THỰC TRẠNG về CÔNG tác tổ CHỨC cán bộ tại CHI NHÁNH NGÂN HÀNG đầu tư và PHÁT TRIỂN TỈNH HƯNG yên

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TỈNH
HƯNG YÊN
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Nhân viên của một doanh nghiệp chính là nguồn lực giá trị nhất, là nền
tảng vững chắc và cần thiết để xây dựng chiến lược tăng trưởng lâu dài. Một
công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú với
hệ thống máy móc kỹ thuật tân tiến cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị
con người. Chính cung cách quản trị con người sẽ tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ
chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn chấn, tạo ra được năng suất lao động,
bầu không khí này quyết định cho sự thành đạt của công ty. Theo thuyết A.
Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại
và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã
hội . Do vậy quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng trong doanh
nghiệp, đó là việc sử dụng cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động, đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Để đạt được điều này thì mỗi đơn vị sử dụng lao động phải làm tốt công
tác quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng lao động đến Thù lao lao động.
Bằng kiến thức thực tế và thu thập trong quá trình học tập, trong bài tập này, Tôi
xin đi vào phân tích thực trạng về công tác tổ chức cán bộ tại chi nhánh Ngân
hàng ĐT&PT Hưng Yên giai đoạn 2007 - 2009, trên cơ sở đó, đề xuất 1 số giải
pháp để khắc phục.

I. Kết quả cụ thể về công tác tổ chức cán bộ:
1. Cơ cấu lại mô hình tổ chức, sắp xếp và điều động cán bộ Chi nhánh:
Cùng với việc triển khai Cơ cấu tổ chức Trụ sở chính Hội đồng quản trị
BIDV đã ban hành Quyết định số 680/QĐ-HĐQT ngày 03/9/2008 quy định về
mô hình mẫu của Chi nhánh và Tổng giám đốc đã có Quyết định số 4589/QĐTCCB2 ngày 04/9/2008 quy định về chức năng, nhiệm vụ các Phòng, Tổ thuộc
Chi nhánh. Theo đó Chi nhánh đã được điều chỉnh lại cả về mô hình tổ chức, mô
hình quản lý và quan hệ điều hành phù hợp hơn với yêu cầu thực tế; cụ thể mô
hình tổ chức được thiết kế gồm 5 khối:
+ Khối quan hệ khách hàng gồm: Các phòng quan hệ khách hàng.
+ Khối Quản lý rủi ro gồm: Phòng Quản lý rủi ro.
+ Khối Tác nghiệp gồm: Phòng Quản trị tín dụng, phòng Dịch vụ khách
hàng, Phòng Quản lý và dịch vụ kho quỹ, Tổ Thanh toán quốc tế.
+ Khối quản lý nội bộ gồm Phòng Kế hoạch - Tổng hợp - Điện toán,
Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức – Hành chính.
+ Khối trực thuộc gồm 03 Phòng giao dịch.
Gồm 12 đơn vị phòng tổ, với tổng số cán bộ công nhân viên là 120. Tình
hình thực tế lao động của các phòng, đơn vị trực thuộc trong chi nhánh số lượng
lao động cần thiết để đáp ứng cho các phòng, đơn vị trực thuộc còn thiếu, đã sử
dụng tối đa định biên lao động của các năm đã được trung ương thông báo. Tuy
nhiên lao động thường xuyên có sự biến động do cán bộ đi học, đi tập huấn, nghỉ
chế độ, nghỉ ốm, nghỉ phép, đi công tác… Vì vậy việc điều động, bổ xung hỗ trợ
tạm thời lao động cho phù hợp là việc làm thường xuyên, việc cân đối lại lao
động theo yêu cầu công việc, nhu cầu lao động cần thiết và khả năng đáp ứng
công việc của cá nhân còn có nhiều khó khăn.
Khi sắp xếp lại lao động, điều động luân chuyển cán bộ thì cán bộ chủ chốt
Trưởng, phó phòng, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ sẽ có cơ hội tiếp cận nhiều
mảng chuyên môn nghiệp vụ khác nhau và thể hiện năng lực trình độ của mình
khi được tiếp cận với lĩnh vực và công việc mới, cũng có thể khi bổ xung, điều
động, chuyển đổi công việc sẽ bộc lộ những yếu kém về chuyên môn hoá nghiệp

vụ từ đó để có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo hoặc điều chỉnh cho phù hợp.


