Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói hải ninh

Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

MỞ ĐẦU
Nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát triển, với
tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần. Để cho các
Doanh nghiệp đứng vững và phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị
trường đòi hỏi các Doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu
nhằm tận dụng tối đa về nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, đổi mới,
cách quản trị mới phù hợp với những đòi hỏi gắt gao của thị trường.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao thì cần sử dụng, kết
hợp một cách tốt nhất tất cả các nguồn lực đầu vào, trong đó nguồn lực lao động là một
nhân tố đóng vai trò quyết định vì con người là một bộ phận cấu thành nên doanh
nghiệp, vận hành doanh nghiệp. Họ có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế
và luôn thay đổi, phát triển về thể chất. Vì thế việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn
đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển người lao động như thế nào để đạt được những
mục đích về kinh tế – xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản trị nhân
lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân thành công hay thất
bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hoá, quốc tế
hoá với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt tạo ra những cơ hợi và thách thức đối với
doanh nghiệp buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng. Trong đó, việc
quản trị nhân lực với các vấn đề sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả là vấn
đề cần được quan tâm. Cụ thể, trong quản lý phải tìm đúng người, bố trí đúng cương
vị, tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động.
Trong sản xuất cần tìm cách loại trừ được những hao phí không cần thiết, phân công
một cách hợp lý từng đối tượng theo khả năng, sở trường của người lao động, tạo ra
những động lực trong lao động. Mặt khác, khi khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ

1
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất

Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

theo từng ngày đòi hỏi phải tuyển chọn, sắp xếp, điều động, đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp cho phù hợp cũng cần được giải quyết đúng mức.
Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh, là một doanh nghiệp Nhà nước được thành
lập năm 1997, ngành nghề chính là sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng (sản phẩm
chính là gạch nung hai lỗ, gạch nung 3 lỗ, gạch nung đặc) để phục vụ cho kiến thiết đô
thị thành phố Móng Cái và các huyện thị miền Đông tỉnh Quảng Ninh. Trong những
năm gần đây, Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh không ngừng bám sát thực tế, phát
huy được năng lực lao động sẵn có trong công ty, đây là yếu tố quan trọng góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn
chế nhất định do tác động của nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, trong đó
vấn đề quản trị nhân lực cũng chưa được quan tâm chú trọng một cách triệt để. Việc
phân công giao nhiệm vụ mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa phù hợp với khả
năng dẫn tới giảm khả năng sáng tạo, chủ động, thậm chí là phản ứng tiêu cực của
người lao động trong doanh nghiệp vẫn còn xảy ra. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả kinh
doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thì trong thời gian tới vấn đề nâng
cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ở công ty là một việc làm cần thiết.
Nhận thức được vấn đề này, trong quá trình tìm hiểu tại Công ty cổ phần gạch
ngói Hải Ninh. Tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện Quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn
tốt nghiệp của mình với mục đích đóng góp thêm ý kiến vào việc giải quyết một cách
có hiệu quả những vấn đề quan trọng, trong công tác quản lý, điều hành của Công ty
phần gạch ngói Hải Ninh, tỉnh Quảng Ninh mà thực tiễn đang đặt ra.
Luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

sản xuất vật liệu xây dựng.

2
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần gạch ngói Hải Ninh.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần gạch ngói Hải Ninh.

3
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG
1.1. Tổng quan Lý luận về phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực.
1.1.1.1. Khái niệm.
Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản trị lao động) là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng
lượng,…). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của

con người nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào
tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, chế độ nghỉ ngơi,… Thể lực còn người còn tùy thuộc vào tuổi tác giới tính.
Nguồn lực con người còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách …
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm đúng người, đúng
số lượng, đúng thời điểm, trên các điều kiện thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp và
người lao động. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng
vị trí thì cả nhân viên và doanh nghiệp đều đạt mục tiêu cùng có lợi.

1.1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả tiềm
năng nhân lực thông qua tổ chức điều hành để đạt được mục đích do tổ chức đề ra.

