoa học.
+ Tổng Công ty đã sử dụng những giải pháp rất hợp lý
để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là đào tạo là
chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết.
+ Tổng Công ty có điều kiện thuận lợi để tổ chức các
lớp bồi dỡng chuyên môn và dễ dàng chọn đợc các giáo viên có
năng lực và chuyên môn cao.
+ Xây dựng đợc một chế độ, chính sách tiền lơng,
tiền thởng hợp lý cho cán bộ công nhân viên. Có nhiều hình
thức khen thởng bằng vật chất và tinh thần để khuyến
khích ngời lao động làm việc tốt hơn.
+ Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ.
+ Tổ chức cho ngời lao động học tập với các thiết bị
hiện đại và dễ dàng đợc tiếp cận với nền giáo dục hiện đại
thông qua các thiết bị truyền thông.
+ Cách nhìn nhận mới của xã hội về vấn đề đào tạo và
phát triển.

+ Tạo đợc vị thế trên thị trờng cũng nh trong cạnh
tranh.
+ Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trên địa
bàn về mọi mặt.
* Các hạn chế và nguyên nhân .
*Hạn chế:
+ Đội ngũ lao động có trình độ cha cao, một số lao
động có dấu hiệu của sự trì trệ.
13


+ Cha đáp ứng đợc hết các yêu cầu về đào tạo và phát
triển nguồn lao động của Tổng công ty.
+ Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo đang
là một vấn đề bức xúc đối với công tác đào tạo. Các chơng
trình và nội dung đào tạo có giáo trình nhng vẫn cha đợc
chuẩn hoá.
+ Mặc dù kết quả đào tạo và phát triển là khả quan nhng Tổng công ty vẫn cha có chiến lợc, nội quy, quy chế cho
việc đào tạo và phát triển, nếu Tổng công ty thực hiện đợc
việc này thì kết quả đào tạo sẽ cao hơn và việc đào tạo của
Tổng công ty hiện nay ít nhiều vẫn còn mang tính chất đối
phó.
+ Công tác tổ chức cho ngời lao động đợc trực tiếp ra
nớc ngoài đào tạo cả dài hạn và ngắn đều cha có.
+ Đối với nhiều cán bộ công nhân viên việc học hành trở
nên rất khó và việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tơng
lai là rất hạn chế.
+ Việc đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo sau
mỗi khoá học vẫn không thờng xuyên. Do đó thiếu hẳn
những đợt kiểm tra sát hạch những kiến thức mà học viên đã

học đợc vận dụng vào công việc thực tế nh thế nào nên việc
phát huy những kiến thức học viên đợc vào thực tế còn hạn
chế.
* Nguyên nhân
+ Do kinh phí của Tổng công ty còn hạn hẹp
+ Do nhiều ngời lao động đã làm việc lâu năm nên
tuổi đã cao, sự tiếp thu kém.
+ Cha có chính sách cụ thể cho đào tạo nên rất khó
khăn cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
14


+ Cha khuyến khích lòng say mê công việc của nhân
viên.
Mặt khác, có quá nhiều lãnh đạo trung gian rồi mới đến
cơ sở. Nhiều lao động gián tiếp nh vậy nên chi phí quản lý
của Tổng công ty còn cao. Cơ cấu tổ chức còn lỏng lẻo, đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Tổng công ty cha
đoàn kết. Đó là những trở ngại mà không thể một sớm một
chiều có thể khắc phục đợc. Những trở ngại này gây ảnh hởng hết sức lớn trong mục tiêu quản lý tối u nguồn nhân lực.
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công
ty cổ phần vận tải và dịch vụ miền bắc
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát
triển của Tổng công ty, phơng hớng hoạt động sản xuất kinh
doanh và chiến lợc công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ
Miền Bắc cùng với tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam
khác. Ta nhận thấy, Tổng công ty cần thực hiện một số biện

pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
hay gián tiếp đạt đợc các mục tiêu đề ra. Cụ thể là:
- Mở rộng hình thức và phơng pháp đào tạo.
- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên đợc gửi đi đào
tạo.
- Đổi mới công tác tuyển chọn lao động.
- Phân loại lao động hợp lý và Phân loại lao động theo
tính chuyên môn hoá.

15


- Tăng cờng công tác đánh giá khả năng thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên và tổ chức các cuộc thi
nhằm phân loại lao động để có chính sách đào tạo lại thích
hợp.
- Cải tiến công tác tiền lơng.
- Phải đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệm vụ. Đào tạo
đúng đối tợng theo chuyên sâu, tổ chức đào tạo để phát
triển nhanh đội ngũ cán bộ có trình độ.
- Kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng
ứng dụng đã đợc đào tạo và thực tế.
- Nâng cao chất lợng đào tạo bằng những chơng trình
cụ thể đợc tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên
môn, chuyên đề đào tạo.
- Xây dựng phơng châm đào tạo giúp cho cán bộ đào
tạo và phát triển cùng với cán bộ công nhân viên xác định hớng đi cho công tác đào tạo và học tập, có đích để bám
vào đó thực hiện đào tạo và phát triển.
IV. KT LUN
Vai trò của con ngời ngày càng trở nên quan trọng trong

mỗi tổ chức. Con ngời đợc coi là nhân tố quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của con ngời đối với
doanh nghiệp và hiểu rằng đào tạo phát triển là cách tốt
nhất để phát triển khả năng trình độ của con ngời. Cho
đến nay Tng công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ Miền Bắc
đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhằm có
một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đáp ứng đ-

16


ợc công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển sản
xuất kinh doanh của Tng công ty.
Từ trớc đến nay một sự thật không thể phủ nhận đợc là
con ngời đợc hớng dẫn đào tạo thì có khả năng thực hiện
công việc của họ tốt hơn hiệu quả hơn. Ngày nay, khi nói
đến một doanh nghiệp làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu
vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà vấn đề ngời
ta nghĩ đến khả năng làm việc của con ngời ở trong doanh
nghiệp đó. Chính vì vậy, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát
triển. Mọi nguồn lực đều đợc xem là hữu hạn, chỉ có nguồn
tài nguyên con ngời đợc xem là vô hạn, cho nên việc phát huy
yếu tố con ngời là rất tốt cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy công
tác đào tạo đợc xem là yếu tố hết sức quan trọng góp phần
tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp./.
-----------------------------------------------------------------------Ti liệu tham khảo:
- Giáo trình MBA Đại học Griggs.
- Tài liệu trên internet

- Giáo trình các trờng ĐH Việt Nam
- Báo cáo của Tng công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ
Miền Bắc.
- Các tài liệu khác....

17