Mặt khác yêu cầu đối với hoạt động kinh doanh ngày càng cao như về
công nghệ ngày càng đổi mới hiện đại, quy trình nghiệp vụ thường xuyên cải
tiến, đòi hỏi cán bộ luôn phải nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả năng nhận thức
mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
2. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ:
Mục đích đánh giá chất lượng cán bộ để xác định được năng lực, trình độ,
kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn
nghiệp vụ, về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và hiệu quả công tác làm căn
cứ để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách
đối với cán bộ.
Về trình độ chuyên môn hiện nay tại Chi nhánh: Học sau Đại học 5, Đại
học 112 trong đó đang học Cao học và chờ bảo vệ tốt nghiệp cao học là 7, về
trình độ chính trị cao cấp 03, về trình độ ngoại ngữ bằng đại học 2; bằng C 95,
bằng B 25. Về tin học 100% đều sử dụng tương đối thành thạo máy tính cho công
việc chuyên môn.
3. Công tác Quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại:
- Công tác quy hoạch: Năm 2009 Chi nhánh tổ chức lấy phiếu thăm dò xây
dựng quy hoạch cán bộ cho giai đoạn 2010-2015 và đã được Ngân hàng ĐT&PT
Việt nam phê duyệt. Căn cứ để xây dựng quy hoạch cán bộ phải đảm bảo đủ các
điều kiện, tiêu chuẩn chung và điều kiện tiêu chuẩn riêng theo quy định của Ngân
hàng ĐT&PT VN.
- Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, Thực hiện mô hình TA2 sắp xếp lại
tổ chức có sự thay đổi tên gọi các phòng và một số cán bộ chủ chốt thay đổi vị trí
vì vậy bổ nhiệm lại các chức danh trưởng, phó phòng 13 trường hợp, trừ các
phòng không thay đổi, bổ nhiệm mới có 08 trường hợp, Chi nhánh đã triển khai
lấy phiếu thăm dò tín nhiệm quy hoạch cán bộ chủ chốt giai đoạn 2010-2015, trên

cơ sở quy hoạch cán bộ được Ngân hàng ĐT&PT Việt nam phê duyệt.
4. Công tác tuyển dụng:


Hàng năm chi nhánh đều tổ chức các đợt tuyển dụng để kịp thời bổ sung
nhân lực cho các bộ phận còn thiếu, cũng như phục vụ cho việc mở rộng phòng
ban và địa bàn kinh doanh. Việc tuyển dụng đã thực hiện đúng quy trình các bước
tuyển dụng, từ lập kế hoạch nhu cầu cán bộ hàng năm, thông báo rộng rãi tuyển
dụng lên các phương tiện thông tin đại chúng. Tổ chức thi tuyển, Hội đồng tuyển
dụng thực hiện đúng quy trình, nghiêm túc, đảm bảo tính công khai, dân chủ và
minh bạch trong thi tuyển. Kết quả là từ khi thành lập năm 1997 chi nhánh chỉ có
8 cán bộ nhưng đến nay tổng số cán bộ đã là 120 người. Chỉ tính riêng năm 2009
chi nhánh đã tổ chức thi tuyển dụng 01 đợt, số thí sinh tham gia dự thi 37 thí
sinh, kết quả lựa chọn được 06 thí sinh và ký hợp đồng lao động phân về các
phòng nghiệp vụ.
5. Công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ:
Đào tạo và đào tạo lại cán bộ là một trong những nhiệm vụ được Chi nhánh
quan tâm, nhằm bổ xung kịp thời kiến thức lý luận cũng như thực tiễn, nâng cao
trình độ cho người lao động. Hàng năm cử cán bộ đi tập huấn đào tạo theo các
chuyên đề do Ngân hàng ĐT&PT VN tổ chức. Tính riêng năm 2009 chi nhánh đã
cử 05 lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo các kiến thức nghiệp vụ do Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam tổ chức, và quan tâm động viên cán bộ tự học
tập để nâng cao trình độ, nhận thức của cá nhân. Ngoài ra chi nhánh tự tổ chức
khoá đào tạo tại chỗ cho các cán bộ ở các nghiệp vụ như tín dụng, dịch vụ khách
hàng, Kho quỹ… hướng dẫn kèm cặp cán bộ mới được tuyển dụng. Kết quả
100% cán bộ làm nghiệp vụ đã được nghiên cứu, học tập các quy trình nghiệp vụ,
chế độ, thể lệ của ngành và chủ động trong xử lý nghiệp vụ.
Ngoài việc quan tâm bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chi nhánh còn
tổ chức các hội nghị sơ kết, tổng kết, các đợt học tập, quán triệt đầy đủ các chỉ
thị, nghị quyết của Đảng kịp thời về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật

cũng như phương hướng, biện pháp, giải pháp trong kế hoạch kinh doanh đến
mọi cán bộ nhân viên trong chi nhánh. Tạo điều kiện để người lao động làm việc,
học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, quan tâm khuyến
khích người lao động tự học tập trong nước và ngoài nước, tự túc học ngoài giờ
hành chính theo các chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn.


6. Công tác thi đua khen thưởng:
Tính từ 2007 - 2009 chi nhánh đã được Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt nam công nhận đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hội đồng thi đua khen
thưởng chi nhánh căn cứ vào các đối tượng lao động đủ điều kiện, tiêu chuẩn đối
với các tập thể và các cá nhân đạt được để xem xét trình các cấp khen thưởng:
Chỉ tính riêng năm 2009
- Trình Tổng Giám đốc Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam công nhận Tập
thể lao động Xuất sắc cho 12 đơn vị phòng, tổ trong chi nhánh.
- Trình Danh hiệu CSTĐCS gồm 12 đồng chí và cá nhân đề nghị danh hiệu
CSTĐ cấp ngành 02 đồng chí.- Trình tặng huân trương lao động hạng 3 cho chi
nhánh; Thủ tướng chính phủ tặng bằng khen cho 01 cá nhân.
- Trình Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt nam tặng Bằng khen cho 03 cá nhân
- Trình Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh phúc cho 03 Tập thể và 07 cá
nhân.- Trình Tổng Giám đốc Ngân hàng ĐT&PT Việt nam tặng giấy khen cho 09
tập thể và 25 cá nhân.
- Chi nhánh còn có chính sách khen thưởng riêng cho các tập thể và cá nhân có
thành tích xuất sắc trong công việc; thưởng nóng cho các cá nhân có thành tích
tốt trong công việc và các đề tài khoa học tốt áp dụng vào quá trình thực hiện
công việc chuyên môn nghiệp vụ
7. Đảm bảo điều kiện làm việc:
Cán bộ nhân viên chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hưng Yên đều
được bố trí đủ việc làm, đủ công cụ, dụng cụ lao động, bên cạnh đó là những
hành lang pháp lý để đảm bảo an toàn cho ngươì lao động và vệ sinh lao động,

chi nhánh đã xây dựng ban hành các quy định như: Quy chế thực hiện dân chủ,
Quy chế thi đua khen thưởng, Quy định về tiêu chuẩn đạo đức, lối sống của cán
bộ, đảng viên, quy định về Nội quy cơ quan, nội quy bảo vệ tài sản, Quy chế
chống tham nhũng, chống tội phạm... Phổ biến, kiểm tra, đôn đốc nhắc nhở cán
bộ thực hiện bộ Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và Quy tắc ứng xử, các quy
trình nghiệp vụ, nội quy lao động, thực hiện trang phục giao dịch, trang phục bảo
hộ theo chế độ của Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt nam quy định.