4
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

Quản trị nhân sự gắn với mọi tổ chức, doanh nghiệp và là một cấu thành của quản trị
doanh nghiệp và khoa hoạc quản lý.
Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn
được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho

cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó
phải luôn tìm cách trung hòa lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh
nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt
chẽ với cộng đồng.
Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy định của
pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động đẻ giúp
xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp
phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh.
Quản trị nhân lực của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lưc lượng lao động hoạt động có hiệu quả để đạt hiệu quả kinh tế - xã hội. Vì
thế nó là một trong những yếu tố thưc hiện mục tiêu phát triển xã hội.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả
là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn
tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không
phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu
của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động
trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới
là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống … song thật sai lầm nếu
chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân người lao
động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người
lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.

5
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động, chính vì vậy doanh nghiệp
phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp phải coi
trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ,
công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng… Để nhân viên tự thấy công
sức của mình bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản trị nhân
lực phải nhằm được mục tiêu cá nhân của người lao động.

1.1.1.3. Vai trò
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt được mục đích của mình thông
qua người khác. Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh
doanh, nó thể hiện qua các loại chi phí (chi lương, chi phúc lợi, dịch vụ, tri cho đào tạo,
phát triển và các tri phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử
dụng nguồn nhân lực (thước đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hưởng đến hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố
làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con người chiếm đa số. Cụ thể là:
-

Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20%

-

Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30%

-

Yếu tố con người: 50%.
Việc nghiên cứu nhằm đổi mới hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là hết sức

cần thiết vì nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của

nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển trong
cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác hiệu
quả nhân tố con người. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng công việc, đúng
cương vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất.
6
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch,
biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên một cách tốt
nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố
chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con
người đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn
nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân lực
làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợp với tập thể lao
động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, quản trị nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trính quản
trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với bất kỳ tổ chức
nào. Tuy quản trị nhân lực có khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất, nhưng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự thì sẽ đạt được mục
đích mà các nhà quản trị mong muốn

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực:
1.1.2.1. Các nhân tố chủ quan.
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm có hai nhân
tố chính:
Một là, các nhân tố thuộc về nhà quản trị.
Các nhà quản trị nhân sự đóng vai trò là chủ thể của quá trình quản trị. Những
yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự từ phía các nhà quản trị bao gồm:
Thứ nhất, đó là kiến thức quản trị nhân sự của nhà quản trị, vì hoạt động trong
bất cứ lĩnh vực nào cũng cần những kiến thức chuyên môn do tính chất của lĩnh vực đó
quyết định. Một nhà quản trị nhân sự phải được trang bị những kiến thức cơ bản về
quản trị nhân sự đồng thời phải thường xuyên cập nhập, tiếp thu những thông tin mới,
7
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

những kiến thức mới, những xu hướng mới chung về quản trị nhân sự mới trên thế
giới.
Thứ hai, đạo đức trong quản trị nhân lực. Trình độ, kiến thức của nhà quản trị
là cơ sở khách quan tạo ra sự công bằng trong tuyển chọn, lương bổng, đào tạo phát
triển, đánh giá thăng thưởng…Chuẩn mực đạo đức căn bản trong quản trị nhân lực
được đo bằng sự công bằng, nhà quản trị giỏi không chỉ có tài mà phải có đạo đức, có
nghĩa là phải phân biệt được tôt xấu, đúng sai, phải biết những chuẩn mực đạo đức nhất
định.
Tài năng, kiến thức và đạo đức của nhà quản trị sẽ xác định một triết lý quản
trị kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là những quan niệm, tư tưởng của nhà quản trị cấp
cao trong tổ chức giống như một phương châm vận hành, một phong cách quản trị hoặc

là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền.
Hai là, các nhân tố thuộc về người lao động.
Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là người lao động là khách thể của quản trị nhân
sự. Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là không nhỏ hơn
nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự. Hai nhân tố cơ bản thuộc về người
lao động có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độ hợp tác của người lao
động.
Sẽ dễ dàng hơn cho người quản trị trong việc hướng dẫn thực hiện đúng đường
lối, chiến lược quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức, có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Những người lao động này đồng thời cũng là những
người có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý.
Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hưởng, mức độ tuân thủ các chủ chương,
quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra. Có được sự đồng tình, ủng hộ của người lao
động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trong công tác quản trị
nhân sự.

