HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN bảo HIÊM TOÀN cầu CHI NHANH KHU vưc tây bắc

: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO
HIÊM TOÀN CẦU CHI NHANH KHU VƯC TÂY BẮC

1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng
họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.

1.2. Nội dung tuyển dụng:
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. nguồn bên

1


trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có chất lượng tốt hơn.
1.2.2. Phương pháp tuyển dụng:
a. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng

các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển dụng.
b. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức (tương tự như trên).

2


- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động
cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin
việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác
đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển
dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.

1.3. Các bước tuyển dụng:
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:
3


Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của đơn vị, công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động.
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Các xu hướng kinh tế.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch

và mang tính chiến lược rõ ràng. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các
bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng,
xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình
tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các
doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
TT
1

Các bước
Lập kế hoạch tuyển dụng

Nội dung
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên
cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn
đặt ra đối với ứng viên
4


2

Xác định phương pháp và cácDoanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển
nguồn tuyển dụng

người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ
được áp dụng là gì

3

Xác định địa điểm, thời gianDoanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
tuyển dụng

cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.
Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các
vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề,
chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại
học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,
phù hợp với nhu cầu của mình.

4

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt
đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ
chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc
này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì
vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn...

5

Đánh giá quá trình tuyểnDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình
dụng

tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển
dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi
phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương
5


pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.

6

Hướng dẫn nhân viên mớiĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt
hòa nhập

được công việc, hòa nhập với môi trường của
doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương
trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Bảo hiểm Toàn Cầu
Khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc)
2.1. Giới thiệu chung:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Bảo hiểm toàn cầu khu vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc) tiền thân là Bảo hiểm
tòan cầu Sơn La (GIC Sơn La) được thành lập theo giấy phép họat động số
37/GPĐC1/KDBH do Bộ Tài chính cấp ngày 27/10/2006. Chính thức đi vào họat
động từ ngày 01/02/2007.
Nhiệm vụ quản lý khai thác tại địa bàn các tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc
thông qua chương trình hợp tác toàn diện trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm phi
nhân thọ với Điện lực các tỉnh Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lao Cai, Hòa
Bình.Với mục tiêu mở rộng và xâm nhập thị trường theo xu thế bán lẻ, tận dụng lợi

thế từ sản phẩm riêng tạo ra sự khác biệt; Mở rộng địa bàn hoạt động nhằm xây
dựng thương hiệu GIC, kết quả ban đầu được ghi nhận: Doanh thu 2007 2,1 tỷ,
2008 10,5 tỷ; năm 2009 17,8 tỷ đ, Kế hoạch 2010 21tỷ đ.

6


Ghi nhận chiến lược và những kết quả ban đầu, ngày 17/10/2008 Bộ Tài
chính đã phê duyệt chấp thuận cho Chi nhánh Sơn La đổi tên thành Chi Nhánh khu
vực Tây Bắc (GIC Tây Bắc).

Trụ sở: Số 50, đường Lò Văn Giá, phường Chiềng Lề, Thành phố Sơn La.

2.1.2Ngành nghề kinh doanh:
Tại Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lao Cai, Hòa Hình hiện nay Bảo hiểm
Tôan Cầu khu vực Tây Bắc đang triển khai các nghiệp vụ bảo hiểm: Bảo hiểm sức
khỏe và bảo hiểm tai nạn con người ( Bảo hiểm sức khỏe tòan diện; Bảo hiểm tai
nạn người sử dụng điện mở rộng bảo hiểm tai nạn 24/24; Bảo hiểm sức khỏe giáo
viên; Bảo hiểm học sinh). Bảo hiểm tài sản và bảo hiểm thiệt hại ( Xây dựng/lắp
đặt, bảo hiểm cháy nổ); Bảo hiểm hàng hóa vận chuyển nội địa, Bảo hiểm xe cơ
gíới,(Bảo hiểm bắt buộc trách nhiệm dân sự xe máy; Bảo hiểm trách nhiệm dân sự
xe ô tô; Bảo hiểm vật chất xe ô tô; Bảo hiểm trách nhiệm đối với hàng hóa trên xe;
Bảo hiểm tai nạn lái, phụ xe và người ngồi trên xe).