Tuy nhiên về điều kiện nơi làm việc tại một số phòng ở Hội sở và nhất là ở
các phòng Giao dịch cơ sở vật chất còn trật trội chưa được khang trang sinh hoạt
còn nhiều khó khăn vất vả, song đội ngũ cán bộ nhân viên đã có nhiều cố gắng
khắc phục vượt lên để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
8. Thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động:
8.1. Về hợp đồng lao động:
- Tổng số lao động của chi nhánh đến 31/12/2009 cả hợp đồng khoán gọn
là 120 lao động, trong đó lao động là nữ 72.
- Số lao động đã được ký hợp đồng lao động: 120 CBNV trong đó:
+ HĐLĐ không xác định thời hạn: 78 cán bộ
+ HĐLĐ có thời hạn từ 1-3 năm: 35 cán bộ
+ HĐLĐ có thời hạn dưới 01 năm: 07 cán bộ (Thử việc).
+ HĐLĐ theo mùa vụ dưới 1 năm: 03 nhân viên (HĐ khoán gọn).
8.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động và thoả ước lao động
tập thể 8 tiếng/ngày, 40 giờ/tuần, nhưng thực tế về thời giờ làm việc của cán bộ
nhân viên trong Chi nhánh nói chung làm việc còn quá giờ quy định của nhà
nước và nhất là ở bộ phận Dịch vụ khách hàng và Kho quỹ việc khắc phục để
thực hiện đúng giờ là rất khó khăn. Tuy nhiên thời gian làm quá giờ quy định
trong chế độ được cơ quan thanh toán làm thêm giờ theo quy định.
8.3. Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

Với chức năng nhiệm vụ, điều kiện môi trường và tính chất công việc giao
dịch khách hàng dễ xảy ra tiêu cực, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, nhưng với tinh
thần làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động của cán bộ nhân viên
đã giữ vững được phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, cùng chung sức góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không có trường hợp nào bị vi phạm nội quy,
kỷ luật và khiển trách.
8.4. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động:


Đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động trong các năm cơ quan chưa
xẩy ra trường hợp nào về mất an toàn lao động, đảm bảo vệ sinh lao động cho
CBNV, tuy nhiên trong năm 2009.
8.5. Tiền lương, phụ cấp lương và nâng lương:
- Chế độ trả lương theo hàng tháng vào ngày đầu tháng.
+ Tiền lương cơ bản được thực hiện theo ngạch bậc lương quy định của
Chính phủ và được thanh toán kịp thời cho CBNV không để chậm trễ.
- Các loại phụ cấp tiền lương như phụ cấp chức vụ đối với các chức danh
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương…Các loại phụ cấp trách
nhiệm, Phụ cấp độc hại, phụ cấp vượt khung thâm niên…. đều thực hiện theo
đúng chế độ quy định.
- Chế độ nâng bậc lương hàng năm được thực hiện kịp thời đúng hạn.
8.6. Chế độ BHXH, BHYT và các chế độ khác:
Thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với người lao động chi nhánh đã đóng
BHXH, BHYT cho 120 cán bộ nhân viên trong cơ quan (kể cả Hợp đồng khoán
gọn), làm thủ tục đề nghị cơ quan Bảo hiểm cấp sổ BHXH và cấp phiếu khám
chữa bệnh BHYT cho 120 cán bộ nhân viên, thực hiện việc chi trả BHXH cho
cán bộ nhân viên theo chế độ đầy đủ, kịp thời.
Thực hiện các chế độ khác, quan tâm về vật chất và tinh thần cho cán bộ
nhân viên như trợ cấp ốm đau, thai sản, nghỉ chế độ theo quy định.
Phối hợp với công đoàn, đoàn thanh niên tạo điều kiện cho cán bộ đi tham

quan nghỉ mát, trong nước, lựa chọn cán bộ có thời gian công tác, có nhiều thành
tích trong công tác tổ chức đi tham quan danh lam thắng cảnh trong nước, cơ
quan tổ chức tặng quà cho chị em phụ nữ nhân ngày 8/3 và ngày 20/10, hỗ trợ
kinh phí cho đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động thanh thiếu niên nhi đồng
trong dịp nghỉ hè cho con em cán bộ đi tham quan, hỗ trợ kinh phí cho tổ chức
công đoàn hoạt động phong trào văn hoá, thể thao. Tạo không khí thoải mái cho
cán bộ được thư giãn, cởi mở, gần gũi vui khỏe sau những ngày làm việc căng
thẳng.
8.7. Kết quả phân phối, thu nhập hàng năm.