1.1.2.2. Các nhân tố khách quan.
8
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

Ngoài các nhân tố thuộc về nhà quản trị nhân sự và các yếu tố thuộc về người
lao động như đã nêu trên, quản trị nhân sự còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc
về môi trường như chính trị, luật pháp, các điều kiện về kinh tế, môi trường văn hoá xã
hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các tổ chức đoàn thể công
đoàn… cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự.
Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sự phát

triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trên thế giới. Chính điều đó đã đặt các nhà
quản trị trước những thách thức mới:
- Thế giới trong thời đại bùng nổ thông tin, vì thế trình độ giáo dục học vấn và
kiến thức của người lao động không ngừng được nâng cao. Ngay tại Việt Nam, gần đây
những người lao động không có trình độ dần dần bị đào thải. Lực lượng lao đông trẻ
không có kiến thức và chuyên môn ngày càng khó khăn trong việc tìm việc làm. Mặt
bằng dân trí được nâng cao cũng có nghĩa trình độ nhận thức của người lao động tốt
hơn, điều đó ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham gia của nhân viên đối với công tác
quản trị nói chung. Khi đối tượng của nó có những biến đổi đáng kể, sẽ hạn chế về mặt
hiệu quả nếu cứ giữ nguyên phương pháp quản trị cũ lạc hậu.
- Tại các nước phát triển, công việc trở thành đơn điệu, buồn tẻ, gây tâm lý
nhàm chán cho công nhân, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật dẫn tới sự có
mặt của robot làm thay người, kết quả là năng suất lao động thấp, người lao động
thường hay vắng mặt và cũng do tâm lý không được vui vẻ thoải mái nên rễ nảy sinh
mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm tính thống nhất của tập thể. Thách thức trên tất yếu
sẽ xảy ra ở Việt Nam trong tương lai không xa.
- Ngày nay các cấp quản trị và người lao động trên thế giới thường hay đề cập
tới sự căng thẳng nghề nghiệp, nhất là tại Nhật Bản, một quốc gia có cường độ lao
động cực kỳ căng thẳng. Đã có nhiều người bị chết vì stress tại Nhật, tại Việt Nam
cũng có hiện tượng làm việc trên 10h/ngày cả ở cấp quản trị lẫn nhân viên, đặc biệt hay
gặp ở các doanh nghiệp liên doanh. Nguyên nhân của stress là do sự nhàm chán đối với
9
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

công việc, tiếng ồn của máy móc, mối lo lắng đối với sự bấp bênh của công việc…
Quản trị nhân sự hiệu quả luôn phải quan tâm đến vấn đề này. Để tạo hứng thú trong

công việc, xu hướng ở nhiều nước trên thế giới là chú trọng đến việc phân công lao
động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu
tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyển công việc.

1.1.2.3. Quy mô loại hình doanh nghiệp.
Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tương ứng với bộ máy quản
trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi quy mô
loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ và chức năng
quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp cũng càng đơn giản thì công
việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngược lại.

1.1.2.4. Triết lý về quản trị nhân sự.
Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị khác
nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của người lãnh đạo cao
nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ mà việc
quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì nó liên quan tới vấn đề tuyển
dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những công việc có độc hại.
Chế độ chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc quản trị nhân sự tại
một doanh nghiệp. Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, tư tưởng chính trị đối
với quản trị gia. Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ của người lao
động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp.
Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Với sự
phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn và kiến
thức của công nhân viên sẽ không ngừng được nâng cao. Điều này đã ảnh hưởng đến
giá trị, thái độ với công việc. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham
dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hưởng đế sự thoả mãn công việc
và phần thưởng đãi ngộ đối với công nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn một
10
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất

Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

số nhân tố khác như: phong tục tập quán của mỗi vùng, mỗi dân tộc, tỷ lệ nam - nữ
trong mỗi doanh nghiệp và chênh lệch tuổi tác… cũng ảnh hưởng rất lớn tới việc quản
trị nhân sự.