7


PHÁC HỌA SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC

PHÓ GIÁM

ĐỐC

Mối quan hệ phối hợp

GIÁM ĐỐC

8

PHÓ GÍÁM
ĐỐC


PHßNG KD
ĐIỆN BIÊN

PHßNG
KINH
DOANH 1

Mối quan hệ phối

PHßNG KD
HÒA BÌNH

PHßNG
KẾ TÓANTH

ĐIỆN LỰC CÁC TỈNH
KV TÂY BẮC

9

PHßNG
KINH
DOANH 2

Mối quan hệ phối

PHßNG KD
LÀO CAI


2.1.3.1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Toàn Cầu
Chi nhánh khu vực Tây Bắc.
* Chất lượng đội ngũ lao động:
Thực chất đội ngũ người lao động tại GIC Tây Bắc đều chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc; bởi tính chất của doanh nghiệp dịch vụ nhân sự phải là
những người kiên nhẫn, nhanh nhẹn, tháo vát, có kiến thức và hiểu biết xa hội, xử
lý tình huống nhanh chóng, chính xác; Song kinh doanh bảo hiểm là nghề vất vả,
thu nhập phụ thuộc hoàn toàn vào doanh thu, thị trường cạnh tranh khốc liệt. Là
doanh nghiệp mới thành lập, hoàn toàn vốn cổ phần, tỉnh miền núi khan hiếm nhân
lực việc tuyển dụng rất khó khăn;
2.1.3.2. Cơ cấu lao động.
Tổng số CBCNV trong toàn công ty là 40 người.
Về cơ cấu tuổi:

- Độ tuổi của CBCNV dưới 30 chiếm:

55%

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 20%
- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 15%
- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 10%

Về trình độ:
- Đang hoàn thiện cao học :

01 = 0,25%

- Trình độ đại học:

14 = 35%

( Tập trung chủ yếu ở bộ phận lãnh đạo, cán bộ cấp phòng )
- Trình độ cao đẳng và trung học:
10

15 = 37%,


- PTTH, bằng nghề:

10 = 22,85%.

Qua phân tích ta thấy cơ cấu tuổi của lực lượng lao động của GIC Tây Bắc
là khá trẻ, là những người có sức khỏe, năng động, dễ tiếp cận nhưng trình độ đào
tạo không bài bản do vậy khả năng tiếp thu áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật tiên
tiến vào hoạt động kinh doanh của đơn vị là hạn chế.

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại GIC Tây Bắc

Đối chiếu với quy trình tuyển dụng là không bài bản, vì doanh nghiệp nhỏ,
địa bàn hoạt động rông, khó tuyển, chủ yếu là nhân viên trung cấp tuyển đủ số
lượng đồng thời đào tạo bằng thực tiễn cầm tay chỉ việc và thông qua các lớp đào
tạo nghiệp vụ của Công ty.

2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại GIC Tây Bắc
GIC Tây Bắc quan tâm đặc biệt đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực; tạo không khí làm việc cởi mở để cán bộ nhân viên có chính
kiến của mình về những khó khăn, vướng mắc tại cơ sở, từ đó tham mưu đề xuất
với lãnh đạo có hướng giải quyết phù hợp;
đào tạo bồi dưỡng, qui hoạch
Qui hoạch sớm, cóTiếplộtục,trình,
không cố hữu một ngưòi đã định sẵn;

2.4 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại GIC Tây Bắc.

Đánh giá kết quả trên cơ sở công việc đã được giao rõ người, rõ việc.
11


Hàng tháng phân loại lao động là cơ sở để trả lương, cũng là đánh giá phân loại
cán bộ để định hướng phấn đâú tiếp theo.

2.5. Hoạt động thù lao lao động tại GIC Tây Bắc: Phân phối công bằng,
rõ ràng về cơ chế, ngoài tiền lương, tiền thưởng thu nhập bằng vật chất. Cac tổ
chưc Đoàn thể đã quan tâm và hoạt động tốt các phong trào, đó cũng là việc trả
thù lao về tinh thần để CBCNV yêu quí gắn bó với môi trường làm việc.

2.6. Đánh giá chung:
2.6.1. Ưu điểm:

- Trong công tác tuyển dụng lao động: nhanh, gọn, không hành chính hoá
thủ tục
- Khai thác hợp lý tiềm năng về sức lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân
viên.
- Xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức
danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh cụ thể.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công tác
quản lý nhân lực của đơn vị;
2.6.2. Hạn chế.
12


- Chưa giành thời gian quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc, mô
tả công việc còn hình thức, tiêu chuẩn công việc chưa chi tiết cho các vị trí, chưa
xây dựng được qui trình phối hợp làm việc chặt chẽ, bài bản giữa các bộ phận
nghịêp vụ.
- Trường hợp người lao động được mời làm việc tại Chi nhánh Thu hút lao
động), tiết kiệm chi phí đào tạo, tiếp cận công việc nhanh, nhưng lại có tuổi đời
cao, sự nhanh nhậy trong cơ chế thị trường.

Tóm lại: Việc tuyển chọn nhân sự GIC Tây Bắc cần nghiên cứu xem xét và
xây dựng quy trình nghiêm túc, có tính khả thi cao.

13