Chi nhánh thực hiện chính sách phân phối tiền lương theo kết quả xếp loại
hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và theo hướng dẫn quy định của Ngân hàng
ĐT&PT TW. Trên cơ sở phân phối công bằng không thực hiện phân phối kiểu
bao cấp, cào bằng. Căn cứ kết quả kinh doanh hàng năm đã đạt được, thu nhập
của cán bộ nhân viên năm sau cao hơn năm trước:
Bao gồm các khoản: Lương, chi thưởng, chi ăn ca, làm thêm giờ, chi trang
phục, chi phép năm và khám sức khoẻ.
8.8. Phân phối lợi nhuận sau thuế và việc trích lập các quỹ:
Căn cứ các khoản thu nhập hàng năm được Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt nam chuyển về, Chi nhánh thực hiện chính sách phân phối quỹ thu nhập cho
CBNV theo tiền lương cấp bậc và kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ chuyên
môn, theo hướng dẫn của Ngân hàng ĐT&PT Việt nam, trên cơ sở phân phối
công bằng không thực hiện phân phối theo kiểu bao cấp, cào bằng.
Các quỹ khen thưởng và phúc lợi: Trích quỹ khen thưởng; Trích quỹ phúc
lợi. Thực hiện việc trích lập hai quỹ trên để phân phối cho người lao động.
II. Một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục:
Kết quả cơ cấu lại mô hình tổ chức và phát triển nguồn nhân lực trong 3
năm qua là rất quan trọng có tác dụng thiết thực trong việc nâng cao chất lượng,
hiệu quả kinh doanh, tạo đà phát triển mạnh mẽ cho giai đoạn sau. Tuy nhiên, so

với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới, công tác tổ chức cán bộ còn bộc lộ
nhiều bất cập, hạn chế cần khắc phục như sau:
1. Mô hình tổ chức, mô hình quản lý đã được cơ cấu lại hướng theo thông
lệ, nhưng cần tiếp tục điều chỉnh cho phù hợp như: Thành lập thêm một số phòng
nghiệp vụ trong để tách bạch rõ hơn trách nhiệm trong quản lý, điều hành (như
phòng quan hệ khách hàng cá nhân, phòng dịch vụ khách hàng cá nhân…). Các
văn bản quy định ban hành chưa kịp thời hoặc còn thiếu đặc biệt các quy định
trong quan hệ phối hợp giữa các Phòng cùng có trách nhiệm liên quan trong hoạt
động quản lý và tác nghiệp.


2. Chưa thực sự có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống cơ
chế, chính sách đã hình thành khá đầy đủ, nhưng vẫn còn thiếu như: chưa có chính
sách và giải pháp để giải quyết khó khăn về nguồn cán bộ có chất lượng và nhiều
vấn đề chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự mang tính cạnh tranh, nhất là các chính
sách tạo động lực đối với cán bộ quản lý và người lao động, chế độ đối với những
người có đóng góp lớn và hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh.
3. Chưa tuân thủ nghiêm túc các quy định, quy trình của BIDV về tuyển
dụng, nên chất lượng cán bộ chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
ngành. Cá biệt còn hiện tượng bị phản ánh có tiêu cực trong công tác tuyển dụng
cán bộ.
4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự đi
trước tạo tiền đề cho sự phát triển về về tổ chức, mạng lưới, chưa có sự quyết liệt
về yêu cầu đào tạo để đạt các tiêu chuẩn, đặc biệt là tiêu chuẩn về trình độ ngoại
ngữ.
5. Chất lượng đội ngũ cán bộ tuy đã cải thiện và nâng lên, nhưng còn thiếu
kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp trong hoạt động ngân hàng, nhận thức, ý
thức, tính năng động trong cạnh tranh, tác phong làm việc công nghiệp, văn hoá
công sở.
6. Công tác sử dụng lao động vẫn chưa thực sự tiết kiệm; còn nặng về quản

