thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại công ty cổ phần chứng khoán an bình (ABS)

Hãy phân tích thực trạng về hoạt động Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán An Bình (ABS). Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và đề xuất một
số giải pháp để khắc phục.

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi
doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Để tồn tại và phát
triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị
hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả
các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao
động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng được các
yêu cầu về chiến lược phát triển, phát triển kinh doanh, quản trị doanh nghiệp, tăng
lợi thế cạnh tranh ... của công ty và nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện
cho sự mở rộng và phát triển bền vững của công ty.

Công ty Cổ phần Chứng khoán An Bình (ABS) một doanh nghiệp trong thị
trường tài chính, ngân hàng và chứng khoán - đang phát triển rất nóng trong những
năm gần đây. Mới thành lập từ năm 2006, ABS đã phát triển đến khoảng 150 nhân
sự với các chi nhánh tại Hải phòng, Thái Bình, Bắc Ninh, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh,
Vũng Tàu, Đồng Nai và các đại lý khác. Để xác định tồn tại và phát triển bền vững
1


trong thị trường tài chính của Việt Nam, ABS luôn hướng sự quan tâm chú trọng
đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự là những
bước đi đầu tiên để xây dựng một đội ngũ lao động ổn định và hiệu quả góp phần
duy trì, phát triển doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này tôi xin được đề cập
đến một chức năng quan trọng của quản trị nhân sự đó là tuyển dụng lao động,
đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại ABS, những hạn chế và giải

pháp khắc phục. Bài viết được trình bày với 4 nội dung cơ bản như sau:
1. Một số vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ABS
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ABS
4. Kết luận

1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Tuyển dụng trước tiên phải là tuyển mộ và sau đó là tuyển chọn.

 Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
 Tuyển chọn những người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ và công việc
thích hợp.

2


Ngay khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự nhà quản trị nhân sự phải
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho đơn vị từ đó tìm các giải pháp nhằm đáp
ứng nhân sự cho nhu cầu đó. Sau khi đã đánh giá tất cả các giải pháp khác như
giờ phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời hay thuê người từ hãng
khác mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu khi đó tiến trình tuyển mộ bắt đầu.
Việc tuyển mộ có thể từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và được thực
hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau như:
 Quảng cáo
 Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
 Các cơ quan tuyển dụng
 Thuê chuyên gia tuyển mộ
 Sinh viên thực tập

 Nhờ nhân viên giới thiệu
 Ứng viên tự nộp đơn
 Hãng săn tìm cấp quản trị
 Dịch vụ dữ kiện lý lịch
Dù được thực hiện theo phương thức nào đi nữa, mục đích của tuyển mộ
cũng chỉ dừng lại ở việc thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Và sau bước thực hiện này, Công ty sẽ có
vô số sự lựa chọn để tiến hành một bước cụ thể hơn là tuyển dụng nhân sự thích
hợp đối với yêu cầu công việc của đơn vị mình.

3


Tuyển chọn nhân viên là hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị. Một
Công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra
các chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong Công ty lại được
bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và
chuyên môn của họ, chắc chắn Công ty ấy sẽ thất bại.
Tuyển chọn được thực hiện sau bước tuyển mộ và quy trình tuyển chọn bao
gồm các bước sau:
 Phỏng vấn sơ bộ
 Xem xét các hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lịch
 Các bài kiểm tra để tuyển chọn
 Phỏng vân sâu
 Rà soát trước khi tuyển dụng: Kiểm tra về chuyên môn và ý kiến giới
thiệu
 Quyết định tuyển chọn
 Kiểm tra sức khỏe
 Nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ABS

2.1 Giới thiệu về công ty ABS

4


Ngày 29 tháng 9 năm 2006, Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước cấp giấy phép
hoạt động cho Công ty cổ phần Chứng khoán An Bình - ABS với vốn điều lệ ban
đầu 50 tỷ đồng. Ngày 5 tháng 11 năm 2006, ABS khai trương hoạt động và đến
ngày 10 tháng 12 năm 2008, Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước quyết định chấp
thuận ABS tăng vốn điều lệ lần hai từ 330 tỷ đồng lên 397 tỷ đồng nhằm nâng cao
năng lực tài chính và khả năng tham gia đầy đủ các dịch vụ tại các dự án lớn thuộc
các thành phần kinh tế khác nhau trên cả nước.
ABS cung cấp những sản phẩm dịch vụ tài chính, chứng khoán chuyên
nghiệp gồm:
 Môi giới chứng khoán; Bảo lãnh phát hành;
 Tự doanh chứng khoán;
 Tư vấn tài chính và tư vấn đầu tư chứng khoán; và
 Lưu ký chứng khoán cho khách hàng.