1.1.3.Nguyên tắc phát triển nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
-

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Dự báo khối lượng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác
định khối lượng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn.
-Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác
định nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch ngắn hạn
- Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu mới
và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.

1.1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan
sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và
những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả
cao nhất.
Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau:
11
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

- Công việc phải được xác định một cách chính xác.
-

Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công

việc phải được mô tả rõ ràng.
-

Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực

hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ.
Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực
hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện
theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện
công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp
lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của

mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu. Phân tích công việc còn giúp
cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó,
mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm
việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển
đúng hướng

1.1.3.3. Định mức lao động:
Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như LêNin nói:" Định mức lao
động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó". Hiểu theo nghĩa rộng thì: "
Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn
những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá
thánh sản phẩm ".
Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân
sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề phân
công và hợp tác lao động bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng
cá nhân cho người lao động.
Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép:
12
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

- Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp.
- Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong bộ máy
tổ chức .
- Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành
viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kich thích
người lao động về cả mặt vật chất và tinh thần.

1.1.3.4. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân
tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng phải
xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh.
Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thế nào
cho phù hợp công việc. Mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt được
mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả lao
động.
Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:
- Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài
hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương
lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán tính toán nhu cầu cần có
về nhân sự (số lượng, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là:
+ Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong
những năm trước.
+ Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp
(năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…)
+ Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biển đổi
thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự .
- Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lượng thực tế để tính được số lượng
cần tuyển dụng. Thường nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trường hợp sau:
13
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

+ Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất

kinh doanh…mà xuất hiện nghề nghiệp mới, công việc mới.
+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược mà
vị trí công việc được tăng lên, do đó ta cần tuyển thêm người.
+ Có một số chỗ làm việc trống (trước có, nay không có người làm) do một số
về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật…
- Xác định các nguồn tuyển dụng:
+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty
+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty.
- Tổ chức tuyển dụng, trình tự của tuyển dụng như sau:
+ Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
+ Thông báo tuyển dụng
+ Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
+ Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm
+ Khám sức khoẻ
+ Ra quyết định tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng được khách quan chính xác tuyển được những có
chuyên môn phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng phải có
đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực trong những công việc chuyên môn mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là người thực
hiện nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng và Nhà Nước, có lập trường quan
điểm vững vàng, kiên quyết chống lại những sai trái, những biểu hiện không lành mạnh
trong tập thể, phải có những kiến thức cần thiết cả về lý luận, thực tiễn về chuyên môn,
nghiệp vụ, về kinh tế, tổ chức sản xuất và quản trị lĩnh vực chuyên môn của mình và
phải có năng lực tổ chức vững vàng. Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu ở mỗi cấp quản trị
khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau.
14
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất

Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

1.1.3.5. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động
Trong điều kiện cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ thì việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên
môn cho người lao động là hết sức cần thiết và cấp bách. Nhưng trước hết doanh
nghiệp phải đặt ra được mục tiêu đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đào tạo? Cách
thức đào tạo?
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những khiếm khuyết trong
quá trình học, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn, được cập nhập hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành
tốt công việc được giao và có những ý kiến sáng tạo trong công việc.
Trình độ ngành nghề của công nhân viên được thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động. Năng lực của nhà quản trị và các cán
bộ chuyên được thể hiện ở tiêu chuân học vấn, trình độ chính trị và khả năng tổ chức
điều hành.
Tóm lại, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình bổ xung và nâng
cao cho người lao động những kỹ năng lao đông cơ bản cần thiết để thực hiện các công
việc với hiệu quả cao.
Các phương pháp đào tạo:
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào
tạo khác nhau để thu được hiệu quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp
hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện công
việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thương do các nhân viên lành nghề và
các giám thị viên hướng dẫn thực hiện.
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viên quan
sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc

15
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận hành máy, nhân viên
bán hàng thường áp dụng cách này.
Ngoài ra còn một số phương pháp.
+ Luân phiên thay đổi công việc
+ Đào tạo theo chỉ dẫn
+ Phương pháp nghe nhìn
+ Phương pháp học theo chủ đề
+ Phương pháp mô phỏng
+ Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ
Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy
tuỳ từng tính chất của công việc mà đưa ra những phương pháp đào tạo cho phù hợp để
đem lại hiệu quả cao trong công việc.