lý theo định biên chung, chưa sát với yêu cầu về từng loại cán bộ, chưa có độ co
giãn cần thiết để kích thích nâng cao chất lượng lao động. Công tác Quản lý lao
động chưa đi sâu vào quản lý theo kết quả và chất lượng công việc.
7. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận nên vẫn
còn sự lúng túng, bị động trong công tác bổ nhiệm cán bộ. Trong bổ nhiệm, bố trí
cán bộ chủ chốt đang gặp phải tình trạng bất cập giữa kinh nghiệm và kiến thức:
nhiều cán bộ hiện đang đảm nhiệm công việc chủ yếu tại các đơn vị tuy có kinh
nghiệm thực tế nhưng kiến thức ngân hàng hiện đại có nhiều bất cập do phần lớn
được đào tạo trong cơ chế cũ nên tin học, ngoại ngữ kém; hiểu biết về hội nhập
và thông lệ ngân hàng hiện đại tuy có được cải thiện nhưng vẫn còn hạn chế.
Ngược lại những cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, chính quy lại chưa qua nhiều


thực tế, đặc biệt là thực tế của nền kinh tế chuyển đổi nên rất khó khăn trong xử
lý, điều hành công việc.
8. Công tác đánh giá cán bộ chưa được lượng hoá theo các tiêu chí một
cách đầy đủ nên việc đánh giá mang nặng hình thức, định tính, chung chung…
nên nhiều khi không phản ánh đúng năng lực, phẩm chất của đối tượng được
đánh giá. Việc tuyển chọn, sử dụng nhân tài chưa có chính sách cụ thể, chưa tạo
ra đột phá trong công tác bổ nhiệm cán bộ giỏi.
III. Các giải pháp chủ yếu:
1. Nghiên cứu, triển khai, hoàn thiện cơ cấu lại mô hình tổ chức, quản lý,
điều hành bao gồm cả việc kiện toàn mô hình tổ chức, quản trị, điều hành, quản
lý cán bộ…
2. Tiếp tục củng cố, kiện toàn mô hình tổ chức hiện có theo Đề án chuyển
đổi mô hình tổ chức giai đoạn 2009- 2011, có đánh giá triển khai và điều chỉnh
cho phù hợp với tình hình thực tế, trong đó tập trung vào việc rà soát, phát hiện
những điểm chưa hợp lý trong chức năng, nhiệm vụ của các Phòng/Tổ để điều
chỉnh, bổ sung cho phù hợp.
3. Xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến 2011 tầm nhìn đến 2015, trong đó tập trung làm rõ thực trạng, mục đích, yêu cầu, các

giải pháp và lộ trình thực hiện cụ thể nhằm sớm hình thành nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập và
phát triển của BIDV.
4. Trên cơ sở nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh, xây dựng kế hoạch lao động
hợp lý đối với từng phòng, tổ; hàng năm tổ chức tuyển đủ cán bộ cho Chi nhánh.
Căn cứ tiêu chuẩn chức danh cán bộ, nghiên cứu xây dựng bản mô tả công việc
cho từng vị trí, tiến tới mở rộng tuyển lao động theo từng vị trí, từng nghiệp vụ
chuyên biệt.
5. Nâng cao công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ, thực hiện nghiêm túc
quy định về công tác quy hoạch của Ban cán sự Đảng Ngân hàng Nhà nước. Đối
với quy hoạch cán bộ chủ chốt cần quy hoạch theo 3 độ tuổi trên 40, 30-40 và
dưới 30 trên cơ sở thực hiện các quy định quy hoạch của Nhà nước và của riêng
BIDV, từ đó có kế hoạch đào tạo số cán bộ này đủ điều kiện và khả năng đảm