ABS là công ty chứng khoán tiên phong hợp tác với các tập đoàn kinh tế lớn
trong nước, các tổ chức tài chính quốc tế để mang đến những sản phẩm tốt nhất
cho khách hàng Việt Nam. Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính tại Hà Nội, ABS đã và
đang mở rộng mạng lưới khách hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải
Phòng, Cần Thơ, Thái Bình, Bắc Ninh, Vinh và Thanh Hoá.

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

5

Về nguồn nhân lực, tính đến ngày 31/03/2010 ABS đã có hơn 120 cán bộ
công nhân viên bao gồm những chuyên gia được đào tạo bài bản, giàu kinh nghiệm
chuyên nghiệp trong lĩnh vực đầu tư chứng khoán, tư vấn cổ phần hóa, bảo lãnh
phát hành trái phiếu, quản lý quỹ, tư vấn tài chính ở Việt Nam cũng như trên thị
trường vốn quốc tế, từng nắm giữ các vị trí quản lý tại Công ty Quản lý Quỹ Đầu
tư Chứng khoán Prudential Việt Nam, Citibank, Công ty Chứng khoán
Vietcombank, Công ty Chứng khoán Bảo Việt, Công ty Kiểm toán Ernst & Young
và một số tổ chức tài chính hàng đầu khác trong nước.

Nhìn chung, cũng giống như các công ty chứng khoán lớn khác, nguồn nhân
lực của ABS cũng có những đặc điểm chính như sau:

 Nhân sự “Nóng - lạnh” theo thị trường: vài năm gần đây, do thị trường
chứng khoánthế giới cũng như Việt Nam có nhiều biến động lớn (lên –
xuống) và không ổn định. Do đó, nhu cầu nhân sự trong các công ty
chứng khoán cũng có lúc cần tuyển dụng ồ ạt (cuối năm 2006 và đầu năm
2007) và có lúc cũng bị xa thải với số lượng lớn (cuối năm 2008 và đầu
2009)
 Thiếu nhân sự được đào tạo bài bản: Số lượng đào tạo chuyên ngành
chứng khoán tại các trường đại học còn rất ít và thiếu kinh nghiệp thực
tế. Trên thực tế, số nhân sự đang làm việc các công ty chứng khoán được
đào tạo từ trường đại học là rất ít, mà chủ yếu là từ các ngành khác như
kế toán, ngân hàng, kiểm toán.
 Thiếu sự ổn định trong ngành: Một xu thế khá rõ ràng là nhân sự ngành
chứng khoán đang có chuyển biến, theo đó, nhân sự từ những công ty
6

nhỏ sẽ đổ dần về những công ty lớn để tìm kiếm sự ổn định hơn với mức
thu nhập cao hơn.

2.3 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ABS

Công tác tuyển dụng nhân sự tại ABS được thực hiện ngay khi có phát sinh
nhu cầu về nguồn nhân sự dựa trên chiến lược phát triển tổng thể về nhân sự đã
được thông qua trong kế hoạch từ đầu năm. Trong trường hợp đặt biệt, nhu cầu
tuyển dụng phải có sự đồng ý của Tổng giám đốc hoặc Hội đồng quản trị, nếu cần.
2.2.1 Nguồn tuyển dụng:
 Các Công ty Chứng khoán, Ngân hàng, tổ chức tín dụng khác
 Sinh viên các trường Đại học
2.2.2 Phương pháp tuyển dụng
 Đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của ABS
 Đăng tin trên các tờ báo chuyên ngành và mạng tuyển dụng của các tổ
chức tuyển dụng khác.
2.2.3 Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Sau khi rà soát và đánh giá nhu cầu nhân sự, phòng tổ chức nhân sự của
Công ty sẽ trình Ban Tổng Giám đốc về nhu cầu nhân sự và các vị trí cần tuyển
dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
7