1.1.3.6. Tạo động lực cho người lao động.
Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên hiện nay
được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ sau:
* Hệ thống tiền lương
Tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho nhân viên là động lực chủ yếu kích
thích tinh thần làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, tiền lương là nguồn
chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở mức độ nhất định. Tiền lương là
một bằng chứng thể giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, doanh
nghiệp và xã hội. Khi người lao động nhận được tiền lương thấp không xứng đáng với
sức lao động mà họ bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, điều đó ảnh hưởng trực

tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền giữ vai trò đặc
biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động.
Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lương doanh nghiệp phải nắm vững
các yêu cầu đối với tiền lương và xác định trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ
16
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lương phải đạt được
các yêu cầu sau:
- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu
- Trả lương phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của người lao động đối với
doanh nghiệp
- Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật
Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương sau:
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, công việc
và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này thường được áp dụng chủ yếu đối với công
nhân viên chức với công việc hành chính hoặc khoán được theo sản phẩm áp dung theo
2 chế độ:
+ Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng .
- Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào sản lượng sản
phẩm hoặc công việc đảm bảo chất lượng quy định do một hoặc một nhóm công nhân
đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm, đơn vị công việc. Hình
thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao được trình độ tay nghề, đẩy mạnh tiến

trình sản xuất, thi đua lao động và tiết kiệm. Chế độ áp dụng trả lương sản phẩm
thường là:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Trả lương theo sản phẩm tập thể
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
+ Trả lương khoán
+ Trả lương sản phẩm có thưởng.
* Chế độ tiền thưởng
17
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

Tiền thưởng là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn
nguyên tắc phân phối lao động đồng thời cũng là đồn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất
kinh doanh phát triển. Mỗi hình thức, mỗi chế độ tiền thưởng đèu phản ánh một nội
dung kinh tế nhất định.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đối
với người lao động và thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và
khuyến khích người lao động tiết kiệm, siêng năng, nâng cao năng xuất lao động.
Tiền thưởng được lấy từ quỹ lương và quỹ khuyến khích để thưởng cho những
công nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc được giao, nâng cao năng suất lao động,
giảm chi phí. Người tận tụy với công việc và người có phát minh, sáng kiến.
* Ngoài ra để động viên, khuyến khích công nhân viên doanh nghiệp còn có trợ
cấp các khoản như: Trả lương đối với thời gian không làm việc (nghỉ phép,lễ tết, ốm
đau, thai sản…), trợ cấp khó khăn, tai nạn lao động và các khoản bảo hiểm khác.

1.1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên thấy được khả năng của mình, kết
quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm để xem xét
bản thân và tìm giải pháp khắc phục. Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp thời để quyết
định trả lương, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên. Sửa chữa những sai sót
nhằm nâng cao chất lượng công việc.
Để đạt được mục tiêu đề ra, việc đánh giá nhân viên cần phải:
- Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra
- Cung cấp những thông tin phản hồi: Tùy từng công việc, mốc thời gian.
- Dùng phương pháp như: Cho điểm, xếp hạng luân phiên
- Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên
- Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xét thẳng thắn, trung
thực, khách quan và các tiêu chuẩn luôn rõ ràng.
1.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong cáo doanh nghiệp.
18
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

1.2.1. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được
làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người)[1],
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong độ
tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước[2]. Cơ cấu
Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040,

kéo dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực
lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh
tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân
lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu
người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi
dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí
thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực
nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là
9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao
đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các
doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu
người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong
nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều
vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

19
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện
nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu
thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu
lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên

môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể
hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công
nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của
Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,
công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so
với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi
Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật
- công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành
xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng
vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh
doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí
chế tạo...
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất.