đương nhiệm vụ khi bổ nhiệm. Nghiên cứu hoàn thiện các tiêu chí đánh giá cán
bộ theo hướng lượng hoá nhiều hơn, thành phần, cách thức đánh giá thực chất
hơn.
6. Nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ lãnh đạo chủ chốt đáp ứng nhu cầu,
nhiệm vụ mới, cùng với việc xây dựng lại tiêu chuẩn, chức danh cán bộ lãnh đạo,
hướng dẫn quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ trong một vài năm tới cần tiếp
tục đẩy mạnh việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, xem xét việc bổ nhiệm lại cán
bộ giữ 1 vị trí qua 2 nhiệm kỳ, cán bộ nợ tiêu chuẩn trong thời gian bổ nhiệm,
cán bộ còn không đủ ½ nhiệm kỳ công tác; rút ngắn thời gian được bổ nhiệm,
tiến tới không bổ nhiệm cán bộ chưa hội đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định;
tích cực tuyển chọn cán bộ có độ tuổi dưới 35, có tố chất và khả năng lãnh đạo để
quy hoạch dự nguồn và đào tạo chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
7. Đổi mới công tác đào tạo cán bộ, xác định mục tiêu đào tạo, gắn với yêu
cầu sử dụng cán bộ: tăng năng lực chuyên môn cho cán bộ tác nghiệp, tăng năng
lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu

ngành, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh
cán bộ. Nội dung đào tạo bồi dưỡng tiếp tục cải tiến theo hướng gắn với tiêu
chuẩn cán bộ, nội dung đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo, có thông tin
hai chiều về đánh giá cán bộ giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử dụng. Xây dựng và
thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn…
8. Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản về công tác tổ chức và
phát triển nguồn nhân lực; triển khai, hoàn thiện chương trình phần mềm Quản trị
nhân sự để thực sự đưa ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý cán
bộ.
9. Xây dựng và thực hiện đồng bộ hệ thống các cơ chế động lực khuyến
khích cán bộ quản lý, người lao động (hệ thống phân phối, đãi ngộ vật chất, động
viên tinh thần, đào tạo, bồi dưỡng… cùng với chế tài trách nhiệm, kỷ luật…) gắn
với tài năng và đóng góp của cá nhân vào kết quả kinh doanh của Chi nhánh.
10. Hình thành tiêu chí xây dựng tập thể vững mạnh, đẩy mạnh triển khai
học tập và thực hiện văn hoá doanh nghiệp mà trước hết là Bộ quy chuẩn về đạo
đức nghề nghiệp, văn hoá ứng xử của BIDV, tác phong làm việc công nghiệp, tạo


lập môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng năng lực và phát kiến cá nhân, mở
ra nhiều cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ, có trình độ học vấn cao, gắn bó với
ngành.
11. Nghiên cứu, xây dựng mô hình tổ chức; các nguyên tắc, yêu cầu và
phân cấp trong giám sát, quản trị, điều hành; các chế độ, chính sách đối với người
lao động… trong quá trình cổ phần hoá BIDV.
12. Kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức
cán bộ. Tăng cường kiểm tra việc chấp hành các quy định, quy trình nghiệp vụ về
công tác tổ chức cán bộ để kịp thời phát hiện sai sót và có biện pháp khắc phục,
hỗ trợ. Nâng cao trách nhiệm, có chế tài cụ thể đối với những đơn vị cố tình vi
phạm các quy định, quy trình trong công tác tổ chức cán bộ.
13. Tăng cường vai trò, trách nhiệm của cấp uỷ Đảng và tổ chức đoàn thể

các cấp trong công tác giáo dục chính trị tư tưởng, theo dõi phát hiện xử lý
nghiêm khắc các trường hợp vi phạm quy trình xử lý nghiệp vụ, đạo đức nghề
nghiệp cùng với việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa: rà soát quy trình
nghiệp vụ, tăng cường công tác kiểm tra, quản lý rủi ro tác nghiệp (trang phục
làm việc, quản lý mật mã, nghỉ phép bắt buộc…).
14. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng của chi nhánh: khen thưởng
kịp thời, tránh tràn lan để công tác thi đua khen thưởng thực sự tạo động lực thúc
đẩy người lao động hăng say hết mình với công việc./
Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản
trị kinh doanh quốc tế, Griggs University;
- Tài liệu của Ngân hàng ĐT&PT Hưng Yên
- Một số tài liệu khác.