Sau khi có ý kiến phê duyệt, phòng tổ chức nhân sự sẽ phối hợp IT đăng
thông báo tuyển dụng trên trang Web Công ty. Đồng thời, thông báo tuyển dụng
trên một số tờ báo và trang web chuyên ngành tài chính, ngân hàng, chứng khoán
và các tổ chức tuyển dụng khác.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ

Hồ sơ của các ứng viên phải được nộp trực tiếp tại phòng Tổ chức nhân sự
của Công ty. Khi đến nộp hồ sơ, ứng viên sẽ được hẹn ngày thông báo sơ tuyển hồ
sơ.
Bước 4: Kiểm tra xét duyệt hồ sơ
Phòng tổ chức nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra và xét duyệt hồ sơ đăng ký dự
tuyển của các ứng viên về mức độ đầy đủ, hợp lệ và tính pháp lý. Những hồ sơ
không hợp lệ hoặc không đủ theo yêu cầu sẽ bị loại hoặc yêu cầu bổ sung.
Bước 5: Thi tuyển và phỏng vấn
Việc soạn đề thi có thể do các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân
sự hoặc thuê chuyên gia soạn thảo đề thi.
Thông thường các bài thi viết sẽ chia thành 3 phần: Phần nghiệp vụ, phần
Tiếng anh và Phần IQ.
Sau khi làm bài thi viết, thí sinh sẽ được phỏng vấn. Việc phỏng vấn cũng
được thực hiện qua 03 vòng: Phỏng vấn tiếng Anh, phỏng vấn nghiệp vụ do các
trưởng bộ phận nghiệp vụ trực tiếp phỏng vấn và cuối cùng là lãnh đạo Công ty
phỏng vấn.
Bước 6: Quyết định tuyển chọn
Căn cứ vào kết quả thi tuyển và phỏng vấn, Công ty sẽ lựa chọn được những
thí sinh có năng lực nhất và phù hợp nhất với những vị trí Công ty đang có nhu cầu
8


tuyển dụng đồng thời ra quyết định tiếp nhận cán bộ. Cán bộ sau khi được tiếp
nhận sẽ được ký hợp đồng kỳ hạn 12 tháng. Hết thời gian này, cán bộ làm báo cáo
thử việc có đánh giá của trưởng bộ phận . Đây sẽ là cơ sở để xem xét ký tiếp hợp
đồng kỳ hạn 02 năm và sau đó là Hợp đồng không kỳ hạn.

Trong một số trường hợp tuyển dụng các nhân sự cao cấp từ trưởng phòng
trở lên, các bước tuyển dụng trên có thể không cần áp dụng đầy đủ. Cụ thể, ví dụ
như ứng viên đã và đang làm tại 1 vị trí tương đương tại một công ty có uy tín

trong cùng ngành, thì có thể không cần thi viết mà có thể phỏng vấn bởi bộ phận
nghiệp vụ và tổng giám đốc.

2.4 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại công ty ABS

Đầu tiên, chúng ta phải nói đến nguyên nhân khách quan như: Nhân sự
“Nóng – lạnh” theo thị trường; Thiếu nhân sự; và tính ổn định không cao đã nêu ở
phần trên. Trên thực tế, ABS đã rất nỗ lực tuyển dụng để tìm kiếm những nhân sự
phù hợp với nhu cầu của công ty thông qua các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp
và các nguồn khác có thể. Tuy nhiên, việc tuyển dụng đã gặp khó khăn ngay từ
khâu tuyển mộ ban đầu.
Ngoài nguyên nhân khách quan trên có một số hạn chế và nguyên nhân của
công ty như:

9


 Vị thế công ty chưa thực sự hấp dẫn: ABS hiện có thể đang đứng ở vị trí
khoảng từ 10-15 trong hơn 100 công ty chứng khoán. Do đó, nếu cần
nhân sự thực tốt thì sẽ gặp khó khăn không ít.
 Chưa ổn định: Cũng như phần lớn công ty chứng khoán khác, ABS mới
thành lập được 4 năm. Trong khoảng thời gian này, việc tuyển dụng của
ABS cũng như sự thăng trầm của thị trường chứng khoán Việt Nam có
lúc tuyển dụng ồ ạt và có lúc xa thải nhiều. Điều này có thể là một
nguyên nhân chính làm giảm sự hấp dẫn đối với người lao động muốn
tìm việc làm ổn định.
 Bên cạnh đó, các chế độ đãi ngộ khác chưa thực sự rõ ràng như: chính
sách đào tạo và phát triển, thu nhập/thù lao lao động cũng chưa thực sự
hấp dẫn người lao động. Điều này chủ yếu là do ABS mới thành lập và vị
thế cũng chỉ đứng ở khoảng thứ 10-15 trong hơn 100 công ty chứng

khoán.