20
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…
chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh
nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa
được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân
lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.
Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu
dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không thể
nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Không thể
nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên
quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách
tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng…. Các vấn đề này hiện vẫn chưa được
giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng
giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào
tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công
nghệ thông tin kém….
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm lĩnh
khoa học công nghệ co vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình độ cao,
có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc biệt với một số
ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại càng đòi hỏi nhân
lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi nhọn như ngân hàng
tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích ứng với mọi biến động
của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở lĩnh vực nào, nông nghiệp,
công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang khát lao động có trình độ cao. Nhưng
thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở trên, lực lượng nông dân đang

21
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh mún; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy
còn lực lượng trí thức thì sao?
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số sinh
viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh viên đại
học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên 1.603.484 sinh
viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh viên tốt nghiệp
đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số trí thức có trình độ thạc
sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh.Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có hơn 14 nghìn tiến sĩ và
tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có 20000 tiến sĩ. Năm 2008
nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209 trường cao đẳng, 160 trường Đại
học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường dân tộc nội trú[4]…Nhìn vào những
con số này cho thấy lực lượng trí thức và công chức thực sự là một nguồn lực quan
trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước. Nhưng thực tế vẫn còn tồn tại nhiều vấn
đề. Hàng năm lượng sinh viên ra trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo
thống kê có đến 63% sinh viên ra trường không có việc làm, số có việc làm thì cũng có
người làm việc không đúng ngành được học. Thêm vào đó là một số đơn vị nhận người
vào làm phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Phải chăng lao động đã qua đào tạo còn nhiều
bất cập so với yêu cầu của thị trường lao động?
Bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không
thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm được điều này cần
phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao
động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc.
1.2.2. Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản
xuất vật liệu xây dựng
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu giới tính: Với đặc thù ngành sản
xuất VLXD chủ yếu lao động là nam nhưng tại các DN sản xuất VLXD Quảng Ninh,
có một phần không nhỏ các nhân lực quản lý là nữ. Thời gian qua, tỷ lệ nguồn nhân lực
22
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất

Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

quản lý giảm trong khi tỷ lệ nguồn nhân lực lao động chuyên nghiệp tăng cùng với quy
mô của DN. Tỷ lệ nữ quản lý tăng theo quy mô DN, trong khi quy mô DN càng lớn thì
nam giới làm quản lý không có sự biến động nhiều. Cấu trúc nguồn nhân lực quản lý
theo giới tính về cơ bản thay đổi nhiều theo quy mô DN và nó bị ảnh hưởng do đặc thù
hoạt động kinh doanh của ngành sản xuất VLXD và không có nhiều thay đổi đối với
nguồn nhân lực quản lý và nhà chuyên môn.
Kết luận này đặt ra vấn đề giới tính trong phát triển nguồn nhân lực quản lý.
Nhà nước, tỉnh Quảng Ninh và các tổ chức hỗ trợ DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh
nên có chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quản lý về giới tính trong
đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm nguồn nhân lực quản lý.
Có thể thấy nguồn nhân lực quản lý trong các DN sản xuất VLXD ở Quảng
Ninh tập trung ở khoảng tuổi 30-40. Điều này cho thấy, các DN sản xuất VLXD đang
từng bước trẻ hóa nguồn nhân lực quản lý.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu quản lý - lao động: Tỷ lệ nguồn
nhân lực quản lý trong các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh nói chung ít biến động
vì đặc thù ngành sản xuất VLXD theo thời vụ, hợp đồng kinh tế chủ yếu vào cuối năm,
thường xuyên phải tuyển dụng thêm nguồn nhân lực lao động. Đây cũng là kết quả của
nghiên cứu của Tập đoàn Sản xuất VLXD Việt Nam khi so sánh với khảo sát ở Quảng
Ninh năm 2012.
Số lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh
chiếm tỷ lệ 12,1% là nhỏ. Điều đó cho thấy, các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh
chưa quan tâm nhiều đến phát triển nguồn nhân lực quản lý. Trong khi đó, nguồn nhân
lực quản lý góp phần đem lại lợi nhuận cao cho các DN sản xuất VLXD.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu ba loại kiến thức: Do đặc thù
ngành sản xuất VLXD, ngoài các kiến thức về kinh tế, quản lý và kỹ thuật thì phải am