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
ABS

3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ

10


Đa dạng hóa hình thức hơn nữa thông báo tuyển dụng: ABS cần đánh giá lại
hiệu quả của công tác tuyển mộ, để từ đó tiến hành cải cách, đa dạng hóa các hình
thức thông báo tuyển dụng .
Xây dựng, đẩy mạnh và phát triển hình ảnh, vị thế của công ty để từ đó có
thể thu hút được các nhân sự. Để làm được việc này thì công ty sẽ phải tiến hành
đồng thời nhiều công việc trong và ngoài công ty như:
 Hoàn thiện chiến lược phát triển, đặc biệt là hoàn thiện về chính sách
quản trị nguồn nhân lực thông qua các chính sách về đào tạo và phát triển
nhân sự, qui trinh đánh giá phù hợp và hiệu quả, phải có chế độ về thù
lao cạnh tranh và thu nhập trong tương lai (quyền mua cổ phiếu, …) và
phải xây dựng được văn hóa doanh nghiệp để thu hút được nhân sự tốt và
giữ được các nhân sự đang làm việc.
 Nhanh chóng phát triển để khẳng định vị thế của công ty trên thị trường
chứng khoán trong nước.
 Phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá hình ảnh của công ty để
các đối tác và nhân sự biết đến thông qua các trang web, báo chí, và các
hội thảo chuyên ngành.

3.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn

 Đánh giá, cải tiến và hoàn hiện chất lượng qui trình tuyển chọn với tất cả
các bước đã nêu ở phần trên để phù hợp và hiệu quả, có thể thuê chuyên
gia và các tổ chức tư vấn chuyên nghiệp về lĩnh vực này tư vấn.
11


 Phát triển và đạo tạo cán bộ đang làm tại bộ phận tuyển dụng để đáp ứng
các yêu cầu đề ra. Trong trường hợp cần thiết, có thể tuyển nhân sự có
chất lượng hơn để bổ xung hoặc thay thế để phù hợp với nhu cầu của
công ty.
 Ngoài ra, Công ty sẽ phải đánh giá và nhận thức đúng tầm quan trọng của
việc quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là khâu tuyển chọn để giúp cho
công ty phát triển bền vững trong tương lai.

KẾT LUẬN

Hoạt động tuyển dụng là một trong các hoạt động đầu tiên trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực tại các công ty. Đồng thời, hoạt động này cũng là một hoạt
động then chốt trong việc quản trị nguồn nhân lực cũng như quản trị công ty. Có
thể nói rằng hoạt động tuyển dụng quyết định phần lớn đến vận mệnh, tương lai, sự
phồn thịnh của một tổ chức. Rõ ràng là, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng
phù hợp và hiệu quả sẽ giúp cho đơn vị tuyển dụng được đúng người, đúng việc

Hoạt động trong lĩnh vực Chứng khoán (một lĩnh vực còn rất non trẻ) trong
điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay đang cạnh tranh rất khốc liệt, sự cạnh
tranh của rất nhiều các công ty chứng khoán trong cùng ngành (hơn 100 công ty)
và các tổ chức Ngân hàng và tín dụng trong và ngoài nước đang là một thách thức
lớn đối với các công ty chứng khoán như ABS. Tuyển dụng được các nhân lực có
12

chất lượng chính và phù hợp là yếu tố quyết định doanh nghiệp có khả năng đứng
vững trên thị trường hay không. Vì vậy hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng nhân
sự được đặt ra như một yêu cầu vô cùng cấp thiết đối với các công ty chứng khoán
nói chung và Công ty Chứng khoán An Bình nói riêng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

 Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của trường GRIGGS.

 Giáo trình Quản trị nhân sự của tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao
động – xã hội

 Thông tin trên mạng Internet

13