hiểu về sản xuất VLXD… Dựa vào công trình nghiên cứu về các ngành công nghiệp

23
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

nói chung và công nghiệp sản xuất VLXD nói riêng, bài viết đưa ra cơ cấu nguồn nhân
lực quản lý theo ba loại kiến thức sau đây:
Qua số liệu thống kê, có thể thấy các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh chú
trọng vào nghiệp vụ, kỹ thuật sản xuất VLXD là chủ yếu mà chưa chú trọng trong quản
lý DN điều đó thể hiện ở kỹ năng quản lý, tỷ lệ dao động từ 5% đến 25%.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo thu nhập tiền lương: Về thu nhập bình
quân đầu người của nguồn nhân lực quản lý trong các DN sản xuất VLXD ở Quảng
Ninh cao hơn nguồn nhân lực quản lý trong các DN hoạt động trong các lĩnh vực khác
cùng địa bàn, nhưng thấp hơn so với nguồn nhân lực quản lý cùng ngành sản xuất
VLXD ở khu vực Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh… Nguồn nhân lực quản lý trong
các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh theo tiền lương bình quân một công nhân được
thể hiện sau đây:
Theo các số liệu trên, thì đa số các DN sản xuất VLXD ở Quảng Ninh sử dụng
lao động theo cơ cấu tuổi khoảng 18 đến 30 tuổi, theo giới tính nữ là chủ yếu, trình độ
học hết phổ thông trung học… Chưa tập trung vào nguồn nhân lực quản lý để đạt được
mục tiêu sản xuất kinh doanh, thu lợi nhuận tối đa.

1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực
1.3.1. Nghiên cứu trong nước
1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI HẢI NINH.
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh

24
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất


Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế
_________________________________________________________________________

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần gạch ngói
Hải Ninh.
Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh được khởi công xây dựng từ tháng 5 năm
1995 đến tháng 10 năm 1997 chính thức đi vào hoạt động với một dây chuyền sản xuất
công nghệ sản xuất gạch gồm: Nung sấy lò tuynen tạo hình bằng hệ thống EG 10 có lát
chân không, phơi trong nhà kính với công xuất 25 triệu viên/năm, với thiết bị máy móc
của Việt Nam và Ucraina, công tác xây dựng lắp đặt do đơn vị chuyên ngành của bộ
xây dựng kết hợp với viện quy hoạch thiết kế xây dựng Quảng Ninh thực hiện.
Bắt đầu từ thời điểm khởi công nhà máy, xí nghiệp đồng thời thực hiện nhiệm
vụ tuyển công nhân và đào tạo công nhân kỹ thụât cho nhà máy, bộ khung do công ty
gốm Giếng Đáy 2 Quảng Ninh điều về.
Ngày 01/10/1995, theo Quyết định số 2109/QĐ - UB của UBND tỉnh Quảng
Ninh phê duyệt xí nghiệp chính thức chuyển thành công ty cổ phần gạch ngói Hải
Ninh.
Tên công ty: Công ty cổ phần gạch ngói Hải Ninh
Trụ sở chính: Phường Ninh Dương – Thành phố Móng Cái – tỉnh Quảng Ninh
Công ty được phép kinh doanh ngành nghề:
- Sản xuất kinh doanh gạch ngói nung, gạch lát
- Khai thác đất làm nguyên liệu cho sản xuất gạch ngói nung

- Hoạt động kinh doanh của công ty chấp hành đúng pháp luật và các chế độ
chính sách quy định hiện hành của Nhà nước.
* Tổng vốn đầu tư: 13.700 triệu đồng
- Trong đó: Vốn xây lắp: 5.500 triệu đồng
Vốn thiết bị: 7.200 triệu đồng
25
Người Thực hiện: Vũ Tiến Chung -Lớp Cao học K24 - Trường ĐH Mỏ - Địa chất